#เช็กก่อนเชื่อ
ต้องรอให้บริษัทเจ๊งก่อน ถึงจะเลิกจ้างเพื่อลดคนได้จริงหรือ?
มีความเข้าใจหนึ่งที่ต้องแยกให้ชัดก่อนค่ะว่า ต่อให้บริษัทขาดทุนหนัก ปิดกิจการ หรือถึงขั้นล้มละลาย นายจ้างก็ยังมีหน้าที่จ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายอยู่ เพราะค่าชดเชยเป็นสิทธิที่เกิดจากการที่นายจ้างเป็นฝ่ายเลิกจ้าง ไม่ได้หายไปเพียงเพราะกิจการมีปัญหาทางการเงิน เว้นแต่ลูกจ้างจะมีความผิดตามมาตรา 119
แต่อีกเรื่องหนึ่งที่ต้องพิจารณาแยกออกมาต่างหาก คือ ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ซึ่งไม่ได้เกิดขึ้นทุกครั้งที่มีการเลิกจ้าง
จึงไม่ควรสรุปรวมกันว่า เมื่อบริษัทขาดทุนหรือปิดกิจการแล้ว นายจ้างต้องจ่ายทั้งค่าชดเชยและค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมเสมอไป เพราะแม้นายจ้างยังมีหน้าที่จ่ายค่าชดเชย แต่หากพิสูจน์ได้ว่าการเลิกจ้างเกิดจากความจำเป็นทางธุรกิจที่มีอยู่จริง มีเหตุผลเพียงพอ มีการใช้มาตรการแก้ไขปัญหาอย่างเหมาะสม และไม่ได้เลือกปฏิบัติหรือกลั่นแกล้งลูกจ้าง การเลิกจ้างนั้นก็อาจเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรมได้
ในทางกลับกัน คำว่า “ขาดทุน” หรือ “จะปิดกิจการ” ก็ไม่ได้ทำให้การเลิกจ้างเป็นธรรมโดยอัตโนมัติ ศาลยังต้องพิจารณาว่าขาดทุนจริงหรือไม่ ขาดทุนมากน้อยและต่อเนื่องเพียงใด นายจ้างได้พยายามใช้มาตรการอื่นก่อนเลิกจ้างหรือยัง และเหตุใดจึงเลือกเลิกจ้างลูกจ้างรายนั้น
กฎหมายไม่ได้กำหนดว่า นายจ้างต้องนั่งรอจนกิจการเจ๊ง เงินหมด หรือไม่สามารถจ่ายค่าจ้างได้เสียก่อน จึงจะเริ่มปรับโครงสร้าง ลดจำนวนพนักงาน หรือเลิกจ้างเพราะความจำเป็นในการบริหารงานได้
แต่ในทางกลับกัน นายจ้างก็ไม่อาจหยิบคำว่า “ขาดทุน” “ปรับโครงสร้าง” หรือ “ลดต้นทุน” มาใช้เป็นถ้อยคำสำเร็จรูป แล้วเลิกจ้างใครก็ได้ตามใจชอบ
เรื่องนี้ต้องกลับไปดูหลักของ มาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 ซึ่งให้อำนาจศาลแรงงานพิจารณาว่า การเลิกจ้างนั้นเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมหรือไม่ หากศาลเห็นว่าไม่เป็นธรรม ศาลอาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน หรือกำหนดค่าเสียหายให้แก่นายจ้างชำระแทนได้
สิ่งที่ศาลพิจารณาจึงไม่ใช่เพียงว่า “บริษัทเจ๊งหรือยัง” แต่พิจารณาว่า เหตุที่อ้างขึ้นมานั้นมีอยู่จริงหรือไม่ สมควรและเพียงพอแก่การเลิกจ้างหรือไม่ นายจ้างได้ใช้มาตรการอื่นแก้ไขปัญหาก่อนหรือยัง และกระบวนการคัดเลือกลูกจ้างที่ต้องออกจากงานเป็นธรรมเพียงใด
