เวลามีคนส่งหนังสือเลิกจ้างมาให้ตรวจ สิ่งหนึ่งที่เจอบ่อยคือความตั้งใจดีค่ะ ดีเสียจนบางครั้งอยากขอให้หยุดก่อน เพราะคนเขียนมักคิดว่า ในเมื่อกำลังจะเลิกจ้างพนักงาน ก็ควรเขียนเหตุผลให้ละเอียดที่สุด ใส่สิ่งที่เขาทำไม่ดีทั้งหมดลงไป ตั้งแต่ผลงานไม่ผ่าน ขาดความรับผิดชอบ ไม่ปฏิบัติตามคำสั่ง ไปจนถึงบริษัทหมดความไว้วางใจ ถ้ามีพื้นที่เหลืออีกหน่อย บางฉบับก็ดูพร้อมจะเล่าย้อนกลับไปถึงวันปฐมนิเทศ
เข้าใจได้ว่าเขียนไว้เยอะน่าจะปลอดภัยกว่า แต่ในฐานะคนที่อาจต้องเอากระดาษแผ่นนั้นไปใช้ต่อในวันที่เรื่องกลายเป็นคดี บางครั้งกลับอยากได้ปากกาแดงมากกว่าปากกาเพิ่ม เพราะหนังสือเลิกจ้างไม่ใช่พื้นที่สำหรับเขียนทุกอย่างที่บริษัท “รู้สึก” เกี่ยวกับลูกจ้าง แต่เป็นเอกสารที่คนเขียนควรคิดตั้งแต่วันนี้ว่า ถ้าวันหนึ่งมีใครหยิบทุกประโยคขึ้นมาถามในศาลว่า “ประโยคนี้หมายความว่าอย่างไร และมีอะไรพิสูจน์” บริษัทจะตอบได้หรือเปล่า
แต่ที่น่าสนใจคือ ปัญหาของหนังสือเลิกจ้างไม่ได้มีเฉพาะบริษัทที่ เขียนเยอะเกินไป ค่ะ อีกประเภทหนึ่งกลับตรงกันข้ามเลย คือบริษัทมีเรื่องที่คิดว่าลูกจ้างทำผิดอยู่เต็มมือ แต่พอถึงเวลาจะเขียนหนังสือเลิกจ้างจริงกลับไม่กล้าเขียน
“แรงไปไหมคะอาจารย์”
“ถ้าเขียนว่าเขาทำผิด เดี๋ยวเขาฟ้องหรือเปล่า”
สุดท้ายสิ่งที่เกิดขึ้นจริงเป็นเรื่องหนึ่ง แต่หนังสือเลิกจ้างกลับเขียนอย่างสุภาพเรียบร้อยว่า “บริษัทมีความจำเป็นต้องปรับโครงสร้างองค์กร จึงขอยุติการจ้าง…”
อ่านแล้วสงบมากค่ะ สงบจนเหตุที่บริษัทตั้งใจจะใช้ตามมาตรา 119 หายไปด้วย
ถ้าบริษัทตั้งใจเลิกจ้างเพราะปรับโครงสร้างจริง และพร้อมจ่ายสิทธิตามกฎหมาย ก็เป็นอีกเรื่องหนึ่ง แต่ถ้าความจริงบริษัทกำลังบอกว่า ลูกจ้างกระทำความผิดถึงขนาดที่นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย แล้วกลับเลือกเขียนหนังสือไปอีกทางหนึ่ง ปัญหาก็คือ เมื่อถึงวันที่ต้องต่อสู้คดี เราจะเอาเหตุความผิดนั้นออกมาจากไหน
เพราะมาตรา 119 วรรคท้ายไม่ได้เปิดโอกาสให้นายจ้างเก็บเหตุเลิกจ้างที่แท้จริงไว้ในใจ แล้วค่อยมาเฉลยตอนขึ้นศาล หากนายจ้างประสงค์จะอ้างเหตุแห่งการเลิกจ้างตามมาตรา 119 นายจ้างต้องระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุแห่งการเลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง หรือแจ้งเหตุให้ลูกจ้างทราบในขณะเลิกจ้าง มิฉะนั้นจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้
ดังนั้น หนังสือเลิกจ้างจึงมีปัญหาได้ทั้งสองทางค่ะ เขียนสิ่งที่พิสูจน์ไม่ได้ก็อันตราย แต่ไม่เขียนสิ่งที่จำเป็นต้องใช้ก็อันตรายเหมือนกัน
มีคดีหนึ่งที่สะท้อนเรื่องนี้ได้ดี เพียงแต่ปัญหามาในรูปแบบที่แปลกออกไปหน่อย เพราะนายจ้างทำหนังสือเลิกจ้างไว้สองภาษา ภาษาอังกฤษระบุเหตุไปในทางว่าลูกจ้างประมาทเลินเล่อจนเกิดความเสียหายอย่างร้ายแรง ขณะที่ภาษาไทยกลับระบุเรื่องละเลยต่อหน้าที่ ขาดความรับผิดชอบ และประสิทธิภาพในการทำงานไม่เป็นที่ยอมรับ
ถ้าอ่านเร็วๆ อาจรู้สึกว่า ก็เรื่องเดียวกันไม่ใช่หรือ ลูกจ้างทำงานไม่ดี บริษัทจึงเลิกจ้าง แต่พอเรื่องไปถึงศาล คำแต่ละคำไม่ได้ใจดีกับเราขนาดนั้น เพราะการมีเหตุที่จะไม่จ้างใครต่อ กับการมีเหตุที่กฎหมายอนุญาตให้เลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย เป็นคนละเรื่องกัน
