HomeCategoryกฏหมายแรงงาน Archives - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

เรื่องการเปลี่ยนแปลงวันหรือเวลาทำงาน คิดว่านายจ้างหลายคนน่าจะเคยเจอ พอจะปรับเวลาทำงาน ปรับวันทำงาน หรือปรับตารางกะ ลูกจ้างก็บอกว่า “ไม่ได้ นายจ้างเปลี่ยนเวลาทำงานไม่ได้” หรือ “ถ้าลูกจ้างไม่ยินยอม นายจ้างเปลี่ยนไม่ได้” จริง ๆ เรื่องนี้ตอบด้วยประโยคเดียวไม่ได้ เรื่องการเปลี่ยนแปลงวันและเวลาทำงานต้องดูข้อเท็จจริงหลายอย่างประกอบกัน ทั้งข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ลักษณะของการเปลี่ยนแปลง เหตุผลและความจำเป็นของนายจ้าง ตลอดจนต้องพิจารณาด้วยว่าการเปลี่ยนแปลงนั้นเป็นคุณหรือไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างอย่างไร กฎหมายมันไม่ใช่ 1 + 1 = 2 ที่ข้อเท็จจริงคล้ายกันแล้วคำตอบจะต้องเหมือนกันทุกเรื่อง บางครั้งเปลี่ยนข้อเท็จจริงเพียงบางจุด ผลทางกฎหมายก็อาจเปลี่ยนไปแล้ว เรื่องที่จะเล่าวันนี้จึงไม่ได้หยิบมาเพื่อบอกว่า “นายจ้างเปลี่ยนเวลาทำงานได้” หรือ “นายจ้างเปลี่ยนเวลาทำงานไม่ได้” แต่เป็นอีกมุมหนึ่งของเรื่องการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่น่าสนใจมาก ถ้าลูกจ้างคัดค้านว่าไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลง แต่หลังจากนั้นกลับทำงานตามเงื่อนไขใหม่ต่อเนื่องมาเป็นเวลาหลายเดือน แบบนี้ยังถือว่าไม่ยอมรับอยู่หรือไม่ เรื่องมีอยู่ว่า ลูกจ้างรายหนึ่งเดิมทำงาน 21 วัน หยุด 21 วัน ต่อมานายจ้างมีการเปลี่ยนแปลงวันทำงาน จากเดิมทำงาน 21 วัน หยุด 21 วัน เป็น ทำงาน 20 วัน...

ช่วงปิดเทอม ร้านอาหาร ร้านกาแฟ หรือกิจการของครอบครัวหลายแห่งอาจมีเด็กนักเรียนมาสมัครทำงานพิเศษ บางบ้านก็ให้ลูกหลานมาช่วยงานแล้วจ่ายค่าจ้างให้ บางบริษัทเองก็เปิดรับนักเรียนมาทำงานช่วงสั้น ๆ คำถามที่ตามมาคือ ถ้ายังอายุไม่ถึง 18 ปี นายจ้างรับเข้าทำงานได้หรือไม่ และต้องทำอะไรต่างจากการรับพนักงานทั่วไปบ้าง เรื่องนี้กฎหมายไม่ได้ห้ามทั้งหมด แต่แบ่งไว้ตามอายุค่อนข้างชัดเจน พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 44 ห้ามนายจ้างจ้างเด็กอายุต่ำกว่า 15 ปีเป็นลูกจ้าง ดังนั้น ถ้าเด็กยังอายุไม่ถึง 15 ปี แม้เจ้าตัวอยากทำงาน ผู้ปกครองอนุญาต หรือบอกว่าให้มาช่วยเฉพาะช่วงปิดเทอม ก็ไม่ได้ทำให้ข้อห้ามตามกฎหมายหายไป แต่ถ้าอายุ 15 ปีแล้วและยังไม่ถึง 18 ปี กฎหมายอนุญาตให้จ้างได้ เพียงแต่ถือว่าเป็น “ลูกจ้างเด็ก” ซึ่งได้รับความคุ้มครองมากกว่าลูกจ้างทั่วไป นายจ้างจึงไม่ควรคิดเพียงว่า รับเข้ามาทำงานเหมือนพนักงาน Part-time คนหนึ่งแล้วก็จบ เพราะตั้งแต่วันแรกที่รับเข้าทำงานก็มีหน้าที่ตามกฎหมายเพิ่มขึ้นมาแล้ว อย่างแรกที่มักถูกลืมคือเรื่องการแจ้ง ตามมาตรา 45 เมื่อนายจ้างรับลูกจ้างอายุต่ำกว่า 18 ปีเข้าทำงาน ต้องแจ้งการจ้างต่อพนักงานตรวจแรงงานภายใน 15 วันนับแต่วันที่เด็กเข้าทำงาน และเมื่อเด็กออกจากงานก็ต้องแจ้งภายใน...

