แม้นายจ้างจะมีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ และลูกจ้างเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพอยู่แล้ว ลูกจ้างก็ยังสามารถสมัครเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างเพิ่มเติมได้ หากลูกจ้างมีความประสงค์และนายจ้างให้ความยินยอม เนื่องจากกรณีนี้เป็นการเข้ากองทุนโดยสมัครใจ ไม่ใช่หน้าที่ที่กฎหมายบังคับให้นายจ้างต้องดำเนินการ เมื่อมีการตกลงให้ลูกจ้างเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างแล้ว นายจ้างจะมีหน้าที่ปฏิบัติตามกฎหมายเกี่ยวกับกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างเช่นเดียวกับกิจการที่อยู่ภายใต้บังคับของกฎหมาย เช่น การหักเงินสะสมของลูกจ้างและการจ่ายเงินสมทบในส่วนของนายจ้างตามหลักเกณฑ์ที่กำหนด ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน คลินิกกฎหมายแรงงาน

กรณีลูกจ้างลาออกจากกองทุนสำรองเลี้ยงชีพเพื่อนำเงินออกมาใช้ แต่ยังคงทำงานเป็นลูกจ้างของนายจ้างอยู่ และตามข้อบังคับของกองทุนกำหนดว่าจะสมัครกลับเข้าเป็นสมาชิกได้เมื่อพ้นระยะเวลา 1 ปี ในช่วงระยะเวลา 1 ปีที่ลูกจ้างไม่ได้เป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ลูกจ้างจะต้องเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง เพื่อให้มีหลักประกันด้านการออมตามที่กฎหมายกำหนด ต่อมาเมื่อครบกำหนดและลูกจ้างสมัครกลับเข้าเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพแล้ว นายจ้างสามารถแจ้งต่อพนักงานตรวจแรงงานเพื่อ หยุดการส่งเงินสะสมและเงินสมทบเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง สำหรับลูกจ้างรายนั้นได้ อย่างไรก็ตาม เงินสะสมและเงินสมทบที่เคยนำส่งเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างในช่วงที่ผ่านมา ยังไม่สามารถขอรับคืนได้ทันที แม้ลูกจ้างจะกลับเข้ากองทุนสำรองเลี้ยงชีพแล้ว โดยลูกจ้างจะมีสิทธิขอรับเงินดังกล่าว เมื่อสิ้นสุดการเป็นลูกจ้างหรือออกจากงาน ตามหลักเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนด ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน คลินิกกฎหมายแรงงาน

แม้นายจ้างจะกำหนดว่า ลูกจ้างที่ยังไม่ผ่านการทดลองงานไม่มีสิทธิเข้ากองทุนสำรองเลี้ยงชีพ แต่ในระหว่างช่วงทดลองงาน ลูกจ้างยังมีสถานะเป็น “ลูกจ้าง” ตามกฎหมาย ดังนั้น หากนายจ้างอยู่ในข่ายที่ต้องเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง นายจ้างก็ต้องดำเนินการให้ลูกจ้างช่วงทดลองงานเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างด้วย ต่อมาเมื่อลูกจ้าง ผ่านการทดลองงานและสมัครเข้าเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพแล้ว นายจ้างสามารถแจ้งต่อพนักงานตรวจแรงงานเพื่อหยุดนำส่งเงินสะสมและเงินสมทบของลูกจ้างรายนั้นเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างได้ เนื่องจากลูกจ้างมีหลักประกันการออมผ่านกองทุนสำรองเลี้ยงชีพแล้ว อย่างไรก็ตาม เงินที่เคยสะสมและสมทบไว้ในกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างจะยังไม่สามารถขอรับคืนได้ทันที แต่จะคงอยู่ในกองทุน และลูกจ้างจะมีสิทธิขอรับเงินดังกล่าวเมื่อออกจากงานตามหลักเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนด ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน คลินิกกฎหมายแรงงาน

