มีคดีอยู่ประเภทหนึ่งที่ลูกค้าเล่าข้อเท็จจริงมาเสียยืดยาว แต่คำถามว่าลูกจ้างทำผิดหรือไม่นั้นกลับไม่ใช่เรื่องที่ต้องใช้เวลาคิดมากนัก เพราะฟังอย่างไรก็ผิดค่ะ คำสั่งของนายจ้างก็ไม่ได้พิสดารหรือเกินขอบเขตอะไร ลูกจ้างได้รับคำสั่งแล้วไม่ทำ ถูกเรียกมาพูดคุยก็ยังยืนยันว่าจะไม่ทำ จนบริษัทออกหนังสือเตือนให้แล้วก็ยังไม่ทำอีก
มาถึงตรงนี้ HR ก็มักถามด้วยน้ำเสียงที่ค่อนข้างมั่นใจว่า “อย่างนี้ถือว่าผิดซ้ำคำเตือนแล้วใช่ไหมคะ เลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้หรือยัง”
ถ้าเป็นเมื่อก่อนอาจเปิดกฎหมายดูก่อน แต่ทุกวันนี้อยากขอดูนาฬิกามากกว่าค่ะ
ไม่ได้ดูว่าเมื่อไรจะได้กลับบ้านนะคะ แต่จะดูว่า ตั้งแต่ความผิดครั้งแรกจนถึงสิ่งที่บริษัทกำลังเรียกว่า “ทำผิดซ้ำ” นั้น ผ่านไปนานเท่าไรแล้ว
เพราะการมีหนังสือเตือนอยู่ในมือหนึ่งฉบับ ไม่ได้ทำให้ทุกสิ่งที่ลูกจ้างยังคงทำอยู่หลังจากนั้นกลายเป็น “ความผิดซ้ำคำเตือน” ขึ้นมาโดยอัตโนมัติ
เรื่องทำนองนี้เคยเกิดขึ้นจริงและไปถึงศาลฎีกามาแล้วด้วย
วันนั้นนายจ้างสั่งให้ลูกจ้างไปปฏิบัติงานในเวลา 9.15 น. ลูกจ้างไม่ยอมไป นายจ้างจึงออกหนังสือเตือน ต่อมาเวลา 11.30 น. นายจ้างสั่งอีกครั้ง ลูกจ้างก็ยังไม่ไป จึงมีหนังสือเตือนอีกฉบับ จนถึงเวลา 14.30 น. ลูกจ้างก็ยังคงไม่ไปทำงานตามคำสั่ง และสุดท้ายนายจ้างจึงเลิกจ้าง
ถ้ามองจากฝั่งบริษัท ลำดับเหตุการณ์นี้ก็ดูเรียบร้อยดีนะคะ ไม่ทำก็เตือน เตือนแล้วยังไม่ทำก็เตือนอีก เตือนแล้วยังดื้ออีกก็คงถึงเวลาเลิกจ้างเสียที จะให้บริษัททำอะไรอีก
แต่ศาลไม่ได้แบ่งความผิดตามจำนวนกระดาษที่นายจ้างออกค่ะ
ศาลฎีกาในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 9033/2550 มองว่า การที่ลูกจ้างไม่ไปปฏิบัติงานตั้งแต่เวลา 9.15 น. จนถึง 14.30 น. ในวันเดียวกันนั้น เป็นการละทิ้งหน้าที่ คราวเดียวที่ต่อเนื่องกันในระหว่างเวลาทำงาน ไม่ใช่ว่าพอมีหนังสือเตือนหนึ่งฉบับคั่นอยู่ตรงกลาง ความผิดก้อนเดิมจะหยุดลง แล้วสิ่งที่เกิดขึ้นหลังจากนั้นกลายเป็นความผิดครั้งใหม่ทันที
พูดง่าย ๆ ก็คือ นายจ้างมีหนังสือเตือนเพิ่มขึ้น แต่จำนวนครั้งที่ลูกจ้างกระทำผิดไม่ได้เพิ่มขึ้นตามจำนวนหนังสือเตือน
เท่านั้นยังไม่พอ เพราะคดีนี้มีอีกจุดหนึ่งที่น่าสนใจมาก และเป็นจุดที่เวลาอ่านคดีแรงงานแล้วมักพบอยู่เสมอว่า บางทีเอกสารที่กลับมาสร้างปัญหาให้นายจ้างมากที่สุด ก็คือเอกสารที่นายจ้างเขียนขึ้นเอง
ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของบริษัทกำหนดเรื่องการละทิ้งหน้าที่และขั้นตอนการตักเตือนไว้ แต่หนังสือเตือนที่บริษัทออกกลับไม่เป็นไปตามเงื่อนไขที่บริษัทกำหนดไว้ในข้อบังคับของตัวเอง ศาลจึงเห็นว่าหนังสือเตือนดังกล่าวไม่ชอบด้วยข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน และไม่สามารถนำมาเป็นหนังสือเตือนเพื่ออ้างว่าลูกจ้างกระทำผิดซ้ำตามมาตรา 119 (4) ได้
