ช่วงนี้หลายพื้นที่เจอฝนตกต่อเนื่อง ถนนหลายเส้นมีน้ำท่วมขัง บางจุดรถเล็กผ่านไม่ได้ และบางพื้นที่การเดินทางได้รับผลกระทบอย่างหนัก คำถามที่ตามมาสำหรับฝ่าย HR และเจ้าของกิจการก็คือ ถ้าพนักงานมาทำงานไม่ได้เพราะน้ำท่วม บริษัทจำเป็นต้องประกาศเป็นวันหยุดหรือไม่?
คำตอบคือ ไม่จำเป็นต้องมีคำตอบเดียวสำหรับทุกบริษัท และเอาเข้าจริง การบริหารเรื่องนี้ไม่ง่ายเลย เพราะต้องเข้าใจทั้งสองด้าน ในมุมของพนักงาน หากน้ำท่วมบ้าน ถนนถูกตัด รถสาธารณะหยุดวิ่ง หรือการเดินทางมีความเสี่ยง การบอกว่า “ยังไงก็ต้องมาทำงาน” อาจไม่เหมาะกับสถานการณ์ แต่ในมุมของนายจ้าง ธุรกิจก็ไม่ได้หยุดทำงานตามระดับน้ำเสมอไป ลูกค้ายังโทรมา ผู้รับบริการยังติดต่อ งานบางประเภทมี deadline และบางกิจการมีหน้าที่ที่ต้องดำเนินต่อเนื่อง
เพราะฉะนั้น แทนที่จะมีคำตอบเพียงว่า “หยุด” หรือ “ไม่หยุด” นายจ้างอาจเตรียมทางเลือกไว้หลายระดับ และเลือกใช้ให้เหมาะกับลักษณะงานและผลกระทบที่เกิดขึ้นกับพนักงานแต่ละกลุ่ม
แผนที่ 1 ถ้างานยังทำได้ ให้ทำงานจากที่บ้านหรือ WFH
หากลักษณะงานสามารถทำจากที่อื่นได้ บริษัทอาจให้พนักงาน Work from Home เป็นการชั่วคราว ซึ่งน่าจะเป็นทางเลือกแรกที่สมดุลทั้งสองฝ่าย เพราะพนักงานไม่ต้องเสี่ยงเดินทางผ่านพื้นที่น้ำท่วม ขณะที่กิจการก็ยังเดินต่อได้ อย่างไรก็ตาม การให้ WFH ไม่ควรจบเพียงการประกาศว่า “วันนี้ทำงานที่บ้านได้” แต่ควรกำหนดวิธีทำงานให้ชัด เช่น เวลา check-in และ check-out ช่วงเวลาที่ต้องพร้อมติดต่อ ช่องทางการสื่อสาร การประชุมออนไลน์ งานที่ต้องส่งในแต่ละวัน ตลอดจนวิธีรายงานและตรวจสอบผลการทำงาน
ความยืดหยุ่นจึงไม่ได้หมายความว่างานจะต้องหยุด และ WFH ก็ไม่ได้หมายความว่าพนักงานหายไปจากระบบ เพียงแต่เปลี่ยนสถานที่ทำงานให้เหมาะกับสถานการณ์เท่านั้น
แผนที่ 2 ถ้าทำงานไม่ได้จริง ให้ใช้สิทธิการลาที่เหมาะสม
หากพนักงานได้รับผลกระทบจริงจนไม่สามารถเดินทางมาทำงานและไม่สามารถทำงานจากที่บ้านได้ บริษัทอาจอนุญาตให้ ลากิจตามหลักเกณฑ์ของบริษัท หรือหากพนักงานมีวันหยุดพักผ่อนประจำปีเหลืออยู่ ก็อาจตกลงให้นำวันพักร้อนมาใช้ได้
สำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปี ตามมาตรา 30 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างล่วงหน้า หรือกำหนดตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน ดังนั้น ในสถานการณ์น้ำท่วม บริษัทกับพนักงานจึงสามารถพูดคุยและตกลงกันได้ว่าจะนำวันพักร้อนมาใช้หรือไม่ แต่ควรกำหนดและสื่อสารให้ชัดเจนว่าใช้กับใครและอย่างไร เพื่อไม่ให้เกิดข้อโต้แย้งภายหลัง
