HomeCategoryทนายคดีแรงงาน Archives - Page 5 of 16 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

บางครั้งนายจ้างมีหลักฐานว่าลูกจ้างทำให้องค์กรเสียหาย และเชื่อทันทีว่า เมื่อมีความเสียหายเกิดขึ้น ก็ย่อมเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย แต่ในทางกฎหมาย คำว่า “ทำให้เสียหาย” ยังไม่เพียงพอที่จะตอบคำถามว่า ลูกจ้างหมดสิทธิได้รับค่าชดเชยหรือไม่ เพราะพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน มาตรา 119 แยกกรณีที่ลูกจ้างทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายไว้อย่างน้อย 2 ลักษณะ ซึ่งมีองค์ประกอบแตกต่างกัน และไม่ควรนำมาปะปนกัน กรณีแรก คือ ลูกจ้าง จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ตามมาตรา 119 (2) หัวใจของกรณีนี้ไม่ได้อยู่ที่ว่า ความเสียหายมีมูลค่ากี่บาท มากหรือน้อยเพียงใด แต่อยู่ที่ว่า ลูกจ้างมีเจตนาหรือจงใจกระทำให้นายจ้างเสียหายหรือไม่ แม้ความเสียหายที่เกิดขึ้นอาจไม่ได้มีมูลค่าสูงมาก แต่หากพิสูจน์ได้ว่าลูกจ้างมุ่งหมายหรือประสงค์ต่อผลให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ก็อาจเข้าองค์ประกอบตามมาตรา 119 (2) ได้ กรณีที่สอง คือ ลูกจ้าง ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง ตามมาตรา 119 (3) กรณีนี้ต่างออกไป เพราะลูกจ้างอาจไม่ได้ตั้งใจให้เกิดความเสียหาย แต่ความเสียหายเกิดขึ้นจากความประมาทเลินเล่อของลูกจ้าง และต้องเป็นความเสียหายถึงระดับ “ร้ายแรง” ดังนั้น ประเด็นสำคัญจึงไม่ได้มีเพียงว่าลูกจ้างประมาทหรือไม่ แต่ยังต้องพิจารณาต่อไปด้วยว่า ผลของความประมาทนั้นทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรงจริงหรือไม่ พูดให้เห็นภาพง่าย ๆ ก็คือ ถ้าอ้างมาตรา...

บริษัทบอกว่า “ขอลดเงินเดือนหน่อย” ช่วงเศรษฐกิจไม่ดี หลายบริษัทเลือกใช้วิธีขอความร่วมมือจากพนักงานให้ลดเงินเดือนชั่วคราว เพื่อให้ธุรกิจเดินต่อไปได้ หลายคนก็อยากช่วยบริษัท แต่ก็อดกังวลไม่ได้ว่า หากยอมลดเงินเดือนครั้งนี้ วันหน้าจะเสียสิทธิของตัวเองหรือไม่ ก่อนอื่นต้องเข้าใจก่อนว่า การลดเงินเดือนถือเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างไปในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง นายจ้างจึงไม่สามารถลดเงินเดือนฝ่ายเดียวได้ เว้นแต่ลูกจ้างจะให้ความยินยอม แต่คำว่า “ยินยอม” ในทางกฎหมาย ไม่ได้หมายถึงการลงลายมือชื่อเพียงอย่างเดียว เพราะการยินยอมมีได้ทั้ง โดยชัดแจ้ง และ โดยปริยาย การยินยอมโดยชัดแจ้ง คือ การที่ลูกจ้างตกลงหรือลงนามในข้อตกลงลดเงินเดือนอย่างชัดเจน ส่วนการยินยอมโดยปริยาย แม้ลูกจ้างจะไม่เคยเซ็นเอกสารใดเลย แต่หากทราบว่าบริษัทลดเงินเดือนแล้วกลับไม่โต้แย้ง ไม่คัดค้าน และรับเงินเดือนใหม่ต่อเนื่องเป็นเวลานาน พฤติการณ์เช่นนี้ ศาลอาจถือได้ว่าลูกจ้างยอมรับการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างแล้ว แนวคิดนี้ปรากฏในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3017/2561 ซึ่งนายจ้างลดค่าจ้างและปรับเปลี่ยนตำแหน่งลูกจ้างต่อเนื่องหลายปี โดยลูกจ้างไม่เคยโต้แย้ง คัดค้าน หรือร้องเรียนต่อพนักงานตรวจแรงงาน ศาลจึงเห็นว่าพฤติการณ์ของทั้งสองฝ่ายถือเป็นการตกลงเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างโดยปริยาย ดังนั้น หากลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับการลดเงินเดือน สิ่งที่ไม่ควรทำที่สุดคือ การนิ่งเฉย ควรรีบทำหนังสือโต้แย้ง แจ้งให้ชัดเจนว่ายังไม่ยินยอม หรือใช้สิทธิตามกฎหมายเรียกร้องค่าจ้างส่วนที่ขาด เพราะหากปล่อยเวลาให้ผ่านไป ความเงียบของลูกจ้างอาจกลายเป็นหลักฐานว่าตนเองยอมรับการเปลี่ยนแปลงนั้นแล้ว ในทางกลับกัน หากลูกจ้างต้องการช่วยบริษัทจริง ๆ ก็สามารถทำได้ แต่ควรทำให้ถูกต้องตั้งแต่ต้น หากตกลงลดเงินเดือนชั่วคราว ควรทำเป็นข้อตกลงลายลักษณ์อักษร ระบุระยะเวลาที่ชัดเจน...

