HomeCategoryกฏหมายแรงงาน Archives - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

ลูกจ้างลาออกหรือถูกเลิกจ้างแต่ยังไม่ได้ใช้พักร้อน นายจ้างอาจสงสัยว่า เมื่อลูกจ้างไม่ใช้สิทธิลาพักร้อนเอง เมื่อลาออกทำไมต้องจ่ายด้วยคะ??? ต้องไล่เรียงตามลำดับดังนี้ เรารู้กันอยู่แล้วว่า “ลูกจ้างที่มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี ตามพ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 30 หรือมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีตาม ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้าง” ดังนั้น หากลูกจ้างยังไม่ได้ใช้สิทธิหยุด พักผ่อนประจำปีให้ครบตามจำนวนวันที่มีสิทธิ หรือหากนายจ้างยังไม่ได้กำหนดให้ลูกจ้างหยุด หรือหากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง หรือลูกจ้างนั้นบอกเลิก สัญญาจ้าง (ยื่นใบลาออก) นั้น การที่ลูกจ้างมีสิทธิได้ค่าจ้างสำหรับวัดหยุด พักผ่อนประจำปี แยกพิจารณา 2 กรณี กรณีที่หนึ่ง นายจ้างเลิกจ้างโดยลูกจ้างไม่ได้กระทำผิดตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 119 นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับ วันหยุดพักผ่อนประจำปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิตามกฎหมายหรือตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน (มาตรา 67 วรรค 1 ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ) กรณีที่สอง ในกรณีที่ลูกจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญา หรือนายจ้างเลิก จ้างลูกจ้างไม่ว่าการเลิกจ้างนั้นเป็นกรณีตามพ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 119 หรือไม่ก็ตาม นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมตามที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30 (มาตรา 67 วรรค 2ตาม...

ข้อหารือกฎหมายแรงงานของกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน เห็นว่า พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 แก้ไขเพิ่มเติม โดยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9 ) พ.ศ. 2568 มาตรา 41/1 กำหนดว่าให้ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อช่วยเหลือคู่สมรสซึ่งคลอดบุตรครรภ์หนึ่งได้ไม่เกินสิบห้าวัน โดยใช้สิทธิก่อนหรือในวันที่ลาภายในเก้าสิบวัน นับแต่วันที่คลอดบุตรประกอบกับมาตรา 59/2 ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างซึ่งใช้สิทธิลาตามมาตรา 42/1 เท่ากับค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลาแต่ไม่เกินสิบห้าวัน โดยกฎหมาย มีเจตนารมณ์เพื่อให้ลูกจ้างมีสิทธิลาไปช่วยเหลือคู่สมรสซึ่งคลอดบุตรครรภ์หนึ่งไม่เกิน 15 วัน อันเป็นมาตรการหนึ่งในการส่งเสริมสนับสนุนให้ลูกจ้าง คู่สมรส และบุตรได้ช่วยเหลือดูแลกันในช่วงแรกเกิด ช่วงเวลาการลาที่สั้นภายหลังที่บุตรเกิดนี้จุดประสงค์ก็เพื่อให้คู่สมรสสามารถช่วยมารดาให้ฟื้นตัวจากการคลอดบุตร ซึ่งเป็นช่วงเวลาสำคัญในการให้นมบุตรช่วยดูแลบุตรแรกเกิด รวมทั้งมีส่วนช่วยในการแจ้งเกิดของบุตร และหน้าที่ความรับผิดชอบในครอบครัวในเรื่องอื่น ๆ อันเป็นการสนับสนุนให้สถาบันครอบครัวได้มีส่วนร่วมช่วยเหลือซึ่งกันและกันและส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีของครอบครัวและความเสมอภาคเท่าเทียมกัน ดังนั้น ลูกจ้างจึงขอใช้สิทธิลาเพื่อช่วยเหลือคู่สมรสโดยจะยื่นขอใช้สิทธิก่อนวันลา หรือขอใช้สิทธิในวันที่จะลาก็ได้ แต่ต้องใช้สิทธิภายใน 90 วันนับแต่วันที่ลูกจ้างหญิงคลอดบุตร ทั้งนี้ หากระเบียบ ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างกำหนดไว้เป็นคุณกับลูกจ้างยิ่งกว่าก็เป็นไปตามที่กำหนดไว้ ติดต่อสอบถามค่าบริการ ว่าความ งานที่ปรึกษา งานสอนและฝึกอบรม ผ่าน inbox นี้เท่านั้นหรือ info@legalclinic.co.th บริษัทไม่มีนโยบายในการทักเข้าให้ความช่วยเหลือโดยไม่มีค่าใช้จ่าย และไม่มีสาขาเครือข่าย โปรดใช้ความระมัดระวัง #ทนายฝ้าย...

