แม้ลูกจ้างจะลดลงเหลือไม่ถึง 10 คน ก็ตาม นายจ้างมีหน้าที่ส่งเงินสมทบเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างตามเดิม และลูกจ้างจะได้รับเงินสะสม เงินสมทบ ดอกผล เมื่อสิ้นสุดการทำงาน ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน คลินิกกฎหมายแรงงาน

ถ้าลูกจ้างนัดหยุดงานโดยชอบด้วยกฎหมาย คำถามต่อมาคือ แล้วระหว่างหยุดงาน ลูกจ้างทำอะไรได้บ้าง? รวมตัวกันได้ไหม ใช้เครื่องขยายเสียงได้หรือเปล่า หรือถ้าจะเข้าไปชุมนุมกันในพื้นที่ของบริษัท ทั้งที่บริษัทไม่ได้อนุญาตและยังมีพนักงานส่วนหนึ่งทำงานอยู่ แบบนี้ยังถือว่าเป็นการใช้สิทธิในการนัดหยุดงานอยู่หรือไม่? เรื่องนี้น่าสนใจตรงที่ เรามักพูดถึง “สิทธิในการนัดหยุดงาน” รวมไปกับกิจกรรมต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นระหว่างการนัดหยุดงาน จนบางครั้งกลายเป็นเรื่องเดียวกันไปหมด ทั้งที่ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 5 คำว่า “การนัดหยุดงาน” มีความหมายเฉพาะ คือ “การที่ลูกจ้างร่วมกันไม่ทำงานชั่วคราวเนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน” แล้วถ้าลูกจ้างไม่ได้เพียงหยุดทำงาน แต่มีการกระทำอย่างอื่นเกิดขึ้นด้วยล่ะ? มีคดีหนึ่งที่ไปถึงศาลฎีกา ลูกจ้างอยู่ระหว่างการนัดหยุดงานและเข้าไปชุมนุมกับพวกรวม 123 คนในพื้นที่ซึ่งบริษัทนายจ้างและอีกบริษัทหนึ่งครอบครองร่วมกัน โดยไม่ได้รับอนุญาต การชุมนุมครั้งนั้นไม่ได้มีเพียงการรวมตัวกัน ศาลฟังข้อเท็จจริงว่า มีการฝ่าฝืนและดึงดันเข้าไปในพื้นที่แม้พนักงานรักษาความปลอดภัยจะห้ามปราม มีการนำเต็นท์ขนาดใหญ่ เครื่องขยายเสียง สุขาเคลื่อนที่ รถยนต์และรถจักรยานยนต์เข้าไป และใช้เครื่องขยายเสียงปราศรัยรบกวนการทำงานของพนักงานที่ไม่ได้หยุดงานต่อเนื่องเป็นเวลาหลายวัน สำหรับลูกจ้างสองคนซึ่งเป็นโจทก์ในคดีนี้ ยังถูกดำเนินคดีอาญาฐานบุกรุก และคดีอาญาถึงที่สุดแล้ว เมื่อลูกจ้างอ้างว่าการกระทำดังกล่าวเกิดขึ้นในระหว่างการนัดหยุดงาน ประเด็นจึงมาถึงคำถามสำคัญว่า สิ่งที่ลูกจ้างทำระหว่างนัดหยุดงานทั้งหมด จะถือเป็นส่วนหนึ่งของ “การนัดหยุดงาน” ไปด้วยหรือไม่ คำตอบจากคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8986–8997/2561 คือ ไม่ใช่ ศาลฎีกาวินิจฉัยโดยพิจารณาจากความหมายของ...

เวลาลูกจ้างประสบอุบัติเหตุจากการทำงาน เรามักพูดถึงค่ารักษาพยาบาลกันก่อน แต่มีคำถามหนึ่งที่เกิดขึ้นได้หลังจากการรักษาสิ้นสุดลงแล้ว คือ ถ้ารักษาแล้วแต่ร่างกายไม่เหมือนเดิมล่ะ? สมมติลูกจ้างได้รับอุบัติเหตุจากการทำงานจนแขนหรือขาสูญเสียสมรรถภาพ แม้พ้นระยะรักษาพยาบาลแล้ว แต่ยังต้องทำกายภาพบำบัด ต้องใช้อุปกรณ์ช่วย หรือไม่สามารถกลับไปทำงานเดิมได้และจำเป็นต้องฝึกอาชีพใหม่ ค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นหลังจากนั้นใครเป็นคนรับผิดชอบ? เรื่องนี้พระราชบัญญัติเงินทดแทน พ.ศ. 2537 กำหนดไว้โดยเฉพาะค่ะ มาตรา 15 กำหนดว่า ในกรณีที่ลูกจ้างจำเป็นต้องได้รับการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานภายหลังการประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานของลูกจ้างเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็น ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ เงื่อนไข และอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง ตรงนี้มีคำที่ต้องอ่านให้ครบ คือ “จำเป็นต้องได้รับการฟื้นฟู” “เท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็น” และ “ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ เงื่อนไข และอัตราที่กำหนด” เพราะไม่ได้หมายความว่าค่าใช้จ่ายทุกอย่างที่เกิดขึ้นภายหลังการรักษา ลูกจ้างจะสามารถนำมาเรียกได้ทั้งหมด แล้วกฎหมายให้ค่าฟื้นฟูอะไรบ้าง? ปัจจุบันกฎกระทรวงกำหนดการจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานที่ให้นายจ้างจ่าย พ.ศ. 2563 กำหนดค่าใช้จ่ายไว้หลายส่วน ส่วนแรกเป็นการฟื้นฟูด้านการแพทย์ เช่น กายภาพบำบัดไม่เกินวันละ 200 บาท และกิจกรรมบำบัดไม่เกินวันละ 100 บาท โดยรวมกันไม่เกิน 24,000 บาท ถ้าจำเป็นต้องเข้าสู่กระบวนการบำบัดรักษาหรือผ่าตัดเพื่อประโยชน์ในการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงาน กำหนดไว้ไม่เกิน 40,000 บาท...

