วันที่องค์กรเลื่อนคนเก่งขึ้นเป็นหัวหน้า อาจเป็นวันที่เสียคนเก่งไปทั้งทีม องค์กรเลือกหัวหน้าจากผลงาน ความอาวุโส หรือความไว้วางใจได้ แต่อย่าลืมดูด้วยว่า เมื่อมีอำนาจแล้ว เขาจะปฏิบัติต่อคนที่มีอำนาจน้อยกว่าอย่างไร เวลาจะเลือกใครขึ้นมาเป็นหัวหน้า องค์กรมักมีเหตุผลที่ฟังขึ้นเสมอ คนนี้ผลงานดีที่สุด คนนี้อยู่มานานและรู้เรื่องงานมากที่สุด คนนี้ผู้บริหารไว้ใจ หรือคนนี้ดูมีความมั่นใจ กล้าตัดสินใจ และน่าจะเอาทีมอยู่ เหตุผลเหล่านี้ไม่ได้ผิด เพียงแต่ดิฉันคิดว่ามันตอบคำถามได้เพียงว่า “เขาเก่งพอไหม” แต่ยังไม่ได้ตอบว่า “เขาพร้อมจะมีอำนาจเหนือคนอื่นหรือยัง” สองเรื่องนี้ไม่เหมือนกันเลย ตอนเป็นพนักงาน ความเก่งของคนคนหนึ่งอาจวัดจากคุณภาพงาน ความรับผิดชอบ ความรู้ หรือความสามารถในการแก้ปัญหา แต่วันที่เขากลายเป็นหัวหน้า สิ่งที่เพิ่มขึ้นมาไม่ได้มีเพียงงานบริหาร เขาได้สิทธิประเมินคน ให้หรือไม่ให้โอกาส รับฟังหรือปฏิเสธความคิดเห็น กระจายงาน ให้เครดิต ตำหนิ สนับสนุน และในบางตำแหน่งอาจมีอิทธิพลต่อรายได้หรือความก้าวหน้าของคนอื่นด้วย ตำแหน่งใหม่จึงไม่ได้แค่เพิ่ม Responsibility แต่เพิ่ม Power ไปพร้อมกัน และนี่คือสิ่งที่องค์กรควรประเมินก่อนมอบตำแหน่งให้ใครสักคน เพราะคนที่ทำงานเก่งมากอาจรับฟังคนไม่เป็น คนที่ตัดสินใจเร็วอาจไม่เคยตรวจสอบว่าตัวเองมีข้อมูลครบหรือยัง คนที่มั่นใจมากอาจรับความเห็นต่างไม่ได้ และคนที่เคยเป็นเพื่อนร่วมงานที่น่ารัก อาจกลายเป็นหัวหน้าที่ต้องการให้ทุกคนทำตามทันทีเมื่อพบว่าตัวเองมีอำนาจมากกว่าเดิม ดิฉันจึงสนใจพฤติกรรมของคนตอนที่ “ไม่ได้อย่างใจ” มากกว่าตอนที่ทุกอย่างเป็นไปด้วยดีเสียอีก เวลามีคนแย้ง เขาฟังหรือรีบใช้อำนาจปิดบทสนทนา เวลาตัวเองผิด เขายอมรับได้หรือพยายามหาคนรับผิดแทน...