นายจ้างบางท่านที่ผิดพลาดไปแล้ว ไม่ได้ออกหนังสือเลิกจ้าง รวมถึงไม่มีเอกสารหลักฐานที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างที่ชัดเจน และเมื่อลูกจ้างฟ้องเรียกร้องค่าสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า (ค่าตกใจ) ค่าชดเชย และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม จึงตกอยู่ในสภาพ “เสียเปรียบตั้งแต่ยังไม่เริ่มสู้” เพราะขาดหลักฐานพื้นฐานที่ควรมี ความรู้ที่ควรทราบตั้งแต่ต้น ต้องอ่านเรื่องนี้ค่ะ โดยปกติแล้ว หากนายจ้างจะหยิบยกความผิดของลูกจ้างขึ้นมาต่อสู้เกี่ยวกับการไม่จ่ายค่าชดเชยนั้น นายจ้างจะต้องมีเอกสารหลักฐานชัดเจน และต้องระบุเหตุแห่งการเลิกจ้างไว้ในหนังสือเลิกจ้างด้วย หากไม่ระบุ จะยกเหตุร้ายแรงตามมาตรา 119 ขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้ ซึ่งเป็นหลักที่ชัดเจนและศาลใช้เคร่งครัดมาโดยตลอด เพราะเป็นหน้าที่ของนายจ้าง ที่จะยกขึ้นมาเป็นเหตุยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้าง แต่สำหรับคดีที่ลูกจ้างฟ้องเรียกร้องค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม “เป็นข้อยกเว้น” ค่ะ!! และเป็นข้อยกเว้นที่นายจ้างหลายคนไม่รู้ ทำให้ “พลาดสองชั้น” ทั้งตอนเลิกจ้าง และตอนขึ้นศาล การที่นายจ้างจะหยิบยกข้อต่อสู้ขึ้นอ้างเพื่อเป็นเหตุในการเลิกจ้างในกรณีการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ไม่จำเป็นต้องระบุเหตุไว้ในหนังสือบอกเลิกจ้าง กล่าวแบบบ้านๆ ก็คือ เหตุการณ์อะไรก็ตามที่นายจ้างมองว่าเป็นความผิดของลูกจ้าง ไม่ว่าจะได้เขียนในหนังสือเลิกจ้างหรือไม่ หากเป็นพฤติกรรมที่ไม่สมควร ก็สามารถนำเสนอในชั้นศาลเพื่อลดค่าเสียหาย หรืออาจถึงขั้นตัดค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้ ซึ่งจุดนี้เองเป็น “ทางรอดปลายทาง” ของคดี แต่…ไม่ใช่ข้ออ้างให้ละเลยการทำเอกสารตั้งแต่ต้น รวมถึงค่าตกใจหรือค่าสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าที่มักจะถูกตัดได้พร้อมกัน หากพิสูจน์พฤติกรรมดังกล่าวได้ว่าเป็นพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม ไม่สมควรจริง โดยอ้างอิงตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 ซึ่งอนุญาตให้นายจ้าง “ไล่ลูกจ้างออกได้ทันที” โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า และไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าว หากลูกจ้างกระทำผิดร้ายแรง...