แม้นายจ้างจะมีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพอยู่แล้ว แต่ไม่ได้หมายความว่าลูกจ้างทุกคนจะได้รับยกเว้นจากกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง เพราะต้องพิจารณาเป็นรายบุคคลว่าลูกจ้างคนนั้นเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพหรือไม่ หากลูกจ้างบางส่วน ไม่ได้เป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ นายจ้างต้องดำเนินการให้ลูกจ้างกลุ่มดังกล่าวเข้าเป็นสมาชิก กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง เพื่อให้ลูกจ้างมีหลักประกันและเงินออมเมื่อสิ้นสุดการจ้างงานตามเจตนารมณ์ของกฎหมาย ทั้งนี้ ไม่ว่าการที่ลูกจ้างไม่ได้เข้ากองทุนสำรองเลี้ยงชีพจะเกิดจากลูกจ้างไม่สมัครใจเข้าเอง หรือเกิดจากเงื่อนไขในข้อบังคับของนายจ้างที่ทำให้ลูกจ้างยังไม่มีสิทธิเข้ากองทุนก็ตาม หากลูกจ้างรายนั้นไม่ได้รับความคุ้มครองจากกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ก็ต้องเข้าสู่กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างตามหลักเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนด ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน คลินิกกฎหมายแรงงาน

นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้ลูกจ้างเมื่อเกษียณอายุแล้ว ต่อมาประสงค์จะจ้างลูกจ้างซึ่งมีอายุเกิน 60 ปีให้กลับเข้าทำงานต่อ การพิจารณาว่าต้องเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างหรือไม่ ไม่ได้พิจารณาจากอายุของผู้ทำงาน หรือการที่เคยได้รับค่าชดเชยมาแล้วเพียงอย่างเดียว แต่ต้องพิจารณาลักษณะของการจ้างงานครั้งใหม่ว่า มีสถานะเป็น “ลูกจ้าง” หรือไม่ กรณีที่ 1 จ้างกลับมาเป็นลูกจ้าง หากนายจ้างจ้างบุคคลดังกล่าวกลับเข้าทำงานในฐานะลูกจ้าง มีการจ่ายค่าจ้าง กำหนดหน้าที่ วันเวลาทำงาน และยังอยู่ภายใต้อำนาจบังคับบัญชาของนายจ้าง แม้จะทำสัญญาจ้างใหม่โดยกำหนดระยะเวลาเป็นปีต่อปี ก็ยังถือว่ามีสถานะเป็นลูกจ้าง ดังนั้น หากนายจ้างอยู่ในหลักเกณฑ์ที่ต้องเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง ลูกจ้างที่จ้างกลับเข้ามาทำงานดังกล่าวก็อยู่ในบังคับที่ต้องเข้ากองทุนด้วย การมีอายุเกิน 60 ปีหรือเคยได้รับค่าชดเชยจากการเกษียณมาแล้ว ไม่ได้ทำให้สิทธิและหน้าที่ตามการจ้างงานครั้งใหม่หมดไป (คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 743/2565) กรณีที่ 2 จ้างเป็นที่ปรึกษาอิสระ หากภายหลังเกษียณ นายจ้างไม่ได้จ้างกลับมาในฐานะลูกจ้าง แต่เป็นการว่าจ้างให้ทำงานในลักษณะที่ปรึกษาอิสระ เช่น ไม่กำหนดวันและเวลาทำงานที่แน่นอน มีอิสระในการทำงาน ไม่ต้องปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของบริษัท และไม่ได้อยู่ภายใต้อำนาจบังคับบัญชาในลักษณะเดียวกับลูกจ้าง โดยมุ่งผลสำเร็จของงานหรือการให้คำปรึกษาเป็นสำคัญ ย่อมไม่มีสถานะเป็นลูกจ้าง เมื่อไม่เป็นลูกจ้าง จึงไม่อยู่ในบังคับที่จะต้องเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง (ฎีกาที่ 5204/2560) ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน คลินิกกฎหมายแรงงาน