จำกรณี “ไดกิ้นปิดงานงดจ้าง” ที่เป็นข่าวใหญ่เมื่อช่วงปลายปี 2568 กันได้ไหมคะ ตอนนั้นมีคนถามเข้ามากันเยอะมากว่า บริษัทประกาศปิดงาน ไม่ให้ลูกจ้างเข้าทำงาน และระหว่างนั้นก็ไม่จ่ายค่าจ้าง แบบนี้เท่ากับบริษัทเลิกจ้างพนักงานแล้วหรือยัง? ตอนนั้นเพจคลินิกกฎหมายแรงงานเคยอธิบายเรื่องนี้ไว้ และมีสื่อนำไปเผยแพร่ต่อด้วยว่า “ปิดงานงดจ้าง” ไม่ได้หมายความว่า “เลิกจ้าง” เสมอไป แต่เรื่องนี้ยังมีคนสับสนอยู่เรื่อย ๆ เพราะเมื่อมองจากผลที่เกิดขึ้น ลูกจ้างก็ไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้าง ซึ่งดูคล้ายกับความหมายของการเลิกจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานมาก จุดที่ต้องแยกให้ออกก่อนคือ คำว่า “ปิดงาน” ที่เรากำลังพูดถึง เป็นการปิดงานในลักษณะใด พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 วรรคสอง กำหนดความหมายของ “การเลิกจ้าง” ไว้ว่า เป็นการกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด รวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้าง เพราะนายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไปได้ ถ้านายจ้างปิดกิจการอย่างถาวร ไม่ให้ลูกจ้างกลับมาทำงานอีก และความสัมพันธ์ในการจ้างสิ้นสุดลง กรณีเช่นนี้ย่อมต้องพิจารณาเรื่อง “การเลิกจ้าง” ตามมาตรา 118 และสิทธิในค่าชดเชยของลูกจ้างต่อไป แต่ถ้าเป็น “การปิดงาน” ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 เรื่องนี้เป็นคนละกรณีกัน กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ให้นิยาม “การปิดงาน”...

เวลาเราพูดกันว่า “ถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรม” คนส่วนใหญ่มักนึกถึงการฟ้องศาลแรงงานตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 ซึ่งเป็นเรื่องที่ศาลพิจารณาว่า การเลิกจ้างนั้นเป็นธรรมหรือไม่ และอาจมีคำสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงานหรือจ่ายค่าเสียหายแทนได้ แต่ถ้าพูดถึงคำว่า “การกระทำอันไม่เป็นธรรม” ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 นี่เป็นอีกเรื่องหนึ่งค่ะ กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ไม่ได้ใช้คำนี้กับการเลิกจ้างลูกจ้างทุกคนในทุกกรณี แต่ให้ความคุ้มครองในกรณีที่การเลิกจ้างหรือการกระทำของนายจ้างเกี่ยวข้องกับการใช้สิทธิทางแรงงานสัมพันธ์ตามที่กฎหมายกำหนด เช่น การยื่นข้อเรียกร้อง การเจรจา การดำเนินการเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงาน หรือการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน เพราะฉะนั้น ถ้าลูกจ้างทั่วไปถูกเลิกจ้างแล้วเห็นว่าเหตุผลไม่เป็นธรรม คำถามแรกอาจอยู่ที่เรื่อง เลิกจ้างไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 แต่ถ้าการเลิกจ้างเกิดขึ้นเพราะลูกจ้างใช้สิทธิตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ หรือเกี่ยวข้องกับสหภาพแรงงาน ก็ต้องมาดูอีกชุดหนึ่งว่าเข้าลักษณะ “การกระทำอันไม่เป็นธรรม” ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์หรือไม่ ตรงนี้เองที่มาตรา 121 เข้ามาเกี่ยวข้อง มาตรา 121 (1) ห้ามนายจ้างเลิกจ้างหรือกระทำการใด ๆ อันอาจเป็นผลให้ลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการสหภาพแรงงาน หรือกรรมการสหพันธ์แรงงานไม่สามารถทนทำงานอยู่ต่อไปได้ เพราะเหตุที่ลูกจ้างหรือสหภาพแรงงานนัดชุมนุม ทำคำร้อง ยื่นข้อเรียกร้อง เจรจา ดำเนินการฟ้องร้อง เป็นพยาน หรือให้หลักฐานต่อบุคคลหรือหน่วยงานที่กฎหมายกำหนด หรือเพราะเหตุที่กำลังจะดำเนินการดังกล่าว ส่วนมาตรา 121...