มีคำถามประเภทหนึ่งที่เจอบ่อยมากเวลาบริษัทเปลี่ยนตำแหน่ง ย้ายงาน ลดค่าตอบแทน หรือเปลี่ยนเงื่อนไขบางอย่างในการทำงานว่า “ถ้าลูกจ้างไม่ยอม แบบนี้ถือว่านายจ้างเลิกจ้างแล้วใช่ไหมคะ?” คำตอบคือ ยังไม่ใช่ค่ะ และตรงนี้เป็นจุดที่กฎหมายแรงงานชวนให้สับสน เพราะเรากำลังพูดถึงเรื่องสองเรื่องที่เกิดขึ้นพร้อมกันได้ แต่มีผลทางกฎหมายไม่เหมือนกัน เรื่องแรกคือ นายจ้างมีสิทธิเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างหรือไม่ ส่วนเรื่องที่สองคือ นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างแล้วหรือยัง ฟังดูเหมือนถ้าข้อแรกนายจ้างทำไม่ถูก ข้อสองก็น่าจะตามมาเอง แต่กฎหมายไม่ได้เดินแบบนั้น มีคดีหนึ่ง นายจ้างปรับโครงสร้างโดยยุบแผนกที่ลูกจ้างทำงานอยู่ แล้วย้ายลูกจ้างไปอีกแผนก พร้อมแจ้งว่าจะลดเงินเดือนลงเหลือเดือนละ 15,000 บาท ลูกจ้างไม่ยินยอม บางคนทำหนังสือแจ้งชัดเจนว่าไม่ยอมให้ลดเงินเดือน บางคนถึงกับแจ้งนายจ้างว่า ถ้าจะลดเงินเดือนก็ไม่สามารถทำงานต่อได้และถือว่านายจ้างเลิกจ้าง หากอ่านมาถึงตรงนี้ หลายคนน่าจะคิดเหมือนกันว่า นายจ้างยุบแผนก ย้ายงาน แล้วยังลดเงินเดือนอีก ลูกจ้างก็ไม่ยอม แล้วจะไม่เรียกว่าเลิกจ้างได้อย่างไร เรื่องนี้ไปถึงศาลฎีกาใน คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6135–6137/2555 และศาลแยกเรื่องนี้ออกเป็นสองชั้นอย่างชัดเจน ชั้นแรก การย้ายแผนกและลดค่าจ้างเกี่ยวข้องกับค่าจ้างและเงื่อนไขการทำงาน จึงเป็นเรื่องสภาพการจ้าง และเมื่อเป็นการเปลี่ยนแปลงในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง นายจ้างจะเปลี่ยนฝ่ายเดียวโดยลูกจ้างไม่ยินยอมไม่ได้ แม้นายจ้างจะอธิบายว่าเป็นคำสั่งทางบริหารก็ตาม อ่านถึงตรงนี้ ฝ่ายลูกจ้างน่าจะนำอยู่หนึ่งประตู แต่คดียังไม่จบค่ะ เพราะศาลพิจารณาต่อว่า การเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่ชอบ กับการเลิกจ้าง เป็นคนละเรื่องกัน ข้อเท็จจริงในคดีนั้น นายจ้างยังประสงค์ให้ลูกจ้างทั้งสามทำงานต่อ ไม่ได้แสดงเจตนาว่าจะไม่จ้างอีกต่อไป...