มีประโยคหนึ่งที่ดิฉันเห็นแล้วคิดว่าน่าสนใจมากว่า “งานที่น่ากลัว ไม่ใช่งานที่ทำแล้วเหนื่อย แต่เป็นงานที่ทำแล้วชีวิตเหมือนเดิม” ถ้ามองในมุมคนทำงาน ประโยคนี้อาจหมายถึงการทำงานทุกวัน รับเงินเดือนทุกเดือน แต่เมื่อผ่านไปหนึ่งปี สองปี หรือสามปี กลับตอบตัวเองไม่ได้ว่า เราเก่งขึ้นตรงไหน มีคุณค่ามากขึ้นอย่างไร หรือกำลังเดินไปทางไหนต่อ แต่ถ้ามองในมุมของหัวหน้า ดิฉันคิดว่าเรื่องนี้เป็นโจทย์ของ Leadership โดยตรง เพราะหัวหน้าไม่ได้มีหน้าที่เพียงทำให้งานวันนี้เสร็จ แต่ต้องทำให้คนที่ทำงานกับเรา รู้สึกว่าเวลาที่เขาใช้ไปกับองค์กรกำลังสร้างอะไรบางอย่างให้กับชีวิตของเขาด้วย แน่นอนว่าเงินเดือนสำคัญมาก และไม่ควรใช้คำว่า “โอกาสในการเติบโต” มาแทนค่าตอบแทนที่เหมาะสม คนทำงานมีค่าใช้จ่าย มีครอบครัว และมีชีวิตที่ต้องรับผิดชอบ การจ่ายค่าตอบแทนอย่างเป็นธรรมจึงเป็นพื้นฐาน ไม่ใช่สวัสดิการพิเศษจากความใจดีขององค์กร แต่เมื่อพื้นฐานนั้นมีแล้ว เงินเดือนอย่างเดียวอาจไม่เพียงพอที่จะทำให้คนรู้สึกว่าเขาอยากใช้เวลาอีกหลายปีอยู่ตรงนี้ สิ่งที่หัวหน้ามอบให้ได้อีกอย่างคือ Career Capital หรือทุนที่คนคนหนึ่งสะสมจากการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นทักษะ ประสบการณ์ ความสามารถในการตัดสินใจ ความรับผิดชอบที่ใหญ่ขึ้น เครือข่าย หรือความน่าเชื่อถือในวิชาชีพ พูดง่าย ๆ คือ ต่อให้วันหนึ่งเขาไม่ได้ทำงานกับเราแล้ว เวลาที่เคยทำงานกับเราควรทำให้เขาเป็นคนทำงานที่มีคุณค่ามากกว่าเดิม หัวหน้าจึงควรทำให้ลูกน้องตอบคำถามง่าย ๆ ได้ว่า “ถ้าฉันทำงานที่นี่ต่ออีกสองปี ฉันจะกลายเป็นคนทำงานแบบไหน” และคำตอบไม่ควรมีเพียง “เงินเดือนน่าจะขึ้น” บางคนควรได้ลองรับผิดชอบโปรเจกต์ที่ใหญ่ขึ้น...

“ขีดจำกัดเดียวของคุณคือใจ” เป็นประโยคที่ให้กำลังใจได้ แต่ชีวิตจริงไม่ได้ง่ายขนาดนั้น ช่วงนี้ดิฉันอ่านเจอประโยคหนึ่งว่า “Your only limit is your mind — ขีดจำกัดเดียวของคุณคือใจ” เป็นประโยคที่อ่านแล้วรู้สึกดี และดิฉันเข้าใจว่ามันต้องการบอกเราว่า อย่าเพิ่งสร้างข้อจำกัดให้ตัวเองก่อนที่จะได้ลอง แต่ถ้าจะเอามาใช้กับชีวิตจริงทั้งหมด ดิฉันกลับไม่ค่อยเห็นด้วยนัก เพราะชีวิตของคนเราไม่ได้มี “ใจ” เป็นตัวแปรเพียงอย่างเดียว บางครั้งใจเราไม่ได้จำกัดอะไรเลยด้วยซ้ำ เราสู้เต็มที่ อดทน ทำทุกอย่างที่คิดว่าควรทำแล้ว บางคนสู้เพราะมีความฝัน บางคนสู้เพราะอยากมีชีวิตที่ดีขึ้น และอีกหลายคนสู้เพราะข้างหลังมีครอบครัวหรือคนที่เขารักรออยู่ แต่ถึงจะมีเหตุผลมากพอ มีวินัยมากพอ และพยายามมากพอ ผลลัพธ์ก็ไม่ได้เดินทางมาถึงพร้อมกับความพยายามของเราเสมอไป ชีวิตยังมีเรื่องของโอกาส เวลา เงิน สุขภาพ เศรษฐกิจ การตัดสินใจของคนอื่น ระบบที่เราอยู่ รวมถึงจังหวะบางอย่างที่ต่อให้เก่งและตั้งใจแค่ไหนก็ไม่ได้ควบคุมทั้งหมด ปัญหาของประโยคที่บอกว่า “ทุกอย่างอยู่ที่ใจ” จึงไม่ใช่เพราะมันผิดเสียทีเดียว แต่เพราะถ้าเราเชื่อมันมากเกินไป วันหนึ่งเมื่อทำเต็มที่แล้วยังไม่สำเร็จ เราอาจสรุปกลับมาที่ตัวเองว่า คงเป็นเพราะใจเราไม่แข็งแรงพอ ทั้งที่ความจริงอาจไม่ใช่แบบนั้นเลย ตรงนี้ทำให้ดิฉันนึกถึง Soft Skill เรื่อง Resilience ซึ่งมักถูกแปลอย่างง่ายว่าเป็นความสามารถในการฟื้นตัวหรือการลุกขึ้นใหม่ แต่สำหรับคนทำงาน ดิฉันคิดว่า...

