คำว่า “เงินเดือนเดือนที่ 13” ฟังจากชื่อแล้วอาจทำให้เข้าใจว่าเป็นเงินเดือนอีกหนึ่งเดือนซึ่งนายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างเสมอ แต่ในทางกฎหมาย ไม่อาจวินิจฉัยจากชื่อเรียกเพียงอย่างเดียวว่าเงินดังกล่าวเป็น “ค่าจ้าง” หรือเป็น “โบนัส” เพราะต้องกลับไปพิจารณาข้อความในสัญญาจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ประกาศของนายจ้าง ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ตลอดจนหลักเกณฑ์และวิธีการจ่ายเงินจริงของแต่ละบริษัท
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 กำหนดความหมายของ “ค่าจ้าง” ว่าเป็นเงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้าง สำหรับระยะเวลาการทำงานปกติ ไม่ว่าจะคำนวณตามระยะเวลา ผลงาน หรือในลักษณะอื่น และรวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายให้ในวันหยุดหรือวันลาที่ลูกจ้างมิได้ทำงานแต่มีสิทธิได้รับตามกฎหมายด้วย ดังนั้น การพิจารณาว่าเงินเดือนเดือนที่ 13 เป็นค่าจ้างหรือไม่ จึงต้องดูสาระสำคัญว่าเงินจำนวนนั้นเป็นค่าตอบแทนการทำงานที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับแน่นอนตามข้อตกลงหรือไม่ ไม่ใช่ดูเพียงว่านายจ้างใช้คำว่า “เงินเดือน” หรือ “โบนัส”
หากสัญญาจ้างกำหนดไว้อย่างชัดเจนว่า ลูกจ้างจะได้รับค่าตอบแทนปีละ 13 เดือน หรือรับประกันว่าทุกปีลูกจ้างจะได้รับเงินเพิ่มอีกหนึ่งเดือนโดยไม่มีเงื่อนไขเกี่ยวกับผลประกอบการ ผลการประเมิน หรือดุลพินิจของนายจ้าง เงินดังกล่าวย่อมมีลักษณะใกล้เคียงกับค่าตอบแทนการทำงานตามสัญญาจ้าง แม้บริษัทจะเรียกเงินก้อนนั้นว่า “โบนัสประจำปี” ก็ตาม เพราะในทางกฎหมายต้องพิจารณาจากสาระของสิทธิและหน้าที่ ไม่ใช่จากชื่อที่นายจ้างตั้งไว้
ยิ่งหากข้อตกลงกำหนดว่า ลูกจ้างซึ่งทำงานไม่ครบปีจะได้รับเงินเดือนเดือนที่ 13 ตามสัดส่วนระยะเวลาที่ทำงาน เช่น ทำงานหกเดือนก็ได้รับครึ่งหนึ่ง หรือเมื่อเลิกจ้างระหว่างปีก็ต้องคำนวณจ่ายตามจำนวนเดือนที่ทำงานมาแล้ว ข้อกำหนดเช่นนี้เป็นข้อเท็จจริงสำคัญที่แสดงว่า เงินดังกล่าวอาจเป็นค่าตอบแทนซึ่งทยอยเกิดขึ้นจากการทำงานในแต่ละเดือน เพียงแต่นายจ้างรวบรวมไปจ่ายในช่วงปลายปี มิใช่เงินรางวัลที่สิทธิจะเกิดขึ้นต่อเมื่อนายจ้างพิจารณาอนุมัติเท่านั้น
ในทางกลับกัน หากข้อบังคับหรือประกาศกำหนดว่า เงินเดือนเดือนที่ 13 จะจ่ายต่อเมื่อบริษัทมีผลประกอบการตามเป้าหมาย ลูกจ้างผ่านการประเมิน ต้องไม่มีโทษทางวินัย หรือต้องยังมีสถานภาพเป็นพนักงานในวันที่จ่าย เงินดังกล่าวอาจมีลักษณะเป็นโบนัสหรือเงินจูงใจมากกว่าค่าจ้าง โดยสิทธิของลูกจ้างต้องเป็นไปตามหลักเกณฑ์และเงื่อนไขที่นายจ้างกำหนดไว้อย่างชัดเจนและเป็นธรรม
แนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4032/2561 วางหลักว่า กฎหมายไม่ได้บังคับให้นายจ้างต้องจ่ายโบนัสเสมอไป หลักเกณฑ์และเงื่อนไขในการจ่ายโบนัสจึงต้องเป็นไปตามข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง คดีดังกล่าวนายจ้างกำหนดว่าลูกจ้างต้องมีสถานภาพเป็นพนักงานอยู่จนถึงวันที่จ่ายโบนัส ศาลเห็นว่าเงื่อนไขดังกล่าวชัดเจน มีที่มาจากหลักเกณฑ์ที่ใช้ต่อเนื่อง และมีวัตถุประสงค์ทั้งเพื่อตอบแทนการทำงานที่ผ่านมาและจูงใจให้ลูกจ้างทำงานต่อไป จึงมีผลผูกพันลูกจ้างได้