ทุกวันนี้หลายบริษัทไม่ได้มีเฉพาะพนักงานประจำ แต่มีทั้ง Freelance ผู้รับจ้าง ที่ปรึกษา หรือคนที่เข้ามาทำงานเป็นครั้งคราว รูปแบบการทำงานยืดหยุ่นขึ้นมาก สัญญาที่ใช้จึงมีชื่อแตกต่างกันไป บางคนเซ็น “สัญญาจ้างบริการ” บางคนเซ็น “สัญญาจ้างทำของ” และบางบริษัทก็เขียนไว้ชัดเจนว่า ผู้รับจ้างไม่มีสถานะเป็นลูกจ้างของบริษัท ปัญหามักเกิดขึ้นตอนที่ความสัมพันธ์สิ้นสุดลง เพราะคนที่บริษัทเข้าใจมาตลอดว่าเป็น “ผู้รับจ้าง” อาจกลับมาเรียกร้องค่าชดเชย ค่าล่วงเวลา หรือสิทธิอื่นตามกฎหมายแรงงาน โดยอ้างว่าตลอดเวลาที่ทำงานกันมา แท้จริงแล้วตนเป็นลูกจ้าง เรื่องนี้จึงไม่ได้ตัดสินกันด้วยชื่อที่เขียนอยู่บนสัญญาเพียงอย่างเดียว ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 575 กำหนดลักษณะของสัญญาจ้างแรงงานไว้ว่า ลูกจ้างตกลงทำงานให้แก่นายจ้าง และนายจ้างตกลงให้สินจ้างตลอดเวลาที่ทำงานให้ ขณะที่มาตรา 587 กำหนดเรื่องจ้างทำของว่า ผู้รับจ้างตกลงทำการงานสิ่งใดสิ่งหนึ่งจนสำเร็จให้แก่ผู้ว่าจ้าง และผู้ว่าจ้างตกลงให้สินจ้างเพื่อผลสำเร็จแห่งการที่ทำนั้น ถ้าอ่านเฉพาะตัวบท ความแตกต่างอาจดูไม่ซับซ้อน จ้างแรงงานคือจ้างคนมาทำงาน ส่วนจ้างทำของคือจ้างเพื่อเอาผลสำเร็จของงาน แต่ชีวิตจริงไม่ได้แบ่งเส้นไว้ชัดขนาดนั้น โดยเฉพาะการทำงานในปัจจุบันที่ผู้รับจ้างบางคนทำงานให้บริษัทเป็นเวลานาน รับค่าตอบแทนทุกเดือน ใช้อุปกรณ์ของบริษัท หรือเข้ามาทำงานในสำนักงานร่วมกับพนักงานคนอื่น ข้อเท็จจริงเหล่านี้นำมาพิจารณาได้ แต่ไม่ควรหยิบข้อใดข้อหนึ่งมาตัดสินทันที เช่น การได้รับเงินทุกเดือนไม่ได้ทำให้บุคคลนั้นเป็นลูกจ้างโดยอัตโนมัติ เช่นเดียวกับการเรียกเงินที่จ่ายว่า “ค่าบริการ” ก็ไม่ได้ทำให้ความสัมพันธ์กลายเป็นจ้างทำของ สิ่งสำคัญคือต้องดูภาพรวมของการทำงาน โดยเฉพาะลักษณะการควบคุมบังคับบัญชาและสิ่งที่คู่สัญญาต้องการจากการว่าจ้างนั้น ลองดูจากงานที่เราเจอกันทั่วไป หากบริษัทจ้างนักออกแบบให้ทำเว็บไซต์หนึ่งโครงการ บริษัทสามารถกำหนดขอบเขตงาน...