ทุกคนน่าจะทราบกันดีแล้วว่า โดยหลัก “ลูกจ้างไม่มีหน้าที่ทำงานล่วงเวลาให้แก่นายจ้าง” นายจ้างจะสั่งให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาไม่ได้ แต่ก็มีข้อยกเว้น 2 ข้อใหญ่ๆ คือ 1. เมื่อลูกจ้างให้ความยินยอมที่จะทำเอง (เป็นสิทธิของลูกจ้างล้วนๆ) 2. เมื่อมีเหตุจำเป็น กล่าวคือ โดยลักษณะหรือสภาพของงานจะต้องทำงานติดต่อกันไปถ้าหยุดจะเสียหาย หรือเป็นงานฉุกเฉิน หรืองานอื่นตามประกาศกระทรวงกำหนด กรณีนี้นายจ้างมีอำนาจสั่งฝ่ายเดียวได้โดยไม่ต้องรับความยินยอมของลูกจ้าง หากลูกจ้างไม่ทำถือว่าจงใจขัดคำสั่ง แบบนี้น่าจะตอบคำถามกันได้แล้วนะคะว่า การไม่ทำงานล่วงเวลาตามคำสั่งจะถือว่าเป็นการละทิ้งงานไหม ต้องพิจารณาลักษณะของงานที่ลูกจ้างทำประกอบด้วย กล่าวคือ ดูลักษณะงานถือเป็นเป็นเหตุจำเป็นตามข้อ 2. ไหม ถ้าไม่เป็นก็ไม่ถือว่าละทิ้งหน้าที่เด็ดขาด ลองดูตัวอย่างนี้กัน ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า งานขึ้นรูปปลาสวรรค์ที่ลูกจ้างทำเป็นการนำเนื้อปลามาทำเป็นรูปปลาชิ้นเล็กๆ เป็นงานที่ทำเสร็จเป็นชิ้นๆ แม้ไม่ทำงานล่วงเวลาต่อไปก็ไม่ทำให้งานที่ทำไว้เดิมต้องเสียหายแต่อย่างใด จึงไม่ใช่งานที่มีลักษณะหรือสภาพของงาน ต้องทำติดต่อกันไป ถ้าหยุดจะเสียหายแก่งาน แม้นายจ้างได้รับคำสั่งซื้อปลาสวรรค์จากลูกค้าเพิ่มมากขึ้นกว่าเท่าตัว ก็มิใช่งานที่เกิดขึ้นทันทีโดยไม่อาจคาดหมายได้ล่วงหน้า จึงไม่ใช่งานฉุกเฉิน งานขึ้นรูปปลาสวรรค์ไม่ใช่งานที่นายจ้างจะให้ลูกจ้างทำได้โดยไม่ต้องได้รับความยินยอม การที่ลูกจ้างไม่ยินยอมทำงานล่วงเวลาไม่เป็นความผิดที่นายจ้างจะออกหนังสือเตือนและเลิกจ้าง ตามคำพิพากษาฎีกาที่ 2985-2986/2543 ติดต่อสอบถามค่าบริการ ว่าความ งานที่ปรึกษา งานสอนและฝึกอบรม ผ่าน inbox นี้เท่านั้นหรือ info@legalclinic.co.th บริษัทไม่มีนโยบายในการทักเข้าให้ความช่วยเหลือโดยไม่มีค่าใช้จ่าย และไม่มีสาขาเครือข่าย โปรดใช้ความระมัดระวัง #ทนายฝ้าย #ทนายฝ้ายคลินิกกฎหมายแรงงาน...