เมื่อ “ทำดี” สำคัญไม่เท่า “พูดเก่ง” วัฒนธรรมองค์กรก็เริ่มเปลี่ยน ช่วงหนึ่งดิฉันเคยคิดว่า วัฒนธรรมองค์กรเป็นเรื่องที่สร้างจากค่านิยม วิสัยทัศน์ หรือข้อความสวย ๆ ที่องค์กรประกาศให้ทุกคนยึดถือ แต่พอได้เห็นการทำงานของคนในองค์กรมากขึ้น กลับรู้สึกว่าสิ่งที่สร้างวัฒนธรรมได้ชัดกว่านั้นมาก คือ คนในองค์กรเห็นว่าใครได้รับการยอมรับจากอะไร ถ้าคนที่รับผิดชอบได้รับความไว้วางใจ คนก็เรียนรู้ว่าความรับผิดชอบมีค่า ถ้าคนที่ช่วยทีมได้รับการยอมรับ คนก็เรียนรู้ว่าการทำงานร่วมกันมีค่า ถ้าคนที่กล้ายอมรับความผิดพลาดแล้วยังได้รับโอกาส คนก็เรียนรู้ว่าที่นี่พูดความจริงได้ แต่ในทางกลับกัน ถ้าคนเริ่มเห็นว่าคนทำงานดีเงียบ ๆ แทบไม่มีใครรู้ว่าเขาทำอะไร ขณะที่คนที่เล่าผลงานเก่ง ทำให้ตัวเองถูกมองเห็นเก่ง หรือรู้ว่าควรพูดอะไรกับใคร กลับได้รับโอกาสมากกว่า ต่อให้ไม่มีใครออกนโยบายเรื่องนี้อย่างเป็นทางการ คนในองค์กรก็จะเรียนรู้กติกานั้นได้เอง และสิ่งที่น่าสนใจคือ คนไม่ได้เรียนรู้เพียงว่าจะต้อง “ทำตัวอย่างไร” แต่จะเริ่มปรับวิธีทำงานให้เข้ากับสิ่งที่องค์กรให้รางวัลด้วย จากเดิมที่ใช้เวลาเพื่อให้งานดี อาจต้องแบ่งเวลามาทำให้งานดูดี จากเดิมที่ช่วยแก้ปัญหาหลังบ้านโดยไม่คิดว่าใครจะรู้ อาจเริ่มคิดว่า ถ้าไม่มีชื่อเราอยู่ในนั้นจะทำไปทำไม จากเดิมที่ความสำเร็จของทีมสำคัญกว่าว่าใครได้เครดิต อาจค่อย ๆ กลายเป็นว่า ก่อนจะช่วยอะไรใครต้องคิดก่อนว่า เรื่องนี้คนที่มีอำนาจจะเห็นหรือเปล่า วัฒนธรรมจึงไม่ได้เปลี่ยนเพราะวันหนึ่งคนทั้งองค์กรพร้อมใจกันเปลี่ยนนิสัย แต่มันเปลี่ยนจากการที่คนธรรมดา ๆ เริ่มสังเกตว่า พฤติกรรมแบบไหนทำแล้วอยู่รอด แบบไหนทำแล้วได้ดี และแบบไหนทำไปก็ไม่มีใครเห็น เมื่อคำตอบนั้นถูกยืนยันซ้ำมากพอ คนก็ปรับตัว...

