มีคำถามประเภทหนึ่งที่เจอบ่อยมากเวลาบริษัทเปลี่ยนตำแหน่ง ย้ายงาน ลดค่าตอบแทน หรือเปลี่ยนเงื่อนไขบางอย่างในการทำงานว่า “ถ้าลูกจ้างไม่ยอม แบบนี้ถือว่านายจ้างเลิกจ้างแล้วใช่ไหมคะ?”
คำตอบคือ ยังไม่ใช่ค่ะ และตรงนี้เป็นจุดที่กฎหมายแรงงานชวนให้สับสน เพราะเรากำลังพูดถึงเรื่องสองเรื่องที่เกิดขึ้นพร้อมกันได้ แต่มีผลทางกฎหมายไม่เหมือนกัน เรื่องแรกคือ นายจ้างมีสิทธิเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างหรือไม่ ส่วนเรื่องที่สองคือ นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างแล้วหรือยัง ฟังดูเหมือนถ้าข้อแรกนายจ้างทำไม่ถูก ข้อสองก็น่าจะตามมาเอง แต่กฎหมายไม่ได้เดินแบบนั้น
มีคดีหนึ่ง นายจ้างปรับโครงสร้างโดยยุบแผนกที่ลูกจ้างทำงานอยู่ แล้วย้ายลูกจ้างไปอีกแผนก พร้อมแจ้งว่าจะลดเงินเดือนลงเหลือเดือนละ 15,000 บาท ลูกจ้างไม่ยินยอม บางคนทำหนังสือแจ้งชัดเจนว่าไม่ยอมให้ลดเงินเดือน บางคนถึงกับแจ้งนายจ้างว่า ถ้าจะลดเงินเดือนก็ไม่สามารถทำงานต่อได้และถือว่านายจ้างเลิกจ้าง หากอ่านมาถึงตรงนี้ หลายคนน่าจะคิดเหมือนกันว่า นายจ้างยุบแผนก ย้ายงาน แล้วยังลดเงินเดือนอีก ลูกจ้างก็ไม่ยอม แล้วจะไม่เรียกว่าเลิกจ้างได้อย่างไร
เรื่องนี้ไปถึงศาลฎีกาใน คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6135–6137/2555 และศาลแยกเรื่องนี้ออกเป็นสองชั้นอย่างชัดเจน ชั้นแรก การย้ายแผนกและลดค่าจ้างเกี่ยวข้องกับค่าจ้างและเงื่อนไขการทำงาน จึงเป็นเรื่องสภาพการจ้าง และเมื่อเป็นการเปลี่ยนแปลงในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง นายจ้างจะเปลี่ยนฝ่ายเดียวโดยลูกจ้างไม่ยินยอมไม่ได้ แม้นายจ้างจะอธิบายว่าเป็นคำสั่งทางบริหารก็ตาม
อ่านถึงตรงนี้ ฝ่ายลูกจ้างน่าจะนำอยู่หนึ่งประตู แต่คดียังไม่จบค่ะ เพราะศาลพิจารณาต่อว่า การเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่ชอบ กับการเลิกจ้าง เป็นคนละเรื่องกัน ข้อเท็จจริงในคดีนั้น นายจ้างยังประสงค์ให้ลูกจ้างทั้งสามทำงานต่อ ไม่ได้แสดงเจตนาว่าจะไม่จ้างอีกต่อไป เพียงแต่แจ้งว่าจะลดค่าจ้าง และในลูกจ้างสองรายก็ลดค่าจ้างลงจริง ดังนั้น แม้การลดค่าจ้างโดยลูกจ้างไม่ยินยอมจะเป็นสิ่งที่นายจ้างไม่มีสิทธิทำ แต่ไม่ได้ทำให้การกระทำนั้นกลายเป็น “การเลิกจ้าง” ขึ้นมาโดยอัตโนมัติ ศาลถึงกับกล่าวชัดว่าไม่มีกฎหมายบัญญัติว่าการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง การแจ้งลดค่าจ้าง หรือการลดค่าจ้าง เป็นการเลิกจ้าง
แล้วถ้าอย่างนั้นลูกจ้างจะทำอย่างไร? ตรงนี้ต่างหากที่น่าสนใจ เพราะลูกจ้างไม่จำเป็นต้องทำให้ตัวเองกลายเป็นคนตกงานก่อนถึงจะมีสิทธิเรียกร้องอะไรจากนายจ้าง ศาลฎีกาวางต่อไว้เลยว่า หากนายจ้างลดค่าจ้างและทำให้ลูกจ้างเสียหาย ลูกจ้างก็มีสิทธิ เรียกร้องค่าจ้างส่วนที่ถูกลดและจ่ายไม่ครบได้
พูดง่าย ๆ คือ ยังเป็นลูกจ้างอยู่ ก็มีข้อพิพาทกับนายจ้างได้ และยังใช้สิทธิเรียกร้องในเรื่องที่นายจ้างปฏิบัติไม่ถูกต้องได้ ไม่จำเป็นต้องพยายามทำให้ทุกข้อพิพาทกลายเป็น “การเลิกจ้าง” เสียก่อน
แต่เรื่องนี้มีอีกด้านหนึ่งที่อยากให้ลูกจ้างระวังมากกว่าเดิมด้วย เพราะบางคนเมื่อได้รับเงื่อนไขใหม่ที่ไม่เห็นด้วย อาจคิดว่า ถ้าอย่างนั้นทำหนังสือบอกว่า “ไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลง และขอยกเลิกสัญญาจ้าง” เสียเลย แล้วค่อยไปเรียกร้องสิทธิในฐานะที่นายจ้างเป็นฝ่ายเปลี่ยนสภาพการจ้าง ตรงนี้ต้องระวังมาก และมีอีกคดีหนึ่งที่เห็นภาพชัดเจน คือ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1106/2527
