เวลามีเรื่องทางวินัยเกิดขึ้นในบริษัท คำถามหนึ่งที่เจอบ่อยคือ “พนักงานสองคนทำผิดเรื่องเดียวกัน ถ้าจะลงโทษ ต้องลงโทษเหมือนกันไหม” หลายคนตอบทันทีว่าต้องเหมือนกัน ไม่อย่างนั้นก็เลือกปฏิบัติ แต่ในทางปฏิบัติ เรื่องนี้ไม่ได้ตรงไปตรงมาขนาดนั้น
หลักที่ HR ควรแยกให้ออกคือ ความเสมอภาคในการลงโทษ ไม่ได้แปลว่าทุกคนต้องได้รับโทษเหมือนกัน แต่คนที่อยู่ในข้อเท็จจริงและสถานะเดียวกัน ไม่ควรถูกปฏิบัติแตกต่างกันโดยไม่มีเหตุผลที่อธิบายได้
คำสำคัญจึงไม่ใช่แค่ “ทำผิดเรื่องเดียวกัน” แต่ต้องถามต่อว่า “เหมือนกันจริงแค่ไหน”
สมมติพนักงานสองคนเกี่ยวข้องกับเหตุการณ์เดียวกัน คนหนึ่งเป็นหัวหน้างานและเป็นคนสั่ง อีกคนเป็นลูกน้องที่ทำตามคำสั่ง การลงโทษหัวหน้าหนักกว่าไม่ได้แปลว่าเลือกปฏิบัติเสมอไป เพราะหน้าที่ ความรับผิดชอบ และบทบาทในการกระทำต่างกัน หรือถ้าสองคนทำผิดลักษณะเดียวกัน แต่คนหนึ่งเคยถูกเตือนเรื่องนี้มาแล้ว ขณะที่อีกคนเพิ่งกระทำผิดครั้งแรก จะบอกว่าทั้งสองคนต้องได้รับโทษเท่ากันทุกประการก็คงไม่ใช่
แม้จะอยู่ในเหตุการณ์เดียวกัน ก็ยังต้องดูว่าใครเป็นคนเริ่ม ใครมีส่วนร่วมมากน้อยเพียงใด ใครมีหน้าที่ต้องป้องกันไม่ให้เรื่องนั้นเกิดขึ้น ความเสียหายจากการกระทำของแต่ละคนเป็นอย่างไร รวมถึงประวัติทางวินัยที่ผ่านมา เพราะรายละเอียดเหล่านี้อาจเป็นเหตุผลที่ทำให้ระดับโทษแตกต่างกันได้
ในทางกลับกัน ถ้าพนักงานสองคนมีตำแหน่งและหน้าที่ใกล้เคียงกัน กระทำเรื่องเดียวกัน ภายใต้พฤติการณ์เดียวกัน ความร้ายแรงและประวัติทางวินัยก็ไม่แตกต่างกัน แต่บริษัทเลือกเตือนคนหนึ่งและเลิกจ้างอีกคนหนึ่ง คำถามสำคัญจะเกิดขึ้นทันทีว่า อะไรคือเหตุผลของความแตกต่างนั้น
ศาลฎีกาเองจึงมีแนวคำพิพากษาให้เห็นทั้งสองด้าน มีทั้งกรณีที่ศาลให้ความสำคัญกับความเสมอภาคในการลงโทษ เมื่อปรากฏว่าลูกจ้างอยู่ในสถานการณ์เดียวกันแต่กลับได้รับการปฏิบัติแตกต่างกันโดยไม่มีเหตุผลที่เหมาะสม และอีกด้านหนึ่งก็มีแนวที่ยอมรับว่า การที่ลูกจ้างหลายคนเกี่ยวข้องกับเหตุการณ์เดียวกัน ไม่ได้หมายความว่านายจ้างจะต้องลงโทษทุกคนด้วยโทษเดียวกันเสมอไป
เพราะฉะนั้น เวลาเจอคำถามว่า “คนอื่นก็ทำ ทำไมบริษัทลงโทษคนนี้คนเดียวไม่ได้” อย่าเพิ่งรีบตอบว่าได้หรือไม่ได้ ต้องเอาข้อเท็จจริงของแต่ละคนมาวางเทียบกันก่อนว่า ตำแหน่งเหมือนกันไหม หน้าที่เหมือนกันไหม พฤติการณ์เหมือนกันไหม ระดับการมีส่วนร่วมเท่ากันไหม ประวัติทางวินัยต่างกันหรือไม่ และสุดท้าย บริษัทมีเหตุผลอะไรที่อธิบายได้ในการปฏิบัติต่อคนสองคนแตกต่างกัน
นี่จึงเป็นอีกเหตุผลว่าทำไมการสอบข้อเท็จจริงก่อนลงโทษจึงสำคัญ เพราะเราไม่ได้สอบเพียงเพื่อหาว่า “ใครทำผิด” แต่ต้องสอบให้ละเอียดพอที่จะตอบได้ด้วยว่า แต่ละคนทำอะไร และข้อเท็จจริงของแต่ละคนแตกต่างกันตรงไหน ก่อนจะไปถึงคำถามว่าควรได้รับโทษระดับใด
ความเป็นธรรมในการลงโทษจึงไม่ใช่การแจกโทษให้ทุกคนเท่ากัน แต่คือ ถ้าข้อเท็จจริงเหมือนกัน ก็ควรมีมาตรฐานเดียวกัน และถ้าจะปฏิบัติต่างกัน ต้องมีเหตุผลที่อธิบายได้
เพราะเหตุผลที่บริษัทใช้ตอบพนักงานในวันนี้ อาจเป็นเหตุผลเดียวกันที่บริษัทต้องใช้ตอบศาลในวันข้างหน้า
และถ้าบริษัทยังไม่แน่ใจว่า ข้อเท็จจริงที่มีอยู่เพียงพอหรือยัง ควรเตือน ควรลงโทษ หรือถึงขั้นเลิกจ้างได้หรือไม่ งานแบบนี้ไม่จำเป็นต้องรอให้เป็นคดีก่อน สามารถจ้างเราเข้าไปสอบข้อเท็จจริงและทำความเห็นทางกฎหมายก่อนตัดสินใจได้ค่ะ
บางเรื่อง ค่าปรึกษาก่อนตัดสินใจ ถูกกว่าค่าตัดสินใจผิดทีหลังมากค่ะ
ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น
ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน
คลินิกกฎหมายแรงงาน