ใกล้สิ้นปีทีไร เรื่องหนึ่งที่ฝ่าย HR มักถูกถาม และฝั่งลูกจ้างเองก็มักลุ้นกันอยู่เงียบ ๆ คือ “ปีนี้โบนัสออกกี่เดือน” ถ้าบริษัทประกาศว่า 2 เดือน 3 เดือน หรือ 5 เดือน ปัญหาก็คงมีแค่ว่าใครจะเอาเงินไปทำอะไร แต่ถ้าวันหนึ่งบริษัทที่เคยจ่ายโบนัสมาตลอดกลับประกาศว่า “ปีนี้ไม่มีโบนัส” เรื่องนี้มักไม่จบแค่ความผิดหวัง เพราะคำถามต่อมาคือ บริษัททำแบบนี้ได้ด้วยหรือ ในเมื่อทุกปีก็เคยจ่ายมาตลอด คำตอบคือ อย่าเพิ่งดูแค่ว่า “เคยจ่ายทุกปีหรือเปล่า” เพราะเรื่องโบนัสในทางกฎหมายต้องย้อนกลับไปดูก่อนว่า ที่จ่ายกันทุกปีนั้น จ่ายกันเพราะอะไร กฎหมายคุ้มครองแรงงานไม่ได้กำหนดว่าเมื่อถึงปลายปีนายจ้างทุกแห่งต้องจ่ายโบนัสให้ลูกจ้าง ดังนั้น ถ้าบริษัทไม่เคยตกลงเรื่องโบนัสไว้เลย เราจะอาศัยเพียงเหตุว่า “ทำงานมาครบปีแล้ว ก็ควรได้โบนัส” แล้วบังคับให้นายจ้างจ่ายไม่ได้ แต่เรื่องจะเปลี่ยนทันที ถ้าบริษัทตกลงเรื่องโบนัสไว้แล้ว บางบริษัทเขียนในสัญญาจ้างชัดเจนว่า พนักงานจะได้รับโบนัสปีละ 1 เดือน บางแห่งกำหนดไว้ในข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง บางแห่งกำหนดว่าจ่ายตามผลประกอบการ บางแห่งกำหนดตั้งแต่ 0–3 เดือนโดยพิจารณาจากผลประเมิน และบางแห่งเขียนไว้ชัดเลยว่า การจ่ายโบนัสขึ้นอยู่กับดุลพินิจของบริษัท เพราะฉะนั้น ประโยคว่า “บริษัทเราเคยจ่ายโบนัสทุกปี” ยังตอบคำถามไม่ได้ทั้งหมด ต้องหยิบเอกสารมาดูต่อว่า บริษัทตกลงว่าจะจ่ายหรือเพียงกำหนดว่าอาจจ่าย...

เวลาพูดถึงการเลิกจ้างเพราะทุจริต เรามักคิดกันเป็นเส้นตรงว่า ถ้าลูกจ้างทุจริต นายจ้างก็เลิกจ้างได้ แต่ถ้าสุดท้ายพิสูจน์ไม่ได้ว่าทุจริต การเลิกจ้างก็น่าจะกลายเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมไปด้วย ฟังดูสมเหตุสมผลดี แต่ในทางกฎหมายแรงงาน สองเรื่องนี้ไม่ได้เป็นเรื่องเดียวกันเสมอไป มีคดีหนึ่งที่ดิฉันคิดว่าอธิบายเรื่องนี้ได้ค่อนข้างชัด คือคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 363/2546 ลูกจ้างในคดีนี้ไม่ได้เป็นพนักงานทั่วไป แต่เป็นผู้จัดการทั่วไป ได้รับความไว้วางใจให้บริหารกิจการของบริษัท วันหนึ่งนายจ้างเลิกจ้างโดยกล่าวหาว่าลูกจ้างกระทำผิดกฎระเบียบและทุจริตนำเงินของบริษัทไปใช้ประโยชน์ส่วนตัว เรื่องไปถึงศาล และตรงนี้แหละที่น่าสนใจ เพราะศาลกลับฟังไม่ได้ว่าลูกจ้างทุจริตตามที่ถูกกล่าวหา ถ้าเราหยุดอ่านตรงนี้ ก็คงคิดว่าจบแล้ว นายจ้างกล่าวหาว่าทุจริตแต่พิสูจน์ไม่ได้ อย่างนั้นการเลิกจ้างก็คงไม่เป็นธรรม แต่ศาลยังไม่ได้หยุดพิจารณาเพียงเท่านั้น เพราะระหว่างที่บริษัทกำลังประสบปัญหาขาดสภาพคล่อง ต้องขอเงินจากบริษัทแม่ในต่างประเทศเข้ามาหมุนเวียนเป็นรายวัน ผู้จัดการทั่วไปคนนี้ซึ่งรู้อยู่แล้วว่าบริษัทกำลังมีปัญหาทางการเงิน กลับขอเบิกและอนุมัติจ่ายเงินเดือนล่วงหน้าให้ตัวเองรวม 