คำถามหนึ่งที่นายจ้างมักสงสัยเวลามีข้อพิพาทกับลูกจ้าง คือ ในเมื่อบริษัทเขียนเงื่อนไขไว้ในสัญญาจ้างอย่างชัดเจนแล้วว่า หากลูกจ้างฝ่าฝืนข้อตกลงจะต้องเสียค่าปรับเป็นจำนวนเท่าใด และลูกจ้างเองก็อ่านและลงลายมือชื่อยอมรับทุกหน้า เหตุใดเมื่อถึงเวลาจริง บริษัทจึงไม่สามารถเรียกเก็บเงินตามที่เขียนไว้ได้ทันที แต่กลับต้องไปฟ้องร้องและให้ศาลเป็นผู้วินิจฉัยอีก ก่อนตอบคำถามนี้ ต้องแยกให้ออกก่อนว่า การเขียนข้อความไว้ในสัญญา การลงลายมือชื่อยอมรับ และการที่ข้อความนั้นมีผลใช้บังคับตามกฎหมาย เป็นคนละเรื่องกัน ลายมือชื่อของลูกจ้างอาจยืนยันได้ว่า ลูกจ้างได้เข้าทำสัญญาหรือรับทราบข้อความในเอกสาร แต่ลายมือชื่อไม่มีอำนาจเปลี่ยนข้อความที่ผิดกฎหมายให้กลายเป็นข้อความที่ชอบด้วยกฎหมาย และไม่ได้ทำให้เงินทุกจำนวนที่นายจ้างเขียนเรียกว่า “ค่าปรับ” กลายเป็นหนี้ที่บริษัทสามารถหักหรือเรียกเก็บได้ทันทีโดยไม่ต้องผ่านการตรวจสอบ สิ่งที่คนทั่วไปเรียกว่า “ค่าปรับตามสัญญา” ในทางกฎหมายแพ่งมักมีลักษณะเป็น “เบี้ยปรับ” กล่าวคือ เป็นการที่คู่สัญญาตกลงกันไว้ล่วงหน้าว่า หากฝ่ายหนึ่งไม่ปฏิบัติตามสัญญาหรือผิดสัญญา จะต้องชำระเงินให้อีกฝ่ายหนึ่งเป็นจำนวนที่กำหนด โดยไม่ต้องรอให้เกิดข้อพิพาทแล้วจึงมาคำนวณความเสียหายกันใหม่ทั้งหมด ตัวอย่างเช่น บริษัทออกค่าอบรมหลักสูตรเฉพาะทางให้แก่ลูกจ้าง โดยมีข้อตกลงว่าลูกจ้างจะต้องทำงานต่อเป็นระยะเวลาสองปี หากลาออกก่อนครบกำหนดจะต้องคืนค่าใช้จ่ายหรือชำระค่าเสียหายตามที่ตกลงกันไว้ ข้อตกลงลักษณะนี้ไม่ได้เป็นโมฆะเพียงเพราะมีคำว่า “ค่าปรับ” และไม่ได้หมายความว่านายจ้างไม่มีสิทธิเรียกร้องเลย ตามแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 928/2546 ซึ่งเป็นกรณีที่มีการทำสัญญาเพิ่มเติมกำหนดให้ลูกจ้างทำงานไม่น้อยกว่าสองปี และหากลาออกก่อนครบกำหนดให้ชดใช้ค่าเสียหายไม่น้อยกว่าเงินเดือนเดือนสุดท้าย ศาลเห็นว่าข้อตกลงดังกล่าวมีลักษณะเป็นการกำหนดค่าเสียหายจากการผิดสัญญาไว้ล่วงหน้า จึงมีลักษณะเป็นเบี้ยปรับ อย่างไรก็ตาม หากจำนวนที่กำหนดไว้สูงเกินส่วน ศาลแรงงานก็มีอำนาจลดลงให้เหลือเท่าที่พอสมควรได้ ตรงนี้จึงเป็นจุดที่หลายบริษัทเข้าใจคลาดเคลื่อนว่า เมื่อกำหนดจำนวนเงินไว้ในสัญญาแล้ว ศาลจะต้องพิพากษาให้ลูกจ้างชำระเต็มจำนวนตามที่เขียนไว้เสมอ ในความเป็นจริง ข้อตกลงอาจใช้บังคับได้ แต่จำนวนเงินที่เขียนไว้ไม่ได้ผูกมือศาล ศาลยังต้องพิจารณาว่าความเสียหายเกิดขึ้นจริงเพียงใด นายจ้างได้รับประโยชน์จากการทำงานของลูกจ้างมาแล้วมากน้อยเพียงใด นายจ้างเป็นผู้จ่ายค่าใช้จ่ายนั้นจริงหรือไม่ ลูกจ้างได้ทำงานชดใช้ไปแล้วเป็นระยะเวลาเท่าใด...