คดีนี้นายจ้างเพิ่มเงื่อนไขการจ้างขึ้นใหม่ ทั้งเรื่องค่าปรับกรณีลาออกระหว่างปีการศึกษาและการกำหนดให้ต้องมีผู้ค้ำประกัน ซึ่งศาลก็เห็นว่าเงื่อนไขที่เพิ่มขึ้นนั้นเป็น การเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง เช่นกัน จากนั้นนายจ้างส่งหนังสือให้ลูกจ้างเลือกว่าจะทำงานต่อหรือจะลาออก
ลูกจ้างคนหนึ่งไม่ตอบหนังสือดังกล่าว นายจ้างจึงถือเอาเองว่า การไม่ตอบเท่ากับลาออก แล้วไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อ กรณีนี้ศาลถือว่าเป็น การเลิกจ้าง เพราะนายจ้างจะกำหนดเอาเองไม่ได้ว่าการที่ลูกจ้างไม่ตอบหนังสือเท่ากับลูกจ้างลาออก และเมื่อนายจ้างเป็นฝ่ายไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อ การสิ้นสุดความสัมพันธ์การจ้างจึงมาจากฝ่ายนายจ้าง
แต่ลูกจ้างอีกคนหนึ่งต่างออกไป ลูกจ้างรายนี้ทำเครื่องหมายลงในช่อง “ขอลาออก” และทำหนังสือชี้แจงเหตุผลว่าไม่สามารถหาผู้ค้ำประกันตามเงื่อนไขใหม่ของนายจ้างได้ ผลของคดีกลับกัน ศาลถือว่าลูกจ้างรายนี้ ลาออกโดยสมัครใจ และไม่มีสิทธิเรียกค่าชดเชยจากนายจ้าง
ตรงนี้เป็นจุดที่อยากให้ระวัง เพราะต้นเรื่องของลูกจ้างทั้งสองคนเหมือนกัน คือ นายจ้างเป็นฝ่ายเปลี่ยนสภาพการจ้าง แต่ตอนจบกลับไม่เหมือนกัน เพราะคำถามเรื่อง “เลิกจ้างหรือลาออก” ยังต้องกลับมาดูว่า ใครเป็นผู้แสดงเจตนาให้ความสัมพันธ์การจ้างสิ้นสุดลง
การที่นายจ้างเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างโดยไม่ชอบ ไม่ได้แปลว่าต่อจากนั้นไม่ว่าลูกจ้างจะทำอะไรก็ตาม ผลจะถือว่านายจ้างเป็นฝ่ายเลิกจ้างทั้งหมด ในทางกลับกัน ถ้าลูกจ้างไม่ยินยอม แต่ยังประสงค์จะทำงานต่อ การไม่ยอมรับเงื่อนไขใหม่ก็ไม่ได้ทำให้ลูกจ้างกลายเป็นคนลาออกเช่นเดียวกัน
สองฎีกานี้เมื่อนำมาวางข้างกันจึงเห็นเรื่องหนึ่งชัดมากว่า “ใครผิดเรื่องสภาพการจ้าง” กับ “ใครเป็นฝ่ายยุติสัญญาจ้าง” เป็นคนละคำถาม
นายจ้างอาจไม่มีสิทธิลดค่าจ้าง แต่ยังไม่ได้เลิกจ้าง ลูกจ้างอาจมีสิทธิคัดค้านการลดค่าจ้าง แต่ถ้าลูกจ้างเลือกแสดงเจตนาลาออกเสียเอง ก็ต้องกลับมาพิจารณาผลของการแสดงเจตนานั้นอีกเรื่องหนึ่ง
เพราะฉะนั้น หากถูกลดเงินเดือน เปลี่ยนตำแหน่ง หรือเปลี่ยนเงื่อนไขการทำงานในทางที่ไม่เป็นคุณ อย่าเพิ่งคิดว่ามีอยู่เพียงสองทางคือยอมรับ หรือยกเลิกสัญญาแล้วออกจากงาน กฎหมายยังมีพื้นที่ตรงกลางอยู่ค่ะ ลูกจ้างสามารถ ไม่ยินยอมต่อการเปลี่ยนแปลง รักษาสิทธิของตน และใช้สิทธิเรียกร้องในขณะที่ความสัมพันธ์การจ้างยังคงอยู่ ได้ตามข้อเท็จจริงและสิทธิที่เกิดขึ้นในแต่ละกรณี ดังที่ฎีกาที่ 6135–6137/2555 แสดงให้เห็นว่า เมื่อนายจ้างลดค่าจ้างโดยไม่ชอบ ลูกจ้างอาจเรียกร้องค่าจ้างส่วนที่ขาดได้ โดยไม่ต้องทำให้เรื่องนั้นกลายเป็นการเลิกจ้างเสียก่อน
ดังนั้น ก่อนเขียนหนังสือว่า “เนื่องจากบริษัทเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง ข้าพเจ้าจึงขอยกเลิกสัญญาจ้าง” อยากให้หยุดอ่านประโยคนั้นอีกครั้ง เพราะสิ่งที่ตั้งใจเขียนเพื่อบอกว่า “นายจ้างทำกับเราไม่ถูกต้อง” อาจมีอีกประเด็นตามมาว่า หนังสือฉบับเดียวกันนั้นกำลังบอกด้วยหรือไม่ว่า “แต่คนที่เลือกให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลง คือลูกจ้างเอง”
และสองเรื่องนี้ ไม่ใช่เรื่องเดียวกันค่ะ
ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น
ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน
คลินิกกฎหมายแรงงาน