หลายบริษัทออกระเบียบห้ามลาป่วยในช่วงทดลองงาน หากลาป่วยจะต้องถูกหักค่าจ้างในวันที่ลาป่วยออกจากเงินเดือน แบบนี้สามารถทำได้หรือไม่2?7ไปดูคำตอบกันเลยค่ะ 1. การลาป่วย ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 32 กำหนดไว้ว่า “ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง การลาป่วยตั้งแต่สาม วันทำงานขึ้นไปนายจ้างอาจให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองของแพทย์แผนปัจจุบัน…” 2. พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 57 มีส่วนหนึ่งกำหนดไว้ว่า “บริษัทต้องจ่ายค่าจ้างให้พนักงานในวันที่ลาป่วยเท่ากับอัตราค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลาป่วย แต่ปีหนึ่งต้องไม่เกินสามสิบวัน” ดังนั้น หากพิจารณาจาก 2 มาตราข้างต้นแล้ว แม้จะอยู่ในช่วงทดลองงาน ลูกจ้างก็มีสิทธิลาป่วย รวมถึงได้รับเงินค่าจ้างในช่วงที่ลาป่วย ไม่เกี่ยวว่าผ่านทดลองงานหรือไม่ …แต่ระวังไว้ด้วยว่า… นายจ้างเองก็มีสิทธินำเอาอาการป่วยไข้ที่เกิดขึ้นบ่อยมาประเมินเป็นเหตุที่หย่อนสมรรถภาพและทำให้ไม่ผ่านการทดลองงานก็เป็นได้ซึ่งหลักเกณฑ์การประเมินดังกล่าวก็ไม่ได้ขัดต่อกฎหมายแต่อย่างใดเข้าใจแล้วเอาไปปรับใช้ให้ถูกต้อง เพื่อลดปัญหาข้อพิพาทแรงงานกันนะคะ ติดต่อสอบถามค่าบริการ ว่าความ งานที่ปรึกษา งานสอนและฝึกอบรม ผ่าน inbox นี้เท่านั้นหรือ info@legalclinic.co.th บริษัทไม่มีนโยบายในการทักเข้าให้ความช่วยเหลือโดยไม่มีค่าใช้จ่าย และไม่มีสาขาเครือข่าย โปรดใช้ความระมัดระวัง #ทนายฝ้าย #ทนายฝ้ายคลินิกกฎหมายแรงงาน #คลินิกกฎหมายแรงงาน #HR #ลูกจ้าง #นายจ้าง

ศาลฎีกาเคยวินิจฉัยไว้ว่า การใช้ดุลพินิจในการลงโทษเมื่อลูกจ้างกระทำ ผิด อำนาจในการพิจารณาโทษทางวินัย ย่อมเป็นของนายจ้าง ศาลจะเข้าไปตรวจสอบดุลพินิจได้ก็ต่อเมื่อนายจ้างใช้ดุลพินิจในการลงโทษไม่ชอบด้วยกฎหมาย ไม่สุจริต กลั่นแกล้ง หรือไม่สมเหตุสมผลอย่างชัดแจ้งเท่านั้น ตามแนวคำพิพากษาฎีกาที่ 2511/2559 สำหรับในคดีดังกล่าวมีประเด็นที่ศาลฎีกาจะต้องวินิจฉัย คือ นายจ้างใช้ดุลพินิจลงโทษลูกจ้างด้วยการให้ออกจากการเป็นพนักงานชอบหรือไม่โดยลูกจ้างเห็นว่านายจ้างลงโทษพนักงานอื่นที่กระทำผิด เช่นเดียวกับลูกจ้างเพียงตักเตือนหรือตัดเงินเดือนซึ่งเป็นโทษสถานเบา การที่นายจ้างลงโทษ ลูกจ้างโดยให้ออกเป็นการเลือกปฏิบัติอย่างชัดเจน ทำให้ลูกจ้างไม่ได้รับความเป็นธรรม ศาลฎีกาเห็นว่า เมื่อพนักงานของนายจ้างกระทำผิด อำนาจในการ พิจารณาโทษทางวินัยย่อมเป็นของนายจ้าง ศาลแรงงานจะเข้าไปตรวจสอบ ดุลพินิจของนายจ้างได้ก็ต่อเมื่อนายจ้างใช้ดุลยพินิจในการลงโทษไม่ชอบด้วยเป็นต้นว่า ขัดต่อระเบียบข้อบังคับอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง ไม่สุจริตกลั่นแกล้ง หรือไม่สมเหตุสมผลอย่างชัดแจ้ง และแม้พนักงานของนายจ้างจะถูกกล่าวหาว่ากระทำผิดในลักษณะเดียวกันก็ตาม แต่ถ้าพฤติการณ์ในการกระทำผิดของพนักงานแต่ละราย มีระดับความร้ายแรงแตกต่างกัน นายจ้าง ก็ย่อมใช้ดุลพินิจลงโทษพนักงานแต่ละรายแตกต่างกันได้ หากไม่ขัดต่อระเบียบ ข้อบังคับของจำเลย ติดต่อสอบถามค่าบริการ ว่าความ งานที่ปรึกษา งานสอนและฝึกอบรม ผ่าน inbox นี้เท่านั้นหรือ info@legalclinic.co.th บริษัทไม่มีนโยบายในการทักเข้าให้ความช่วยเหลือโดยไม่มีค่าใช้จ่าย และไม่มีสาขาเครือข่าย โปรดใช้ความระมัดระวัง #ทนายฝ้าย #ทนายฝ้ายคลินิกกฎหมายแรงงาน #คลินิกกฎหมายแรงงาน #HR #ลูกจ้าง #นายจ้าง

ในเรื่องของการลากิจ กฎหมายกำหนดว่านายจ้างต้องจัดวันลาให้ลูกจ้างไม่น้อยกว่า 3 วันต่อปี (แต่จะกำหนดมากกว่าก็ได้ หลักคือ “เกินได้กฎหมายไม่ห้าม แต่ถ้ากำหนดให้น้อยกว่ากฎหมายถือว่าเป็นโมฆะ”) ประเด็นคือบางบริษัทไม่ได้กำหนดนิยามว่า เหตุอะไรบ้างคือลากิจ             แต่กำหนดเพียงว่า “ถ้าอยากจะลาต้องส่งให้นายจ้างพิจารณาก่อนและต้องให้อนุมัติจึงถือเป็นการลากิจ ที่ถูกต้อง” ดังนั้นจึงเป็นปัญหาในทางปฏิบัติว่า ถ้าลูกจ้างมองว่าการลาของ ลูกจ้างถือเป็นกิจธุระส่วนตัวจริงๆแต่บริษัทบอกว่าไม่ใช่กิจธุระสักหน่อย คนอื่นก็ทำแทนได้เลยไม่อนุมัติให้ลาหรืออีกบางกรณีที่กิจธุระด่วนและจำเป็น เช่น พ่อเข้าโรงพยาบาล มานั่งรอนายอนุมัติการลาก็ไม่ทันพอดี จึงยื่นลาเสร็จแล้วไปเลยกรณีเช่นว่ากฎหมายมีหลักเกณฑ์พิจารณา ดังนี้ 1. พิจารณาว่าลูกจ้างได้ยื่นลาตามระเบียบแล้วหรือไม่ (หมายถึงแค่ยื่นอย่างเดียว อนุมัติหรือไม่เป็นคนละเรื่อง) 2. แจ้งเหตุแห่งความจำเป็นที่ต้องหยุดงานคืออะไร มีเอกสารหลักฐานส่งแนบมาด้วยหรือไม่ 3. แจ้งเหตุจำเป็นที่ไม่รออนุมัติได้บอกไหม ซึ่งถ้าทำครบถ้วนแล้วการที่นายจ้างออกใบเตือนและเลิกจ้างจึงไม่ชอบ 18 แต่ในทางกลับกัน ถ้าลูกจ้างไม่แม้แต่จะปฏิบัติตามระเบียบ เช่น นึกขึ้นได้ว่ามีกิจจำเป็นก็ขาดงานเลยแบบนี้แม้ลาไปทำกิจธุระจริงๆ ก็ถือว่าหยุดโดยไม่มีหตุผลสมควร และมิได้ปฏิบัติให้ถูกต้องตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้าง ถือว่าเป็นการละทิ้งการงาน คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8483/2559 การที่ลูกจ้างลางานไปสอบ คัดเลือกเป็นข้าราชการโดยไม่ทำบันทึกแจ้งขออนุญาตนายจ้างและใช้สิทธิลาป่วยลากิจไปโดยอ้างเหตุไม่ตรงกับธุระที่โจทกไปกระทำ เป็นเรื่องที่ลูกจ้างต้องการใช้สิทธิลาไปทำธุระส่วนตัวมากกว่าคิดจะทำให้นายจ้างเสียหาย ประกอบกับขณะนั้นไม่อาจคาดหมายว่าจะสอบคัดเลือกได้หรือไม่ เช่นนี้ ไม่อาจถือได้ว่าโจทก์จงใจหรือเจตนาโดยประสงค์ให้นายจ้างได้รับความเสียหาย และไม่ใช่กรณีกระทำ...