คำพิพากษานี้ไม่ได้หมายความว่า เงินที่จ่ายปลายปีทุกชนิดจะไม่ใช่ค่าจ้าง แต่แสดงให้เห็นว่า หากเป็นโบนัสโดยแท้ สิทธิของลูกจ้างจะต้องพิจารณาตามข้อตกลงและเงื่อนไขการจ่ายเป็นสำคัญ ดังนั้น ก่อนตอบว่าเงินเดือนเดือนที่ 13 เป็นค่าจ้างหรือโบนัส ต้องตรวจสอบก่อนว่า นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายแน่นอนหรือยังมีอำนาจใช้ดุลพินิจ จำนวนเงินตายตัวหรือขึ้นอยู่กับผลประกอบการ ลูกจ้างทำงานไม่ครบปีมีสิทธิได้รับตามสัดส่วนหรือไม่ และผู้ที่พ้นสภาพก่อนวันจ่ายยังมีสิทธิได้รับหรือไม่
ประเด็นเรื่องการเฉลี่ยจ่ายเมื่อสิ้นสุดการจ้างจึงมีความสำคัญมาก หากข้อกำหนดระบุว่าเงินเดือนเดือนที่ 13 คำนวณสะสมตามระยะเวลาที่ลูกจ้างทำงาน และเมื่อเลิกจ้างหรือลาออกจะต้องจ่ายตามสัดส่วนของปี สิทธิในเงินดังกล่าวย่อมมิได้ขึ้นอยู่กับการที่ลูกจ้างต้องอยู่ทำงานจนถึงวันจ่ายเพียงอย่างเดียว แต่ทยอยเกิดขึ้นตามการทำงานที่ผ่านมา ข้อเท็จจริงเช่นนี้มีน้ำหนักสนับสนุนว่าเงินดังกล่าวอาจเป็นค่าจ้างหรืออย่างน้อยเป็นเงินตามสัญญาจ้างที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องชำระเมื่อสิ้นสุดการจ้าง
แต่หากระบุเพียงว่า บริษัท “อาจพิจารณา” จ่ายเงินเดือนเดือนที่ 13 ตามผลประกอบการ โดยคณะกรรมการเป็นผู้อนุมัติจำนวนเงินในแต่ละปี และผู้มีสิทธิต้องยังเป็นพนักงานในวันที่จ่าย กรณีเช่นนี้ย่อมมีลักษณะเป็นโบนัสมากกว่า แม้จำนวนเงินในบางปีจะเท่ากับเงินเดือนหนึ่งเดือนก็ตาม เพราะจำนวนเงินเท่ากับเงินเดือนหนึ่งเดือนไม่ใช่เหตุเพียงพอที่จะทำให้เงินนั้นกลายเป็นค่าจ้างโดยอัตโนมัติ
นอกจากข้อความในเอกสารแล้ว ต้องพิจารณาแนวทางปฏิบัติที่เกิดขึ้นจริงด้วย เช่น บริษัทจ่ายเงินจำนวนนี้แก่ลูกจ้างทุกคนเป็นประจำทุกปีโดยไม่มีการพิจารณาผลประกอบการหรือไม่ จำนวนเงินแน่นอนเท่ากับเงินเดือนหนึ่งเดือนทุกปีหรือไม่ ผู้ที่ทำงานไม่ครบปีได้รับตามสัดส่วนหรือไม่ และบริษัทเคยงดจ่ายหรือลดจำนวนเงินโดยอาศัยดุลพินิจหรือไม่ เพราะแนวทางปฏิบัติที่ต่อเนื่องอาจสะท้อนถึงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างและสิทธิที่แท้จริงของลูกจ้างได้
ดังนั้น คำตอบของคำถามว่า “เงินเดือนเดือนที่ 13 ถือเป็นค่าจ้างหรือไม่” จึงไม่สามารถตอบแบบเหมารวมว่าเป็นค่าจ้างทุกกรณี หรือเป็นโบนัสทุกกรณี ต้องตรวจสอบอย่างน้อยสามเรื่อง คือ เงินนั้นจ่ายเป็นการตอบแทนการทำงานโดยตรงหรือไม่ ลูกจ้างมีสิทธิได้รับแน่นอนหรือขึ้นอยู่กับเงื่อนไขและดุลพินิจของนายจ้าง และเมื่อทำงานไม่ครบปีหรือสิ้นสุดการจ้างแล้วมีสิทธิได้รับตามสัดส่วนหรือไม่
หากเป็นเงินที่รับประกันว่าจะจ่ายแน่นอน เป็นส่วนหนึ่งของค่าตอบแทนประจำปี และคำนวณตามระยะเวลาที่ลูกจ้างทำงาน เงินเดือนเดือนที่ 13 ก็อาจมีสถานะเป็นค่าจ้างหรือเป็นเงินตามสัญญาจ้างที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายได้ แต่หากขึ้นอยู่กับผลประกอบการ ผลการประเมิน การอนุมัติ หรือเงื่อนไขว่าต้องยังเป็นพนักงานในวันจ่าย เงินดังกล่าวก็อาจเป็นโบนัสซึ่งต้องพิจารณาสิทธิตามเงื่อนไขที่ตกลงกันไว้
ชื่อเรียกว่า “เงินเดือนเดือนที่ 13” จึงยังไม่ใช่คำตอบ ต้องเปิดสัญญา เปิดข้อบังคับ และดูวิธีจ่ายจริงก่อนเสมอ เพราะในคดีแรงงาน ศาลพิจารณาจากเนื้อหาและลักษณะการจ่ายเงิน ไม่ได้พิจารณาจากชื่อบัญชีเงินเดือนที่บริษัทเลือกใช้เพียงอย่างเดียว
โดยทนายฝ้าย
คลินิกกฎหมายแรงงาน
ปรึกษามีค่าใช้จ่าย