อย่างที่บอกไปว่า นอกจากงานในชั้นศาลแล้ว อีกงานหนึ่งของออฟฟิศเราคือการเข้าไปสอบข้อเท็จจริงภายในบริษัท เพื่อรวบรวมข้อเท็จจริงและให้ความเห็นว่า เรื่องที่เกิดขึ้นควรนำไปสู่การลงโทษทางวินัย ออกหนังสือเตือน หรือร้ายแรงถึงขั้นเลิกจ้างได้หรือไม่ พอทำงานด้านนี้บ่อย ๆ จึงมีคำถามเกี่ยวกับการสอบข้อเท็จจริงเข้ามาค่อนข้างมาก ตั้งแต่ใครควรเป็นคนสอบ ต้องให้ผู้ร้องนั่งฟังด้วยไหม เอาคนนอกมาสอบได้หรือเปล่า ไปจนถึงคำถามว่า เมื่อมีคนร้องเรียนเข้ามาแล้ว บริษัทลงโทษผู้ถูกร้องได้เลยหรือไม่ เรื่องแรกที่ต้องแยกให้ออกก่อนคือ “บริษัทได้รับเรื่องร้องเรียนว่ามีเหตุการณ์เกิดขึ้น” กับ “บริษัทมีข้อเท็จจริงและพยานหลักฐานเพียงพอที่จะรับฟังได้ว่าเหตุการณ์นั้นเกิดขึ้นจริง” เป็นคนละเรื่องกัน การมีคนมาร้องเรียนเป็นเพียงจุดเริ่มต้นของการตรวจสอบ ไม่ใช่ข้อสรุปว่าผู้ถูกร้องกระทำผิดแล้ว ถ้าเพียงมีคนกล่าวหาว่า “เขาทำแบบนั้น” แล้วบริษัทสามารถนำคำกล่าวหานั้นไปลงโทษอีกคนได้ทันที กระบวนการสอบข้อเท็จจริงก็คงไม่จำเป็น เพราะใครไม่พอใจใครก็สามารถพูดอะไรลอย ๆ ขึ้นมา แล้วทำให้อีกฝ่ายได้รับโทษทางวินัยได้ หน้าที่ของการสอบข้อเท็จจริงจึงอยู่ตรงกลางระหว่าง “ข้อกล่าวหา” กับ “การลงโทษ” คนสอบต้องพยายามตอบให้ได้ว่า ผู้ร้องรู้เห็นเหตุการณ์นั้นด้วยตัวเองหรือได้รับฟังมาจากคนอื่น เหตุการณ์เกิดขึ้นเมื่อใด ที่ไหน มีใครอยู่ในเหตุการณ์อีกหรือไม่ มีข้อความ อีเมล กล้องวงจรปิด เอกสาร หรือพยานบุคคลอื่นสนับสนุนหรือขัดแย้งกับเรื่องที่เล่าหรือไม่ รวมถึงต้องฟังคำอธิบายของผู้ถูกกล่าวหาด้วย นี่จึงเป็นเหตุผลว่าทำไม เวลาสอบผู้ถูกร้องหรือผู้ถูกกล่าวหา โดยหลักจึงไม่จำเป็นต้องให้ผู้ร้องนั่งฟังอยู่ด้วยตลอด การสอบข้อเท็จจริงภายในบริษัทไม่ใช่การพิจารณาคดีในศาล และในหลายกรณีการแยกสอบทีละคนกลับทำให้ได้ข้อเท็จจริงที่มีประโยชน์กว่า เพราะคนสอบจะได้ฟังเรื่องจากแต่ละฝ่ายโดยไม่ให้คำพูดของคนหนึ่งไปมีอิทธิพลต่ออีกคน และยังสามารถนำรายละเอียดที่แต่ละคนให้มาเปรียบเทียบกันภายหลังได้ ถ้าผู้ถูกร้องให้ข้อเท็จจริงใหม่ที่จำเป็นต้องกลับไปตรวจสอบกับผู้ร้อง ก็เรียกผู้ร้องมาสอบเพิ่มเติมได้...