เมื่อคนมันจะไป หมดใจกันแล้วเอาอะไรมาให้เซ็นก็ไม่อยากเซ็นหรอกค่ะ อันนี้คือความรู้สึกที่แท้จริงของคนที่จะไป ดังนั้น ลูกจ้างไม่เซ็นนายจ้างจะระงับการจ่ายเงินเดือนหรือบอกว่าไม่อนุมัติใบลาออกมันทำไม่ได้!! เพราะใบลาออกไม่จำเป็นที่ต้องได้รับการอนุมัติหรือใช้แบบฟอร์มบริษัทแต่อย่างใด แค่บอกถูกตัว ถูกคน ผลทางกฎหมายก็มีเรียบร้อยแล้ว หรือจะบังคับว่าให้ลูกจ้าง เซ็นสัญญาห้ามค้าแข่ง ถ้าไม่เซ็นจะทำเป็นเลิกจ้างแทนหรือจะไม่ให้เงินเดือนงวดสุดท้ายแบบนี้ก็ทำไม่ได้ นายจ้างรายใดที่ยังขู่แบบนี้อยู่อาจจะเป็นปัญหาในทางปฏิบัตินะคะ เพราะเป็นการใช้สิทธิ์แบบที่ไม่มีสิทธิ์ (เป็นอะไรที่ย้อนแย้งเหมือนชื่อเพลงของวงกัสโนว่ามากก) ดังนั้น สัญญารักษาความลับหรือสัญญาห้ามค้าขายควรระบุให้ชัดเจนตั้งแต่วันที่พนักงานเซ็นสัญญาจ้างเข้าทำงานวันแรก แต่หากวันแรกไม่มีเมื่อมีการปรับปรุงสัญญาก็สามารถ ทำเป็นบันทึกข้อตกลงให้พนักงานตกลงแล้วเสร็จร่วมกันได้ในระหว่างที่ทำงาน หรือประกาศข้อบังคับบริษัทให้รับทราบโดยทั่วกัน แต่การประกาศนั้นต้องเป็นการประกาศที่มีเจตนาสุจริตไม่ได้หมกเม็ดซ่อนเร้น แล้วก็เหมาะสมกับสถานการณ์และเวลาเพื่อที่จะนำมาบังคับใช้ด้วยนะคะ ติดต่อสอบถามค่าบริการ ว่าความ งานที่ปรึกษา งานสอนและฝึกอบรม ผ่าน inbox นี้เท่านั้นหรือ info@legalclinic.co.th บริษัทไม่มีนโยบายในการทักเข้าให้ความช่วยเหลือโดยไม่มีค่าใช้จ่าย และไม่มีสาขาเครือข่าย โปรดใช้ความระมัดระวัง #ทนายฝ้าย #ทนายฝ้ายคลินิกกฎหมายแรงงาน #คลินิกกฎหมายแรงงาน #HR #ลูกจ้าง #นายจ้าง

ทำงานไม่มีสัญญาจ้างเสี่ยงแค่ไหน ?? “มีความเสี่ยง” เนื่องจากกฎหมายไม่ได้มี ไม่เคยมี และยังไม่มี กฎข้อบังคับว่าสัญญาจ้างแรงงานจะอยู่ในรูปแบบไหนว่าสัญญาต้องทำในรูปแบบใด พูดง่ายๆก็คือ ตกลงกันปากเปล่าก็ได้ หากพิสูจน์ได้ว่ามีการจ้างงาน มีอำนาจบังคับบัญชา ทำงานแลก ค่าจ้างก็จบ แม้ไม่ส่งประกันสังคม หรือหักภาษี 3 % ก็เป็นคนละเรื่อง ดังนั้น การจ้างแรงงานจึงสามารถทำเป็นรูปแบบหนังสือ หรือจะตกลงกันด้วยวาจาก็ได้ แต่เพื่อป้องกันปัญหาการโต้แย้งระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง เพราะคนเราเปลี่ยนคำพูดได้เสมอ หรือเข้าใจกันไปคนละอย่าง หรือลืมว่าเคยรับปากกันอย่างไร จึงควรทำเป็นสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษรกันขึ้น ด้วยเหตุดังกล่าว เมื่อทำเป็นสัญญา คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจึงชอบที่จะได้เก็บรักษาไว้คนละฉบับ ก็ย่อมดีกว่าการไม่มีสัญญาอยู่แล้ว !! ติดต่อสอบถามค่าบริการ ว่าความ งานที่ปรึกษา งานสอนและฝึกอบรม ผ่าน inbox หรือ info@legalclinic.co.th บริษัทไม่มีนโยบายในการทักเข้าให้ความช่วยเหลือโดยไม่มีค่าใช้จ่าย และไม่มีสาขาเครือข่าย โปรดใช้ความระมัดระวัง #ทนายฝ้าย #ทนายฝ้ายคลินิกกฎหมายแรงงาน #คลินิกกฎหมายแรงงาน #HR #ลูกจ้าง #นายจ้าง

ห้ามเลือกปฏิบัติในการจ่ายค่าตอบแทนในการทำงาน   มาตรา 53ให้นายจ้างกำหนดค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าหำงามใมวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก’ลูกจ้างทีหำงานอันมีลักษณะคุณภาพ และปริมาณเหำก้ม หรืองานที่มีค่าเหำเทียมก้วในอัตราเทีาก้มไมีว่าลูกจ้างนั้ใมจะเป็นซายหรือหญิง ในทางกฎหมายคำว่า ลูกจ้าง ไม1ได้มีการแบ่งแยกประเภทว่าเป็นลูกจ้างทดลองงาน หรือลูกจ้างประจำ ดังนั้นหากพูดถึงเรืองของสิทธิและความคุ้มครองทางกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ถือว่าลูกจ้างทดลองงานเป็นลูกจ้าง ซึ่งมีสิทธิและหน้าที่ตามกฎหมายแรงงานเท่าเทียมลูกจ้างประจำทุกประการ และกฎหมายมีข้อห้ามไมให้นายจ้างเถือกปฏิบัติกับลูกจ้าง เพื่อให้การรับบุคคลเข้าทำงานมีมาตรฐาน และได้คนที,มีความรู้ความสามารถเหมาะสมกับตำแหน่งงาน หลายบริษัทจึงกำหนดให้มีช่วงทดลองงานเพื่อให้ลูกจ้างได้พิสูจน์ตนเอง และมีการทำตามข้อตกลงที่ต่างฝ่ายยอมรับกันได้ ลูกจ้างที,อยู่ในช่วงทดลองมีฐานะเป็น “ลูกจ้าง” เช่นเดียวกันกับลูกจ้างปกติที่ได้รับการบรรจุแล้ว มีสิทธิได้ผลประโยชน์และความคุ้มครองตามกฎหมายนับตั้งแต่วันแรกที่เข้าทำงาน ทั้งนี้ไมว่าลูกจ้างที่กล่าวมาข้างต้นจะเป็นชายหรือหญิง ซึ่งทำงานที่มีคุณภาพและปริมาณที่เท่ากัน หรืองานที่มีค่าเท่าเทียมกัน นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้าง และเงินอื่นๆ ตามสิทธิที่ลูกจ้างพึงได้รับในอัตราเท่ากันไม่เถือกปฏิบัติ   ฎีกาที่ 6011/2545 ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งนายจ้างเป็นผู้กำหนดและใช้บังคับแก่ลูกจ้างแต่ข้อบังคับดังกล่าวกำหนดให้ลูกจ้างหญิง เกษียณอายุเมื่ออายุครบ 50 ปี และลูกจ้างชายเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 55 ปี เป็นการที่จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างปฏิบัติต่อลูกจ้างชายและหญิงโดยไม่เท่าเทียมกัน