ในทางบริหาร บริษัทอาจเปิดทางเลือกให้พนักงานเลือกตามสถานการณ์ของตนเอง เช่น คนที่ยังทำงานได้ให้ WFH ส่วนคนที่บ้านได้รับผลกระทบจนไม่สามารถทำงานได้จริงอาจใช้ลากิจหรือวันพักร้อน แทนที่จะกำหนดมาตรการเดียวกับพนักงานทุกคนทั้งบริษัท ทั้งที่แต่ละคนได้รับผลกระทบไม่เท่ากัน
แผนที่ 3 ถ้าบริษัทสามารถช่วยรับภาระได้ อาจให้เป็นวันลาพิเศษ
อีกทางหนึ่ง หากบริษัทสามารถรับภาระได้ จะกำหนดเป็น Special Leave กรณีภัยพิบัติ โดยไม่นับเป็นวันลาของพนักงานก็สามารถทำได้ ซึ่งเป็นเรื่องของนโยบายและการบริหารบุคลากรของแต่ละองค์กร
ที่ผ่านมา กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานเคยออกแนวทางขอความร่วมมือให้นายจ้างช่วยเหลือลูกจ้างที่ได้รับผลกระทบจากภัยธรรมชาติ โดยกรณีที่อยู่อาศัยได้รับผลกระทบจนเดินทางไปทำงานไม่ได้หรือมาทำงานสาย ขอความร่วมมือให้ลูกจ้างหยุดงานโดยไม่ถือเป็นวันลาหรือความผิดทางวินัย อย่างไรก็ตาม ต้องแยกให้ออกว่าแนวทางดังกล่าวเป็น การขอความร่วมมือ ไม่ใช่บทบัญญัติของกฎหมายที่ทำให้น้ำท่วมแล้วทุกบริษัทต้องประกาศเป็นวันหยุดโดยอัตโนมัติ
ตรงนี้จึงเป็นพื้นที่ของการบริหารมากกว่าการมองแต่เพียงว่า “กฎหมายบังคับหรือไม่บังคับ” บริษัทที่มีความพร้อมอาจช่วยรับภาระให้พนักงานได้มากกว่า ขณะที่บางกิจการ โดยเฉพาะกิจการขนาดเล็กหรือกิจการที่ยังต้องให้บริการต่อเนื่อง อาจไม่สามารถประกาศวันหยุดพิเศษให้ทุกคนได้ทั้งหมด ซึ่งไม่ได้หมายความว่าบริษัทไม่เห็นอกเห็นใจพนักงานเสมอไป แต่อาจเป็นเพราะลักษณะและข้อจำกัดของกิจการแตกต่างกัน
แผนที่ 4 ถ้าสถานการณ์รุนแรงจนกิจการดำเนินต่อไม่ได้ ค่อยพิจารณาหยุดการดำเนินงาน
กรณีสุดท้ายต้องแยกออกจากสามกรณีแรกให้ชัด คือ สถานการณ์ที่ไม่ได้มีเพียง “พนักงานบางคนเดินทางมาทำงานไม่ได้” แต่สถานประกอบการเองได้รับผลกระทบ เช่น น้ำเข้าพื้นที่ทำงาน ระบบไฟฟ้ามีปัญหา เส้นทางเข้าออกถูกตัด หรือมีเหตุด้านความปลอดภัยจนไม่สามารถดำเนินกิจการได้ตามปกติ กรณีเช่นนี้นายจ้างจึงอาจต้องพิจารณามาตรการในระดับสถานประกอบการว่าจะหยุดการดำเนินงานทั้งหมดหรือบางส่วนหรือไม่
เพราะคำว่า “น้ำท่วม” เหมือนกัน แต่ข้อเท็จจริงต่างกันมาก ระหว่างบริษัทที่ยังเปิดทำงานตามปกติแต่พนักงานบางคนเดินทางมาไม่ได้ กับบริษัทที่สถานประกอบการถูกน้ำท่วมจนไม่สามารถเปิดดำเนินงานได้ ผลทางกฎหมายและวิธีบริหารจัดการย่อมไม่เหมือนกัน จึงไม่ควรนำคำตอบของกรณีหนึ่งไปใช้กับอีกกรณีหนึ่งโดยอัตโนมัติ
ไม่ว่าจะใช้แผนไหน สิ่งสำคัญคือพนักงานต้องแจ้งนายจ้าง