52 ครั้ง เป็นเงินถึง 1,039,500 บาท เรื่องจึงไม่ได้เหลือเพียงคำถามว่า “เงินนี้โกงมาหรือเปล่า” แต่ยังมีอีกคำถามหนึ่งตามมาว่า สำหรับคนที่อยู่ในตำแหน่งบริหารและได้รับความไว้วางใจให้ดูแลกิจการ พฤติการณ์เช่นนี้เพียงพอหรือไม่ที่นายจ้างจะบอกว่า ต่อให้ฉันพิสูจน์ไม่ได้ว่าคุณทุจริต แต่ฉันไม่สามารถไว้วางใจให้คุณบริหารกิจการต่อไปได้แล้ว ศาลฎีกาเห็นว่าเพียงพอ แม้การกระทำของลูกจ้างจะยังไม่ถึงขั้นรับฟังว่าเป็นการทุจริต แต่พฤติการณ์ดังกล่าวเป็นเหตุให้นายจ้างไม่ไว้วางใจให้ลูกจ้างบริหารกิจการต่อไป การเลิกจ้างจึงมีเหตุอันสมควร และไม่เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ตรงนี้เป็นจุดที่คนทำงานและ HR มักสับสนกัน เพราะเรามักเอา “มาตรา 119” กับ “การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม” มารวมเป็นคำถามเดียวกัน ทั้งที่จริงเป็นคนละเรื่องกัน...

ช่วงนี้มีคนแชร์ข่าวหลายเรื่องมาให้ดู แต่อย่างที่บอก เพจเราไม่ใช่เพจเล่นข่าวกระแส เพราะเวลาน้อย แต่พอเห็นประเด็นหนึ่งที่เกี่ยวกับกฎหมายแรงงานถูกหยิบขึ้นมาพูดว่า “มีประกันสังคม = เป็นลูกจ้าง” อันนี้อดไม่ได้จริง ๆ เพราะถ้าพูดกันในทางกฎหมาย คำตอบคือ ไม่ใช่ ก่อนอื่นต้องแยกกฎหมายออกจากกันก่อน พระราชบัญญัติประกันสังคมกับพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานเป็นกฎหมายคนละฉบับ การที่บุคคลหนึ่งมีชื่ออยู่ในระบบประกันสังคม หรือมีการหักและนำส่งเงินสมทบให้สำนักงานประกันสังคม จึงไม่ใช่ข้อยุติว่า เมื่อมีข้อพิพาทเกิดขึ้นแล้วศาลจะต้องถือว่าบุคคลนั้นเป็น “ลูกจ้าง” ตามกฎหมายแรงงานเสมอไป เรื่องนี้ไม่ใช่ความเห็นของดิฉันเองด้วย เพราะ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 812/2548 วางแนวไว้ค่อนข้างชัด คดีนั้นโจทก์เข้าไปบริหารงานของบริษัทจำเลย ในฐานะผู้ถือหุ้น และได้รับค่าตอบแทนเป็นรายเดือน แต่เมื่อพิจารณาสภาพการทำงานจริง ศาลรับฟังว่าโจทก์ทำงานโดยอิสระ ไม่ต้องมาทำงานทุกวัน ไม่อยู่ภายใต้บังคับบัญชาของผู้ใดในบริษัท และไม่ต้องอยู่ภายใต้ระเบียบข้อบังคับการทำงานของบริษัท ศาลจึงวินิจฉัยว่าโจทก์ไม่ใช่ลูกจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 ที่น่าสนใจคือ ศาลไม่ได้หยุดแค่ตรงนั้น แต่ยังวินิจฉัยต่อไปด้วยว่า แม้โจทก์จะได้รับค่าตอบแทนจากบริษัทเป็น “เงินเดือน” เงินดังกล่าวก็ไม่ใช่ค่าจ้างตามสัญญาจ้างแรงงาน เพราะนิติสัมพันธ์ระหว่างคู่กรณีไม่ได้เป็นสัญญาจ้างแรงงานตั้งแต่ต้น และสำหรับเรื่องประกันสังคม ศาลฎีกาวินิจฉัยไว้ตรง ๆ ว่า เมื่อโจทก์มิใช่ลูกจ้าง บริษัทก็ไม่มีหน้าที่ต้องหักเงินสมทบส่งสำนักงานประกันสังคม การที่บริษัทได้หักเงินจากค่าตอบแทนของโจทก์แล้วนำส่งเป็นเงินสมทบไปแล้ว ก็ไม่มีผลทำให้โจทก์กลับมีฐานะกลายเป็นลูกจ้างของบริษัท ประโยคนี้สำคัญมาก...

