ต้องพิจารณาจาก จำนวนนายจ้างและจำนวนลูกจ้างทั้งหมดของนายจ้างรายนั้น มิใช่พิจารณาแยกตามสถานที่ที่ลูกจ้างถูกส่งไปปฏิบัติงาน กรณีบริษัทประกอบกิจการรับเหมาค่าแรงหรือให้บริการรักษาความปลอดภัย แม้บริษัทจะส่งลูกจ้างไปปฏิบัติงานตามสถานประกอบกิจการของผู้ว่าจ้างหรือลูกค้าหลายแห่ง แต่หากลูกจ้างเหล่านั้นยังเป็นลูกจ้างของบริษัทรับเหมาหรือบริษัทรักษาความปลอดภัยเดียวกัน เช่น บริษัทเป็นผู้ทำสัญญาจ้าง จ่ายค่าจ้าง และมีฐานะเป็นนายจ้างของลูกจ้าง บริษัทจะต้อง นับจำนวนลูกจ้างที่มีอยู่ทั้งหมดรวมกัน โดยไม่แยกว่าลูกจ้างปฏิบัติงานอยู่ ณ สถานที่ใด ตัวอย่างเช่น บริษัท A ประกอบกิจการรักษาความปลอดภัย มีลูกจ้างประจำอยู่ที่สำนักงานใหญ่ 2 คน และส่งพนักงานรักษาความปลอดภัยไปปฏิบัติงานให้ลูกค้า 3 แห่ง แห่งละ 3 คน แม้แต่ละสถานที่มีลูกจ้างไม่ถึง 10 คน แต่เมื่อบริษัท A เป็นนายจ้างรายเดียวกัน ต้องนำลูกจ้างทั้งหมดมานับรวมกัน เท่ากับมีลูกจ้าง 11 คน จึงถือว่ามีลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป ดังนั้น หากเมื่อนับลูกจ้างทั้งหมดของนายจ้างรายเดียวกันแล้วมีจำนวน ตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป และนายจ้างไม่ได้จัดให้มีการสงเคราะห์ลูกจ้างในลักษณะที่ได้รับยกเว้นตามกฎหมาย เช่น กองทุนสำรองเลี้ยงชีพตามหลักเกณฑ์ที่กำหนด นายจ้างย่อมอยู่ในข่ายที่จะต้องดำเนินการให้ลูกจ้างเป็นสมาชิกกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง และดำเนินการเกี่ยวกับเงินสะสมและเงินสมทบตามที่กฎหมายกำหนด ธุรกิจรับเหมาค่าแรงหรือบริการรักษาความปลอดภัยไม่สามารถแยกนับลูกจ้างตามไซต์งานหรือสถานประกอบกิจการของผู้ว่าจ้างแต่ละแห่งได้ หากลูกจ้างทั้งหมดมีนายจ้างเป็นนิติบุคคลเดียวกัน ต้องนำจำนวนลูกจ้างทุกแห่งมารวมกัน และหากรวมแล้วมีตั้งแต่...

ต้องเข้าเป็นสมาชิกกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง แม้แต่ละสาขาจะมีลูกจ้างเพียงสาขาละ 5 คน ซึ่งเมื่อพิจารณาแยกเป็นรายสาขาจะมีจำนวนไม่ถึง 10 คน แต่กรณีนี้ทั้ง 3 สาขามีนายจ้างเป็น บุคคลธรรมดาคนเดียวกัน และเป็นการดำเนินกิจการภายใต้นายจ้างรายเดียวกัน จึงต้องนำจำนวนลูกจ้างของทุกสาขามานับรวมกัน ไม่สามารถแยกนับว่าร้านแต่ละสาขาเป็นนายจ้างคนละรายได้เพียงเพราะตั้งอยู่คนละสถานที่ ดังนั้น เมื่อมีลูกจ้างสาขาละ 5 คน จำนวน 3 สาขา เท่ากับมีลูกจ้างรวม 15 คน จึงเข้าเกณฑ์กิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป ตามมาตรา 130 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ซึ่งกำหนดหลักว่า ให้ลูกจ้างสำหรับกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไปเป็นสมาชิกกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง กล่าวง่าย ๆ คือ กฎหมายพิจารณาถึง ความเป็นนายจ้างและกิจการโดยรวม ไม่ได้พิจารณาเฉพาะจำนวนลูกจ้างที่ประจำอยู่ในแต่ละสาขาเท่านั้น ตัวอย่างเช่น สาขาที่ 1 มีลูกจ้าง 5 คน สาขาที่ 2 มีลูกจ้าง 5 คน สาขาที่ 3...

