HomeCategoryกฎหมาย Archives - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

ก่อนอื่นต้องดูก่อนว่า สิ่งที่เราโพสต์นั้นเป็น “สาธารณะ” หรือไม่ หากเป็น Facebook ที่เปิด Public, TikTok หรือ IG ที่ไม่ได้ตั้งค่าเป็นส่วนตัว แบบนี้ถือว่าเจ้าของบัญชียินยอมเปิดเผยข้อมูลให้บุคคลทั่วไปเข้าถึงได้อยู่แล้ว การที่นายจ้างหรือหัวหน้างานเข้ามาเห็นโพสต์ดังกล่าวจึงไม่ใช่เรื่องผิดกฎหมายแต่อย่างใด แต่เรื่องจะเริ่มมีปัญหาทางกฎหมายทันที หากนายจ้างพยายามเข้าถึงข้อมูลส่วนตัวโดยไม่ได้รับอนุญาต เช่น แฮกบัญชี แอบดูรหัสผ่าน ใช้วิธีการใด ๆ เพื่อเข้าถึงข้อมูลที่เจ้าของบัญชีไม่ได้เปิดเผยต่อสาธารณะ พฤติกรรมลักษณะนี้อาจเข้าข่ายความผิดตามกฎหมายหลายฉบับ ไม่ว่าจะเป็นการละเมิดสิทธิส่วนบุคคล พ.ร.บ.คอมพิวเตอร์ หรือ พ.ร.บ.คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล (PDPA) แล้วแต่กรณี นอกจากนี้ หากนายจ้างนำข้อมูลจากโซเชียลมีเดียมาใช้ในทางที่ไม่เหมาะสม เช่น ใช้จับผิด ประเมินผลงาน กลั่นแกล้ง หรือลงโทษลูกจ้างในเรื่องที่ไม่ได้เกี่ยวข้องกับการทำงาน ก็อาจมีปัญหาในแง่การเลือกปฏิบัติ การใช้อำนาจโดยไม่สุจริต หรือการใช้อำนาจเกินสมควรได้ ยิ่งถ้ามีพฤติกรรมตามส่องอย่างต่อเนื่อง คอยคอมเมนต์แซะ ส่งข้อความส่วนตัวในลักษณะไม่เหมาะสม หรือสร้างความอึดอัดรบกวนการใช้ชีวิตส่วนตัว ก็อาจเข้าข่ายการคุกคาม หรือในบางกรณีอาจพัฒนาไปถึงระดับการคุกคามทางเพศได้เช่นกัน แล้วถ้าเจอสถานการณ์แบบนี้ ลูกจ้างทำอะไรได้บ้าง? อันดับแรกที่สุดคือป้องกันตัวเองก่อนค่ะ ตั้งค่าความเป็นส่วนตัวของโซเชียลมีเดียให้เหมาะสม จำกัดการเข้าถึงข้อมูลเฉพาะคนที่ไว้ใจได้ หรือบล็อกบุคคลที่ไม่ต้องการให้เข้าถึงข้อมูลส่วนตัว แต่ถ้าตั้งค่าทุกอย่างแล้ว นายจ้างยังทะลุมาส่องได้แบบไม่รู้ไปเอาข้อมูลมาจากไหน หรือมีพฤติกรรมติดตาม คุกคาม...