มีประโยคหนึ่งในซีรีส์ที่ฉันชอบมาก พระเอกเป็นคนที่ไม่เคยโมโหใคร ยอมถูกข่มมาตลอด แต่สิ่งแรกที่เขาทำเมื่อถูกลอตเตอรี่กลับเป็นการอนุญาตให้ตัวเองกล้าโกรธคนอื่น ฟังดูเหมือนเป็นมุก แต่ถ้ามองในมุมพฤติกรรมมนุษย์ มันมีอะไรอยู่ข้างในมากกว่านั้น เงินไม่ได้ทำให้เขารู้จักความโกรธในวันนั้น เขาโกรธเป็นอยู่แล้ว เพียงแต่ก่อนหน้านั้นเขาอาจไม่มีความมั่นคงมากพอที่จะยอมรับผลที่จะตามมาจากการแสดงความโกรธออกไป เมื่อยังต้องรักษางาน รักษารายได้ รักษาความสัมพันธ์ หรือรักษาความพอใจของคนที่มีอำนาจเหนือกว่า การอดทนจึงอาจไม่ใช่นิสัยเสมอไป บางครั้งมันคือกลไกเอาตัวรอด เมื่อมีเงินมากพอ ต้นทุนของการพูดว่า “ไม่” ลดลง ต้นทุนของการเดินออกจากสถานการณ์แย่ ๆ ลดลง และความกลัวว่าจะเสียงาน เสียโอกาส หรือเสียความพอใจจากใครบางคนก็ลดลงตามไปด้วย คนคนเดิมจึงดูเหมือนกล้าขึ้น ทั้งที่ความจริงอาจเพียงเริ่มแสดงสิ่งที่เคยต้องเก็บไว้ นี่เป็นเหตุผลหนึ่งที่เงิน ตำแหน่ง และอำนาจมีความสัมพันธ์กับ Soft Skills มากกว่าที่เราคิด เพราะสิ่งเหล่านี้ไม่ได้ทดสอบเพียงว่าเราบริหารคนอื่นเก่งแค่ไหน แต่มันทดสอบว่า เมื่อเราไม่จำเป็นต้องยอมแล้ว เราจะเลือกปฏิบัติต่อคนอื่นอย่างไร คนที่เคยเงียบอาจเริ่มกล้าปฏิเสธ คนที่เคยไม่กล้าตัดสินใจอาจกล้ารับความเสี่ยง คนที่เคยยอมให้คนอื่นล้ำเส้นอาจเริ่มตั้งขอบเขต ทั้งหมดนี้อาจเป็นพัฒนาการที่ดี เพราะความกล้าไม่ใช่การไม่มีความกลัว แต่คือการมีอิสระพอที่จะตัดสินใจโดยไม่ถูกความกลัวควบคุมตลอดเวลา แต่เรื่องเดียวกันมีอีกด้านหนึ่ง เงินทำให้คนกล้าขึ้นได้ และบางทีก็ทำให้คนเหี้ยขึ้นได้เหมือนกัน เพราะเมื่อผลของการกระทำไม่ย้อนกลับมาถึงตัวเราได้ง่าย ความเกรงใจก็อาจลดลงพร้อมกับความกลัว จากเดิมที่เคยฟังคนอื่นเพราะจำเป็นต้องฟัง อาจเริ่มไม่ฟังใคร จากที่เคยสุภาพเพราะต้องพึ่งพากัน อาจเริ่มคิดว่าตัวเองไม่จำเป็นต้องรักษาน้ำใจใคร จากความกล้าแสดงความคิดเห็น อาจค่อย...

