ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นเครื่องมือที่นายจ้างใช้กำหนดมาตรฐานการปฏิบัติงาน ระเบียบวินัย และแนวทางดำเนินการทางวินัยภายในองค์กร นายจ้างจึงสามารถกำหนดได้ว่าการกระทำลักษณะใดเป็นความผิด และกำหนดระดับโทษทางวินัยไว้ล่วงหน้าเพื่อให้ลูกจ้างทราบและถือปฏิบัติ แต่การที่นายจ้างเขียนไว้ในข้อบังคับว่า การกระทำอย่างใดอย่างหนึ่งเป็น “ความผิดร้ายแรง” ไม่ได้มีผลทำให้การกระทำนั้นเป็นความผิดร้ายแรงตามกฎหมายโดยอัตโนมัติในทุกกรณี เพราะความร้ายแรงของการกระทำต้องพิจารณาจากบทบัญญัติของกฎหมาย ข้อเท็จจริง และพฤติการณ์ของการกระทำที่เกิดขึ้นจริง มิใช่พิจารณาจากชื่อหรือถ้อยคำที่นายจ้างกำหนดขึ้นฝ่ายเดียว
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 กำหนดเหตุที่นายจ้างอาจเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยไว้เป็นการเฉพาะ เช่น ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง หรือฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม โดยนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงซึ่งนายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน ดังนั้น ในกรณีฝ่าฝืนข้อบังคับตามมาตรา 119 (4) ประเด็นสำคัญจึงไม่ใช่เพียงว่าข้อบังคับเขียนไว้อย่างไร แต่ต้องพิจารณาว่าข้อบังคับหรือคำสั่งนั้นชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมหรือไม่ ลูกจ้างฝ่าฝืนโดยเจตนาหรือไม่ เคยได้รับหนังสือเตือนที่ถูกต้องหรือไม่ และการฝ่าฝืนนั้นมีลักษณะร้ายแรงจนไม่สมควรให้นายจ้างต้องตักเตือนก่อนจริงหรือไม่
เหตุที่ไม่อาจให้นายจ้างกำหนดความหมายของคำว่า “ร้ายแรง” ได้เองโดยเด็ดขาด เป็นเพราะกฎหมายคุ้มครองแรงงานเป็นกฎหมายที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน นายจ้างจึงไม่อาจออกข้อบังคับที่ลดทอนสิทธิขั้นต่ำของลูกจ้างหรือขยายเหตุเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยให้กว้างกว่าที่กฎหมายกำหนดได้ แนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1443/2527 วินิจฉัยว่า ระเบียบของนายจ้างที่กำหนดให้การประมาทเลินเล่อซึ่งก่อให้เกิดความเสียหายแม้ไม่ร้ายแรงสามารถเป็นเหตุเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้นั้น เป็นการกำหนดแตกต่างจากกฎหมายคุ้มครองแรงงานและใช้บังคับไม่ได้ เพราะกฎหมายกำหนดไว้ว่าการประมาทเลินเล่อที่จะทำให้หมดสิทธิได้รับค่าชดเชยต้องเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง
แนวคำพิพากษาดังกล่าวแสดงให้เห็นว่า แม้นายจ้างจะมีอำนาจจัดทำข้อบังคับและกำหนดโทษทางวินัย แต่ข้อบังคับภายในไม่อาจแก้ไขหรือแทนที่องค์ประกอบตามกฎหมายได้ หากกฎหมายกำหนดว่าต้องมีความเสียหายอย่างร้ายแรง นายจ้างก็ต้องแสดงข้อเท็จจริงและพยานหลักฐานให้เห็นถึงความเสียหายอย่างร้ายแรงนั้น ไม่ใช่อาศัยเพียงข้อความในข้อบังคับที่ระบุว่า การกระทำนั้นถือเป็นความผิดร้ายแรง หรือระบุว่ามีโทษถึงขั้นเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย
นอกจากนั้น คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2480/2529 เป็นอีกตัวอย่างหนึ่งที่แสดงให้เห็นว่า การกระทำผิดข้อบังคับกับการกระทำผิดข้อบังคับในกรณีร้ายแรงเป็นคนละประเด็นกัน คดีดังกล่าวศาลแรงงานกลางรับฟังว่าลูกจ้างกระทำผิดข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานจริง แต่ยังไม่ถือว่าเป็นกรณีร้ายแรง เมื่อนายจ้างเลิกจ้างจึงยังมีหน้าที่จ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า แนววินิจฉัยนี้สะท้อนว่า การพิสูจน์ว่าลูกจ้างกระทำผิดระเบียบได้ ไม่ได้ทำให้สรุปต่อไปทันทีว่าความผิดนั้นมีระดับร้ายแรงถึงขั้นตัดสิทธิตามกฎหมาย