สำหรับประเด็นคำถามที่ว่า เมื่อพนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่งให้นายจ้างจ่ายเงิน แต่นายจ้างไม่จ่ายลูกจ้างสามารถทำอย่างไรได้บ้าง  1. เมื่อพนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่งให้นายจ้างจ่ายเงินแก่ลูกจ้างแล้ว นายจ้างเพิกเฉยไม่ยอมจ่ายเงินแก่ลูกจ้าง เมื่อคำสั่งฯ เป็นที่สุดแล้ว ลูกจ้างสามารถนำคดีไปฟ้องต่อศาลแรงงานที่มีอำนาจในการพิจารณา เพื่อขอบังคับให้นายจ้างจ่ายเงินให้กับลูกจ้างตามคำสั่งพนักงานตรวจแรงงานได้ 2. นอกจากนี้ ในกรณีที่นายจ้างไม่ยอมจ่ายเงินตามคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน ตามมาตรา 124 นายจ้างยังมีความผิดทางอาญา ต้องระวางโทษจำคุกไม่เกิน 1 ปี หรือปรับไม่เกิน 20,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ และในกรณีที่บอกว่ากฎหมายทำอะไรนายจ้างไม่ได้ถามจริง ๆ ลองทำหรือยัง บางคนที่มาปรึกษายังไม่เคยไปใช้สิทธิของตัวเองด้วยซ้ำได้แต่บอกไว้ก่อนว่ากฎหมายเข้าข้างคนรวยคือถ้าคิดแบบนี้แพ้ตั้งแต่คิดแล้วนะ แล้วถ้าทัศนคติลบขนาดนั้น ให้คำปรึกษาอะไรไปตอบไม่ไว้ก่อนหากเป็นเช่นนั้น ไม่ต้องมาปรึกษาเลยเหนื่อยจะเคลียร์ อ่อนเพลียจะอธิบายด้านนายจ้างด้านเอชอาร์เองจะรู้ดีว่ากฎหมายแรงงานนั้นเอื้อประโยชน์แก่ใคร ชื่อ พ.ร.บ. ก็บอกชื่อศาลก็ยังบอกไปคิดเอา ขยายความให้อีกนิด ว่าด้วย พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 เป็นกฎหมายที่กำหนดสิทธิ-หน้าที่ ระหว่างนายจ้าง ลูกจ้าง ตลอดจนกำหนดมาตรฐานขั้นต่ำในการจ้างงาน การใช้แรงงาน และการจัดสวัสดิการที่จำเป็นในการทำงาน เพื่อให้การจ้างแรงงานและการประกอบอุตสาหกรรมเป็นไปด้วยความเรียบร้อย ปลอดภัย และมีประสิทธิภาพ ในกรณีที่นายจ้างฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามเกี่ยวกับสิทธิได้รับเงินอย่างใดอย่างหนึ่งตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ ลูกจ้างหรือทายาทโดยธรรม (กรณีลูกจ้างตาย) มีสิทธิยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานแห่งท้องที่ที่ลูกจ้างทำงานอยู่ (มาตรา 123)...

การลาออกไม่จำเป็นต้องใช้แบบฟอร์มบริษัทและไม่ต้องได้รับการอนุมัติ แต่การลาออกไม่ใช่เรื่องยุ่งยากอะไรเลยตามกฎหมาย แค่ “แจ้งให้ถูกคน” ก็เพียงพอแล้ว โดยบุคคลที่ว่านี้ หมายถึงผู้มีอำนาจในการจ้างและเลิกจ้าง ถ้าดีหน่อยก็แจ้งล่วงหน้าไม่น้อยกว่าหนึ่งงวดการจ่ายค่าจ้าง เคลียร์งาน ส่งมอบงานให้เรียบร้อย ไปลามาไหว้กันดีดี แค่นั้นก็จบกันด้วยดีแล้ว แต่พักหลังมานี้กลับเจอเรื่องแปลก ๆ เยอะมาก บางบริษัทไม่ให้ใบลาออก บางคนบอกว่าต้องรอ HR บางคนบอกว่าต้องใช้แบบฟอร์มบริษัทเท่านั้น บางคนหนักกว่านั้นคือทำเหมือนการลาออกต้องรอ “อนุมัติ” ทั้งที่จริงแล้ว การลาออกเป็นการแสดงเจตนาของลูกจ้าง ไม่ใช่การขออนุญาต เมื่อไม่กี่เดือนก่อนมีน้องนักกฎหมายคนหนึ่งมาเล่าให้ฟังว่า ไปขอใบลาออกจากหัวหน้างาน แต่หัวหน้างานก็ยื้อไว้ บอกไม่ว่างบ้าง ไม่ได้อยู่สำนักงานบ้าง ก่อนจะปิดท้ายด้วยประโยคว่า “ตัวเองเป็นนักกฎหมายก็น่าจะรู้ว่าต้องรอแบบฟอร์มก่อน ทำให้มันถูกขั้นตอน” ฟังแล้วก็หงุดหงิด ไม่ได้หงุดหงิดหัวหน้างานนะ หงุดหงิดรุ่นน้องตัวเองนี่แหละ ว่าทำไมไม่ทบทวนหลักกฎหมายดีดี สุดท้ายก็แนะนำไปว่า ให้ส่งอีเมลแจ้งลาออกไปยังผู้มีอำนาจโดยตรง และเก็บหลักฐานไว้ให้ครบก็พอ Facebook : คลินิกกฎหมายแรงงาน TikTok : ทนายฝ้ายคลินิกกฎหมายแรงงาน 🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬 ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง...