พอพูดถึงลิขสิทธิ์ในงานที่ลูกจ้างสร้างขึ้นระหว่างทำงาน หลายคนน่าจะมีคำตอบอยู่ในใจทันทีว่า ก็ลูกจ้างรับเงินเดือนบริษัท ใช้เวลางานของบริษัท ใช้คอมพิวเตอร์ของบริษัท และทำงานตามหน้าที่ให้บริษัท งานที่ทำออกมาก็ต้องเป็นของบริษัทสิ จะเป็นของใครไปได้ บางคนอาจไปไกลกว่านั้นอีกนิดว่า งานในออฟฟิศทั่วไปจะมีลิขสิทธิ์อะไร ไม่ได้แต่งเพลง ไม่ได้เขียนนิยาย ไม่ได้วาดภาพขายเสียหน่อย แค่ทำรายงาน ทำสไลด์ ทำคู่มือ ทำรูปประชาสัมพันธ์ หรือเขียนโปรแกรมให้บริษัทเท่านั้นเอง แต่คำว่า “เท่านั้นเอง” นี่แหละค่ะที่ทำให้หลายบริษัทเพิ่งมาพบปัญหาในวันที่ลูกจ้างลาออก แล้วนำงานเดิมไปใช้ต่อ บริษัทต้องการแก้ไข ดัดแปลง หรือส่งมอบงานให้ลูกค้าต่อ แต่กลับเพิ่งมานั่งเปิดสัญญาจ้างดูว่า ตกลงเราเคยเขียนเรื่องลิขสิทธิ์หรือทรัพย์สินทางปัญญาเอาไว้หรือยัง เรื่องนี้ต้องเริ่มจากการแยกก่อนว่า ไม่ใช่งานทุกอย่างที่ทำในสำนักงานจะเป็นงานอันมีลิขสิทธิ์ แต่ก็ไม่ใช่ว่างานสำนักงานจะไม่มีลิขสิทธิ์เลย พระราชบัญญัติลิขสิทธิ์ พ.ศ. 2537 กำหนดประเภทงานอันมีลิขสิทธิ์ไว้หลายประเภท ไม่ได้มีเฉพาะหนังสือ เพลง หรือภาพยนตร์เท่านั้น งานวรรณกรรมตามกฎหมายรวมถึงงานเขียนและโปรแกรมคอมพิวเตอร์ งานศิลปกรรมรวมถึงภาพวาด ภาพประกอบ ภาพถ่ายและงานออกแบบ นอกจากนี้ยังมีงานโสตทัศนวัสดุ ภาพยนตร์ สิ่งบันทึกเสียง และงานประเภทอื่นตามที่กฎหมายกำหนดด้วย ดังนั้น งานที่พบได้ในบริษัททั่วไป เช่น คู่มือการทำงาน บทความ เอกสารฝึกอบรม เนื้อหาประชาสัมพันธ์ งานนำเสนอ ภาพถ่ายสินค้า ภาพกราฟิก...