การวินิจฉัยความร้ายแรงจึงต้องพิจารณาเป็นรายกรณี โดยอาจต้องพิจารณาลักษณะหน้าที่และตำแหน่งของลูกจ้าง เจตนาหรือระดับความประมาท ความสำคัญของข้อบังคับที่ถูกฝ่าฝืน ความเสียหายที่เกิดขึ้นจริงหรืออาจเกิดขึ้น ความต่อเนื่องหรือการกระทำซ้ำ ระยะเวลาการทำงาน ประวัติทางวินัย การยอมรับหรือปกปิดข้อเท็จจริง ตลอดจนผลกระทบต่อความไว้วางใจ ความปลอดภัย ทรัพย์สิน หรือการดำเนินกิจการของนายจ้าง อย่างไรก็ตาม ปัจจัยเหล่านี้ไม่ใช่สูตรสำเร็จที่ใช้ตัดสินได้เหมือนกันทุกคดี แต่ต้องนำมาประเมินร่วมกันจากพยานหลักฐานโดยปราศจากทัศนคติส่วนบุคคล ความไม่พอใจ หรืออคติต่อลูกจ้าง
ตัวอย่างเช่น การมาทำงานสาย การขาดงาน การใช้ทรัพย์สินของบริษัทผิดวัตถุประสงค์ การไม่ปฏิบัติตามขั้นตอน การโต้เถียงกับผู้บังคับบัญชา หรือการกระทำที่ข้อบังคับกำหนดว่าเป็นความผิดร้ายแรง อาจมีระดับความร้ายแรงแตกต่างกันอย่างมากตามข้อเท็จจริง หากเป็นการกระทำครั้งแรก เกิดขึ้นจากความเข้าใจคลาดเคลื่อน ไม่ก่อให้เกิดความเสียหาย และสามารถแก้ไขได้ ก็อาจยังไม่ถึงระดับร้ายแรง แต่หากเป็นการกระทำโดยเจตนา ทำซ้ำหลังได้รับคำเตือน ปกปิดข้อเท็จจริง ทำให้เกิดความเสียหายสำคัญ หรือกระทบต่อหน้าที่หลักและความไว้วางใจอย่างรุนแรง ก็อาจมีน้ำหนักเพียงพอที่จะเป็นกรณีร้ายแรงได้ ทั้งหมดนี้ต้องพิจารณาจากข้อเท็จจริง มิใช่จากอารมณ์หรือชื่อความผิดเพียงอย่างเดียว
ในทางปฏิบัติ นายจ้างจึงควรแยกการพิจารณาออกเป็นสองชั้น ชั้นแรกคือ ลูกจ้างกระทำผิดข้อบังคับจริงหรือไม่ โดยต้องพิสูจน์ข้อเท็จจริงและเปิดโอกาสให้ลูกจ้างชี้แจง ชั้นที่สองคือ ความผิดดังกล่าวมีระดับร้ายแรงเพียงใด และเข้าองค์ประกอบตามมาตรา 119 ข้อใดหรือไม่ การเขียนในหนังสือเลิกจ้างเพียงว่า “เป็นความผิดร้ายแรงตามข้อบังคับของบริษัท” โดยไม่ระบุพฤติการณ์ วันเวลา การกระทำ ความเสียหาย และเหตุทางกฎหมายให้ชัดเจน อาจไม่เพียงพอที่จะทำให้นายจ้างได้รับยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เพราะมาตรา 119 วรรคท้ายยังกำหนดให้นายจ้างต้องระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุเลิกจ้างไว้ในหนังสือเลิกจ้างหรือแจ้งเหตุให้ลูกจ้างทราบในขณะเลิกจ้าง มิฉะนั้นนายจ้างไม่อาจยกเหตุดังกล่าวขึ้นอ้างภายหลังได้
ในอีกด้านหนึ่ง ลูกจ้างก็ไม่ควรเข้าใจว่า เมื่อข้อบังคับไม่สามารถชี้ขาดความร้ายแรงได้โดยลำพังแล้ว การฝ่าฝืนข้อบังคับย่อมไม่มีผล เพราะข้อบังคับที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมยังคงมีผลผูกพัน และการฝ่าฝืนโดยเจตนา โดยเฉพาะเมื่อได้รับหนังสือเตือนแล้ว หรือเป็นการกระทำที่มีความร้ายแรงในตัวเอง อาจทำให้นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ ประเด็นสำคัญจึงไม่ใช่การเข้าข้างนายจ้างหรือลูกจ้าง แต่เป็นการตรวจสอบให้ครบว่า ข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้นตรงกับองค์ประกอบตามกฎหมายหรือไม่
สรุปได้ว่า ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานมีความสำคัญต่อการบริหารองค์กร แต่ข้อความในข้อบังคับไม่ใช่คำตัดสินสุดท้ายว่าการกระทำใดเป็นความผิดร้ายแรง การตัดสิทธิค่าชดเชยเป็นผลทางกฎหมายที่สำคัญ จึงต้องอาศัยข้อเท็จจริง พยานหลักฐาน และองค์ประกอบตามมาตรา 119 มาพิจารณาอย่างเคร่งครัด ความผิดที่ถูกเรียกว่า “ร้ายแรง” ในข้อบังคับอาจไม่ร้ายแรงตามกฎหมาย ขณะเดียวกันความผิดบางอย่างแม้ข้อบังคับไม่ได้เขียนชื่อไว้โดยเฉพาะ หากข้อเท็จจริงเข้าองค์ประกอบตามมาตรา 119 ก็อาจเป็นเหตุเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้เช่นกัน เพราะท้ายที่สุดแล้วกฎหมายพิจารณาที่สิ่งซึ่งลูกจ้างได้กระทำและผลที่เกิดขึ้นจริง ไม่ได้พิจารณาจากชื่อที่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งตั้งไว้
โดยทนายฝ้าย
คลินิกกฎหมายแรงงาน
ปรึกษามีค่าใช้จ่าย