“ตำแหน่งนี้ต้องวางเงินประกันก่อนเริ่มงานนะคะ” บางคนได้ยินแล้วก็จ่าย เพราะคิดว่าเป็นเงื่อนไขของบริษัท สมัครงานก็ต้องทำตามระเบียบบริษัทสิ จะให้ทำอย่างไร แต่จริง ๆ แล้วเรื่องนี้ไม่ได้เริ่มต้นจากคำถามว่า บริษัทจะเรียกหลักประกันเท่าไรได้บ้าง เพราะกฎหมายเริ่มต้นไปไกลกว่านั้น คือโดยหลักแล้ว นายจ้างห้ามเรียกหลักประกันจากลูกจ้างค่ะ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 10 กำหนดห้ามนายจ้างเรียกหรือรับหลักประกันการทำงานหรือหลักประกันความเสียหายในการทำงานจากลูกจ้าง ไม่ว่าจะเป็นเงิน ทรัพย์สิน หรือการค้ำประกันด้วยบุคคล หลักของกฎหมายจึงค่อนข้างชัดว่า การจะเข้าทำงานไม่ควรถูกผูกไว้กับเงื่อนไขว่าลูกจ้างต้องหาเงินมาวาง เอาทรัพย์สินมาประกัน หรือไปหาคนอื่นมารับผิดแทนเสียก่อน แต่คำว่า “ห้าม” ในมาตรา 10 มีข้อยกเว้นอยู่ค่ะ ในกรณีที่ ลักษณะหรือสภาพของงานที่ทำนั้น ลูกจ้างต้องรับผิดชอบเกี่ยวกับเงินหรือทรัพย์สินของนายจ้าง ซึ่งอาจก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างได้ นายจ้างอาจเรียกหลักประกันได้ตามประเภทของงานและภายใต้หลักเกณฑ์ วิธีการ และเงื่อนไขที่รัฐมนตรีประกาศกำหนด ตรงนี้สำคัญ เพราะไม่ได้แปลว่าเพียงนายจ้างเขียนไว้ใน Job Description ว่า “ตำแหน่งนี้เกี่ยวข้องกับทรัพย์สินบริษัท” แล้วจะเรียกหลักประกันได้เลย กฎหมายและประกาศที่ออกตามมาตรา 10 กำหนดประเภทงานที่สามารถเรียกหลักประกันไว้ เช่น งานสมุห์บัญชี งานพนักงานเก็บหรือจ่ายเงิน งานควบคุมหรือรับผิดชอบเกี่ยวกับการวางหรือเบิกจ่ายเงิน งานเก็บรักษาเงินหรือทรัพย์สิน งานเฝ้าหรือดูแลสถานที่หรือทรัพย์สินของนายจ้าง และงานติดตามหรือเร่งรัดหนี้ เป็นต้น...

เวลาพูดว่า “มาทำงานวันหยุด ได้สามเท่า” ประโยคนี้ได้ยินกันบ่อยมาก จนบางครั้งกลายเป็นความเข้าใจว่า แค่ก้าวเท้าเข้าบริษัทในวันหยุดเมื่อไร ทุกชั่วโมงต้องคูณสามทันที เดี๋ยวก่อนค่ะ ยังไม่ใช่แบบนั้น เพราะกฎหมายแยกระหว่าง “ค่าทำงานในวันหยุด” กับ “ค่าล่วงเวลาในวันหยุด” ออกจากกัน และอัตราที่ลูกจ้างได้รับก็ไม่เหมือนกัน ดังนั้น ก่อนหยิบเครื่องคิดเลขขึ้นมากด ต้องดูก่อนว่าชั่วโมงที่กำลังคำนวณนั้นเป็นการทำงานในช่วงเวลาทำงานปกติของวันหยุด หรือเป็นการทำงานที่เกินเวลาทำงานปกติออกไปแล้ว ถ้าเป็นการทำงานในช่วงเวลาทำงานปกติของวันหยุด เรื่องนั้นเป็น “ค่าทำงานในวันหยุด” ซึ่งต้องไปพิจารณาตามมาตรา 62 ว่าลูกจ้างเป็นผู้มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุดอยู่แล้วหรือไม่ เพราะกฎหมายกำหนดอัตราไว้แตกต่างกัน แต่ถ้าทำงานต่อ เกินเวลาทำงานปกติของวันนั้น ตรงส่วนที่เกินออกมานี่แหละค่ะที่เรียกว่า “ค่าล่วงเวลาในวันหยุด” พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 63 กำหนดว่า เมื่อนายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันหยุด นายจ้างต้องจ่ายค่าล่วงเวลาในวันหยุดในอัตรา ไม่น้อยกว่า 3 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงาน ตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ หรือตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงาน ตรงนี้จึงเป็นที่มาของคำว่า “โอทีวันหยุด 3 เท่า” แต่ต้องจำให้ครบประโยคนะคะว่า สามเท่าสำหรับชั่วโมงที่เป็นการทำงานล่วงเวลาในวันหยุด ไม่ใช่ว่าการทำงานทุกชั่วโมงในวันหยุดจะกลายเป็นสามเท่าทั้งหมด พอรู้ว่าเป็น 3 เท่าแล้ว คำถามต่อมาก็มักจะมาเหมือนนัดกันไว้ว่า “แล้วพนักงานเงินเดือนคิดยังไง?”...