โดยหลัก ไม่ต้องเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง หากเป็นการฝึกงานที่เป็นส่วนหนึ่งของหลักสูตรการศึกษาของสถานศึกษา เนื่องจากนักเรียนหรือนักศึกษาดังกล่าวเข้ามาในสถานประกอบการเพื่อฝึกประสบการณ์และพัฒนาทักษะวิชาชีพ มิได้เข้ามาทำงานในฐานะ “ลูกจ้าง” ตามสัญญาจ้างแรงงาน แม้ในระหว่างการฝึกงาน นักศึกษาจะต้องมาปฏิบัติงานตามวันและเวลาที่สถานประกอบการกำหนด ปฏิบัติตามคำสั่งของผู้ควบคุมงาน รวมทั้งปฏิบัติตามระเบียบต่าง ๆ เช่นเดียวกับพนักงาน ก็ยังไม่ทำให้มีสถานะเป็นลูกจ้างโดยอัตโนมัติ เพราะการกำหนดหลักเกณฑ์ดังกล่าวมีวัตถุประสงค์เพื่อให้การฝึกงานดำเนินไปอย่างเป็นระบบ ปลอดภัย และสอดคล้องกับข้อตกลงระหว่างสถานศึกษา สถานประกอบการ และหลักสูตรการศึกษา โดยเฉพาะกรณีที่มีหนังสือส่งตัวจากสถานศึกษา มีการกำหนดระยะเวลาฝึกงาน มีอาจารย์นิเทศหรือการประเมินผล และการฝึกงานเป็นเงื่อนไขส่วนหนึ่งของการสำเร็จการศึกษา ยิ่งแสดงให้เห็นว่าวัตถุประสงค์หลักของการเข้าทำงานคือ “การศึกษาและฝึกประสบการณ์” มิใช่การรับเข้าทำงานเพื่อแลกกับค่าจ้าง แม้สถานประกอบการจะจ่ายเบี้ยเลี้ยง ค่าอาหาร ค่าเดินทาง หรือเงินสนับสนุนบางประเภทให้แก่นักศึกษาฝึกงาน ก็ไม่จำเป็นต้องถือว่าเงินดังกล่าวเป็น “ค่าจ้าง” เสมอไป ต้องพิจารณาวัตถุประสงค์และลักษณะการฝึกงานโดยรวมประกอบกัน ดังนั้น เมื่อนิติสัมพันธ์ระหว่างสถานประกอบการกับนักศึกษาฝึกงาน มิใช่นิติสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างนักศึกษาฝึกงานจึงไม่ถือเป็นลูกจ้างที่จะต้องนำส่งเงินสะสมและเงินสมทบเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง อย่างไรก็ตาม หากข้อเท็จจริงปรากฏว่า แม้จะเรียกว่า “นักศึกษาฝึกงาน” แต่แท้จริงสถานประกอบการรับเข้ามาทำงานเช่นเดียวกับพนักงานทั่วไป จ่ายค่าตอบแทนในลักษณะค่าจ้าง และการทำงานไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของหลักสูตรการศึกษา กรณีดังกล่าวต้องพิจารณานิติสัมพันธ์ตามข้อเท็จจริงอีกครั้งว่าเป็นสัญญาจ้างแรงงานหรือไม่ ไม่สามารถพิจารณาจากคำเรียกว่า “ฝึกงาน” เพียงอย่างเดียวได้ (คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 5333/2566) ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน...