ช่วงนี้มีประเด็นหนึ่งถูกพูดถึงกันมากในกลุ่มพนักงานโรงแรม เมื่อโรงแรมแห่งหนึ่งออกนโยบายส่งเสริมสุขภาพ โดยกำหนดให้พนักงานต้องวิ่งสะสมให้ได้เดือนละ 150 กิโลเมตร หากวิ่งไม่ครบจะถูกหัก Service Charge ร้อยละ 20 ฟังในตอนแรกอาจดูเหมือนเป็นเพียงกิจกรรมเพื่อส่งเสริมสุขภาพของพนักงาน แต่สิ่งที่ทำให้เกิดคำถามทางกฎหมายขึ้นมา ไม่ใช่เรื่องที่โรงแรมชวนให้พนักงานวิ่ง หากอยู่ที่การนำรายได้ของพนักงานมาเป็นเงื่อนไขบังคับให้ต้องเข้าร่วมกิจกรรมดังกล่าว คำถามจึงเกิดขึ้นว่า นายจ้างมีสิทธิทำเช่นนี้หรือไม่ เรื่องนี้ยังไม่อาจตอบได้ทันทีว่า Service Charge ไม่ใช่เงินเดือน นายจ้างจึงสามารถกำหนดเงื่อนไขหรือหักเงินได้ตามต้องการ เพราะก่อนจะตอบว่าหักได้หรือไม่ได้ จำเป็นต้องพิจารณาก่อนว่า Service Charge ที่พนักงานได้รับนั้น ในทางกฎหมายมีสถานะเป็น “ค่าจ้าง” หรือไม่ และกฎที่โรงแรมออกขึ้นใหม่เป็นเพียงหลักเกณฑ์ในการบริหารงานทั่วไป หรือเป็นการเปลี่ยนแปลงสิทธิทางการเงินที่ได้ตกลงไว้กับพนักงานแล้ว พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 กำหนดความหมายของค่าจ้างไว้ว่า เป็นเงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนการทำงานตามสัญญาจ้าง ไม่ว่าจะเรียกเงินนั้นว่าเงินเดือน ค่าครองชีพ ค่าตอบแทน หรือชื่ออย่างอื่นก็ตาม การพิจารณาว่าเงินใดเป็นค่าจ้างจึงไม่ได้ดูเพียงชื่อที่ใช้เรียก แต่ต้องดูว่าเงินนั้นจ่ายโดยมีลักษณะและเงื่อนไขอย่างไร โดยทั่วไป เงิน Service Charge ที่โรงแรมเรียกเก็บจากลูกค้าแล้วนำมาแบ่งให้พนักงานตามจำนวนที่เรียกเก็บได้จริง อาจไม่ถือเป็นค่าจ้าง หากโรงแรมเพียงทำหน้าที่รวบรวมและแบ่งเงินให้แก่พนักงาน โดยพนักงานจะได้รับมากหรือน้อยตามยอดที่เก็บจากลูกค้า และหากเดือนไหนเก็บไม่ได้ พนักงานก็ไม่มีสิทธิเรียกร้องให้นายจ้างนำเงินของตนเองมาจ่ายแทน แนวนี้ปรากฏในคำพิพากษาศาลฎีกาที่...

บริษัทบอกว่า “ขอลดเงินเดือนหน่อย” ช่วงเศรษฐกิจไม่ดี หลายบริษัทเลือกใช้วิธีขอความร่วมมือจากพนักงานให้ลดเงินเดือนชั่วคราว เพื่อให้ธุรกิจเดินต่อไปได้ หลายคนก็อยากช่วยบริษัท แต่ก็อดกังวลไม่ได้ว่า หากยอมลดเงินเดือนครั้งนี้ วันหน้าจะเสียสิทธิของตัวเองหรือไม่ ก่อนอื่นต้องเข้าใจก่อนว่า การลดเงินเดือนถือเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างไปในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง นายจ้างจึงไม่สามารถลดเงินเดือนฝ่ายเดียวได้ เว้นแต่ลูกจ้างจะให้ความยินยอม แต่คำว่า “ยินยอม” ในทางกฎหมาย ไม่ได้หมายถึงการลงลายมือชื่อเพียงอย่างเดียว เพราะการยินยอมมีได้ทั้ง โดยชัดแจ้ง และ โดยปริยาย การยินยอมโดยชัดแจ้ง คือ การที่ลูกจ้างตกลงหรือลงนามในข้อตกลงลดเงินเดือนอย่างชัดเจน ส่วนการยินยอมโดยปริยาย แม้ลูกจ้างจะไม่เคยเซ็นเอกสารใดเลย แต่หากทราบว่าบริษัทลดเงินเดือนแล้วกลับไม่โต้แย้ง ไม่คัดค้าน และรับเงินเดือนใหม่ต่อเนื่องเป็นเวลานาน พฤติการณ์เช่นนี้ ศาลอาจถือได้ว่าลูกจ้างยอมรับการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างแล้ว แนวคิดนี้ปรากฏในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3017/2561 ซึ่งนายจ้างลดค่าจ้างและปรับเปลี่ยนตำแหน่งลูกจ้างต่อเนื่องหลายปี โดยลูกจ้างไม่เคยโต้แย้ง คัดค้าน หรือร้องเรียนต่อพนักงานตรวจแรงงาน ศาลจึงเห็นว่าพฤติการณ์ของทั้งสองฝ่ายถือเป็นการตกลงเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างโดยปริยาย ดังนั้น หากลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับการลดเงินเดือน สิ่งที่ไม่ควรทำที่สุดคือ การนิ่งเฉย ควรรีบทำหนังสือโต้แย้ง แจ้งให้ชัดเจนว่ายังไม่ยินยอม หรือใช้สิทธิตามกฎหมายเรียกร้องค่าจ้างส่วนที่ขาด เพราะหากปล่อยเวลาให้ผ่านไป ความเงียบของลูกจ้างอาจกลายเป็นหลักฐานว่าตนเองยอมรับการเปลี่ยนแปลงนั้นแล้ว ในทางกลับกัน หากลูกจ้างต้องการช่วยบริษัทจริง ๆ ก็สามารถทำได้ แต่ควรทำให้ถูกต้องตั้งแต่ต้น หากตกลงลดเงินเดือนชั่วคราว ควรทำเป็นข้อตกลงลายลักษณ์อักษร ระบุระยะเวลาที่ชัดเจน...