เวลาลูกจ้างประสบอุบัติเหตุจากการทำงาน บางครั้งพอไล่ดูข้อเท็จจริงแล้ว นายจ้างอาจรู้สึกว่า “ก็ลูกจ้างทำตัวเองนี่นา บริษัทต้องรับผิดด้วยหรือ?” บางคนไม่ทำตามวิธีการทำงานที่กำหนด บางคนรู้อยู่ว่างานมีความเสี่ยงแต่ยังทำ หรือบางกรณีก็ประมาทเสียจนอ่านข้อเท็จจริงแล้วอยากถามเหมือนกันว่าทำไปได้ยังไงก่อน แต่ในทางกฎหมาย คำว่า “ลูกจ้างมีส่วนทำให้เกิดอุบัติเหตุ” กับ “นายจ้างไม่ต้องจ่ายเงินทดแทน” ไม่ใช่เรื่องเดียวกันค่ะ พระราชบัญญัติเงินทดแทน พ.ศ. 2537 มาตรา 22 กำหนดเหตุที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายเงินทดแทนไว้ 2 กรณี คือ ลูกจ้างเสพของมึนเมาหรือสิ่งเสพติดอื่นจนไม่สามารถครองสติได้ และลูกจ้างจงใจให้ตนเองประสบอันตรายหรือยอมให้ผู้อื่นทำให้ตนเองประสบอันตราย จะเห็นว่ากฎหมายใช้คำว่า “จงใจ” ไม่ได้ใช้คำว่า “ประมาท” “ประมาทอย่างร้ายแรง” หรือ “รู้อยู่ว่างานเสี่ยงแต่ยังทำ” เพราะฉะนั้น เพียงข้อเท็จจริงว่าลูกจ้างทำไม่ถูกวิธี ฝ่าฝืนคำสั่ง หรือเอาตัวเองเข้าไปอยู่ในสถานการณ์ที่มีความเสี่ยง ยังไม่เพียงพอที่จะสรุปทันทีว่านายจ้างไม่ต้องจ่ายเงินทดแทน ต้องพิจารณาต่อไปว่าพฤติการณ์นั้นถึงขั้นเป็นการจงใจให้ตนเองประสบอันตรายตามความหมายของมาตรา 22 หรือไม่ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1898/2523 เป็นตัวอย่างที่เห็นเส้นแบ่งนี้ค่อนข้างชัด ผู้ตายเป็นไต้ก๋งเรือประมงและนำเรือเข้าไปจับปลาในน่านน้ำประเทศกัมพูชา ก่อนถูกเรือไม่ปรากฏสัญชาติไล่ยิงจนถึงแก่ความตาย เมื่ออ่านข้อเท็จจริงเพียงเท่านี้อาจรู้สึกว่า ผู้ตายก็ทราบว่าบริเวณดังกล่าวมีอันตรายแล้วยังนำเรือเข้าไปเอง จะถือว่าเป็นการจงใจเสี่ยงหรือไม่ แต่ศาลฎีกาเห็นว่า แม้จะมีเรือประมงไทยเข้าไปจับปลาในบริเวณดังกล่าวอยู่เสมอ ก็ไม่ได้หมายความว่าเรือที่เข้าไปจะต้องถูกยิงทุกครั้ง ผู้ตายจึงไม่อาจเล็งเห็นผลได้ว่าจะต้องหรือน่าจะถูกยิงได้รับอันตรายหรือถึงแก่ความตายโดยแน่แท้ การนำเรือเข้าไปจับปลาแล้วถูกยิงเสียชีวิตจึงไม่ถือว่าเป็นการจงใจให้ตนเองประสบอันตราย ฎีกานี้ทำให้เห็นว่า “รู้ว่ามีความเสี่ยง”...

