HomeCategoryลูกจ้าง Archives - Page 11 of 14 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

ทุกครั้งที่เราแนะนำให้นายจ้างใจเย็น ๆ ก่อน อย่าเพิ่งรีบกล่าวหาว่าลูกจ้างลาป่วยทิพย์ มักจะมีคนหาว่าเราเข้าข้างลูกจ้าง ทั้งที่จริงแล้วเรากำลังพยายามป้องกันไม่ให้นายจ้างพาตัวเองไปแพ้คดี เพราะในทางปฏิบัติ HR หรือเจ้าของกิจการส่วนใหญ่ดูออกอยู่แล้วว่าพนักงานคนไหนป่วยจริง คนไหนป่วยการเมือง คนไหนป่วยทุกวันจันทร์ ป่วยทุกวันศุกร์ ป่วยก่อนวันหยุดยาว ป่วยหลังวันหยุดยาว หรือบางคนมีแพทเทิร์นการลาที่ตรงจนน่าเหลือเชื่อ ปัญหาไม่ได้อยู่ที่คุณดูออกหรือไม่ ปัญหาอยู่ที่คุณพิสูจน์ได้หรือไม่ ตามมาตรา 32 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง และหากลาป่วยตั้งแต่ 3 วันทำงานขึ้นไป นายจ้างจึงจะมีสิทธิขอให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองแพทย์ได้ นั่นหมายความว่าหากลูกจ้างลาป่วยไม่ถึง 3 วันทำงาน กฎหมายไม่ได้บังคับให้ลูกจ้างต้องนำใบรับรองแพทย์มาแสดง หลายคนจึงมองว่ากฎหมายเปิดช่องให้เกิดการลาป่วยทิพย์ได้ง่าย แต่ต่อให้คุณจะคิดแบบนั้น สิ่งที่ต้องยอมรับก่อนคือ คุณไม่มีอำนาจไปนั่งวินิจฉัยแทนแพทย์ว่าลูกจ้างป่วยจริงหรือไม่จริง ตรงนี้เป็นจุดที่นายจ้างหลายคนพลาด เพราะรีบกระโดดไปสู่ข้อสรุปว่าลูกจ้างแกล้งป่วย แล้วก็อยากออกหนังสือเตือนเรื่องลาป่วยทิพย์ทันที ทั้งที่ความจริงสิ่งที่ต้องแยกให้ออกคือ การลาป่วยเป็นสิทธิ การปฏิบัติตามระเบียบการลาเป็นหน้าที่ และความสามารถในการทำงานตามตำแหน่งเป็นเรื่องประสิทธิภาพการทำงาน ทั้งสามเรื่องนี้ไม่ใช่เรื่องเดียวกัน ดังนั้น หากลูกจ้างแจ้งลาไม่ถูกระเบียบ ไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนการลา ไม่รายงานผู้บังคับบัญชาตามที่กำหนด หรือฝ่าฝืนระเบียบการลา คุณก็ออกหนังสือเตือนเรื่องการฝ่าฝืนระเบียบได้ หากลูกจ้างมีปัญหาเรื่องคุณภาพงาน งานล่าช้า งานผิดพลาด หรือไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ตามมาตรฐานของตำแหน่ง คุณก็จัดการเรื่องประสิทธิภาพการทำงานได้ แต่ไม่ใช่เอาความสงสัยว่าลูกจ้างแกล้งป่วยไปเขียนเป็นหนังสือเตือนทั้งที่ยังไม่มีหลักฐานพิสูจน์...