เวลาบริษัทโทรมาปรึกษาเรื่องการสอบสวนพนักงาน มีประโยคหนึ่งที่ได้ยินแล้วคนพูดมักจะมั่นใจมากเป็นพิเศษว่า “เคสนี้ชัดค่ะอาจารย์ เขารับเองเลยว่าทำผิด” ฟังดูแล้วก็น่าจะจบจริงค่ะ คนทำเป็นคนยอมรับเองเสียขนาดนั้น จะต้องพิสูจน์อะไรกันอีก แต่ถ้าบริษัทกำลังจะเอาคำรับนั้นไปใช้ลงโทษ โดยเฉพาะกำลังจะเปลี่ยนจากคำว่า “ทำผิด” ไปเป็น “ทุจริตต่อหน้าที่” อยากให้เปิดบันทึกถ้อยคำกลับมาอ่านอีกสักรอบ เพราะคำว่า “ยอมรับว่าทำ” กับ “ยอมรับว่าทุจริต” ไม่ใช่เรื่องเดียวกัน มีคดีหนึ่งเกิดขึ้นกับพนักงานเก็บค่าโดยสารรถโดยสารประจำทาง พนักงานตรวจการตรวจพบว่า พนักงานเก็บค่าโดยสารตัดตั๋วให้ผู้โดยสารขาดไป 2 ใบ เมื่อถูกเรียกไปให้ถ้อยคำต่อผู้บังคับบัญชา เจ้าตัวก็ไม่ได้ปฏิเสธว่าเหตุการณ์นั้นเกิดขึ้น และถึงกับให้ถ้อยคำเป็นหนังสือว่า “ยอมรับว่าได้ทำผิดจริง” ถ้าเป็นฝ่ายบุคคลแล้วมีเอกสารฉบับนี้อยู่ในมือ ก็คงรู้สึกว่าหลักฐานสวยอยู่เหมือนกันค่ะ พนักงานตรวจการก็ตรวจพบ ตัวพนักงานเองก็ยอมรับเป็นหนังสือว่าได้ทำผิดจริง เหลืออะไรให้สอบอีก แต่ปัญหาอยู่ตรงที่คำรับนั้นยังมีข้อความต่อไปอีก ลูกจ้างอธิบายว่า เหตุที่ตัดตั๋วขาดไป 2 ใบ เป็นเพราะ รีบมากจึงลืม ตรงนี้เรื่องเปลี่ยนทันทีค่ะ เพราะบริษัทไม่ได้กำลังกล่าวหาลูกจ้างเพียงว่า “ตัดตั๋วไม่ครบ” แต่กล่าวหาว่าเขา ทุจริตต่อหน้าที่ ซึ่งคำอธิบายว่า “รีบจึงลืม” แม้อาจฟังขึ้นหรือไม่ขึ้นก็ตาม อย่างน้อยที่สุดก็หมายความว่า ลูกจ้างยังปฏิเสธอยู่ว่าตนมีเจตนาทุจริต นายจ้างในคดีนั้นมองว่า เมื่อลูกจ้างรับเป็นหนังสือต่อผู้บังคับบัญชาแล้วว่าได้ทำผิดจริง ก็ถือเป็นกรณีความผิดปรากฏชัดแจ้ง จึงไล่ออกจากงานฐานทุจริตต่อหน้าที่โดยไม่ได้ตั้งคณะกรรมการสอบสวนตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ในข้อบังคับ เรื่องไปถึงศาลฎีกา และกลายเป็น...