ต้องพิจารณาจาก จำนวนนายจ้างและจำนวนลูกจ้างทั้งหมดของนายจ้างรายนั้น มิใช่พิจารณาแยกตามสถานที่ที่ลูกจ้างถูกส่งไปปฏิบัติงาน กรณีบริษัทประกอบกิจการรับเหมาค่าแรงหรือให้บริการรักษาความปลอดภัย แม้บริษัทจะส่งลูกจ้างไปปฏิบัติงานตามสถานประกอบกิจการของผู้ว่าจ้างหรือลูกค้าหลายแห่ง แต่หากลูกจ้างเหล่านั้นยังเป็นลูกจ้างของบริษัทรับเหมาหรือบริษัทรักษาความปลอดภัยเดียวกัน เช่น บริษัทเป็นผู้ทำสัญญาจ้าง จ่ายค่าจ้าง และมีฐานะเป็นนายจ้างของลูกจ้าง บริษัทจะต้อง นับจำนวนลูกจ้างที่มีอยู่ทั้งหมดรวมกัน โดยไม่แยกว่าลูกจ้างปฏิบัติงานอยู่ ณ สถานที่ใด ตัวอย่างเช่น บริษัท A ประกอบกิจการรักษาความปลอดภัย มีลูกจ้างประจำอยู่ที่สำนักงานใหญ่ 2 คน และส่งพนักงานรักษาความปลอดภัยไปปฏิบัติงานให้ลูกค้า 3 แห่ง แห่งละ 3 คน แม้แต่ละสถานที่มีลูกจ้างไม่ถึง 10 คน แต่เมื่อบริษัท A เป็นนายจ้างรายเดียวกัน ต้องนำลูกจ้างทั้งหมดมานับรวมกัน เท่ากับมีลูกจ้าง 11 คน จึงถือว่ามีลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป ดังนั้น หากเมื่อนับลูกจ้างทั้งหมดของนายจ้างรายเดียวกันแล้วมีจำนวน ตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป และนายจ้างไม่ได้จัดให้มีการสงเคราะห์ลูกจ้างในลักษณะที่ได้รับยกเว้นตามกฎหมาย เช่น กองทุนสำรองเลี้ยงชีพตามหลักเกณฑ์ที่กำหนด นายจ้างย่อมอยู่ในข่ายที่จะต้องดำเนินการให้ลูกจ้างเป็นสมาชิกกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง และดำเนินการเกี่ยวกับเงินสะสมและเงินสมทบตามที่กฎหมายกำหนด ธุรกิจรับเหมาค่าแรงหรือบริการรักษาความปลอดภัยไม่สามารถแยกนับลูกจ้างตามไซต์งานหรือสถานประกอบกิจการของผู้ว่าจ้างแต่ละแห่งได้ หากลูกจ้างทั้งหมดมีนายจ้างเป็นนิติบุคคลเดียวกัน ต้องนำจำนวนลูกจ้างทุกแห่งมารวมกัน และหากรวมแล้วมีตั้งแต่...

ต้องเข้าเป็นสมาชิกกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง แม้แต่ละสาขาจะมีลูกจ้างเพียงสาขาละ 5 คน ซึ่งเมื่อพิจารณาแยกเป็นรายสาขาจะมีจำนวนไม่ถึง 10 คน แต่กรณีนี้ทั้ง 3 สาขามีนายจ้างเป็น บุคคลธรรมดาคนเดียวกัน และเป็นการดำเนินกิจการภายใต้นายจ้างรายเดียวกัน จึงต้องนำจำนวนลูกจ้างของทุกสาขามานับรวมกัน ไม่สามารถแยกนับว่าร้านแต่ละสาขาเป็นนายจ้างคนละรายได้เพียงเพราะตั้งอยู่คนละสถานที่ ดังนั้น เมื่อมีลูกจ้างสาขาละ 5 คน จำนวน 3 สาขา เท่ากับมีลูกจ้างรวม 15 คน จึงเข้าเกณฑ์กิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป ตามมาตรา 130 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ซึ่งกำหนดหลักว่า ให้ลูกจ้างสำหรับกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไปเป็นสมาชิกกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง กล่าวง่าย ๆ คือ กฎหมายพิจารณาถึง ความเป็นนายจ้างและกิจการโดยรวม ไม่ได้พิจารณาเฉพาะจำนวนลูกจ้างที่ประจำอยู่ในแต่ละสาขาเท่านั้น ตัวอย่างเช่น สาขาที่ 1 มีลูกจ้าง 5 คน สาขาที่ 2 มีลูกจ้าง 5 คน สาขาที่ 3...