บางครั้งนายจ้างมีหลักฐานว่าลูกจ้างทำให้องค์กรเสียหาย และเชื่อทันทีว่า เมื่อมีความเสียหายเกิดขึ้น ก็ย่อมเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย แต่ในทางกฎหมาย คำว่า “ทำให้เสียหาย” ยังไม่เพียงพอที่จะตอบคำถามว่า ลูกจ้างหมดสิทธิได้รับค่าชดเชยหรือไม่ เพราะพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน มาตรา 119 แยกกรณีที่ลูกจ้างทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายไว้อย่างน้อย 2 ลักษณะ ซึ่งมีองค์ประกอบแตกต่างกัน และไม่ควรนำมาปะปนกัน กรณีแรก คือ ลูกจ้าง จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ตามมาตรา 119 (2) หัวใจของกรณีนี้ไม่ได้อยู่ที่ว่า ความเสียหายมีมูลค่ากี่บาท มากหรือน้อยเพียงใด แต่อยู่ที่ว่า ลูกจ้างมีเจตนาหรือจงใจกระทำให้นายจ้างเสียหายหรือไม่ แม้ความเสียหายที่เกิดขึ้นอาจไม่ได้มีมูลค่าสูงมาก แต่หากพิสูจน์ได้ว่าลูกจ้างมุ่งหมายหรือประสงค์ต่อผลให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ก็อาจเข้าองค์ประกอบตามมาตรา 119 (2) ได้ กรณีที่สอง คือ ลูกจ้าง ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง ตามมาตรา 119 (3) กรณีนี้ต่างออกไป เพราะลูกจ้างอาจไม่ได้ตั้งใจให้เกิดความเสียหาย แต่ความเสียหายเกิดขึ้นจากความประมาทเลินเล่อของลูกจ้าง และต้องเป็นความเสียหายถึงระดับ “ร้ายแรง” ดังนั้น ประเด็นสำคัญจึงไม่ได้มีเพียงว่าลูกจ้างประมาทหรือไม่ แต่ยังต้องพิจารณาต่อไปด้วยว่า ผลของความประมาทนั้นทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรงจริงหรือไม่ พูดให้เห็นภาพง่าย ๆ ก็คือ ถ้าอ้างมาตรา...