การพิจารณาว่ากรรมการผู้จัดการหรือผู้ถือหุ้นของบริษัทต้องเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างหรือไม่นั้น ไม่สามารถพิจารณาจากเพียงตำแหน่งว่าเป็น “กรรมการ” “กรรมการผู้จัดการ” หรือ “ผู้ถือหุ้น” เท่านั้น แต่ต้องพิจารณาถึงลักษณะการทำงานและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลดังกล่าวกับบริษัทว่า มีสถานะเป็น “ลูกจ้าง” ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานหรือไม่ กรณีกรรมการผู้จัดการหรือผู้ถือหุ้นมีอำนาจบริหารและมีอิสระในการทำงาน หากบุคคลดังกล่าวเป็นผู้มีอำนาจในการบริหารกิจการของบริษัท สามารถตัดสินใจและกำหนดแนวทางการดำเนินธุรกิจได้ด้วยตนเอง ไม่ถูกกำหนดวันหรือเวลาทำงานอย่างเคร่งครัด และไม่มีบุคคลหรือองค์กรของบริษัทคอยสั่งการ ควบคุม หรือตรวจสอบการทำงานในลักษณะนายจ้างบังคับบัญชาลูกจ้าง แม้อาจได้รับเงินเดือนหรือค่าตอบแทนจากบริษัท ก็ไม่ได้หมายความว่าจะมีสถานะเป็นลูกจ้างเสมอไป ลักษณะเช่นนี้สะท้อนว่าเป็นการทำงานในฐานะ “ผู้บริหารกิจการ” มากกว่าการทำงานภายใต้อำนาจบังคับบัญชาของนายจ้าง จึงอาจไม่ถือเป็นลูกจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน และเมื่อไม่ใช่ลูกจ้าง ก็ไม่อยู่ในกลุ่มบุคคลที่จะต้องนำส่งเงินเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างในฐานะลูกจ้าง แนวทางดังกล่าวปรากฏในคำพิพากษาศาลฎีกาหลายฉบับ เช่น คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7406/2562, 3407/2561, 6122/2560 และ 2818/2559 ซึ่งมีแนววินิจฉัยให้พิจารณาอำนาจบริหาร ความเป็นอิสระในการทำงาน และการอยู่หรือไม่อยู่ภายใต้อำนาจบังคับบัญชาเป็นสำคัญ แต่หากเป็นกรรมการหรือผู้ถือหุ้นที่ทำงานภายใต้อำนาจบังคับบัญชาของบริษัท ก็อาจเป็น “ลูกจ้าง” ได้ ในทางกลับกัน การมีชื่อเป็นกรรมการ ผู้บริหาร หรือผู้ถือหุ้น ไม่ได้ตัดสิทธิที่จะเป็นลูกจ้างของบริษัท หากข้อเท็จจริงปรากฏว่าบุคคลนั้นยังต้องปฏิบัติงานตามคำสั่งของบริษัท มีผู้บังคับบัญชา ต้องปฏิบัติตามระเบียบหรือเวลาทำงานที่บริษัทกำหนด ไม่มีอำนาจตัดสินใจบริหารกิจการได้อย่างเป็นอิสระ และได้รับค่าจ้างเป็นการตอบแทนการทำงาน ตัวอย่างเช่น ผู้ถือหุ้นรายหนึ่งถือหุ้นในบริษัท แต่ทำงานเป็นผู้จัดการฝ่ายขาย ต้องเข้างานตามเวลาที่บริษัทกำหนด...