มีความเชื่อหนึ่งในงาน HR ที่ได้ยินบ่อยมากค่ะว่า ถ้าลูกจ้างทำผิดแล้วบริษัทออกหนังสือเตือนไปแล้ว ต่อมาลูกจ้างทำผิดอีก ก็เท่ากับ “ผิดซ้ำคำเตือน” คราวนี้เลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ ฟังแล้วเป็นสมการที่สวยดี เริ่ดๆเลยแหละ ทำผิดครั้งแรก + หนังสือเตือน + ทำผิดอีกครั้ง = มาตรา 119 (4) ถ้ากฎหมายแรงงานเป็นวิชาคณิตศาสตร์ เรื่องก็คงจบง่ายกว่านี้เยอะ แต่เวลามีลูกค้าส่งหนังสือเตือนฉบับเก่ามาให้ แล้วบอกว่า “คนนี้มีใบเตือนอยู่แล้วค่ะ รอบนี้เอาออกได้เลยไหม” สิ่งที่อยากรู้ต่อไม่ใช่แค่ว่า มีใบเตือนหรือไม่มี แต่อยากรู้ว่าใบเตือนนั้นเตือนเรื่องอะไร เขียนว่าอย่างไร ออกเมื่อไร ยังมีผลอยู่หรือไม่ และที่สำคัญที่สุดคือ ความผิดครั้งใหม่ที่บริษัทกำลังจะใช้เลิกจ้างนั้น เป็น “การกระทำผิดซ้ำ” ในเรื่องที่เคยเตือนไว้จริงหรือเปล่า เพราะคำว่า “ทำผิดอีก” กับ “ทำผิดซ้ำคำเตือน” ไม่ใช่คำเดียวกัน สมมติพนักงานคนหนึ่งเคยได้รับหนังสือเตือนเรื่องไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนการเบิกค่าใช้จ่าย ผ่านไปสองเดือนพนักงานคนเดิมไม่ปฏิบัติตามคำสั่งหัวหน้าอีกเรื่องหนึ่ง บริษัทเปิดแฟ้มเจอหนังสือเตือนเก่าพอดี ก็เลยรู้สึกว่าเข้าทาง “นี่ไง เคยเตือนแล้ว ยังทำผิดอีก” ใจเย็นก่อนค่ะลูก การที่คนคนเดิมทำผิดเป็นครั้งที่สอง ไม่ได้ทำให้ความผิดสองเรื่องกลายเป็นเรื่องเดียวกันเพียงเพราะชื่อพนักงานบนกระดาษเป็นชื่อเดียวกัน เรื่องทำนองนี้เคยไปถึงศาลฎีกาแล้ว และรายละเอียดค่อนข้างสนุกสำหรับคนที่ชอบเปิดแฟ้มประวัติพนักงานหาใบเตือนเก่า ๆ ในคำพิพากษาศาลฎีกาที่...

เวลามีคนส่งหนังสือเลิกจ้างมาให้ตรวจ สิ่งหนึ่งที่เจอบ่อยคือความตั้งใจดีค่ะ ดีเสียจนบางครั้งอยากขอให้หยุดก่อน เพราะคนเขียนมักคิดว่า ในเมื่อกำลังจะเลิกจ้างพนักงาน ก็ควรเขียนเหตุผลให้ละเอียดที่สุด ใส่สิ่งที่เขาทำไม่ดีทั้งหมดลงไป ตั้งแต่ผลงานไม่ผ่าน ขาดความรับผิดชอบ ไม่ปฏิบัติตามคำสั่ง ไปจนถึงบริษัทหมดความไว้วางใจ ถ้ามีพื้นที่เหลืออีกหน่อย บางฉบับก็ดูพร้อมจะเล่าย้อนกลับไปถึงวันปฐมนิเทศ เข้าใจได้ว่าเขียนไว้เยอะน่าจะปลอดภัยกว่า แต่ในฐานะคนที่อาจต้องเอากระดาษแผ่นนั้นไปใช้ต่อในวันที่เรื่องกลายเป็นคดี บางครั้งกลับอยากได้ปากกาแดงมากกว่าปากกาเพิ่ม เพราะหนังสือเลิกจ้างไม่ใช่พื้นที่สำหรับเขียนทุกอย่างที่บริษัท “รู้สึก” เกี่ยวกับลูกจ้าง แต่เป็นเอกสารที่คนเขียนควรคิดตั้งแต่วันนี้ว่า