ช่วงที่ภาวะเศรษฐกิจและโครงสร้างธุรกิจเปลี่ยนแปลง เราเห็นบริษัทปรับโครงสร้าง ลดจำนวนพนักงาน หรือยุบตำแหน่งกันมากขึ้น รูปแบบการสิ้นสุดการจ้างจึงมีหลายแบบ บางบริษัทออกหนังสือเลิกจ้างโดยตรง บางแห่งเปิดโครงการให้พนักงานออกจากงาน และบางแห่งใช้วิธีทำบันทึกข้อตกลงกับลูกจ้าง โดยตกลงจ่ายเงินจำนวนหนึ่งเพื่อให้ความสัมพันธ์ในการจ้างสิ้นสุดลงโดยไม่มีข้อพิพาท ในมุมกฎหมายแรงงาน แต่ละวิธีมีผลแตกต่างกันอยู่แล้ว แต่สิ่งหนึ่งที่คนมักลืมคือ วิธีที่ทำให้การจ้างสิ้นสุด อาจส่งผลถึงภาษีของเงินก้อนที่ลูกจ้างได้รับด้วย หากเป็นการที่นายจ้างเลิกจ้าง และเงินที่จ่ายมีสถานะเป็น “ค่าชดเชย” ตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน เงินค่าชดเชยดังกล่าวได้รับยกเว้นภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาตามหลักเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนด ปัจจุบันเฉพาะส่วนที่ไม่เกินค่าจ้างของการทำงาน 400 วันสุดท้าย และไม่เกิน 600,000 บาท สำหรับเงินได้พึงประเมินที่ได้รับตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2566 เป็นต้นไป ตามกฎกระทรวง ฉบับที่ 394 (พ.ศ. 2567) ดังนั้น จึงไม่ใช่หลักว่า “ค่าชดเชย 600,000 บาทแรกไม่เสียภาษี” ในทุกกรณี เพราะยังมีเพดานอีกชั้นหนึ่งคือ ต้องไม่เกินค่าจ้างของการทำงาน 400 วันสุดท้ายด้วย ปัญหาน่าสนใจเกิดขึ้นเมื่อบริษัทไม่ได้จ่ายเงินในฐานะค่าชดเชยจากการถูกเลิกจ้าง แต่ใช้วิธีให้พนักงานเข้าร่วมโครงการออกจากงาน ให้ยื่นใบลาออก หรือทำข้อตกลงเพื่อสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้าง แล้วตกลงจ่ายเงินจำนวนหนึ่งโดยคำนวณเทียบเท่ากับค่าชดเชยที่พนักงานจะได้รับหากถูกเลิกจ้าง คำถามคือ ถ้าตัวเลขเท่ากัน คำนวณจากอายุงานเหมือนกัน หรือแม้แต่ใช้สูตรเดียวกับค่าชดเชยตามกฎหมาย เงินก้อนนั้นจะได้รับยกเว้นภาษีเหมือนค่าชดเชยหรือไม่?...