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3119–3135/2567 วางหลักเรื่องนี้ไว้อย่างละเอียดมาก ในคดีดังกล่าว แม้กิจการโดยรวมของนายจ้างยังมีกำไร แต่หน่วยงานฝ่ายผลิตที่ลูกจ้างทำงานอยู่มีผลประกอบการขาดทุนต่อเนื่องเป็นเวลานาน และขาดทุนเพิ่มขึ้นอย่างชัดเจนในช่วงหลายปีก่อนการเลิกจ้าง ประกอบกับยอดสั่งซื้อลดลงและมีสถานการณ์การแพร่ระบาดของโรคโควิด-19 ซึ่งส่งผลกระทบต่อกิจการ ศาลเห็นว่า นายจ้างไม่จำเป็นต้องรอให้ผลประกอบการทั้งบริษัทขาดทุนก่อน เพราะหากไม่รีบดำเนินมาตรการแก้ไขหน่วยงานที่มีปัญหา ก็อาจกระทบต่อผลประกอบการโดยรวมในอนาคตได้ การลดจำนวนลูกจ้างให้เหมาะสมกับปริมาณงานจึงเป็นการใช้อำนาจบริหารจัดการที่นายจ้างสามารถกระทำได้
แต่ศาลไม่ได้หยุดพิจารณาเพียงคำว่า “ฝ่ายนี้ขาดทุน” แล้วจบ คดีดังกล่าวยังปรากฏว่า ก่อนเลิกจ้าง นายจ้างได้ใช้มาตรการประคับประคองกิจการหลายอย่าง เช่น ลดการทำงานล่วงเวลา งดจ้างพนักงานใหม่ ลดกำลังคนในหน่วยงานสนับสนุนและหน่วยงานอื่น รวมถึงกำหนดหลักเกณฑ์คัดเลือกผู้ที่จะถูกเลิกจ้างไว้ล่วงหน้า โดยพิจารณาความซ้ำซ้อนของงาน ประสิทธิภาพในการทำงาน ประวัติทางวินัย อายุงาน และความเหมาะสมที่จะทำงานต่อไป ศาลจึงรับฟังได้ว่าเป็นการเลิกจ้างเพราะความจำเป็นด้านการจัดการ มิใช่การเลือกปฏิบัติหรือกลั่นแกล้งลูกจ้าง
แนวเดียวกันปรากฏในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4291–4295/2528 ซึ่งวางหลักว่า แม้การเลิกจ้างจะทำให้ลูกจ้างได้รับความเดือดร้อน แต่ถ้าเป็นความจำเป็นทางด้านนายจ้างที่ไม่อาจหลีกเลี่ยงได้ เพื่อให้กิจการสามารถดำรงอยู่ต่อไปและมีโอกาสฟื้นตัวในอนาคต เหตุดังกล่าวก็อาจเป็นเหตุจำเป็นและเพียงพอแก่การเลิกจ้าง และไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4047–4053/2546 ก็ยืนยันหลักเดียวกันว่า การพิจารณาเลิกจ้างไม่เป็นธรรมต้องดูว่าเหตุที่นายจ้างอ้างมีอยู่จริงหรือไม่ และจำเป็นเพียงพอแก่การเลิกจ้างหรือไม่ หากนายจ้างประสบภาวะขาดทุนต่อเนื่อง จำเป็นต้องปรับโครงสร้างองค์กรและลดจำนวนพนักงานเพื่อลดค่าใช้จ่ายให้อยู่ในระดับคุ้มทุน มิฉะนั้นกิจการอาจไม่สามารถดำเนินต่อไปได้ การเลิกจ้างย่อมมีเหตุอันสมควรได้
นอกจากนี้ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2124/2555 ยังวินิจฉัยกรณีนายจ้างปรับโครงสร้างการบริหารทั้งบริษัท ลดอัตรากำลัง ยุบหน่วยงาน และลดระดับหน่วยงานเพื่อให้มีขนาดเล็กลงแต่ทำงานได้มีประสิทธิภาพมากขึ้น โดยตำแหน่งของลูกจ้างถูกยุบไปจริง และไม่ได้เลือกเลิกจ้างเฉพาะบุคคลใดบุคคลหนึ่ง ศาลจึงเห็นว่าเป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุอันสมควร ไม่ใช่การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม
จากแนวคำพิพากษาเหล่านี้ จะเห็นว่า นายจ้างไม่จำเป็นต้องรอจนบริษัทล้มละลาย หรือรอให้ผลประกอบการทั้งบริษัทติดลบทุกหน่วยงานก่อน จึงจะเริ่มใช้มาตรการปรับปรุงองค์กรได้ เพราะหน้าที่ของผู้บริหารคือป้องกันไม่ให้ความเสียหายลุกลาม ไม่ใช่รอให้กิจการพังแล้วจึงค่อยแก้ไข
แต่คำว่า “ขาดทุน” ต้องพิสูจน์ได้จริงด้วยเอกสารทางบัญชี งบการเงิน ยอดขาย ปริมาณงาน ต้นทุน และข้อเท็จจริงอื่นที่สัมพันธ์กับเหตุเลิกจ้าง ไม่ใช่เพียงกล่าวลอย ๆ ว่าบริษัทกำไรลดลง หรือขาดทุนปีหนึ่งสองปี แล้วสรุปทันทีว่าจำเป็นต้องเลิกจ้างลูกจ้างรายนั้น