หนึ่งในประโยคที่เราได้ยินจากลูกความบ่อยมากหลังออกจากห้องไกล่เกลี่ย คือ “ทำไมรู้สึกเหมือนทุกคนอยากให้เรายอม” หรือ “ยังไม่ทันสืบพยานเลย ทำไมถึงพูดเรื่องจบคดีกันแล้ว” หากใครเคยรู้สึกแบบนี้ เราอยากบอกก่อนว่าเป็นเรื่องปกติมาก เพราะไม่ว่าจะเป็นฝ่ายนายจ้างหรือฝ่ายลูกจ้าง ต่างก็เดินเข้าสู่ศาลด้วยความเชื่อว่าตนเองมีเหตุผล มีหลักฐาน และมีสิทธิที่จะได้รับความเป็นธรรม เมื่อเข้าไปในห้องไกล่เกลี่ยแล้วพบว่าผู้ไกล่เกลี่ยหรือผู้พิพากษาพยายามอธิบายถึงความเสี่ยงของคดี หลายคนจึงเกิดความรู้สึกว่ากำลังถูกกดดันให้ยอมความ แต่ก่อนจะสรุปว่าเรากำลังถูกบังคับ เราอยากให้ลองฟังสิ่งที่ท่านอธิบายให้จบก่อน ในหลายกรณี สิ่งที่ผู้ไกล่เกลี่ยหรือผู้พิพากษากำลังทำ ไม่ใช่การบอกว่าใครควรแพ้หรือใครควรชนะ แต่เป็นการอธิบายภาพรวมของคดีให้คู่ความเห็นว่า หากเลือกเดินหน้าต่อไปจะต้องเจอกับอะไรบ้าง ต้องใช้เวลาอีกเท่าไร มีประเด็นข้อกฎหมายใดที่เป็นความเสี่ยง และมีข้อเท็จจริงใดที่อาจเป็นจุดอ่อนของแต่ละฝ่าย ปัญหาคือ เราจะรู้ได้อย่างไรว่าสิ่งที่ท่านกำลังอธิบายอยู่นั้นเป็นการประเมินคดีอย่างตรงไปตรงมา หรือเป็นเพียงการพยายามโน้มน้าวให้คดีจบ คำตอบมีอยู่เพียงข้อเดียว คือ เราต้องมีความรู้ทางกฎหมายที่ถูกต้องมากพอ เมื่อมีความรู้ที่ถูกต้อง เราจะฟังออกทันทีว่าสิ่งที่ท่านกำลังอธิบายนั้นสอดคล้องกับข้อกฎหมายและข้อเท็จจริงในสำนวนหรือไม่ เป็นการชี้ให้เห็นความเสี่ยงที่เราอาจมองข้ามไป หรือเป็นประเด็นที่ไม่ได้เกี่ยวข้องกับคดีของเราเลย และคำว่า “ความรู้ที่ถูกต้อง” ไม่ได้หมายถึงการอ่านบทความสองสามชิ้น หรือดูคลิปสรุปกฎหมายไม่กี่นาที กฎหมายแรงงานจำนวนมากต้องเริ่มจากการอ่านตัวบทกฎหมายก่อน จากนั้นจึงอ่านคำพิพากษาศาลฎีกาเพื่อดูว่าศาลตีความกฎหมายเรื่องนั้นอย่างไร เพราะการอ่านเฉพาะสรุปฎีกาสั้น ๆ มักทำให้เราเห็นเพียงผลลัพธ์ แต่ไม่รู้ว่าศาลใช้กฎหมายมาตราใด ไม่รู้ข้อเท็จจริงทั้งหมด และไม่รู้ว่าคดีนั้นเหมือนหรือแตกต่างจากคดีของเราอย่างไร ในทางกลับกัน หากเราฟังแล้วพบว่าสิ่งที่ผู้ไกล่เกลี่ยหรือผู้พิพากษาอธิบายไม่ตรงกับข้อเท็จจริงในสำนวน เหมือนยังไม่ได้พิจารณาพยานหลักฐานสำคัญบางส่วน หรือเป็นประเด็นที่ไม่ใช่ข้อเท็จจริงของคดีเราเลย เราก็มีสิทธิที่จะไม่ตกลงได้เช่นกัน การปฏิเสธการไกล่เกลี่ยไม่ใช่เรื่องผิด การขอให้ศาลวินิจฉัยข้อพิพาทต่อไปก็ไม่ใช่ความดื้อรั้น สิทธิในการประนีประนอมเป็นของคู่ความ และสิทธิที่จะไม่ประนีประนอมก็เป็นของคู่ความเช่นเดียวกัน...