ช่วงที่ภาวะเศรษฐกิจและโครงสร้างธุรกิจเปลี่ยนแปลง เราเห็นบริษัทปรับโครงสร้าง ลดจำนวนพนักงาน หรือยุบตำแหน่งกันมากขึ้น รูปแบบการสิ้นสุดการจ้างจึงมีหลายแบบ บางบริษัทออกหนังสือเลิกจ้างโดยตรง บางแห่งเปิดโครงการสมัครใจออก และบางแห่งใช้วิธีทำบันทึกข้อตกลงกับลูกจ้าง โดยตกลงจ่ายเงินจำนวนหนึ่งเพื่อให้ความสัมพันธ์ในการจ้างสิ้นสุดลงโดยไม่มีข้อพิพาท ในมุมกฎหมายแรงงาน แต่ละวิธีมีผลแตกต่างกันอยู่แล้ว แต่สิ่งหนึ่งที่คนมักลืมคือ วิธีที่เลือกให้การจ้างสิ้นสุด อาจส่งผลถึงภาษีของเงินก้อนที่ลูกจ้างได้รับด้วย หากเป็นการที่นายจ้าง เลิกจ้าง และเงินที่จ่ายมีสถานะเป็น “ค่าชดเชย” ตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน เงินค่าชดเชยดังกล่าวได้รับยกเว้นภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา ปัจจุบันเฉพาะส่วนที่ ไม่เกินค่าจ้างของการทำงาน 400 วันสุดท้าย และไม่เกิน 600,000 บาท ดังนั้นจึงไม่ใช่หลักว่า “ค่าชดเชย 600,000 บาทแรกไม่เสียภาษี” ในทุกกรณี เพราะยังติดเพดานอีกชั้นหนึ่งคือจำนวนค่าจ้าง 400 วันสุดท้ายด้วย ปัญหาน่าสนใจเกิดขึ้นเมื่อบริษัทไม่ได้ใช้วิธี “เลิกจ้าง” แต่ตกลงกับพนักงานว่า บริษัทจะจ่ายเงินให้จำนวนเท่ากับที่พนักงานควรได้รับหากถูกเลิกจ้าง แล้วให้พนักงานสมัครใจออก หรือทำข้อตกลงร่วมกันเพื่อสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้าง คำถามคือ ถ้าบริษัทจ่ายให้ 600,000 บาทเหมือนกัน และคำนวณจำนวนเงินตามอัตราค่าชดเชยเหมือนกัน เงินก้อนนั้นได้รับยกเว้นภาษีเหมือนกันหรือไม่? คำตอบจากแนวข้อหารือกรมสรรพากรคือ ไม่จำเป็นค่ะ มีข้อหารือที่ตรงประเด็นมาก คือหนังสือกรมสรรพากร กค 0702/1316 ลงวันที่ 8...

เวลาลูกจ้างกระทำความผิด โดยเฉพาะกรณีที่นายจ้างรู้สึกว่าพฤติกรรมนั้นร้ายแรงจนไม่ต้องการเห็นหน้าหรือไม่อยากให้กลับเข้ามาทำงานต่อทันที วิธีที่หลายบริษัทนึกถึงเป็นอันดับแรกคือ “พักงานไปก่อน” ฟังดูเหมือนเป็นทางออกตรงกลาง เพราะยังไม่ต้องรีบตัดสินใจเลิกจ้าง แต่ก็ไม่ต้องให้ลูกจ้างกลับมาทำงานในช่วงที่ความสัมพันธ์กำลังมีปัญหา อย่างไรก็ตาม ในทางกฎหมาย คำว่า “พักงาน” ไม่ได้หมายความว่านายจ้างจะสามารถหยุดสถานะการจ้างไว้ตรงกลางโดยไม่มีกำหนดเวลา ไม่ให้ทำงาน และไม่จ่ายค่าจ้างไปเรื่อย ๆ จนกว่าจะรู้สึกพอใจหรือจนกว่าจะตัดสินใจได้ว่าจะทำอย่างไรต่อ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มีบทบัญญัติเรื่องการพักงานไว้โดยตรงในมาตรา 116 และมาตรา 117 แต่ต้องทำความเข้าใจให้ถูกก่อนว่า บทบัญญัติทั้งสองมาตรานี้เป็นเรื่อง การพักงานระหว่างสอบสวนความผิด ไม่ใช่การพักงานในฐานะโทษทางวินัย กล่าวคือ หากนายจ้างกำลังสอบสวนลูกจ้างซึ่งถูกกล่าวหาว่ากระทำความผิด และข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้อำนาจนายจ้างพักงานระหว่างสอบสวนไว้ นายจ้างจึงจะสามารถสั่งพักงานได้ โดยต้องมีคำสั่งเป็นหนังสือ ระบุความผิดที่ถูกกล่าวหา และกำหนดระยะเวลาพักงานไว้อย่างชัดเจน ทั้งนี้ ระยะเวลาพักงานต้องไม่เกิน 7 วัน และในระหว่างพักงานนายจ้างยังมีหน้าที่จ่ายเงินให้ลูกจ้างตามอัตราที่กำหนดไว้ในข้อบังคับหรือข้อตกลง แต่ต้องไม่น้อยกว่าร้อยละ 50 ของค่าจ้างในวันทำงาน หากภายหลังการสอบสวนปรากฏว่าลูกจ้างไม่มีความผิด มาตรา 117 ก็กำหนดผลต่อเนื่องไว้ว่า นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันที่พักงานให้ครบ พร้อมดอกเบี้ยตามที่กฎหมายกำหนด โครงสร้างของมาตรา 116 และ 117 จึงสะท้อนชัดว่า กฎหมายไม่ได้เปิดช่องให้คำว่า “พักงานระหว่างสอบสวน”...