เรื่อง “เงินประกันการทำงาน” นี่ถามกันเข้ามาบ่อยมากจริง ๆ ค่ะ ว่าถ้าเลิกจ้างหรือลาออกแล้ว นายจ้างต้องคืนภายในกี่วัน แล้วเก็บได้กับตำแหน่งไหน เก็บได้เท่าไหร่ โพสต์นี้ฝ้ายเลยขอรวบรวมเรื่องเกี่ยวกับ “เงินประกันการทำงาน” แบบเข้าใจง่าย ๆ ไว้ให้อ่านกันนะคะ ก่อนอื่นต้องเข้าใจก่อนว่า ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 10 นายจ้าง “ห้าม” เรียกหรือรับหลักประกันการทำงานจากลูกจ้าง เว้นแต่ลักษณะงานนั้นลูกจ้างต้องรับผิดชอบเกี่ยวกับการเงินหรือทรัพย์สินของนายจ้าง ซึ่งอาจก่อให้เกิดความเสียหายได้ และต้องเป็นไปตามหลักเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนดเท่านั้น ดังนั้น ไม่ใช่ว่าอยากจะเก็บจากทุกตำแหน่งก็เก็บได้หมด โดยตามประกาศกระทรวงแรงงาน เรื่อง หลักเกณฑ์และวิธีการเรียกหรือรับหลักประกันการทำงานหรือหลักประกันความเสียหายจากการทำงานจากลูกจ้าง พ.ศ. 2551 ข้อ 4 กำหนดตำแหน่งหรือลักษณะงานที่สามารถเรียกหลักประกันได้ เช่น • งานสมุห์บัญชี • งานพนักงานเก็บหรือจ่ายเงิน • งานควบคุมหรือรับผิดชอบเกี่ยวกับวัตถุมีค่า เช่น เพชร พลอย ทองคำ • งานเฝ้าหรือดูแลสถานที่หรือทรัพย์สินของนายจ้าง • งานติดตามหรือเร่งรัดหนี้สิน • งานควบคุมหรือรับผิดชอบยานพาหนะ • งานที่เกี่ยวกับคลังสินค้า...

ประเด็นนี้เป็นประเด็นที่มี HR คนนึงถามเข้ามาและคิดว่าถ้าเอามาตอบหน้าเพจจะเป็นประโยชน์กับท่านอื่นๆที่อยู่ในสถานการณ์แบบเดียวกัน กรณีที่ HR ออกหนังสือเลิกจ้างแทนนายจ้างก็ชัดเจนว่าเป็นการกระทำการแทนนายจ้าง ดังนั้นเมื่อลูกจ้างฟ้องนายจ้างไม่ว่าจะฟ้องเรียกค่าตกใจค่าชดเชยหรือค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมก็เป็นการฟ้องบริษัทหรือนิติบุคคลHRไม่ต้องรับผิดเป็นการส่วนตัวและเมื่อได้รับหมายศาลแล้วต้องทำอย่างไร?? เมื่อได้รับหมายศาลแล้วก็ให้อ่านคำฟ้องว่าเขาฟ้องมาว่าอะไรและเรามีประเด็นโต้แย้งอย่างไร การไปศาลนั้นมีความจำเป็นที่จะต้องให้คนที่ทราบรายละเอียดข้อเท็จจริงรวมทั้งข้อมูลเข้าให้การต่อศาล เพราะหากให้คนที่ไม่ทราบเรื่องไปย่อมไม่เกิดประโยชน์กับบริษัท การเบิกความในศาลก็ต้องเบิกความด้วยความสัตย์จริง เพื่อให้ก่อเกิดความยุติธรรมแก่ทุกฝ่าย และให้ศาลได้พิจารณาคดีได้อย่างยุติธรรม แต่หากใครมีประเด็นโต้แย้งและไม่รู้จะเริ่มต้นอย่างไรและลูกจ้างทำผิดจริง ๆ ก็สามารถติดต่อทนายได้ที่ 🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬 ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย/อบรม 💼 in-house training                                              ...