ช่วงหลังมานี้ หลายบริษัทเริ่มหันมาใช้ Mutual Separation Agreement หรือ “สัญญาตกลงยุติสัญญาจ้างโดยความยินยอม” มากขึ้น โดยเฉพาะในกรณีที่ต้องการปรับโครงสร้างองค์กร ลดตำแหน่งงาน หรือในสถานการณ์ที่ทั้งนายจ้างและลูกจ้างต่างก็รู้ดีว่า การทำงานร่วมกันต่อไปอาจไม่ใช่ทางออกที่ดีที่สุด แต่สิ่งที่น่าสนใจคือ หลายคนเข้าใจว่าเพียงแค่ตั้งชื่อเอกสารว่า Mutual Separation Agreement แล้วให้ลูกจ้างเซ็น ทุกอย่างก็จะจบลงอย่างสวยงาม ความจริงกลับไม่ง่ายขนาดนั้น ศาลแรงงานไม่ได้พิจารณาจากชื่อเอกสาร แต่พิจารณาจากข้อเท็จจริงว่าลูกจ้างยินยอมจริงหรือไม่ ได้รับข้อมูลครบถ้วนหรือไม่ และข้อตกลงดังกล่าวเป็นธรรมเพียงใด Mutual Separation Agreement ที่ดีจึงไม่ใช่เอกสารที่มีแต่ข้อความว่า “คู่สัญญาตกลงยุติสัญญาจ้างโดยความยินยอม” แล้วจบ แต่ควรมีรายละเอียดสำคัญอย่างน้อย ได้แก่ วันที่สิ้นสุดการจ้างงาน จำนวนเงินที่ลูกจ้างจะได้รับ วิธีการชำระเงิน การส่งมอบงานและทรัพย์สินของบริษัท การรักษาความลับ การไม่กล่าวให้เกิดความเสียหายต่อกัน ตลอดจนการยืนยันว่าคู่สัญญาไม่มีข้อเรียกร้องใดต่อกันอีกภายหลังจากปฏิบัติตามข้อตกลงครบถ้วนแล้ว อย่างไรก็ตาม ประเด็นที่หลายบริษัทมักมองข้ามคือ “เหตุผลที่ลูกจ้างจะยอมเซ็น” หากบริษัทเสนอเพียงสิทธิที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามกฎหมายอยู่แล้ว เช่น ค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน หรือสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ลูกจ้างจำนวนไม่น้อยอาจตั้งคำถามว่า ในเมื่อมีสิทธิได้รับอยู่แล้ว เหตุใดจึงต้องลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติม ในทางปฏิบัติ การทำ Mutual Separation Agreement ให้สำเร็จจึงมักต้องมี...

“ทนายถามว่าใช่หรือไม่” แล้วเราต้องตอบแค่ใช่หรือไม่จริงหรือ? ช่วงหลังเห็นในโซเชียล ที่ต่อเนื่องมาจากซีรีส์ดัง เกี่ยวกับการถามพยานในศาลอยู่บ่อย ๆ โดยเฉพาะคำถามลักษณะ “ใช่หรือไม่” “จริงหรือไม่” “ตอบมาแค่ว่าใช่หรือไม่” จนหลายคนเข้าใจไปว่า หากขึ้นเป็นพยานในศาลแล้วเจอคำถามแบบนี้ เรามีหน้าที่ต้องตอบเพียง “ใช่” หรือ “ไม่ใช่” เท่านั้น ความจริงไม่ใช่เช่นนั้นเสมอไป หลักสำคัญของการสืบพยานในศาล ไม่ว่าจะเป็นคดีแพ่ง คดีอาญา หรือคดีแรงงาน คือการค้นหาความจริงของข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้น ไม่ใช่การแข่งขันตอบคำถามแบบรายการเกมโชว์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในคดีแรงงาน เพราะพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน กำหนดให้ศาลแรงงานมีบทบาทเชิงรุกในการค้นหาความจริง และไม่ถูกจำกัดด้วยรูปแบบทางเทคนิคเหมือนคดีแพ่งทั่วไป ศาลสามารถซักถามพยานเพิ่มเติมได้เองเพื่อให้ทราบข้อเท็จจริงที่แท้จริง ดังนั้น หากคำถามที่ทนายถามเป็นคำถามที่ตัดตอนข้อเท็จจริง หรือการตอบเพียง “ใช่” หรือ “ไม่ใช่” จะทำให้ความหมายคลาดเคลื่อนจากความจริง พยานย่อมมีสิทธิอธิบายเพิ่มเติมได้ ตัวอย่างเช่น ทนายถามว่า “วันที่ 1 มกราคม คุณไม่ได้เข้าทำงาน ใช่หรือไม่” หากพยานตอบเพียง “ใช่” คนฟังอาจเข้าใจว่าขาดงาน แต่ความจริงอาจเป็นว่า “ใช่ ผมไม่ได้เข้าทำงาน เพราะวันนั้นบริษัทอนุมัติวันลาพักร้อนให้แล้ว” จะเห็นได้ว่า คำว่า “ใช่” เพียงคำเดียว...