เวลาลูกจ้างเสียชีวิตจากการทำงาน คำถามที่ตามมามักไม่ใช่แค่ว่า “ได้เงินเท่าไร” แต่คือ แล้วเงินนี้ใครเป็นคนได้? พ่อแม่ได้ไหม คู่สมรสได้ไหม ลูกได้ทุกคนหรือเปล่า แล้วถ้าผู้ตายเลี้ยงดูพี่ น้อง หรือคนอื่นมาตลอด คนเหล่านั้นมีสิทธิด้วยหรือไม่ เรื่องนี้ต้องระวังค่ะ เพราะเงินทดแทนตามพระราชบัญญัติเงินทดแทนไม่ใช่เงินมรดกที่จะเปิดประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์แล้วเรียงลำดับทายาทกันได้เลยว่าใครเป็นทายาทก็แบ่งกันไป แต่เป็นสิทธิที่กฎหมายกำหนดตัวบุคคลและเงื่อนไขของผู้มีสิทธิไว้โดยเฉพาะ ใครบ้างเป็นผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 พระราชบัญญัติเงินทดแทน พ.ศ. 2537 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยพระราชบัญญัติเงินทดแทน (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2561 กำหนดผู้มีสิทธิกรณีลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจนถึงแก่ความตายหรือสูญหายไว้ในมาตรา 20 ได้แก่ บิดามารดา สามีหรือภรรยา และบุตรตามเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนด ส่วนเรื่อง “บุตร” ปัจจุบันต้องดูให้ดี เพราะกฎหมายแก้ไขจากเดิมแล้ว บุตรที่อายุต่ำกว่า 18 ปีเป็นผู้มีสิทธิ และกฎหมายให้มีสิทธิได้รับเงินทดแทนต่อไปจนกว่าจะจบการศึกษาในระดับปริญญาตรี นอกจากนี้ หลังการแก้ไขกฎหมายในปี 2561 ยังเพิ่มกรณี บุตรที่มีอายุตั้งแต่ 18 ปีขึ้นไปและกำลังศึกษาอยู่ในระดับไม่สูงกว่าปริญญาตรี ให้เป็นผู้มีสิทธิได้รับเงินทดแทนจนกว่าจะจบการศึกษาระดับปริญญาตรีด้วย ดังนั้น ถ้าลูกจ้างเสียชีวิตและมีบุตรอายุ 20 ปีที่กำลังเรียนมหาวิทยาลัยอยู่ อย่าเพิ่งตอบว่า “เกิน 18 แล้ว...

“พนักงานกลุ่มนี้ไม่ใช่ลูกจ้างบริษัทเราค่ะ เป็นคนของบริษัท Outsource” ประโยคนี้ HR หลายคนน่าจะเคยพูด และในทางเอกสารก็อาจเป็นอย่างนั้นจริงค่ะ สัญญาจ้างไม่ได้เซ็นกับเรา เงินเดือนก็ไม่ได้ออกจากบัญชีเรา บริษัทอื่นเป็นคนจัดหาคนเข้ามาทำงานให้ทั้งหมด แต่พอเปิดพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน มาตรา 11/1 ขึ้นมา เรื่องอาจไม่ได้จบง่าย ๆ แค่ว่า “ไม่ได้เซ็นสัญญากับฉัน ก็ไม่ใช่ลูกจ้างฉัน” เพราะกฎหมายแรงงานเรื่องนี้ไม่ได้ดูเฉพาะชื่อบนหัวสัญญาหรือดูว่าเงินเดือนออกจากบริษัทไหน แต่ย้อนกลับไปดูข้อเท็จจริงว่า คนเหล่านั้นถูกจัดหามาทำงานอะไร และงานนั้นอยู่ตรงไหนในธุรกิจของผู้ประกอบกิจการ จ้างผ่านคนอื่น กฎหมายก็อาจถือว่าเราเป็น “นายจ้าง” ได้ มาตรา 11/1 กำหนดหลักว่า ในกรณีที่ผู้ประกอบกิจการมอบหมายให้บุคคลหนึ่งบุคคลใดเป็นผู้จัดหาคนมาทำงานอันมิใช่การประกอบธุรกิจจัดหางาน โดยงานนั้นเป็นส่วนหนึ่งส่วนใดในกระบวนการผลิตหรือธุรกิจในความรับผิดชอบของผู้ประกอบกิจการ กฎหมายให้ถือว่าผู้ประกอบกิจการเป็นนายจ้างของคนที่เข้ามาทำงานดังกล่าวด้วย ไม่ว่าบุคคลที่จัดหาคนมาทำงานนั้นจะเป็นผู้ควบคุมดูแลการทำงานหรือเป็นผู้รับผิดชอบในการจ่ายค่าจ้างให้แก่คนงานเหล่านั้นหรือไม่ก็ตาม เพราะฉะนั้น ถ้าจะดูว่าเข้าเงื่อนไขมาตรา 11/1 หรือไม่ อย่าเพิ่งหยุดอยู่แค่ว่าใครเซ็นสัญญาจ้าง ใครจ่ายเงินเดือน หรือชื่อพนักงานอยู่ใน Payroll ของบริษัทไหน เรื่องเหล่านี้ดูได้ค่ะ แต่ยังไม่พอ ต้องดูข้อเท็จจริงของการจัดหาคนและลักษณะงานที่ทำจริงประกอบกันด้วย ไม่อย่างนั้นเปลี่ยนชื่อในสัญญาเป็น Outsource เรียบร้อยแล้ว แต่พอเปิดกฎหมายมา…อ้าว ยังเป็นนายจ้างอยู่ค่ะ แต่ต้องแยกให้ออกว่า “เป็นนายจ้าง” กับ “ต้องให้สวัสดิการเหมือนกัน”...