ลูกจ้างลาออกหรือถูกเลิกจ้างแต่ยังไม่ได้ใช้พักร้อน นายจ้างอาจสงสัยว่า เมื่อลูกจ้างไม่ใช้สิทธิลาพักร้อนเอง เมื่อลาออกทำไมต้องจ่ายด้วยคะ??? ต้องไล่เรียงตามลำดับดังนี้ เรารู้กันอยู่แล้วว่า “ลูกจ้างที่มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ตามพ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 30 หรือมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีตาม ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้าง” ดังนั้น หากลูกจ้างยังไม่ได้ใช้สิทธิหยุด พักผ่อนประจำปีให้ครบตามจำนวนวันที่มีสิทธิ หรือหากนายจ้างยังไม่ได้กำหนดให้ลูกจ้างหยุด หรือหากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง หรือลูกจ้างนั้นบอกเลิก สัญญาจ้าง (ยื่นใบลาออก) นั้น การที่ลูกจ้างมีสิทธิได้ค่าจ้างสำหรับวัดหยุด พักผ่อนประจำปี แยกพิจารณา 2 กรณี กรณีที่หนึ่ง นายจ้างเลิกจ้างโดยลูกจ้างไม่ได้กระทำผิดตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 119 นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับ วันหยุดพักผ่อนประจำปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิตามกฎหมายหรือตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน (มาตรา 67 วรรค 1 ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ) กรณีที่สอง ในกรณีที่ลูกจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญา หรือนายจ้างเลิก จ้างลูกจ้างไม่ว่าการเลิกจ้างนั้นเป็นกรณีตามพ.ร.บ.คุ้มครอง.     แรงงานฯ มาตรา 119 หรือไม่ก็ตาม นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมตามที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30 (มาตรา...

ข้อหารือกฎหมายแรงงานของกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน เห็นว่า พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 แก้ไขเพิ่มเติม โดยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9 ) พ.ศ. 2568 มาตรา 41/1 กำหนดว่าให้ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อช่วยเหลือคู่สมรสซึ่งคลอดบุตรครรภ์หนึ่งได้ไม่เกินสิบห้าวัน โดยใช้สิทธิก่อนหรือในวันที่ลาภายในเก้าสิบวัน นับแต่วันที่คลอดบุตรประกอบกับมาตรา 59/2 ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างซึ่งใช้สิทธิลาตามมาตรา 42/1 เท่ากับค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลาแต่ไม่เกินสิบห้าวัน โดยกฎหมาย มีเจตนารมณ์เพื่อให้ลูกจ้างมีสิทธิลาไปช่วยเหลือคู่สมรสซึ่งคลอดบุตรครรภ์หนึ่งไม่เกิน 15 วัน อันเป็นมาตรการหนึ่งในการส่งเสริมสนับสนุนให้ลูกจ้าง คู่สมรส และบุตรได้ช่วยเหลือดูแลกันในช่วงแรกเกิด ช่วงเวลาการลาที่สั้นภายหลังที่บุตรเกิดนี้จุดประสงค์ก็เพื่อให้คู่สมรสสามารถช่วยมารดาให้ฟื้นตัวจากการคลอดบุตร ซึ่งเป็นช่วงเวลาสำคัญในการให้นมบุตรช่วยดูแลบุตรแรกเกิด รวมทั้งมีส่วนช่วยในการแจ้งเกิดของบุตร และหน้าที่ความรับผิดชอบในครอบครัวในเรื่องอื่น ๆ อันเป็นการสนับสนุนให้สถาบันครอบครัวได้มีส่วนร่วมช่วยเหลือซึ่งกันและกันและส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีของครอบครัวและความเสมอภาคเท่าเทียมกัน ดังนั้น ลูกจ้างจึงขอใช้สิทธิลาเพื่อช่วยเหลือคู่สมรสโดยจะยื่นขอใช้สิทธิก่อนวันลา หรือขอใช้สิทธิในวันที่จะลาก็ได้ แต่ต้องใช้สิทธิภายใน 90 วันนับแต่วันที่ลูกจ้างหญิงคลอดบุตร ทั้งนี้ หากระเบียบ ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างกำหนดไว้เป็นคุณกับลูกจ้างยิ่งกว่าก็เป็นไปตามที่กำหนดไว้ ติดต่อสอบถามค่าบริการ ว่าความ งานที่ปรึกษา งานสอนและฝึกอบรม ผ่าน inbox นี้เท่านั้นหรือ info@legalclinic.co.th บริษัทไม่มีนโยบายในการทักเข้าให้ความช่วยเหลือโดยไม่มีค่าใช้จ่าย และไม่มีสาขาเครือข่าย โปรดใช้ความระมัดระวัง #ทนายฝ้าย...