โดยหลัก ไม่ต้องเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง หากลักษณะความสัมพันธ์ระหว่างผู้ว่าจ้างกับผู้รับจ้างไม่ได้เป็น “สัญญาจ้างแรงงาน” และบุคคลดังกล่าวไม่มีสถานะเป็น “ลูกจ้าง” ตัวอย่างเช่น บริษัทว่าจ้างบุคคลภายนอกมาเป็น ที่ปรึกษา ฟรีแลนซ์ หรือตัวแทนขาย โดยผู้รับจ้างมีอิสระในการทำงาน สามารถกำหนดวิธีการ วัน เวลา และสถานที่ทำงานของตนเองได้ ไม่ต้องเข้า–ออกงานตามเวลาที่บริษัทกำหนด ไม่ต้องลงเวลาทำงาน และไม่ได้อยู่ภายใต้การควบคุมหรือบังคับบัญชาในลักษณะเดียวกับพนักงานของบริษัท นอกจากนี้ หากข้อตกลงในการว่าจ้าง มุ่งเน้นผลสำเร็จของงานเป็นสำคัญ เช่น จ้างให้ออกแบบเว็บไซต์ให้เสร็จตามที่ตกลง จ้างที่ปรึกษาให้จัดทำรายงานหรือโครงการ จ้างฟรีแลนซ์ผลิตผลงานตามจำนวนที่กำหนด หรือจ้างตัวแทนขายโดยได้รับค่าตอบแทนตามผลงานหรือเงื่อนไขที่ตกลงกัน ลักษณะดังกล่าวอาจเป็นการว่าจ้างในรูปแบบอื่นที่ไม่ใช่สัญญาจ้างแรงงาน ดังนั้น เมื่อบุคคลดังกล่าว ไม่ได้มีสถานะเป็น “ลูกจ้าง” ตามกฎหมายแรงงาน ก็ย่อมไม่อยู่ในหลักเกณฑ์ที่ต้องเป็นสมาชิกกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง ผู้ว่าจ้างจึงไม่มีหน้าที่หักเงินสะสมหรือจ่ายเงินสมทบเข้ากองทุนในฐานะนายจ้าง อย่างไรก็ตาม ต้องระวังว่า ชื่อของสัญญาไม่ใช่สิ่งที่ใช้ตัดสินเพียงอย่างเดียว แม้ในเอกสารจะระบุว่าเป็น “สัญญาจ้างที่ปรึกษา” “สัญญาจ้างฟรีแลนซ์” หรือ “สัญญาตัวแทนขาย” แต่หากข้อเท็จจริงในการทำงานมีลักษณะเป็นการจ้างแรงงาน เช่น – บริษัทกำหนดวันและเวลาทำงานอย่างชัดเจน – ต้องเข้า–ออกงานหรือปฏิบัติงานตามตารางที่บริษัทกำหนด บริษัทมีอำนาจสั่งการ ควบคุม และบังคับบัญชาการทำงาน – ต้องปฏิบัติตามคำสั่งของหัวหน้างานในลักษณะเดียวกับพนักงานทั่วไป –...

กรณีที่ลูกจ้าง ไม่ได้เป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ไม่ว่าจะเป็นลูกจ้างต่างด้าวหรือลูกจ้างต่างชาติ ลูกจ้างทดลองงาน ลูกจ้างชั่วคราว ลูกจ้างรายวัน ลูกจ้างรายชั่วโมง ลูกจ้างตามสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลา รวมถึงลูกจ้างที่ได้รับการจ้างงานต่อภายหลังเกษียณอายุหรือมีอายุเกิน 60 ปี หากลูกจ้างดังกล่าวอยู่ภายใต้หลักเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนด นายจ้างมีหน้าที่ดำเนินการให้ลูกจ้างเป็นสมาชิก กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง และดำเนินการหักเงินสะสมของลูกจ้าง พร้อมทั้งจ่ายเงินสมทบในส่วนของนายจ้างเพื่อนำส่งเข้ากองทุนตามอัตราและหลักเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนด กล่าวอีกนัยหนึ่ง ประเภทของการจ้าง อายุ หรือสัญชาติของลูกจ้าง ไม่ใช่เหตุที่จะทำให้ลูกจ้างได้รับยกเว้นโดยอัตโนมัติ เช่น แม้จะเป็นลูกจ้างทดลองงานที่เพิ่งเริ่มทำงาน ลูกจ้างรายวันที่ได้รับค่าจ้างเป็นรายวัน ลูกจ้างชั่วคราวที่ทำงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง หรือลูกจ้างต่างชาติ ก็ยังอาจอยู่ในข่ายที่นายจ้างต้องดำเนินการเกี่ยวกับกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างเช่นเดียวกับลูกจ้างประจำ ในกรณี ลูกจ้างอายุเกิน 60 ปี หรือลูกจ้างที่เกษียณแล้วแต่ได้รับการว่าจ้างให้ทำงานต่อ การมีอายุเกิน 60 ปีไม่ได้ทำให้สถานะการเป็น “ลูกจ้าง” ตามกฎหมายสิ้นสุดลง หากยังมีการจ้างงานและมีความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างอยู่ ก็ยังต้องพิจารณาหน้าที่เกี่ยวกับกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างตามหลักเกณฑ์ของกฎหมายเช่นเดียวกับลูกจ้างทั่วไป ดังนั้น สิ่งสำคัญที่นายจ้างควรพิจารณา ไม่ใช่ว่าลูกจ้างเป็นรายวัน รายเดือน ทดลองงาน ชั่วคราว ต่างชาติ หรือมีอายุเกิน 60 ปีหรือไม่ แต่ต้องพิจารณาว่าบุคคลนั้นมีสถานะเป็น “ลูกจ้าง” และอยู่ในขอบเขตที่กฎหมายว่าด้วยกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างกำหนดหรือไม่ รวมถึงมีเหตุได้รับยกเว้นตามกฎหมายหรือไม่ ทนายฝ้าย –...