“บริษัทจะโอนกิจการนะคะ พนักงานก็ย้ายไปบริษัทใหม่ต่อเลย” เดี๋ยวก่อนค่ะ… กิจการโอนได้ หุ้นซื้อขายกันได้ บริษัทควบรวมกันได้ แต่คำถามคือ แล้วตัวลูกจ้างล่ะ โอนไปพร้อมโต๊ะ เก้าอี้ และทรัพย์สินของบริษัทเลยหรือเปล่า คำตอบคือ ไม่ใช่ค่ะ เรื่องนี้ต้องแยกให้ออกก่อนว่า สิ่งที่เกิดขึ้นคือ “การเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างหรือโอนกิจการ” หรือเป็นเพียง “การโอนตัวลูกจ้าง” เพราะแม้ผลในทางธุรกิจอาจดูคล้ายกัน คือพนักงานย้ายจากบริษัท A ไปบริษัท B แต่ผลในทางกฎหมายอาจไม่เหมือนกัน ถ้าเปลี่ยนนายจ้างตามมาตรา 13 ลูกจ้างต้องยินยอม พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 13 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมในปี 2562 กำหนดว่า ในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้าง หรือกรณีนายจ้างเป็นนิติบุคคลและมีการจดทะเบียนเปลี่ยนแปลง โอน หรือควบกับนิติบุคคลอื่น หากมีผลทำให้ลูกจ้างคนหนึ่งคนใดไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ การไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างคนนั้นด้วย พูดง่าย ๆ คือ ธุรกิจตกลงกันเรียบร้อยแล้ว ไม่ได้แปลว่าเรื่องของพนักงานเรียบร้อยตามไปด้วย เพราะสัญญาจ้างแรงงานไม่ใช่ทรัพย์สินชิ้นหนึ่งที่พอบริษัทซื้อกิจการกันเสร็จแล้วจะยกพนักงานใส่กล่องส่งตามไปได้เลย ลูกจ้างยังมีสิทธิที่จะตัดสินใจว่าจะยินยอมไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่หรือไม่ ส่วนความยินยอมนั้น กฎหมายมาตรา 13 ไม่ได้กำหนดว่าต้องทำเป็นหนังสือเท่านั้น จึงอาจพิจารณาการแสดงเจตนาจากพฤติการณ์ได้ แต่ในทางปฏิบัติ ดิฉันแนะนำให้ทำเป็นลายลักษณ์อักษรให้ชัดเจนค่ะ...

เมื่อนายจ้างได้จ่ายเงินค่าจ้างในวันลาป่วยครบ 30 วันทำงานแล้ว แม้ช่วงการลาป่วยจะมีวันหยุดประจำสัปดาห์และวันหยุดตามประเพณีคร่อมอยู่ วันหยุดดังกล่าวย่อมเกลื่อนกลืนเป็นวันลาที่ลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างแล้ว เมื่อนายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าจ้างในวันลาป่วยดังกล่าวให้กับลูกจ้าง จึงไม่มีเงินที่ต้องนำมาคำนวณหักส่งกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง นายจ้างจึงไม่ต้องส่งเงินเข้ากองทุนฯ (หมายเหตุ: ทุกกรณีที่ถือว่าจ่ายค่าจ้าง ต้องหักส่ง) ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน คลินิกกฎหมายแรงงาน

ไม่มีเพดานขั้นต่ำและขั้นสูง ดังนั้น หากลูกจ้างได้รับค่าจ้างในอัตราที่สูงเพียงใดก็ตาม นายจ้างก็ต้องนำเงินค่าจ้างดังกล่าวมาคำนวณเพื่อส่งเงินเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน คลินิกกฎหมายแรงงาน