หนึ่งในฝันร้ายที่สุดของคนทำงาน คือการสัมภาษณ์งานผ่าน ตกลงเซ็นสัญญาจ้างเรียบร้อยจนตัดสินใจยื่นใบลาออกจากที่ทำงานเดิม แต่แล้วจู่ๆ บริษัทใหม่กลับโทรมาบอกยกเลิกสัญญากะทันหันก่อนถึงวันเริ่มงาน คดีนี้มีลำดับเหตุการณ์ที่น่าสนใจและพบเห็นได้บ่อยในโลกของการทำงานจริง ลูกจ้างโปรไฟล์ดี โจทก์เป็นพนักงานของบริษัทแห่งหนึ่ง ได้รับเงินเดือนและสวัสดิการรวมเดือนละ 93,000 บาท ลูกจ้างคนเดิมนี่แหละ ไปสมัครงานกับบริษัทจำเลยในตำแหน่งผู้จัดการแผนกจัดซื้อ ตกลงรับเงินเดือน 95,000 บาท พร้อมสวัสดิการและโบนัส โดยมีกำหนดเริ่มงานในวันที่ 1 กันยายน 2557 เซ็นสัญญากับที่ใหม่  และมาลาออกที่เก่าช่วงต้นเดือนสิงหาคม 2557 ทั้งสองฝ่ายได้ เซ็นสัญญาจ้างแรงงาน และบริษัทได้ส่งลูกจ้างไปตรวจสุขภาพ มาถึงขนาดนี้แล้วเป็นใครก็คิดว่าได้งานแล้ว ลูกจ้างจึงตัดสินใจยื่นใบลาออกจากบริษัทเดิม และแน่นอนว่าอะไรอะไรมันก็เกิดขึ้นได้ สรุปว่าลูกจ้างรายนี้โดน บริษัทใหม่เทก่อนเริ่มงาน วันที่ 14 สิงหาคม 2557 (ก่อนถึงวันเริ่มงานประมาณครึ่งเดือน) จำเลยโทรศัพท์มา “ขอยกเลิกสัญญาจ้าง”  และเมื่อตกงานกะทันหัน โจทก์จึงนำคดีมาฟ้องศาลเพื่อเรียกค่าเสียหายต่างๆ เช่น สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า, ค่าจ้างที่ควรจะได้, โบนัส และค่าเสียโอกาสในการทำงาน รวมเป็นเงินกว่า 9 แสนบาท ในขณะที่ฝั่งบริษัทต่อสู้ว่า การยกเลิกก่อนเริ่มงาน ไม่ถือว่าอยู่ภายใต้กฎหมายคุ้มครองแรงงาน และลูกจ้างยังไม่ได้เริ่มงาน จึงไม่มีความเสียหาย!! คดีนี้ศาลตัดสินโดยพิจารณาแยกเป็น...