ถ้าวันหนึ่งมีใครหยิบทุกประโยคขึ้นมาถามในศาลว่า “ประโยคนี้หมายความว่าอย่างไร และมีอะไรพิสูจน์” บริษัทจะตอบได้หรือเปล่า แต่ที่น่าสนใจคือ ปัญหาของหนังสือเลิกจ้างไม่ได้มีเฉพาะบริษัทที่ เขียนเยอะเกินไป ค่ะ อีกประเภทหนึ่งกลับตรงกันข้ามเลย คือบริษัทมีเรื่องที่คิดว่าลูกจ้างทำผิดอยู่เต็มมือ แต่พอถึงเวลาจะเขียนหนังสือเลิกจ้างจริงกลับไม่กล้าเขียน “แรงไปไหมคะอาจารย์” “ถ้าเขียนว่าเขาทำผิด เดี๋ยวเขาฟ้องหรือเปล่า” สุดท้ายสิ่งที่เกิดขึ้นจริงเป็นเรื่องหนึ่ง แต่หนังสือเลิกจ้างกลับเขียนอย่างสุภาพเรียบร้อยว่า “บริษัทมีความจำเป็นต้องปรับโครงสร้างองค์กร จึงขอยุติการจ้าง…” อ่านแล้วสงบมากค่ะ สงบจนเหตุที่บริษัทตั้งใจจะใช้ตามมาตรา 119 หายไปด้วย ถ้าบริษัทตั้งใจเลิกจ้างเพราะปรับโครงสร้างจริง และพร้อมจ่ายสิทธิตามกฎหมาย ก็เป็นอีกเรื่องหนึ่ง แต่ถ้าความจริงบริษัทกำลังบอกว่า ลูกจ้างกระทำความผิดถึงขนาดที่นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย แล้วกลับเลือกเขียนหนังสือไปอีกทางหนึ่ง ปัญหาก็คือ เมื่อถึงวันที่ต้องต่อสู้คดี เราจะเอาเหตุความผิดนั้นออกมาจากไหน เพราะมาตรา 119 วรรคท้ายไม่ได้เปิดโอกาสให้นายจ้างเก็บเหตุเลิกจ้างที่แท้จริงไว้ในใจ แล้วค่อยมาเฉลยตอนขึ้นศาล...

มีคดีอยู่ประเภทหนึ่งที่ลูกค้าเล่าข้อเท็จจริงมาเสียยืดยาว แต่คำถามว่าลูกจ้างทำผิดหรือไม่นั้นกลับไม่ใช่เรื่องที่ต้องใช้เวลาคิดมากนัก เพราะฟังอย่างไรก็ผิดค่ะ คำสั่งของนายจ้างก็ไม่ได้พิสดารหรือเกินขอบเขตอะไร ลูกจ้างได้รับคำสั่งแล้วไม่ทำ ถูกเรียกมาพูดคุยก็ยังยืนยันว่าจะไม่ทำ จนบริษัทออกหนังสือเตือนให้แล้วก็ยังไม่ทำอีก มาถึงตรงนี้ HR ก็มักถามด้วยน้ำเสียงที่ค่อนข้างมั่นใจว่า “อย่างนี้ถือว่าผิดซ้ำคำเตือนแล้วใช่ไหมคะ เลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้หรือยัง” ถ้าเป็นเมื่อก่อนอาจเปิดกฎหมายดูก่อน แต่ทุกวันนี้อยากขอดูนาฬิกามากกว่าค่ะ ไม่ได้ดูว่าเมื่อไรจะได้กลับบ้านนะคะ แต่จะดูว่า ตั้งแต่ความผิดครั้งแรกจนถึงสิ่งที่บริษัทกำลังเรียกว่า “ทำผิดซ้ำ” นั้น ผ่านไปนานเท่าไรแล้ว เพราะการมีหนังสือเตือนอยู่ในมือหนึ่งฉบับ ไม่ได้ทำให้ทุกสิ่งที่ลูกจ้างยังคงทำอยู่หลังจากนั้นกลายเป็น “ความผิดซ้ำคำเตือน” ขึ้นมาโดยอัตโนมัติ เรื่องทำนองนี้เคยเกิดขึ้นจริงและไปถึงศาลฎีกามาแล้วด้วย วันนั้นนายจ้างสั่งให้ลูกจ้างไปปฏิบัติงานในเวลา 9.15 น. ลูกจ้างไม่ยอมไป นายจ้างจึงออกหนังสือเตือน