ทุกคนน่าจะทราบกันดีแล้วว่า โดยหลัก “ลูกจ้างไม่มีหน้าที่ทำงานล่วงเวลาให้แก่นายจ้าง” นายจ้างจะสั่งให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาไม่ได้ แต่ก็มีข้อยกเว้น 2 ข้อใหญ่ๆ คือ 1. เมื่อลูกจ้างให้ความยินยอมที่จะทำเอง (เป็นสิทธิของลูกจ้างล้วนๆ) 2. เมื่อมีเหตุจำเป็น กล่าวคือ โดยลักษณะหรือสภาพของงานจะต้องทำงานติดต่อกันไปถ้าหยุดจะเสียหาย หรือเป็นงานฉุกเฉิน หรืองานอื่นตามประกาศกระทรวงกำหนด กรณีนี้นายจ้างมีอำนาจสั่งฝ่ายเดียวได้โดยไม่ต้องรับความยินยอมของลูกจ้าง หากลูกจ้างไม่ทำถือว่าจงใจขัดคำสั่ง แบบนี้น่าจะตอบคำถามกันได้แล้วนะคะว่า การไม่ทำงานล่วงเวลาตามคำสั่งจะถือว่าเป็นการละทิ้งงานไหม ต้องพิจารณาลักษณะของงานที่ลูกจ้างทำประกอบด้วย กล่าวคือ ดูลักษณะงานถือเป็นเป็นเหตุจำเป็นตามข้อ 2. ไหม ถ้าไม่เป็นก็ไม่ถือว่าละทิ้งหน้าที่เด็ดขาด ลองดูตัวอย่างนี้กัน ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า งานขึ้นรูปปลาสวรรค์ที่ลูกจ้างทำเป็นการนำเนื้อปลามาทำเป็นรูปปลาชิ้นเล็กๆ เป็นงานที่ทำเสร็จเป็นชิ้นๆ แม้ไม่ทำงานล่วงเวลาต่อไปก็ไม่ทำให้งานที่ทำไว้เดิมต้องเสียหายแต่อย่างใด จึงไม่ใช่งานที่มีลักษณะหรือสภาพของงาน ต้องทำติดต่อกันไป ถ้าหยุดจะเสียหายแก่งาน แม้นายจ้างได้รับคำสั่งซื้อปลาสวรรค์จากลูกค้าเพิ่มมากขึ้นกว่าเท่าตัว ก็มิใช่งานที่เกิดขึ้นทันทีโดยไม่อาจคาดหมายได้ล่วงหน้า จึงไม่ใช่งานฉุกเฉิน งานขึ้นรูปปลาสวรรค์ไม่ใช่งานที่นายจ้างจะให้ลูกจ้างทำได้โดยไม่ต้องได้รับความยินยอม การที่ลูกจ้างไม่ยินยอมทำงานล่วงเวลาไม่เป็นความผิดที่นายจ้างจะออกหนังสือเตือนและเลิกจ้าง ตามคำพิพากษาฎีกาที่ 2985-2986/2543 ติดต่อสอบถามค่าบริการ ว่าความ งานที่ปรึกษา งานสอนและฝึกอบรม ผ่าน inbox นี้เท่านั้นหรือ info@legalclinic.co.th บริษัทไม่มีนโยบายในการทักเข้าให้ความช่วยเหลือโดยไม่มีค่าใช้จ่าย และไม่มีสาขาเครือข่าย โปรดใช้ความระมัดระวัง #ทนายฝ้าย #ทนายฝ้ายคลินิกกฎหมายแรงงาน...