เรื่องใหญ่ของชีวิตไม่ใช่การที่ทุกอย่างเป็นไปอย่างที่เราเลือก แต่คือการที่เรายังรู้ว่า “อะไรเป็นสิ่งที่เราเลือกได้” ช่วงนี้ดิฉันอ่านเจอประโยคหนึ่งเกี่ยวกับการ “เลือกชีวิตของตัวเอง” แล้วทำให้นึกต่อว่า จริง ๆ เราพูดเรื่องการเลือกกันง่ายมาก เลือกงานที่ชอบ เลือกคนที่ใช่ เลือกสังคมที่ดี เลือกชีวิตที่ทำให้มีความสุข ฟังดูเหมือนชีวิตเป็นเมนูที่ถ้าเราเลือกเก่งพอ ทุกอย่างก็น่าจะลงตัว แต่พอใช้ชีวิตมาระยะหนึ่ง เราจะรู้ว่า ชีวิตไม่ได้ให้สิทธิเราเลือกทุกเรื่อง เราเลือกไม่ได้ว่าจะเกิดมาในครอบครัวแบบไหน เลือกไม่ได้ว่าจะมีต้นทุนชีวิตเท่ากับคนอื่นหรือเปล่า เลือกไม่ได้ว่าเศรษฐกิจจะดีตอนที่เรากำลังเริ่มต้นชีวิตการทำงานหรือไม่ เลือกไม่ได้ว่าองค์กรจะปรับโครงสร้างเมื่อไร และเลือกไม่ได้ว่าคนที่เราทำดีกับเขาจะทำดีกับเรากลับหรือเปล่า บางครั้งแม้แต่เรื่องที่คนนอกมองว่า “ก็เลือกสิ” เราเองก็อาจยังเลือกไม่ได้ เพราะมีเงินเดือนที่ต้องใช้ มีครอบครัวที่ต้องรับผิดชอบ มีหนี้ มีเวลา หรือมีข้อจำกัดอีกหลายอย่างที่คนอื่นไม่เห็น ดิฉันจึงไม่ค่อยชอบประโยคประเภท “ถ้าไม่มีความสุขก็แค่เดินออกมา” เท่าไร เพราะสำหรับบางคน การเดินออกมาไม่ใช่เรื่องของความกล้าอย่างเดียว แต่เป็นเรื่องของต้นทุนที่เขายังไม่มีด้วย การบอกว่าทุกคนเลือกชีวิตตัวเองได้จึงอาจฟังดูสวย แต่ไม่ค่อยยุติธรรมกับความจริงนัก แต่ในอีกด้านหนึ่ง การยอมรับว่าเราเลือกไม่ได้ทุกอย่าง ก็ไม่ได้หมายความว่าเราไม่มีสิทธิเลือกอะไรเลย ตรงกลางระหว่าง “ชีวิตฉัน ฉันเลือกได้ทุกอย่าง” กับ “ชีวิตมันก็เป็นแบบนี้แหละ ทำอะไรไม่ได้หรอก” ยังมีพื้นที่อีกมาก และดิฉันคิดว่าพื้นที่ตรงนั้นสำคัญมากกว่าทั้งสองประโยค ในทางจิตวิทยามีแนวคิดเรื่อง Self-agency ซึ่งถ้าอธิบายง่าย ๆ คือความรู้สึกว่า...