ต่อมาเวลา 11.30 น. นายจ้างสั่งอีกครั้ง ลูกจ้างก็ยังไม่ไป จึงมีหนังสือเตือนอีกฉบับ จนถึงเวลา 14.30 น. ลูกจ้างก็ยังคงไม่ไปทำงานตามคำสั่ง และสุดท้ายนายจ้างจึงเลิกจ้าง ถ้ามองจากฝั่งบริษัท ลำดับเหตุการณ์นี้ก็ดูเรียบร้อยดีนะคะ ไม่ทำก็เตือน เตือนแล้วยังไม่ทำก็เตือนอีก เตือนแล้วยังดื้ออีกก็คงถึงเวลาเลิกจ้างเสียที จะให้บริษัททำอะไรอีก แต่ศาลไม่ได้แบ่งความผิดตามจำนวนกระดาษที่นายจ้างออกค่ะ ศาลฎีกาในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 9033/2550 มองว่า การที่ลูกจ้างไม่ไปปฏิบัติงานตั้งแต่เวลา 9.15 น. จนถึง...

ต้องเข้าใจก่อนว่า น้ำท่วมไม่ได้ทำให้วันทำงานกลายเป็นวันหยุดโดยอัตโนมัติ หากบริษัทยังเปิดทำงานตามปกติ นายจ้างย่อมต้องบริหารให้ธุรกิจเดินต่อ เพราะบางกิจการหยุดไม่ได้ ลูกค้ายังรอรับบริการ งานยังมี deadline และบางตำแหน่งจำเป็นต้องมีคนปฏิบัติงานจริง แต่ในทางกลับกัน นายจ้างก็ไม่ควรเหมารวมว่า “ทุกคนต้องมา ใครไม่มาถือว่าขาดงาน ใครขาดงานจะเลิกจ้าง” โดยไม่พิจารณาว่าเกิดอะไรขึ้นกับลูกจ้างแต่ละคน เพราะแม้มาตรา 119 (5) แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 จะกำหนดกรณีละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา 3 วันทำงานติดต่อกันไว้เป็นเหตุที่นายจ้างอาจเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย แต่กฎหมายมีถ้อยคำสำคัญต่อท้ายว่า “โดยไม่มีเหตุอันสมควร” ดังนั้น การที่ลูกจ้างไม่มาทำงานเพราะไม่อยากมา กับการที่บ้านถูกน้ำท่วม ถนนถูกตัด หรือมีสถานการณ์ที่ทำให้ไม่สามารถเดินทางออกจากพื้นที่ได้ ย่อมมีข้อเท็จจริงที่ต้องพิจารณาต่างกัน กระทรวงแรงงานเองเคยให้ข้อมูลในสถานการณ์อุทกภัยว่า ลูกจ้างที่ไม่สามารถทำงานได้เนื่องจากบ้านหรือสถานประกอบการถูกน้ำท่วม ไม่ควรถูกถือว่าเป็นการขาดงานหรือละทิ้งหน้าที่โดยอัตโนมัติ ดังนั้น ถ้าคุณเป็นลูกจ้างและ ไปทำงานไม่ได้จริง อย่าหายไปเฉยๆ สิ่งสำคัญคือแจ้งนายจ้างหรือหัวหน้างานเป็นลายลักษณ์อักษรว่าอยู่ที่ไหน เกิดอะไรขึ้น และเพราะเหตุใดจึงเดินทางไม่ได้ พร้อมเก็บหลักฐาน เช่น ภาพน้ำท่วมบริเวณบ้านหรือเส้นทาง ภาพหรือประกาศปิดถนน Location ข้อมูลจากหน่วยงานราชการ ข้อความที่แจ้งหัวหน้างาน รวมถึงคำตอบของนายจ้างที่ได้รับกลับมา ถ้างานสามารถทำจากที่บ้านได้ ก็อาจเสนอขอ WFH พร้อมแจ้งให้ชัดว่ายังพร้อมปฏิบัติงาน หากทำงานไม่ได้จริงก็ขอใช้สิทธิการลาที่เข้าเงื่อนไข...