ศาลอ่านงบการเงินได้ค่ะ
ศาลจะดูว่าขาดทุนจากอะไร ขาดทุนต่อเนื่องจริงหรือไม่ หน่วยงานที่ลูกจ้างทำอยู่ได้รับผลกระทบอย่างไร ตำแหน่งนั้นถูกยุบจริงหรือยังมีคนอื่นทำงานเดิมแทน นายจ้างเคยพยายามลดค่าใช้จ่ายด้านอื่นก่อนหรือไม่ และใช้หลักเกณฑ์อะไรเลือกว่าคนใดต้องออก
การเขียนในหนังสือเลิกจ้างเพียงว่า “เพื่อความเหมาะสมในการบริหารงาน” ก็อาจไม่เพียงพอ หากไม่สามารถอธิบายได้ว่าความเหมาะสมที่กล่าวอ้างนั้นคืออะไร คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 577/2547 วางหลักว่า ต้องพิจารณาจากมูลเหตุที่แท้จริงของการเลิกจ้างว่า มีเหตุผลอันสมควรและเพียงพอหรือไม่ ไม่ใช่อาศัยถ้อยคำกว้าง ๆ โดยไม่ปรากฏข้อเท็จจริงรองรับ
ตรงนี้ต้องแยกให้ออกด้วยว่า การเลิกจ้างเพราะขาดทุนหรือปรับโครงสร้าง แม้จะเป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุสมควรและไม่เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ก็ไม่ได้ทำให้ลูกจ้างหมดสิทธิได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 118 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 โดยอัตโนมัติ เพราะการขาดทุนหรือปรับโครงสร้างไม่ใช่ความผิดของลูกจ้างตามมาตรา 119 นายจ้างจึงยังต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน และอาจต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามเงื่อนไขของกฎหมายด้วย
คำว่า “เป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรม” จึงหมายถึง นายจ้างไม่ต้องรับผิดในส่วนของค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 ไม่ได้หมายความว่าไม่ต้องจ่ายเงินตามสิทธิอื่นทุกประเภท
สุดท้ายนี้ ทุกคนมีหน้าที่ค่ะ
ลูกจ้างมีหน้าที่ทำงานตามความสามารถและมาตรฐานของตำแหน่ง ส่วนนายจ้างก็มีหน้าที่บริหารกิจการ บริหารต้นทุน และบริหารคน ไม่ใช่ปล่อยปัญหาไว้นานหลายปี แล้ววันหนึ่งจึงค่อยหยิบขึ้นมาใช้เป็นเหตุเลิกจ้าง
ถ้าลูกจ้างทำงานไม่ดี ก็ควรแจ้งให้ทราบ ประเมิน ให้โอกาสปรับปรุง หรือดำเนินการตามระเบียบตั้งแต่ต้น ไม่ใช่บอกภายหลังว่าเขาทำงานไม่ดีมาตลอด ทั้งที่ยังให้ทำงานอยู่ต่อเนื่องมาเป็นสิบปีโดยไม่เคยมีหลักฐานเตือนหรือประเมินผลงาน เพราะเมื่อไปถึงศาล ข้ออ้างเช่นนั้นอาจไม่มีน้ำหนักเพียงพอ
ส่วนถ้าบริษัทมีปัญหาด้านผลประกอบการ ก็ควรเริ่มจากมาตรการแก้ไขที่เหมาะสม กำหนดหลักเกณฑ์คัดเลือกคนอย่างเป็นธรรม และเก็บหลักฐานทุกขั้นตอน ไม่ใช่ขาดทุนหรือกำไรลดลงเพียงช่วงสั้น ๆ แล้วกล่าวว่าบริษัทกำลังจะเจ๊ง ทั้งที่ตัวเลขในงบการเงินไม่ได้สนับสนุนคำกล่าวนั้น
การบริหารคนไม่ใช่เรื่องง่าย แต่มันเป็นเรื่องที่ต้องทำควบคู่กับการบริหารธุรกิจ
ทำให้ถูกตั้งแต่ต้นดีกว่าค่ะ จะได้ไม่ต้อง เสียน้อยเสียยาก เสียมากเสียง่าย
โดยทนายฝ้าย
คลินิกกฎหมายแรงงาน
ปรึกษามีค่าใช้จ่าย