เวลาเริ่มงานใหม่ หลายคนมักถามฝ่ายบุคคลทันทีว่า “บริษัทให้พักร้อนปีละ 6 วัน หนูเริ่มงานมา 2 เดือน ก็ต้องมีพักร้อน 1 วันแล้วใช่ไหมคะ” บางคนถึงกับหยิบเครื่องคิดเลขขึ้นมาหารเลยว่า 6 วัน หาร 12 เดือน เท่ากับเดือนละ 0.5 วัน เพราะอ่านกฎหมายมาว่า ลูกจ้างที่ทำงานไม่ครบหนึ่งปี นายจ้างอาจให้วันหยุดพักผ่อนประจำปีตามส่วนได้ อ่านมาถึงตรงนี้แล้วก็สรุปทันทีว่า กฎหมายให้สิทธิพักร้อนสะสมตั้งแต่วันแรกที่เริ่มงาน เดี๋ยวก่อนค่ะ อ่านกฎหมายทั้งที ต้องอ่านให้ครบประโยคด้วย ไม่ใช่อ่านเฉพาะคำที่เป็นประโยชน์แก่ตัวเองแล้วข้ามคำว่า “อาจ” ไปเสียอย่างนั้น พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 30 กำหนดหลักไว้ว่า ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปี มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่าหกวันทำงาน หมายความว่า สิทธิขั้นต่ำตามกฎหมายเกิดขึ้นเมื่อลูกจ้างทำงานติดต่อกันครบหนึ่งปีแล้ว ไม่ใช่เริ่มงานวันแรกก็มีสิทธิพักร้อนตามกฎหมายทันที และไม่ใช่ว่าทำงานครบหนึ่งเดือนแล้วกฎหมายจะเติมวันพักร้อนเข้าระบบให้อัตโนมัติเดือนละครึ่งวัน ส่วนข้อความตอนท้ายของมาตราเดียวกันที่ว่า “สำหรับลูกจ้างซึ่งทำงานยังไม่ครบหนึ่งปี นายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างโดยคำนวณให้ตามส่วนก็ได้” คำสำคัญอยู่ตรงคำว่า “อาจ” ค่ะ ไม่ได้เขียนว่า “ต้อง” และไม่ได้เขียนว่า “ลูกจ้างมีสิทธิตามส่วน” กฎหมายเพียงเปิดโอกาสให้นายจ้างกำหนดวันพักร้อนแก่ลูกจ้างที่ยังทำงานไม่ครบหนึ่งปีโดยคำนวณตามส่วนได้ หากนายจ้างต้องการให้สิทธิที่ดีกว่าขั้นต่ำตามกฎหมาย...

ใกล้สิ้นปีทีไร มักมีคำถามเดิมเกิดขึ้นในหลายบริษัทว่า “พนักงานยังเหลือวันพักร้อนอยู่ แต่ไม่ยื่นขอใช้ บริษัทตัดทิ้งได้ไหม” บางแห่งตอบทันทีว่า “ได้สิ บริษัทให้สิทธิแล้ว พนักงานไม่ใช้เอง” แล้วพอสิ้นปี ลูกจ้างมาเรียกเงินแทนวันพักร้อนที่ไม่ได้หยุด ฝ่ายบุคคลก็งงว่า ทำไมบริษัทต้องจ่าย ในเมื่อพนักงานไม่เคยยื่นใบลาเลย จริง ๆ เรื่องนี้ไม่ควรงงค่ะ เพราะต้องเริ่มจากทำความเข้าใจก่อนว่า วันพักร้อนไม่ใช่เพียงวันลาที่นายจ้างโยนสิทธิไว้ในระบบ แล้วรอให้ลูกจ้างเป็นฝ่ายกดขอใช้เองเท่านั้น มาตรา 30 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กำหนดว่า ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งปี มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีไม่น้อยกว่าหกวันทำงาน โดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างล่วงหน้า หรือกำหนดตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน คำสำคัญจึงไม่ได้มีเพียงคำว่า “ลูกจ้างมีสิทธิ” แต่กฎหมายกำหนดหน้าที่ของนายจ้างไว้ด้วยว่า ต้องจัดให้ลูกจ้างได้หยุด แน่นอนว่า ในทางปฏิบัติ บริษัทส่วนใหญ่มักเปิดโอกาสให้ลูกจ้างเลือกวันแล้วส่งคำขอผ่านหัวหน้างานหรือระบบ HR เพราะสะดวกต่อการบริหารจัดการ และทำให้ลูกจ้างเลือกหยุดในวันที่เหมาะกับตนเองได้ แต่วิธีการดังกล่าวไม่ได้ทำให้หน้าที่ตามกฎหมายของนายจ้างหายไป!! ถ้าลูกจ้างไม่ยื่นขอใช้วันพักร้อนเลย HR จะนั่งมองยอดวันคงเหลือจนถึงวันที่ 31 ธันวาคม แล้วบอกว่า “ไม่ใช้เอง ถือว่าสละสิทธิ” ง่าย ๆ แบบนั้นไม่ได้ค่ะ เพราะกฎหมายไม่ได้กำหนดเพียงว่า นายจ้างต้อง “ให้จำนวนวันพักร้อนอยู่ในระบบ”...