ตอบก่อนเลยว่า ถ้าบริษัทเปิดทำงานตามปกติ แต่ลูกจ้างรายวันมาทำงานไม่ได้เพราะบ้านน้ำท่วมหรือเส้นทางถูกตัด วันนั้นโดยหลักนายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าจ้างค่ะ เว้นแต่ลูกจ้างจะใช้สิทธิการลาหรือมีสิทธิอื่นที่กฎหมายกำหนดให้ได้รับค่าจ้างในวันนั้น เหตุผลไม่ได้อยู่ที่ว่าเขาเป็น “ลูกจ้างรายวัน” แต่อยู่ที่หลักเรื่อง “ค่าจ้าง” ตามมาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ซึ่งหมายถึงเงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้าง และรวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายให้ในวันหยุดหรือวันลาที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานแต่มีสิทธิได้รับตามกฎหมาย ดังนั้น ถ้าวันนั้นเป็นวันทำงาน บริษัทเปิดและพร้อมให้ทำงาน แต่ลูกจ้างเดินทางมาไม่ได้เพราะน้ำท่วม น้ำท่วมเพียงอย่างเดียวไม่ได้ทำให้เกิดสิทธิได้รับค่าจ้าง เพราะกฎหมายไม่ได้มีวันลาประเภท “ลาน้ำท่วม” ที่เมื่อเกิดน้ำท่วมแล้วนายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างโดยอัตโนมัติ แต่เรื่องนี้ทำให้เห็นความเข้าใจผิดอีกเรื่องหนึ่งที่พบค่อนข้างบ่อย คือเมื่อบอกว่าไม่ต้องจ่ายค่าจ้าง ก็มักมีคำอธิบายต่อว่า “ก็เป็นลูกจ้างรายวัน วันไหนไม่มา วันนั้นก็ไม่ได้ค่าแรงอยู่แล้ว” ถ้าหมายถึงทุกกรณี ประโยคนี้ไม่ถูกต้องค่ะ คำว่า “รายวัน” เป็นวิธีกำหนดค่าจ้าง ไม่ใช่สถานะที่ทำให้สิทธิตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานของลูกจ้างหายไป จึงอยากให้แยกสามเรื่องนี้ออกจากกันให้ชัด รายวัน ≠ ไม่มาทำงานแล้วไม่ต้องจ่ายค่าจ้างทุกกรณี รายวัน ≠ ไม่มีสิทธิลา รายวัน ≠ ลาป่วยแล้วไม่ได้ค่าจ้าง ตัวอย่างที่ชัดที่สุดคือ การลาป่วย มาตรา 32 กำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง และมาตรา 57 กำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างในวันลาป่วยเท่ากับอัตราค่าจ้างในวันทำงาน ตลอดระยะเวลาที่ลาแต่ไม่เกิน...