หลายบริษัทออกระเบียบห้ามลาป่วยในช่วงทดลองงาน หากลาป่วยจะต้องถูกหักค่าจ้างในวันที่ลาป่วยออกจากเงินเดือน แบบนี้สามารถทำได้หรือไม่2?7ไปดูคำตอบกันเลยค่ะ 1. การลาป่วย ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 32 กำหนดไว้ว่า “ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง การลาป่วยตั้งแต่สาม วันทำงานขึ้นไปนายจ้างอาจให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองของแพทย์แผนปัจจุบัน…” 2. พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 57 มีส่วนหนึ่งกำหนดไว้ว่า “บริษัทต้องจ่ายค่าจ้างให้พนักงานในวันที่ลาป่วยเท่ากับอัตราค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลาป่วย แต่ปีหนึ่งต้องไม่เกินสามสิบวัน” ดังนั้น หากพิจารณาจาก 2 มาตราข้างต้นแล้ว แม้จะอยู่ในช่วงทดลองงาน ลูกจ้างก็มีสิทธิลาป่วย รวมถึงได้รับเงินค่าจ้างในช่วงที่ลาป่วย ไม่เกี่ยวว่าผ่านทดลองงานหรือไม่ …แต่ระวังไว้ด้วยว่า… นายจ้างเองก็มีสิทธินำเอาอาการป่วยไข้ที่เกิดขึ้นบ่อยมาประเมินเป็นเหตุที่หย่อนสมรรถภาพและทำให้ไม่ผ่านการทดลองงานก็เป็นได้ซึ่งหลักเกณฑ์การประเมินดังกล่าวก็ไม่ได้ขัดต่อกฎหมายแต่อย่างใดเข้าใจแล้วเอาไปปรับใช้ให้ถูกต้อง เพื่อลดปัญหาข้อพิพาทแรงงานกันนะคะ 🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬 ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย/อบรม 💼 in-house training   สอบถามค่าบริการได้ทาง info@legalclinic.co.th   ช่องทางความรู้อื่นๆสามารถติดตามได้ที่ 🌐 https://legalclinic.co.th/  ...

ศาลฎีกาเคยวินิจฉัยไว้ว่า การใช้ดุลพินิจในการลงโทษเมื่อลูกจ้างกระทำ ผิด อำนาจในการพิจารณาโทษทางวินัย ย่อมเป็นของนายจ้าง ศาลจะเข้าไปตรวจสอบดุลพินิจได้ก็ต่อเมื่อนายจ้างใช้ดุลพินิจในการลงโทษไม่ชอบด้วยกฎหมาย ไม่สุจริต กลั่นแกล้ง หรือไม่สมเหตุสมผลอย่างชัดแจ้งเท่านั้น ตามแนวคำพิพากษาฎีกาที่ 2511/2559 สำหรับในคดีดังกล่าวมีประเด็นที่ศาลฎีกาจะต้องวินิจฉัย คือ นายจ้างใช้ดุลพินิจลงโทษลูกจ้างด้วยการให้ออกจากการเป็นพนักงานชอบหรือไม่โดยลูกจ้างเห็นว่านายจ้างลงโทษพนักงานอื่นที่กระทำผิด เช่นเดียวกับลูกจ้างเพียงตักเตือนหรือตัดเงินเดือนซึ่งเป็นโทษสถานเบา การที่นายจ้างลงโทษ ลูกจ้างโดยให้ออกเป็นการเลือกปฏิบัติอย่างชัดเจน ทำให้ลูกจ้างไม่ได้รับความเป็นธรรม ศาลฎีกาเห็นว่า เมื่อพนักงานของนายจ้างกระทำผิด อำนาจในการ พิจารณาโทษทางวินัยย่อมเป็นของนายจ้าง ศาลแรงงานจะเข้าไปตรวจสอบ ดุลพินิจของนายจ้างได้ก็ต่อเมื่อนายจ้างใช้ดุลยพินิจในการลงโทษไม่ชอบด้วยเป็นต้นว่า ขัดต่อระเบียบข้อบังคับอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง ไม่สุจริตกลั่นแกล้ง หรือไม่สมเหตุสมผลอย่างชัดแจ้ง และแม้พนักงานของนายจ้างจะถูกกล่าวหาว่ากระทำผิดในลักษณะเดียวกันก็ตาม แต่ถ้าพฤติการณ์ในการกระทำผิดของพนักงานแต่ละราย มีระดับความร้ายแรงแตกต่างกัน นายจ้าง ก็ย่อมใช้ดุลพินิจลงโทษพนักงานแต่ละรายแตกต่างกันได้ หากไม่ขัดต่อระเบียบ ข้อบังคับของจำเลย ติดต่อสอบถามค่าบริการ ว่าความ งานที่ปรึกษา งานสอนและฝึกอบรม ผ่าน inbox นี้เท่านั้นหรือ info@legalclinic.co.th บริษัทไม่มีนโยบายในการทักเข้าให้ความช่วยเหลือโดยไม่มีค่าใช้จ่าย และไม่มีสาขาเครือข่าย โปรดใช้ความระมัดระวัง #ทนายฝ้าย #ทนายฝ้ายคลินิกกฎหมายแรงงาน #คลินิกกฎหมายแรงงาน #HR #ลูกจ้าง #นายจ้าง