หนึ่งในประเด็นข้อพิพาทที่เกิดขึ้นบ่อยในกฎหมายแรงงาน คือกรณีที่นายจ้างมีระเบียบให้เกษียณอายุเมื่อครบ 60 ปี แต่เมื่อลูกจ้างอายุครบ 60 ปีแล้ว นายจ้างกลับให้ทำงานต่อไปเรื่อยๆ จนกระทั่งวันหนึ่งลูกจ้างทำงานไม่ไหวและขอ “ลาออก” เอง กรณีเช่นนี้นายจ้างมักจะอ้างว่าเป็นการลาออกโดยสมัครใจจึงไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย วันนี้ มีแนวคำพิพากษาที่ยึดการแสดงเจตนาด้วยสุจริตเป็นสำคัญมาอัปเดตให้ฟัง โดยวันนี้จะหยิบยก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1517/2560 มาย่อยให้ฟังเพื่อให้ทุกคนเห็นภาพและเข้าใจง่าย เริ่มจากข้อเท็จจริงของคดีนี้ นายจ้างมีข้อบังคับชัดเจนว่า พนักงานจะพ้นสภาพโดยการเกษียณอายุเมื่อครบ 60 ปีบริบูรณ์ และจะได้รับค่าชดเชย  ส่วนลูกจ้าง (ตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายจัดซื้อ) มีอายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ แต่นายจ้างยังคงให้ทำงานต่อและจ่ายค่าจ้างตามปกติเรื่อยมา เวลาผ่านไปเกือบ 2 ปี ลูกจ้างต้องการพักผ่อน จึงได้แจ้งขอเกษียณอายุ/ลาออก และเคลียร์งานให้จนเสร็จสิ้น แต่นายจ้าง ปฏิเสธการจ่ายค่าชดเชย โดยต่อสู้ในศาลว่า ลูกจ้างเป็นฝ่ายยื่นใบลาออกเอง ในคดีนี้ศาลแรงงานกลางและศาลฎีกามีความเห็นสอดคล้องกันว่า นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้าง โดยศาลฎีกาได้ให้เหตุผลสำคัญทางกฎหมายไว้ 4 ประเด็นหลัก คือ 1. สิทธิเกิดขึ้นทันทีเมื่ออายุครบ 60 ปี เมื่อข้อบังคับของบริษัทระบุชัดเจนว่าพนักงานเกษียณอายุ 60 ปี และจะได้รับค่าชดเชย สิทธิของลูกจ้างในการได้รับเงินก้อนนี้เกิดขึ้นโดยสมบูรณ์แล้ว...

เชื่อว่าลาป่วยทิพย์ก็เป็นปัญหาของนายจ้างหลายคน เพราะบางคนรู้อยู่แก่ใจว่าลาป่วยทิพย์แต่พอจะเลิกจ้างนายจ้างกลับต้องจ่ายค่าชดเชย เลยมองว่าศาลไม่เป็นธรรมเอาเสียเลย นายจ้างท่านใดที่กำลังมองแบบนี้อยู่ ลองเปิดใจอีกซักนิดเพื่อจัดการกับลูกจ้างที่ลาป่วยทิพย์ เพราะแม้สิทธิลาป่วยเป็นสิทธิที่กฎหมายคุ้มครอง แต่พฤติกรรมของลูกจ้างในชีวิตประจำวันก็เป็นข้อเท็จจริงที่ศาลนำมาพิจารณาประกอบด้วยเช่นกัน โดยเฉพาะในกรณีที่พฤติกรรมดังกล่าวขัดแย้งกับข้ออ้างเรื่องความเจ็บป่วยจนกระทบต่อความน่าเชื่อถือของลูกจ้างเอง ขึ้นอยู่กับว่านายจ้างเก็บหลักฐานครบหรือไม่ออกเอกสารถ้วนถี่หรือเปล่าลองมาดูฎีกานี้เป็นตัวอย่างนะคะ จากคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 