ในอีกด้านหนึ่ง ความเห็นอกเห็นใจของนายจ้างก็ไม่ได้หมายความว่าพนักงานสามารถไม่มาทำงานโดยไม่แจ้งอะไรเลย หากได้รับผลกระทบจากน้ำท่วมจนไม่สามารถเดินทางมาทำงานได้ พนักงานควรแจ้งบริษัทหรือผู้บังคับบัญชาโดยเร็ว อธิบายเหตุที่เกิดขึ้น และดำเนินการตามระบบการลาหรือระบบรายงานตัวที่บริษัทกำหนด
มีคำพิพากษาศาลฎีกาที่น่าสนใจและค่อนข้างตรงกับสถานการณ์น้ำท่วม คือ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 18891-18896/2557 คดีดังกล่าวเกิดขึ้นในช่วงน้ำท่วมใหญ่ โดยนายจ้างยังไม่ได้ประกาศหยุดงาน และได้จัดที่พักชั่วคราวรวมถึงจุดให้ลูกจ้างไปรายงานตัวไว้แล้ว แต่ลูกจ้างไม่ไปทำงานและไม่แจ้งเหตุให้นายจ้างทราบติดต่อกัน 3 วันทำงาน ศาลเห็นว่าเป็นการละทิ้งหน้าที่ติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร นายจ้างจึงเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้
อย่างไรก็ตาม ต้องระมัดระวังในการนำคำพิพากษานี้ไปใช้ เพราะประเด็นของฎีกาไม่ได้หมายความว่า “น้ำท่วมแล้วไม่มาทำงาน 3 วัน = เลิกจ้างได้ทันที” ข้อเท็จจริงสำคัญของคดีคือ นายจ้างยังดำเนินกิจการ มีการจัดทางเลือกให้ลูกจ้าง และลูกจ้างไม่แจ้งเหตุให้นายจ้างทราบด้วย ดังนั้น หากพนักงานประสบเหตุน้ำท่วมจริง เส้นทางถูกตัด และได้แจ้งนายจ้างถึงเหตุที่ไม่สามารถเดินทางมาทำงานได้ ข้อเท็จจริงก็ย่อมแตกต่างจากคดีดังกล่าว
เพราะฉะนั้น ในสถานการณ์แบบนี้ สิ่งที่ HR ควรทำอาจไม่ใช่รีบถามก่อนว่า “วันนี้จะนับเป็นวันลาอะไร?” แต่อาจต้องถามก่อนว่า พนักงานคนนี้ได้รับผลกระทบแค่ไหน งานของเขายังสามารถทำด้วยวิธีอื่นได้หรือไม่ และบริษัทสามารถช่วยรับภาระได้มากน้อยเพียงใด จากนั้นจึงค่อยเลือกมาตรการที่เหมาะสม ตั้งแต่ WFH การใช้สิทธิลากิจหรือวันพักร้อน การให้วันลาพิเศษ ไปจนถึงการหยุดการดำเนินงานหากสถานการณ์รุนแรงถึงระดับนั้น
บริหารคนในวันที่ทุกอย่างเป็นปกติไม่ใช่เรื่องยากเท่าไร เพราะเรามีกฎ มีเวลาทำงาน มีสถานที่ทำงาน และมีระเบียบให้เดินตาม แต่สถานการณ์อย่างน้ำท่วมทำให้เห็นชัดว่า บางครั้งสิ่งที่องค์กรต้องการไม่ใช่เพียง “กฎ” แต่คือความสามารถในการใช้กฎให้เหมาะกับข้อเท็จจริง โดยไม่ทิ้งทั้งความเดือดร้อนของคนและความจำเป็นของธุรกิจ
เพราะวันที่น้ำไม่ท่วม ใคร ๆ ก็บริหารตามระเบียบได้ แต่วันที่ถนนหายไปครึ่งเส้นทาง เราจะได้เห็นว่าบริษัทมีเพียง “ระเบียบ” หรือมี “ระบบบริหารคน” จริง ๆ
ขอให้ปลอดภัยทั้งทรัพย์สินและร่างกายนะคะ
ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น
ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน
คลินิกกฎหมายแรงงาน