“คิดไปเองหรือเปล่า” บางครั้งไม่ใช่คำปลอบใจ แต่อาจเป็นวิธีทำให้เราไม่กล้าพูดอีก คำว่า Gaslighting ถูกใช้กันเยอะมากในช่วงหลัง จนบางครั้งแค่ใครพูดไม่ถูกใจเรา หรือจำเหตุการณ์ไม่ตรงกับเรา ก็ถูกเรียกว่า Gaslighting ไปหมด แต่จริง ๆ แล้วการเห็นต่าง การจำไม่เหมือนกัน หรือแม้แต่การพูดจาไม่ดี ไม่ได้แปลว่าอีกฝ่ายกำลัง Gaslight เราเสมอไป สิ่งที่น่าสนใจกว่าคำศัพท์ คือสิ่งที่เกิดขึ้นกับเราเมื่ออยู่ในความสัมพันธ์แบบนั้นนาน ๆ ในที่ทำงานมันอาจเริ่มจากเรื่องเล็กมาก หัวหน้าเคยบอกให้ทำแบบหนึ่ง พองานมีปัญหากลับพูดว่า “พี่ไม่เคยบอกแบบนั้นนะ” เราทักท้วงเรื่องที่เกิดขึ้น กลับได้คำตอบว่า “คิดมากไปหรือเปล่า” เราพยายามอธิบายเหตุการณ์ แต่บทสนทนาค่อย ๆ ถูกพาไปจนสุดท้ายกลายเป็นว่า ปัญหาไม่ได้อยู่ที่สิ่งที่เกิดขึ้น แต่อยู่ที่เรา “อ่อนไหวเกินไป” “เข้าใจอะไรยาก” หรือ “มีปัญหากับคนอื่นตลอด” ครั้งแรกเราอาจเถียง ครั้งที่สองเราอาจพยายามอธิบาย แต่เมื่อเกิดซ้ำบ่อย ๆ สิ่งที่เปลี่ยนไปอาจไม่ใช่พฤติกรรมของอีกฝ่าย แต่เป็น ความมั่นใจของเราเอง จากคนที่เคยกล้าพูด เราเริ่มเงียบ จากคนที่เคยตัดสินใจเองได้ เราเริ่มถามคนอื่นว่า “เราเข้าใจผิดหรือเปล่า” จากคนที่เคยมั่นใจในความทรงจำของตัวเอง เราเริ่มเก็บแชต เก็บอีเมล จดทุกอย่างไว้...

โตขึ้นอีกแบบ คือแพ้แล้วไม่ต้องรีบพิสูจน์ว่าตัวเองยังเก่ง ตอนเด็ก ๆ เราถูกสอนเรื่องความพยายามกันเยอะมาก ทำอะไรต้องตั้งใจ อย่ายอมแพ้ง่าย ๆ ล้มแล้วต้องลุก และถ้ายังไม่สำเร็จก็ให้พยายามใหม่อีกครั้ง คำสอนเหล่านี้ไม่ได้ผิดอะไร เพียงแต่เมื่อเข้ามาอยู่ในโลกการทำงานนานขึ้น ดิฉันกลับรู้สึกว่ามีอีกเรื่องหนึ่งที่สำคัญพอ ๆ กัน แต่เราไม่ค่อยถูกสอน นั่นคือ ถ้าวันหนึ่งเราพยายามแล้ว แต่ยังแพ้อยู่ เราจะอยู่กับมันอย่างไร เพราะโลกการทำงานไม่ได้ยุติธรรมในแบบที่ว่าคนพยายามที่สุดจะได้ทุกอย่างเสมอไป เราอาจเตรียม Presentation มาดีมาก แต่ลูกค้าเลือกอีกบริษัท สมัครตำแหน่งที่คิดว่าเหมาะกับเรามาก แต่สุดท้ายองค์กรเลือกอีกคน เสนอไอเดียที่เรามั่นใจแต่ที่ประชุมไม่เอา หรือบางครั้งไม่มีเหตุผลอะไรซับซ้อนเลย งานของเราอาจยังไม่ดีพอจริง ๆ ก็ได้ ความผิดหวังจากเรื่องเหล่านี้เป็นเรื่องธรรมดา