ช่วงน้ำท่วม คำถามของคนทำงานประจำมักเป็นว่า “ถนนถูกตัด ไปทำงานไม่ได้ จะถือเป็นวันลาอะไร” แต่สำหรับคนอีกกลุ่มหนึ่ง ปัญหากลับต่างออกไปโดยสิ้นเชิง เพราะเขาไม่ได้มีวันลา ไม่มีวันพักร้อน และไม่มี HR ให้แจ้งว่าเช้าวันนี้ขอ WFH คนกลุ่มนั้นคือ ฟรีแลนซ์ ผู้รับจ้าง หรือคนที่รับงานเป็นชิ้นและมีกำหนดส่งงานตามสัญญา สมมติรับทำงานไว้และตกลงว่าจะส่งวันที่ 30 กันยายน แต่ก่อนถึงกำหนดไม่กี่วันเกิดน้ำท่วม ถนนถูกตัด เดินทางไม่ได้ ไฟดับ อินเทอร์เน็ตมีปัญหา หรือสถานที่ซึ่งต้องเข้าไปทำงานไม่สามารถเข้าได้ พอถึงวันส่งงานจึงส่งไม่ทัน คำถามคือ เพียงบอกผู้ว่าจ้างว่า “น้ำท่วม” จะทำให้พ้นจากความรับผิดตามสัญญาหรือไม่? คำตอบคือ น้ำท่วมอาจเป็นเหตุสุดวิสัยได้ แต่ไม่ใช่ทุกครั้งที่น้ำท่วมจะเป็นเหตุสุดวิสัย ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 8 ให้นิยาม “เหตุสุดวิสัย” ไว้โดยสาระสำคัญว่า เป็นเหตุที่ไม่สามารถป้องกันได้ แม้บุคคลที่ประสบเหตุจะได้ใช้ความระมัดระวังตามสมควรที่พึงคาดหมายจากบุคคลในฐานะและภาวะเช่นนั้นแล้วก็ตาม เพราะฉะนั้น สิ่งที่กฎหมายสนใจจึงไม่ใช่เพียงว่า “มีน้ำท่วมเกิดขึ้นจริงหรือไม่” แต่ต้องดูต่อไปด้วยว่า น้ำท่วมนั้นทำให้ไม่สามารถปฏิบัติตามสัญญาได้จริงหรือไม่ และก่อนหรือระหว่างเกิดเหตุ ผู้รับจ้างได้พยายามป้องกันหรือแก้ไขสถานการณ์อย่างสมควรแล้วหรือยัง ลองนึกภาพฟรีแลนซ์สองคนที่อยู่ในพื้นที่น้ำท่วมเหมือนกัน คนแรกเป็นกราฟิกดีไซเนอร์ รับทำ Artwork และกำหนดส่งงานทางอีเมล แม้ถนนหน้าบ้านจะท่วมจนออกจากบ้านไม่ได้...

ช่วงนี้หลายพื้นที่เจอฝนตกต่อเนื่อง ถนนหลายเส้นมีน้ำท่วมขัง บางจุดรถเล็กผ่านไม่ได้ และบางพื้นที่การเดินทางได้รับผลกระทบอย่างหนัก คำถามที่ตามมาสำหรับฝ่าย HR และเจ้าของกิจการก็คือ ถ้าพนักงานมาทำงานไม่ได้เพราะน้ำท่วม บริษัทจำเป็นต้องประกาศเป็นวันหยุดหรือไม่? คำตอบคือ ไม่จำเป็นต้องมีคำตอบเดียวสำหรับทุกบริษัท และเอาเข้าจริง การบริหารเรื่องนี้ไม่ง่ายเลย เพราะต้องเข้าใจทั้งสองด้าน ในมุมของพนักงาน หากน้ำท่วมบ้าน ถนนถูกตัด รถสาธารณะหยุดวิ่ง หรือการเดินทางมีความเสี่ยง การบอกว่า “ยังไงก็ต้องมาทำงาน” อาจไม่เหมาะกับสถานการณ์ แต่ในมุมของนายจ้าง ธุรกิจก็ไม่ได้หยุดทำงานตามระดับน้ำเสมอไป ลูกค้ายังโทรมา ผู้รับบริการยังติดต่อ งานบางประเภทมี deadline และบางกิจการมีหน้าที่ที่ต้องดำเนินต่อเนื่อง เพราะฉะนั้น แทนที่จะมีคำตอบเพียงว่า “หยุด” หรือ “ไม่หยุด” นายจ้างอาจเตรียมทางเลือกไว้หลายระดับ และเลือกใช้ให้เหมาะกับลักษณะงานและผลกระทบที่เกิดขึ้นกับพนักงานแต่ละกลุ่ม แผนที่ 1 ถ้างานยังทำได้ ให้ทำงานจากที่บ้านหรือ WFH หากลักษณะงานสามารถทำจากที่อื่นได้ บริษัทอาจให้พนักงาน Work from Home เป็นการชั่วคราว ซึ่งน่าจะเป็นทางเลือกแรกที่สมดุลทั้งสองฝ่าย เพราะพนักงานไม่ต้องเสี่ยงเดินทางผ่านพื้นที่น้ำท่วม ขณะที่กิจการก็ยังเดินต่อได้ อย่างไรก็ตาม การให้ WFH ไม่ควรจบเพียงการประกาศว่า “วันนี้ทำงานที่บ้านได้”...