โดยหลัก ไม่ต้องเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง หากเป็นการฝึกงานที่เป็นส่วนหนึ่งของหลักสูตรการศึกษาของสถานศึกษา เนื่องจากนักเรียนหรือนักศึกษาดังกล่าวเข้ามาในสถานประกอบการเพื่อฝึกประสบการณ์และพัฒนาทักษะวิชาชีพ มิได้เข้ามาทำงานในฐานะ “ลูกจ้าง” ตามสัญญาจ้างแรงงาน แม้ในระหว่างการฝึกงาน นักศึกษาจะต้องมาปฏิบัติงานตามวันและเวลาที่สถานประกอบการกำหนด ปฏิบัติตามคำสั่งของผู้ควบคุมงาน รวมทั้งปฏิบัติตามระเบียบต่าง ๆ เช่นเดียวกับพนักงาน ก็ยังไม่ทำให้มีสถานะเป็นลูกจ้างโดยอัตโนมัติ เพราะการกำหนดหลักเกณฑ์ดังกล่าวมีวัตถุประสงค์เพื่อให้การฝึกงานดำเนินไปอย่างเป็นระบบ ปลอดภัย และสอดคล้องกับข้อตกลงระหว่างสถานศึกษา สถานประกอบการ และหลักสูตรการศึกษา โดยเฉพาะกรณีที่มีหนังสือส่งตัวจากสถานศึกษา มีการกำหนดระยะเวลาฝึกงาน มีอาจารย์นิเทศหรือการประเมินผล และการฝึกงานเป็นเงื่อนไขส่วนหนึ่งของการสำเร็จการศึกษา ยิ่งแสดงให้เห็นว่าวัตถุประสงค์หลักของการเข้าทำงานคือ “การศึกษาและฝึกประสบการณ์” มิใช่การรับเข้าทำงานเพื่อแลกกับค่าจ้าง แม้สถานประกอบการจะจ่ายเบี้ยเลี้ยง ค่าอาหาร ค่าเดินทาง หรือเงินสนับสนุนบางประเภทให้แก่นักศึกษาฝึกงาน ก็ไม่จำเป็นต้องถือว่าเงินดังกล่าวเป็น “ค่าจ้าง” เสมอไป ต้องพิจารณาวัตถุประสงค์และลักษณะการฝึกงานโดยรวมประกอบกัน ดังนั้น เมื่อนิติสัมพันธ์ระหว่างสถานประกอบการกับนักศึกษาฝึกงาน มิใช่นิติสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างนักศึกษาฝึกงานจึงไม่ถือเป็นลูกจ้างที่จะต้องนำส่งเงินสะสมและเงินสมทบเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง อย่างไรก็ตาม หากข้อเท็จจริงปรากฏว่า แม้จะเรียกว่า “นักศึกษาฝึกงาน” แต่แท้จริงสถานประกอบการรับเข้ามาทำงานเช่นเดียวกับพนักงานทั่วไป จ่ายค่าตอบแทนในลักษณะค่าจ้าง และการทำงานไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของหลักสูตรการศึกษา กรณีดังกล่าวต้องพิจารณานิติสัมพันธ์ตามข้อเท็จจริงอีกครั้งว่าเป็นสัญญาจ้างแรงงานหรือไม่ ไม่สามารถพิจารณาจากคำเรียกว่า “ฝึกงาน” เพียงอย่างเดียวได้ (คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 5333/2566) ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน...

การพิจารณาว่ากรรมการผู้จัดการหรือผู้ถือหุ้นของบริษัทต้องเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างหรือไม่นั้น ไม่สามารถพิจารณาจากเพียงตำแหน่งว่าเป็น “กรรมการ” “กรรมการผู้จัดการ” หรือ “ผู้ถือหุ้น” เท่านั้น แต่ต้องพิจารณาถึงลักษณะการทำงานและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลดังกล่าวกับบริษัทว่า มีสถานะเป็น “ลูกจ้าง” ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานหรือไม่ กรณีกรรมการผู้จัดการหรือผู้ถือหุ้นมีอำนาจบริหารและมีอิสระในการทำงาน หากบุคคลดังกล่าวเป็นผู้มีอำนาจในการบริหารกิจการของบริษัท สามารถตัดสินใจและกำหนดแนวทางการดำเนินธุรกิจได้ด้วยตนเอง ไม่ถูกกำหนดวันหรือเวลาทำงานอย่างเคร่งครัด และไม่มีบุคคลหรือองค์กรของบริษัทคอยสั่งการ ควบคุม หรือตรวจสอบการทำงานในลักษณะนายจ้างบังคับบัญชาลูกจ้าง แม้อาจได้รับเงินเดือนหรือค่าตอบแทนจากบริษัท ก็ไม่ได้หมายความว่าจะมีสถานะเป็นลูกจ้างเสมอไป ลักษณะเช่นนี้สะท้อนว่าเป็นการทำงานในฐานะ “ผู้บริหารกิจการ” มากกว่าการทำงานภายใต้อำนาจบังคับบัญชาของนายจ้าง จึงอาจไม่ถือเป็นลูกจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน และเมื่อไม่ใช่ลูกจ้าง ก็ไม่อยู่ในกลุ่มบุคคลที่จะต้องนำส่งเงินเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างในฐานะลูกจ้าง แนวทางดังกล่าวปรากฏในคำพิพากษาศาลฎีกาหลายฉบับ เช่น คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7406/2562, 3407/2561, 6122/2560 และ 2818/2559 ซึ่งมีแนววินิจฉัยให้พิจารณาอำนาจบริหาร ความเป็นอิสระในการทำงาน และการอยู่หรือไม่อยู่ภายใต้อำนาจบังคับบัญชาเป็นสำคัญ แต่หากเป็นกรรมการหรือผู้ถือหุ้นที่ทำงานภายใต้อำนาจบังคับบัญชาของบริษัท ก็อาจเป็น “ลูกจ้าง” ได้ ในทางกลับกัน การมีชื่อเป็นกรรมการ ผู้บริหาร หรือผู้ถือหุ้น ไม่ได้ตัดสิทธิที่จะเป็นลูกจ้างของบริษัท หากข้อเท็จจริงปรากฏว่าบุคคลนั้นยังต้องปฏิบัติงานตามคำสั่งของบริษัท มีผู้บังคับบัญชา ต้องปฏิบัติตามระเบียบหรือเวลาทำงานที่บริษัทกำหนด ไม่มีอำนาจตัดสินใจบริหารกิจการได้อย่างเป็นอิสระ และได้รับค่าจ้างเป็นการตอบแทนการทำงาน ตัวอย่างเช่น ผู้ถือหุ้นรายหนึ่งถือหุ้นในบริษัท แต่ทำงานเป็นผู้จัดการฝ่ายขาย ต้องเข้างานตามเวลาที่บริษัทกำหนด...