วันที่ 1 ตุลาคม 2569 ซึ่งกฎหมายมีผลบังคับใช้ นายจ้างมีลูกจ้างจำนวน 12 คน จึงอยู่ในหลักเกณฑ์ที่ต้องดำเนินการเกี่ยวกับกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง และได้ดำเนินการให้ลูกจ้างเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างเรียบร้อยแล้ว ต่อมาในช่วงต้นปี 2570 มีลูกจ้างบางส่วนลาออกหรือสิ้นสุดการจ้าง ทำให้จำนวนลูกจ้างของนายจ้างลดลงจาก 12 คน เหลือเพียง 8 คน แม้ในขณะนั้นนายจ้างจะมีลูกจ้างเหลือไม่ถึง 10 คน แต่ ไม่ได้ทำให้นายจ้างหลุดพ้นจากหน้าที่ในการนำส่งเงินเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง เนื่องจากนายจ้างได้อยู่ภายใต้ระบบกองทุนและมีหน้าที่นำส่งเงินแล้ว การที่จำนวนลูกจ้างลดลงในภายหลังไม่ใช่เหตุให้หยุดนำส่งเงินโดยอัตโนมัติ ดังนั้น นายจ้างยังคงต้อง หักเงินสะสมจากค่าจ้างของลูกจ้าง และจ่ายเงินสมทบในส่วนของนายจ้าง พร้อมนำส่งเงินดังกล่าวเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างตามหลักเกณฑ์และระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด แม้จำนวนลูกจ้างที่เหลืออยู่จะต่ำกว่า 10 คนก็ตาม สำหรับลูกจ้างที่ยังทำงานอยู่ เงินที่นำส่งเข้ากองทุนจะประกอบด้วย เงินสะสมของลูกจ้างและเงินสมทบของนายจ้าง รวมถึงดอกผลที่เกิดขึ้น และเมื่อลูกจ้างสิ้นสุดการทำงานหรือมีสิทธิได้รับเงินจากกองทุนตามเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนด ลูกจ้างก็จะได้รับเงินสะสม เงินสมทบ และดอกผลตามสิทธิของตน ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน คลินิกกฎหมายแรงงาน

ถ้าลูกจ้างนัดหยุดงานโดยชอบด้วยกฎหมาย คำถามต่อมาคือ แล้วระหว่างหยุดงาน ลูกจ้างทำอะไรได้บ้าง? รวมตัวกันได้ไหม ใช้เครื่องขยายเสียงได้หรือเปล่า หรือถ้าจะเข้าไปชุมนุมกันในพื้นที่ของบริษัท ทั้งที่บริษัทไม่ได้อนุญาตและยังมีพนักงานส่วนหนึ่งทำงานอยู่ แบบนี้ยังถือว่าเป็นการใช้สิทธิในการนัดหยุดงานอยู่หรือไม่? เรื่องนี้น่าสนใจตรงที่ เรามักพูดถึง “สิทธิในการนัดหยุดงาน” รวมไปกับกิจกรรมต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นระหว่างการนัดหยุดงาน จนบางครั้งกลายเป็นเรื่องเดียวกันไปหมด ทั้งที่ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 5 คำว่า “การนัดหยุดงาน” มีความหมายเฉพาะ คือ “การที่ลูกจ้างร่วมกันไม่ทำงานชั่วคราวเนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน” แล้วถ้าลูกจ้างไม่ได้เพียงหยุดทำงาน แต่มีการกระทำอย่างอื่นเกิดขึ้นด้วยล่ะ? มีคดีหนึ่งที่ไปถึงศาลฎีกา ลูกจ้างอยู่ระหว่างการนัดหยุดงานและเข้าไปชุมนุมกับพวกรวม 123 คนในพื้นที่ซึ่งบริษัทนายจ้างและอีกบริษัทหนึ่งครอบครองร่วมกัน โดยไม่ได้รับอนุญาต การชุมนุมครั้งนั้นไม่ได้มีเพียงการรวมตัวกัน