เห็นข่าวเรื่องอดีตพนักงานลบไฟล์งานของบริษัทก่อนออก แล้วนึกขึ้นมาได้ว่า เรื่องแบบนี้นายจ้างหลายคนพอเจอเข้าจริง ๆ มักเหลืออยู่สองอารมณ์ คือโกรธมาก กับทำอะไรไม่ถูก บางคนสุดท้ายจึงเลือก “ช่างมัน ถือว่าทำบุญทำทาน อโหสิกรรมให้แล้วกัน” จริง ๆ ยังไม่ต้องรีบใจบุญขนาดนั้นค่ะ เพราะถ้าไฟล์ที่ถูกลบเป็นข้อมูลของบริษัท เป็นงานที่ลูกจ้างจัดทำหรือครอบครองไว้เนื่องจากการทำงาน และการลบนั้นทำให้บริษัทได้รับความเสียหาย กฎหมายไม่ได้กำหนดว่านายจ้างมีหน้าที่ทำได้เพียงแผ่เมตตา ประเด็นแรกที่ต้องแยกให้ออกก่อนคือ “ลบไฟล์” ไม่ได้เท่ากับ “ต้องรับผิด” ทุกกรณี ต้องดูก่อนว่าไฟล์อะไร ใครมีสิทธิในข้อมูลนั้น ลูกจ้างมีหน้าที่เก็บรักษาหรือส่งมอบหรือไม่ การลบเกิดขึ้นโดยตั้งใจหรือเป็นการทำงานตามปกติ กู้คืนได้หรือไม่ และที่สำคัญที่สุดคือบริษัทเสียหายอะไรจากการลบนั้น ถ้าตอบคำถามเหล่านี้ได้และพบว่าเป็นการฝ่าฝืนหน้าที่ของลูกจ้าง นายจ้างอาจเรียกค่าเสียหายจากอดีตลูกจ้างได้ในฐาน ผิดสัญญาจ้างแรงงาน ไม่ใช่มีแต่เรื่องละเมิดอย่างเดียว เรื่องนี้สำคัญตรง “อายุความ” ด้วย คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4082/2530 วางหลักไว้ว่า เมื่อลูกจ้างกระทำผิดหน้าที่ตามสัญญาจ้างจนทำให้นายจ้างเสียหาย ข้อเท็จจริงเดียวกันอาจทำให้ลูกจ้างต้องรับผิดทั้งตามสัญญาจ้างแรงงานและในมูลละเมิด นายจ้างจึงมีสิทธิเรียกร้องได้ทั้งสองทาง และสิทธิเรียกร้องจากการผิดสัญญาจ้างแรงงานซึ่งกฎหมายไม่ได้กำหนดอายุความไว้เป็นพิเศษ ใช้อายุความทั่วไป 10 ปี ปัจจุบันเป็นไปตาม ป.พ.พ. มาตรา 193/30 หลักเดียวกันยังปรากฏในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1969/2534 ซึ่งวินิจฉัยว่า เมื่อลูกจ้างมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามระเบียบและคำสั่งของนายจ้าง แต่ฝ่าฝืนจนเป็นการผิดสัญญาจ้างแรงงาน...