ถ้าเรื่องจบเพียงเท่านี้ หลายคนอาจเริ่มรู้สึกแทนนายจ้างว่า “อ้าว แล้วลูกจ้างไม่ผิดหรือคะ”
ผิดค่ะ
และตรงนี้แหละที่ทำให้คดีนี้น่าสนใจ
ศาลไม่ได้บอกว่าลูกจ้างมีสิทธิปฏิเสธคำสั่งของนายจ้าง คำสั่งดังกล่าวเป็นคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม ลูกจ้างจงใจไม่ปฏิบัติตามคำสั่งโดยไม่มีเหตุอันสมควร การกระทำนั้นจึงมีผลทางกฎหมาย เพียงแต่ผลไม่ได้เป็นอย่างเดียวกับที่นายจ้างคิดในวันที่ตัดสินใจเลิกจ้าง
สุดท้าย นายจ้างไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และการเลิกจ้างก็ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม แต่บริษัท ยังต้องจ่ายค่าชดเชย เพราะเหตุที่นำมาใช้ยังไม่เข้าเงื่อนไขที่จะตัดสิทธิค่าชดเชยตามมาตรา 119 (4)
นี่เป็นคดีประเภทที่ชอบมาก เพราะมันเตือนคนทำงานกฎหมายได้ดีว่า อย่ารีบเอาคำถามหลายคำถามมารวมเป็นคำถามเดียวกัน
“ลูกจ้างทำผิดไหม” เป็นคำถามหนึ่ง
“นายจ้างเลิกจ้างได้ไหม” เป็นอีกคำถามหนึ่ง
“ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าหรือไม่” ก็อีกคำถามหนึ่ง
และ “ต้องจ่ายค่าชดเชยหรือไม่” ก็ยังเป็นอีกคำถามหนึ่ง
คำตอบของข้อแรกว่า “ผิด” ไม่ได้ทำให้อีกสามข้อที่เหลือกลายเป็น “นายจ้างชนะทั้งหมด” ไปพร้อมกัน
เพราะฉะนั้น เวลามีลูกค้าโทรมาบอกว่า “เคสนี้ชัดมากค่ะ ลูกจ้างผิดแน่นอน เราจะเลิกจ้างวันนี้เลย” บางครั้งสิ่งแรกที่อยากเห็นจึงไม่ใช่หลักฐานว่าลูกจ้างทำผิดเสียด้วยซ้ำ แต่อยากเห็นหนังสือเตือน ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ลำดับเหตุการณ์ และเอกสารที่บริษัททำไปก่อนหน้านั้นทั้งหมด
แล้วบางครั้งค่าปรึกษาที่ลูกค้าจ่ายมา คำตอบที่ได้รับกลับไปอาจเป็นเพียงว่า
“ผิดค่ะ แต่ยังไม่ต้องเลิกจ้างวันนี้”
ไม่ได้หมายความว่าเรากำลังเข้าข้างลูกจ้าง และไม่ได้หมายความว่านายจ้างต้องยอมปล่อยความผิดผ่านไป เพียงแต่สิทธิทางกฎหมายบางอย่างไม่ได้เกิดขึ้นเพราะเราอยากใช้มัน สิทธินั้นต้องมีข้อเท็จจริงและเอกสารรองรับครบเสียก่อน
ในงานคดีแรงงานจึงมีเรื่องชวนขำอยู่เรื่องหนึ่งค่ะ บางครั้งสิ่งที่ต้องระวังที่สุดไม่ใช่ลูกจ้างที่กำลังทำผิดอยู่ตรงหน้า แต่เป็นนายจ้างที่มั่นใจมากเกินไปว่า “เขาผิดขนาดนี้ เราทำอะไรก็ได้แล้ว”
เพราะลูกจ้างอาจผิดจริงทุกอย่าง
แต่ถ้านายจ้างเดินเกมผิดหนึ่งจังหวะ เรื่องที่ควรจะง่าย ก็อาจกลายเป็นเรื่องที่ต้องมานั่งอธิบายกันอีกยาวในศาล
และนั่นเป็นเหตุผลว่าทำไม ก่อนถามว่า “เลิกจ้างได้หรือยัง” บางทีคำถามที่ควรถามก่อนคือ
“สิ่งที่บริษัททำมาจนถึงวันนี้ ถูกหมดแล้วหรือยัง”
ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น
ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน
คลินิกกฎหมายแรงงาน