โดยไม1ปรากฏว่าลูกจ้างชายและหญิงทำงานที่มีลักษณะหรือสภาพของงานแตกต่างกันอย่างไร จึงขัดต่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 15 ซึ่งเป็นกฎหมายที,เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชนข้อบังคับดังกล่าวเฉพาะส่วนที,ให้ลูกจ้างหญิงเกษียณอายุเมื่อครบ 50 ปี จึงตกเป็นโมฆะตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 150 ไม่มีผลใช้บังคับ ข้อสังเกต การฝ่าฟินไม,จ่ายโดยเท่าเทียมกันหรือไม,จ่ายเป็นเงินตราไทย ต้องระวางโทษ...

การคำนวณระยะเวลาการทำงาน   มาตรา 19 เพื่อประโยชน์ในการคำนวณระยะเวลาการทำงานของลูกจ้างตามพระราขปัญญัตินี้ ให้ปับวันหยุด วันลา วันที่นายจ้างอนุญาตให้หยุดงานเพื่อประโยชน์ของลูกจ้าง และวันที่นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างหยุดงานเพื่อประโยชน์ของนายจ้าง รวมเป็นระยะเวลาการทำงานของลูกจ้างด้วย   ระยะเวลาการทำงานตามมาตรานี้ ไม่ได้นับเฉพาะวันที่มีการทำงานกันจริงๆ แต่ให้บับรวมวันหยุด วันลา วันที่นายจ้างอนุญาตให้หยุดงานเพื่อประโยชน์ของนายจ้างหรือประโยชน์ของลูกจ้างนับรวมเป็นเวลาทำงานด้วย เพราะระยะเวลาการทำงานของลูกจ้างมีผลอย่างยิ่งในการคำนวณค่าชดเชยตามมาตรา 118 หากมีการเลิกจ้าง โดยคำจำกัดความของวันหยุดและวันลา ถูกบัญญัติไวในมาตรา 5 แห่ง พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ   ดังนี้ “วันหยุด” หมายความว่า วันที่กำหนดให้ลูกจ้างหยุดประจำสัปดาห์ หยุดตามประเพณี หรือหยุดพักผ่อนประจำปี   “วันลา” หมายความว่า วันที่ลูกจ้างลาป่วย ลาเพื่อทำหมัน ลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็น ลาเพื่อรับราชการทหาร ลาเพื่อการฟิกอบรมหรือพัฒนาความรู้ความสามารถ หรือลาเพื่อคลอดบุตร   นอกจากนี้ยังมีวันที่นายจ้างสั่งให้หยุดเพื่อประโยชน์ของนายจ้างหรือประโยชน์ของลูกจ้างอีก เช่น นายจ้างสั่งให้หยุดเพื่อปรับปรุงร้านนายจ้างสั่งให้หยุดงานเพื่ออึดพ่นฆ่าเชื้อไวรัสโควิด 19 เป็นต้น ก็ต้องนับรวมเป็นเวลาทำงานด้วย   ฎีกาที่ 12037/2553 การที่โจทก์ขาดงานไปโดยมิได้ลา ทั้งมิใช่วันที่นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างหยุดงานเพื่อประโยชน์ของนายจ้าง จึงไม่อาจนำเวลาที่ขาดงาน ซึ่งนายจ้างไม่ได้ประโยชน์จากการทำงานของลูกจ้างมารวมเป็นระยะเวลาทำงานของลูกจ้างได้...