ศาลฟังข้อเท็จจริงว่า มีการฝ่าฝืนและดึงดันเข้าไปในพื้นที่แม้พนักงานรักษาความปลอดภัยจะห้ามปราม มีการนำเต็นท์ขนาดใหญ่ เครื่องขยายเสียง สุขาเคลื่อนที่ รถยนต์และรถจักรยานยนต์เข้าไป และใช้เครื่องขยายเสียงปราศรัยรบกวนการทำงานของพนักงานที่ไม่ได้หยุดงานต่อเนื่องเป็นเวลาหลายวัน สำหรับลูกจ้างสองคนซึ่งเป็นโจทก์ในคดีนี้ ยังถูกดำเนินคดีอาญาฐานบุกรุก และคดีอาญาถึงที่สุดแล้ว เมื่อลูกจ้างอ้างว่าการกระทำดังกล่าวเกิดขึ้นในระหว่างการนัดหยุดงาน ประเด็นจึงมาถึงคำถามสำคัญว่า สิ่งที่ลูกจ้างทำระหว่างนัดหยุดงานทั้งหมด จะถือเป็นส่วนหนึ่งของ “การนัดหยุดงาน” ไปด้วยหรือไม่ คำตอบจากคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8986–8997/2561 คือ ไม่ใช่ ศาลฎีกาวินิจฉัยโดยพิจารณาจากความหมายของ...

เวลาลูกจ้างประสบอุบัติเหตุจากการทำงาน เรามักพูดถึงค่ารักษาพยาบาลกันก่อน แต่มีคำถามหนึ่งที่เกิดขึ้นได้หลังจากการรักษาสิ้นสุดลงแล้ว คือ ถ้ารักษาแล้วแต่ร่างกายไม่เหมือนเดิมล่ะ? สมมติลูกจ้างได้รับอุบัติเหตุจากการทำงานจนแขนหรือขาสูญเสียสมรรถภาพ แม้พ้นระยะรักษาพยาบาลแล้ว แต่ยังต้องทำกายภาพบำบัด ต้องใช้อุปกรณ์ช่วย หรือไม่สามารถกลับไปทำงานเดิมได้และจำเป็นต้องฝึกอาชีพใหม่ ค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นหลังจากนั้นใครเป็นคนรับผิดชอบ? เรื่องนี้พระราชบัญญัติเงินทดแทน พ.ศ. 2537 กำหนดไว้โดยเฉพาะค่ะ มาตรา 15 กำหนดว่า ในกรณีที่ลูกจ้างจำเป็นต้องได้รับการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานภายหลังการประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานของลูกจ้างเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็น ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ เงื่อนไข และอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง ตรงนี้มีคำที่ต้องอ่านให้ครบ คือ “จำเป็นต้องได้รับการฟื้นฟู” “เท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็น” และ “ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ เงื่อนไข และอัตราที่กำหนด” เพราะไม่ได้หมายความว่าค่าใช้จ่ายทุกอย่างที่เกิดขึ้นภายหลังการรักษา ลูกจ้างจะสามารถนำมาเรียกได้ทั้งหมด แล้วกฎหมายให้ค่าฟื้นฟูอะไรบ้าง? ปัจจุบันกฎกระทรวงกำหนดการจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานที่ให้นายจ้างจ่าย พ.ศ. 2563 กำหนดค่าใช้จ่ายไว้หลายส่วน ส่วนแรกเป็นการฟื้นฟูด้านการแพทย์ เช่น กายภาพบำบัดไม่เกินวันละ 200 บาท และกิจกรรมบำบัดไม่เกินวันละ 100 บาท โดยรวมกันไม่เกิน 24,000 บาท ถ้าจำเป็นต้องเข้าสู่กระบวนการบำบัดรักษาหรือผ่าตัดเพื่อประโยชน์ในการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงาน กำหนดไว้ไม่เกิน 40,000 บาท...