แต่สิ่งที่ดิฉันคิดว่าน่าสนใจกว่าคือ พฤติกรรมของเราหลังจากรู้ว่าตัวเองไม่ได้ในสิ่งที่ต้องการ เพราะตรงนั้นมักมี Ego เข้ามาเกี่ยวข้องโดยที่เราไม่ทันสังเกต บางคนรีบอธิบายว่าที่แพ้เพราะเงื่อนไขไม่ยุติธรรม บางคนเริ่มหาข้อเสียของคนที่ได้รับเลือก บางคนบอกตัวเองว่า “จริง ๆ ก็ไม่ได้อยากได้ขนาดนั้น” ทั้งที่ก่อนหน้านี้อยากได้มาก หรือบางคนรีบหาความสำเร็จเรื่องใหม่มาวางทับ เพราะทนอยู่กับความรู้สึกว่าตัวเองเพิ่งแพ้ไม่ได้ พฤติกรรมเหล่านี้ไม่ได้แปลว่าเราเป็นคนไม่ดี แต่มันอาจกำลังบอกว่า เราผูกคุณค่าของตัวเองไว้กับการเป็นคนที่ต้องชนะมากกว่าที่คิด ดิฉันจึงมองว่า “การแพ้ให้เป็น” เป็น Self-management อีกแบบหนึ่ง...

เก่งจนคนยอมรับ กับเก่งจนคนอยากทำงานด้วย ไม่เหมือนกัน ช่วงนี้ดิฉันได้อ่านเรื่อง Likeability หรือถ้าจะแปลเป็นภาษาง่าย ๆ ก็คงประมาณว่า “ความน่ารัก” หรือ “ความน่าคบหา” ในการทำงานอยู่หลายครั้ง และมีข้อสังเกตหนึ่งที่น่าสนใจว่า ในโลกการทำงาน คนที่มีความสามารถมากที่สุดอาจไม่ได้เป็นคนที่ได้รับโอกาสมากที่สุดเสมอไป เพราะนอกจาก Competence หรือความสามารถแล้ว ยังมีอีกสิ่งหนึ่งที่มีผลต่อการที่คนจะเลือกเรา เชื่อใจเรา อยากร่วมงานกับเรา หรือแม้กระทั่งนึกถึงเราเมื่อมีโอกาสบางอย่างเข้ามา นั่นคือ คนรู้สึกอย่างไรเมื่ออยู่กับเรา ตอนแรกดิฉันก็สะดุดกับคำว่า “ความน่ารัก” เหมือนกัน เพราะถ้าเอามาใช้กับโลกการทำงาน มันฟังเหมือนกำลังบอกว่าเราต้องทำตัวให้คนชอบ ต้องยิ้มเก่ง พูดเพราะ เข้าสังคมเก่ง หรือเป็นคนอัธยาศัยดี แต่พอคิดต่อ ดิฉันว่า Likeability ที่มีคุณค่าในโลกการทำงานไม่ใช่การทำให้คนชอบเรา แต่เป็นการทำให้คนรู้สึกว่า “ทำงานกับคนนี้แล้วดี” สองอย่างนี้ต่างกันมาก คนหนึ่งอาจไม่ใช่คนพูดเก่ง ไม่ได้เป็นคนสร้างเสียงหัวเราะในห้องประชุม และอาจไม่ได้สนิทกับใครเป็นพิเศษ แต่เวลาทำงานด้วยแล้วสบายใจ เพราะพูดอะไรไว้ก็ทำอย่างนั้น รับฟังคนอื่น ให้เครดิตคน ไม่ทำให้ใครรู้สึกเล็กลงเวลาตัวเองรู้มากกว่า และเมื่อเกิดปัญหาก็ไม่รีบหาคนผิดก่อนหาทางออก คนแบบนี้อาจไม่ได้ “น่ารัก” ในความหมายที่เราคุ้นเคย แต่มี Likeability สูงมากในความหมายของการทำงาน...