โดยหลัก ไม่ต้องเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง หากลักษณะความสัมพันธ์ระหว่างผู้ว่าจ้างกับผู้รับจ้างไม่ได้เป็น “สัญญาจ้างแรงงาน” และบุคคลดังกล่าวไม่มีสถานะเป็น “ลูกจ้าง” ตัวอย่างเช่น บริษัทว่าจ้างบุคคลภายนอกมาเป็น ที่ปรึกษา ฟรีแลนซ์ หรือตัวแทนขาย โดยผู้รับจ้างมีอิสระในการทำงาน สามารถกำหนดวิธีการ วัน เวลา และสถานที่ทำงานของตนเองได้ ไม่ต้องเข้า–ออกงานตามเวลาที่บริษัทกำหนด ไม่ต้องลงเวลาทำงาน และไม่ได้อยู่ภายใต้การควบคุมหรือบังคับบัญชาในลักษณะเดียวกับพนักงานของบริษัท นอกจากนี้ หากข้อตกลงในการว่าจ้าง มุ่งเน้นผลสำเร็จของงานเป็นสำคัญ เช่น จ้างให้ออกแบบเว็บไซต์ให้เสร็จตามที่ตกลง จ้างที่ปรึกษาให้จัดทำรายงานหรือโครงการ จ้างฟรีแลนซ์ผลิตผลงานตามจำนวนที่กำหนด หรือจ้างตัวแทนขายโดยได้รับค่าตอบแทนตามผลงานหรือเงื่อนไขที่ตกลงกัน ลักษณะดังกล่าวอาจเป็นการว่าจ้างในรูปแบบอื่นที่ไม่ใช่สัญญาจ้างแรงงาน ดังนั้น เมื่อบุคคลดังกล่าว ไม่ได้มีสถานะเป็น “ลูกจ้าง” ตามกฎหมายแรงงาน ก็ย่อมไม่อยู่ในหลักเกณฑ์ที่ต้องเป็นสมาชิกกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง ผู้ว่าจ้างจึงไม่มีหน้าที่หักเงินสะสมหรือจ่ายเงินสมทบเข้ากองทุนในฐานะนายจ้าง อย่างไรก็ตาม ต้องระวังว่า ชื่อของสัญญาไม่ใช่สิ่งที่ใช้ตัดสินเพียงอย่างเดียว แม้ในเอกสารจะระบุว่าเป็น “สัญญาจ้างที่ปรึกษา” “สัญญาจ้างฟรีแลนซ์” หรือ “สัญญาตัวแทนขาย” แต่หากข้อเท็จจริงในการทำงานมีลักษณะเป็นการจ้างแรงงาน เช่น – บริษัทกำหนดวันและเวลาทำงานอย่างชัดเจน – ต้องเข้า–ออกงานหรือปฏิบัติงานตามตารางที่บริษัทกำหนด บริษัทมีอำนาจสั่งการ ควบคุม และบังคับบัญชาการทำงาน – ต้องปฏิบัติตามคำสั่งของหัวหน้างานในลักษณะเดียวกับพนักงานทั่วไป –...