1622/2562 ลูกจ้างทำงานตำแหน่งพนักงานฝ่ายผลิตของบริษัทผลิตกระจกรถยนต์แห่งหนึ่งมานานกว่า 16 ปี โดยมีหน้าที่หลักในการยกและประกอบกระจกรถยนต์ ต่อมาลูกจ้างอ้างว่าป่วยเป็นโรคหมอนรองกระดูกทับเส้นประสาท มีอาการปวดหลังและปวดขาอย่างรุนแรงจนไม่สามารถทำงานตามหน้าที่หลักได้ นายจ้างจึงปรับเปลี่ยนหน้าที่ให้ไปทำงานเอกสารและงาน 5 ส. แทน เพื่อให้มีเวลาพักฟื้นร่างกายแต่ในระหว่างนั้น นายจ้างกลับพบว่าลูกจ้างยังคงสามารถลงแข่งขันฟุตบอลทั้งในกิจกรรมของบริษัทและกิจกรรมภายนอกได้อย่างต่อเนื่อง ต่อมาเมื่อบริษัทประสบปัญหาทางเศรษฐกิจและมีการลดกำลังคน นายจ้างจึงเลิกจ้างลูกจ้างรายนี้ ลูกจ้างจึงฟ้องคดีขอให้รับกลับเข้าทำงานและเรียกค่าเสียหายฐานเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ศาลพิจารณาแล้วเห็นว่า แม้ลูกจ้างจะอ้างว่าป่วยจนไม่สามารถทำงานหลักได้ แต่นอกเวลางานกลับยังสามารถเล่นฟุตบอลได้อย่างต่อเนื่อง ทั้งที่ทราบดีว่าตนเองเป็นโรคหมอนรองกระดูกทับเส้นประสาท  พฤติการณ์ดังกล่าวสะท้อนให้เห็นว่าลูกจ้างไม่ใส่ใจดูแลสุขภาพของตนเองเพื่อให้สามารถกลับมาปฏิบัติงานตามหน้าที่หลักได้ และทำให้นายจ้างไม่อาจคาดหมายได้ว่าจะสามารถกลับมาทำงานตามปกติได้เมื่อใด ศาลจึงรับฟังว่า ลูกจ้างอยู่ในภาวะหย่อนสมรรถภาพในการทำงาน และนายจ้างมีเหตุอันสมควรในการเลิกจ้าง อีกประเด็นที่น่าสนใจคือ ในหนังสือเลิกจ้าง นายจ้างระบุเหตุเรื่องการลดกำลังคนจากปัญหาเศรษฐกิจ ไม่ได้ระบุเรื่องสุขภาพของลูกจ้างเอาไว้ ลูกจ้างจึงโต้แย้งว่า นายจ้างไม่มีสิทธิยกเรื่องการเตะฟุตบอลหรือปัญหาสุขภาพขึ้นกล่าวอ้างภายหลัง แต่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษวินิจฉัยว่า สำหรับคดีเลิกจ้างไม่เป็นธรรม กฎหมายไม่ได้ห้ามนายจ้างนำเหตุผลอื่นที่ไม่ได้ระบุในหนังสือเลิกจ้างมาพิสูจน์ต่อศาล เพื่อแสดงให้เห็นว่าการเลิกจ้างมีเหตุอันสมควร คดีนี้จึงจบลงด้วยการที่ศาลพิพากษายกฟ้อง และเห็นว่าการเลิกจ้างดังกล่าวไม่เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม 📌 บทเรียนสำคัญของคดีนี้ คือ สิทธิลาป่วยเป็นสิทธิที่กฎหมายคุ้มครอง แต่พฤติกรรมของลูกจ้างในชีวิตประจำวันก็เป็นข้อเท็จจริงที่ศาลนำมาพิจารณาประกอบด้วยเช่นกัน โดยเฉพาะในกรณีที่พฤติกรรมดังกล่าวขัดแย้งกับข้ออ้างเรื่องความเจ็บป่วยจนกระทบต่อความน่าเชื่อถือของลูกจ้างเอง บทความยาวหน่อย แต่หวังว่าจะเป็นประโยชน์นะคะ...