คดีนี้คือคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1254/2546 เมื่อหนังสือเลิกจ้างภาษาไทยและภาษาอังกฤษมีข้อความแตกต่างกัน และไม่อาจทราบได้ว่าจะยึดภาษาใด ศาลนำหลักตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 14 มาใช้ โดยถือข้อความภาษาไทยเป็นสำคัญ ผลก็คือ เหตุที่ปรากฏในส่วนภาษาไทยไม่ใช่เหตุที่ทำให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119 อย่างที่นายจ้างต้องการต่อสู้ในคดี
เรื่องนี้ถ้าอ่านแล้วได้ข้อคิดเพียงว่า “ทำเอกสารสองภาษาอย่าลืมแปลให้ตรงกัน” ก็เสียดายฎีกาไปหน่อยค่ะ เพราะสิ่งที่น่าสนใจกว่านั้นคือ เหตุที่บริษัทคิดอยู่ในหัว เหตุที่บริษัทบอกลูกจ้างในวันที่เลิกจ้าง และเหตุที่ทนายจะต้องนำไปต่อสู้ในศาล ควรเดินไปในเรื่องเดียวกันตั้งแต่ต้น
นี่จึงเป็นเหตุผลว่าทำไมเวลาตรวจหนังสือเลิกจ้าง บางฉบับส่งกลับไปแล้วข้อความหายไปครึ่งหน้า ขณะที่บางฉบับกลับมีคำถามตัวโต ๆ ว่า “แล้วเหตุที่บริษัทบอกว่าลูกจ้างทำผิด อยู่ตรงไหนคะ”
งานของทนายในขั้นตอนนี้จึงไม่ใช่ทำให้หนังสือ “แรง” ขึ้นหรือ “เบา” ลง แต่ต้องทำให้หนังสือตรงกับสิ่งที่เกิดขึ้นจริงและตรงกับสิทธิที่นายจ้างกำลังจะใช้ ถ้าบริษัทมีเพียงปัญหาเรื่อง performance ก็ไม่ควรเติมคำว่า “ทุจริต” หรือ “จงใจทำให้นายจ้างเสียหาย” เพื่อให้หนังสือดูหนักแน่นขึ้น ในทางกลับกัน ถ้าบริษัทตรวจสอบมาแล้ว มีข้อเท็จจริงและหลักฐานรองรับว่าลูกจ้างกระทำความผิด และตั้งใจจะใช้เหตุนั้นตามมาตรา 119 ก็ไม่ควรทำให้เหตุทั้งหมดหายไปเพียงเพราะกลัวว่าหนังสือจะดูไม่สวย
หนังสือเลิกจ้างจึงไม่ใช่เอกสารประชาสัมพันธ์ค่ะ เราไม่ได้กำลังพยายามเขียนให้ทุกฝ่ายอ่านแล้วรู้สึกดี เรากำลังบันทึกเหตุแห่งการสิ้นสุดความสัมพันธ์ทางกฎหมาย ซึ่งอาจถูกหยิบกลับมาอ่านทีละคำในอีกหลายเดือนหรือหลายปีข้างหน้า
เพราะฉะนั้น เวลาลูกค้าส่งร่างมาแล้วถามว่า “อาจารย์ช่วยดูหน่อยค่ะ ควรเพิ่มอะไรอีกไหม” คำตอบบางครั้งอาจเป็น “ไม่เพิ่มค่ะ ลบออกก่อน” แต่บางครั้งก็ตรงกันข้ามว่า “เรื่องสำคัญที่สุดที่บริษัทกำลังจะใช้เลิกจ้าง ทำไมไม่เขียนคะ”
หนังสือเลิกจ้างที่ดีจึงไม่ใช่ฉบับที่เขียนเยอะที่สุด และไม่ใช่ฉบับที่เขียนกลางที่สุดจนไม่มีใครรู้ว่าบริษัทเลิกจ้างเพราะอะไร แต่เป็นฉบับที่ เขียนเท่าที่จำเป็น เขียนตรงกับข้อเท็จจริง และรู้ว่าทุกข้อความที่เลือกใส่หรือเลือกไม่ใส่นั้นจะมีผลอย่างไร หากวันหนึ่งต้องนำเอกสารฉบับนี้ไปวางต่อหน้าศาล
เวลาร่างหนังสือเลิกจ้าง เรามักคิดว่ากำลังเขียนให้ลูกจ้างอ่าน แต่จากประสบการณ์ทำคดี คนที่อาจอ่านมันละเอียดกว่าลูกจ้างเสียอีก คือทนายของอีกฝ่ายและผู้พิพากษา
ดังนั้น ก่อนส่งหนังสือเลิกจ้างครั้งหน้า อย่าถามเพียงว่า “เขียนครบหรือยัง”
ลองถามให้ยากขึ้นอีกนิดว่า
“สิ่งที่เขียน เราพิสูจน์ได้หรือเปล่า และสิ่งที่จำเป็นต้องพิสูจน์ เราเขียนไว้แล้วหรือยัง”
ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น
ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน
คลินิกกฎหมายแรงงาน