ลูกจ้างหลายคนมีความเข้าใจผิดว่า หากเซ็นสัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลาแน่นอน เช่น สัญญา 1 ปี นายจ้างจะต้องจ้างเราจนครบกำหนด หากให้ออกก่อนถือว่าผิดสัญญาและต้องจ่ายเงินชดเชย แต่ในความเป็นจริงแล้วหากในสัญญาจ้างฉบับนั้นมีการระบุเงื่อนไขการทดลองงานเอาไว้ด้วย เกราะคุ้มครองเรื่องระยะเวลา 1 ปีจะเปลี่ยนไปทันที เผื่อไม่เห็นภาพ  เดี๋ยวจะวิแคะ เอ้ยยยวิเคราะห์ ตัวอย่างคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 593/2563 ในคดีนี้ สัญญาจ้างระหว่างลูกจ้างและนายจ้างมีกำหนดระยะเวลาทดลองงาน 90 วัน อันเป็นข้อกำหนดที่เกิดจากความสมัครใจระหว่างลูกจ้าง และนายจ้าง ถึงจะมีกำหนดระยะเวลาจ้างไว้แน่นอนแล้ว 1 ปี ก็ไม่ทำให้ข้อตกลงเรื่องระยะเวลาทดลองงานสิ้นผลไป การทดลองงานก็เพื่อคัดหาลูกจ้างที่เหมาะสมแก่งานของนายจ้าง หากผลการทดลองงานเป็นที่พอใจ นายจ้างก็จะให้ลูกจ้างทำงานต่อไป หากไม่เป็นที่พอใจนายจ้างอาจเลิกจ้างลูกจ้างที่อยู่ในระหว่างทดลองงานนั้นได้ ซึ่งตามสัญญาจ้างก็กำหนดให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างได้หากไม่ผ่านทดลองงาน ประกอบกับไม่มีกฎหมายใดบัญญัติไว้ว่าในการประเมินผลการทำงานของลูกจ้างผู้ซึ่งเป็นผู้ทดลองงานจะต้องปรากฏว่า ลูกจ้างต้องปฏิบัติผิดข้อตกลงในสัญญาจ้างแรงงาน หรือฝ่าฝืนข้อบังคับฯ กรณีร้ายแรงก่อน นายจ้างจึงจะมีสิทธิเลิกจ้างลูกจ้างได้ แต่!! ลูกจ้างไม่ได้อุทิศเวลาในการปฏิบัติงานอย่างเต็มที่ มิได้ ปฏิบัติงานด้วยความซื่อสัตย์สุจริต ขาดความเอาใจใส่ ไม่รับผิดชอบต่องาน ทั้งไม่มีความสัมพันธ์ที่ดีต่อเพื่อนร่วมงานและฝ่าฝืนข้อบังคับฯ จนทำให้นายจ้างเห็นว่าลูกจ้างไม่มีความเหมาะสมที่จะทำงานกับนายจ้างและเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุไม่ผ่านทดลองงาน การเลิกจ้างดังกล่าวเป็นเรื่องปกติในการบริหารงานบุคคลที่นายจ้างย่อมมีสิทธิคัดสรรแรงงานที่มีคุณภาพที่สุดแก่กิจการที่นายจ้างมีอำนาจกระทำได้โดยชอบ โดยไม่จำต้องรอจนครบกำหนดระยะเวลาตามสัญญา ลูกจ้างจึงไม่มีสิทธิเรียกร้องค่าจ้างจนกว่าจะครบสัญญาจ้างและค่าเสียหายจากนายจ้าง จากคำพิพากษาศาลอุทธรณ์ครั้งนี้ ลองมองเรื่องนี้ผ่านมุมของทั้งลูกจ้างและนายจ้างกันค่ะ มุมสำหรับลูกจ้าง – ช่วงทดลองงานคือช่วงโชว์ของ ไม่ใช่ช่วงผ่อนคลาย ต่อให้โปรไฟล์ดี...

บางคนอยู่มานานอยู่ตั้งแต่หนุ่มยันแก่ ความชั่วไม่มีความดีไม่ปรากฏ แต่นายจ้างก็ไม่ได้เลิกจ้างอยู่กันมาเรื่อยเรื่อยจะทำให้เกิดความเชื่อว่าทำอะไรก็ได้ไม่ต้องเปลี่ยนแปลง และถ้านายจ้างมาเลิกจ้างยังไงก็ต้องจ่ายเต็มเต็มใครที่เจอสถานการณ์นี้อยู่ลองมาอ่านบทความนี้ค่ะ หลายคนยังคิดอยู่ว่า ถ้าทำงานมานาน อายุงานเยอะ นายจ้างจะเลิกจ้างได้ยาก หรือคิดว่า ถ้าไม่ได้ทำ ความผิดร้ายแรง เช่น ทุจริต หรือขาดงาน นายจ้างจะไล่ออกไม่ได้ แต่ในความเป็นจริงของกฎหมายแรงงาน “ผลงานและประสิทธิภาพ” คือหัวใจสำคัญของการจ้างงาน คดีนี้เป็นอุทาหรณ์ราคาแพงสำหรับคนทำงานระดับผู้บริหาร เช่นในคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 758/2564 ผู้ช่วยผู้จัดการที่ทำงานมานานกว่า 24 ปี ต้องพ้นสภาพงานเพราะผลงานไม่เข้าเป้า และนายจ้างสามารถแสดงหลักฐานได้ว่า ขีดเส้นใต้ตรงนี้นะคะ “นายจ้างสามารถแสดงหลักฐานได้ว่า”  บริษัท (จำเลย) – ผิดพลาดซ้ำ ๆ ลูกจ้างทำงานขาดความรอบคอบ ผิดพลาดบ่อยครั้งในส่วนสำคัญ เช่น การตรวจสอบชื่อ รุ่น และรายละเอียดชิ้นส่วนงาน – มีหนังสือเตือนชัดเจน บริษัทไม่ได้นิ่งเฉย แต่เคยออก “หนังสือเตือน” เป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อให้ปรับปรุงตัวแล้ว แต่หลังเตือนผลงานก็ยังเหมือนเดิม ไม่มีพัฒนาการในทางที่ดีขึ้น – พยายามบรรเทาปัญหาแล้ว ก่อนจะเลิกจ้าง บริษัทได้เรียกลูกจ้างมาพูดคุยเพื่อเสนอทางออก โดยขอลดตำแหน่งและลดเงินเดือนลงตามความเหมาะสม แต่ลูกจ้างปฏิเสธไม่ยอมรับข้อเสนอ บริษัทจึงจำเป็นต้องเลิกจ้าง สำหรับในคดีนี้...

อ่านแค่หัวข้ออย่าพึ่งรีบสรุปนะว่าเพียงเพราะเค้าท้องทำยอดขายไม่ถึงเป้าก็จะเลิกจ้างเค้าเลยหรอมาแนะนำนายจ้างแบบนี้ได้หรอ ว่ากันด้วยหลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน มาตรา 43 “ห้ามนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างหญิงเพราะเหตุตั้งครรภ์” ซึ่งถือเป็นเกราะคุ้มครองสตรีที่มีความเด็ดขาดมาก แต่ในมุมกลับกัน หากลูกจ้างตั้งครรภ์รายนั้น “ทำผลงานไม่ได้ตามเป้าหมายที่ตกลงกันไว้ตั้งแต่แรก” นายจ้างจะยังสามารถเลิกจ้างได้หรือไม่? เรามาลองชำแหละคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 9022/2562 กันค่ะ ลูกจ้างรายนี้ในสัญญาจ้างมีเงื่อนไขสำคัญระบุไว้ชัดเจนว่า ลูกจ้างต้องทำยอดขายให้ได้ไม่ต่ำกว่า 400,000 บาท ต่อเดือน ต่อมาในเดือนธันวาคม ปีเดียวกัน ลูกจ้างได้แจ้งบริษัทเพื่อขอใช้สิทธิลาคลอดเนื่องจากกำลังตั้งครรภ์ แต่หลังจากนั้นไม่นาน บริษัทกลับออกหนังสือเลิกจ้างลูกจ้างทันที โดยอ้างเหตุผลว่า “ผลการปฏิบัติงานไม่ถึงเป้าหมายที่กำหนด” ลูกจ้างรู้สึกว่าตนเองโดนกลั่นแกล้งเพราะเหตุตั้งครรภ์และขอลาคลอด จึงฟ้องศาลแรงงานกลางเรียกทั้ง ค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ซึ่งศาลชั้นต้น (ศาลแรงงานกลาง) มองว่านายจ้างผิด แต่.. สงครามยังไม่จบอย่าพึ่งนับศพทหาร คดีมาพลิกในศาลอุทธรณ์ฯ ศาลอุทธรณ์ได้หยิบยกพยานหลักฐานเชิงตัวเลข” และข้อตกลงในสัญญาจ้างเป็นหลัก จนพบความจริงที่ปฏิเสธไม่ได้ว่า – เงื่อนไขสำคัญในอาชีพ สำหรับตำแหน่งพนักงานขาย “ความสามารถในการทำยอด” คือหัวใจสำคัญที่สุดใน การปฏิบัติหน้าที่ – ผลงานหลุดเป้าแบบ 100% เมื่อการรายงานเปรียบเทียบยอดขายและค่าใช้จ่ายออกมาดู พบว่าตลอดระยะเวลาเกือบ 1 ปีที่ทำงานมา...