เลิกจ้างเพราะอ้วน…ทำได้หรือไม่?
ถ้าถามว่า “ลูกจ้างอ้วนขึ้น นายจ้างเลิกจ้างได้ไหม” คำตอบคงไม่ควรเริ่มต้นที่ตัวเลขบนตาชั่ง แต่ต้องย้อนกลับไปถามก่อนว่า
น้ำหนักหรือรูปร่างนั้นเกี่ยวอะไรกับงานที่ลูกจ้างทำมั้ย??
เรื่องนี้น่าสนใจเพราะประเทศไทยเคยมีคดีเกี่ยวกับน้ำหนักของลูกจ้างขึ้นไปถึงศาลฎีกาแล้ว และเป็นคดีของพนักงานต้อนรับบนเครื่องบิน เพียงแต่ต้องทำความเข้าใจก่อนว่า คดีนี้ไม่ได้เป็นคดีที่นายจ้างเลิกจ้างพนักงานเพราะอ้วนโดยตรง แต่เป็นคดีที่ลูกจ้างโต้แย้งคำสั่งของนายจ้างที่นำค่า BMI และรอบเอวมาเป็นหลักเกณฑ์ในการปฏิบัติงาน
ตาม คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6231–6250/2559 บริษัทกำหนดเกณฑ์ให้พนักงานต้อนรับบนเครื่องบินหญิงมี BMI ไม่เกิน 25 และรอบเอวไม่เกิน 32 นิ้ว ส่วนพนักงานชาย BMI ไม่เกิน 27.5 และรอบเอวไม่เกิน 35 นิ้ว พร้อมกำหนดระยะเวลาให้พนักงานปรับปรุงภายใน 6 เดือน หากยังไม่ผ่านเกณฑ์ จะถูกมอบหมายให้ปฏิบัติงานบินเฉพาะเส้นทางในประเทศหรือเส้นทางที่ไปและกลับภายในวันเดียว และหากพ้นระยะเวลาที่กำหนดแล้วยังไม่สามารถปรับปรุงได้ ก็มีมาตรการให้ไปปฏิบัติงานภาคพื้นดินจนกว่าจะกลับมาอยู่ในเกณฑ์ที่กำหนด
พนักงานจึงนำคดีมาฟ้องโดยโต้แย้งเรื่องคำสั่งดังกล่าว
ศาลฎีกาพิจารณาแล้วเห็นว่า ลักษณะงานของพนักงานต้อนรับบนเครื่องบินแตกต่างจากพนักงานอื่น สัญญาจ้างกำหนดคุณสมบัติเกี่ยวกับบุคลิกภาพและสุขภาพไว้ และบริษัทมีการกำหนดหลักเกณฑ์เกี่ยวกับน้ำหนัก สัดส่วน รูปร่างและบุคลิกภาพของพนักงานต้อนรับบนเครื่องบินมาอย่างต่อเนื่อง อีกทั้งหลักเกณฑ์ดังกล่าวใช้กับพนักงานต้อนรับบนเครื่องบินเป็นการทั่วไป มิใช่เลือกบังคับเฉพาะบุคคล ศาลจึงวินิจฉัยว่าคำสั่งดังกล่าวอยู่ในอำนาจบริหารจัดการของนายจ้างและชอบด้วยกฎหมายตามข้อเท็จจริงของคดีนั้น
เรื่องนี้ฝ้ายคิดว่าจุดที่น่าสนใจจึงไม่ได้อยู่ที่คำว่า “คนอ้วน” แต่อยู่ที่ว่า “สภาพร่างกายที่นายจ้างกำหนดนั้นสัมพันธ์กับลักษณะและคุณสมบัติของงานหรือไม่”
เพราะแม้แต่คดีพนักงานต้อนรับบนเครื่องบิน ศาลก็ไม่ได้วินิจฉัยเป็นหลักทั่วไปว่า นายจ้างสามารถกำหนดน้ำหนักของลูกจ้างทุกตำแหน่งได้ และยิ่งไม่ได้วินิจฉัยว่า “น้ำหนักเกินเกณฑ์แล้วเลิกจ้างได้ทันที” ตรงกันข้าม ข้อเท็จจริงในคดีนี้แสดงให้เห็นว่า นายจ้างกำหนดมาตรการเป็นลำดับ ตั้งแต่ให้เวลาปรับปรุง ให้พบแพทย์ จำกัดลักษณะเที่ยวบิน และท้ายที่สุดคือให้ปฏิบัติงานภาคพื้นดินจนกว่าจะกลับมาอยู่ในเกณฑ์ ไใช่ม่พอชั่งน้ำหนักแล้วไม่ผ่านก็เลิกจ้างในวันนั้นเลย…(ถ้าพูดภาษาบ้านๆก็คือลดความอ้วนมันก็ต้องใช้เวลาอยู่นะ)
เพราะฉะนั้น ถ้าเปลี่ยนจากพนักงานต้อนรับบนเครื่องบินมาเป็น ทนายความ พนักงานบัญชี โปรแกรมเมอร์ เจ้าหน้าที่ธุรการ หรือพนักงานออฟฟิศทั่วไป ซึ่งนายจ้างจะอ้างเรื่องน้ำหนักเป็นเหตุในการจัดการการจ้าง สิ่งที่ต้องตอบให้ได้คือ น้ำหนักนั้นกระทบต่อคุณสมบัติหรือความสามารถในการทำงานตรงไหน
ดังนั้น การบอกเพียงว่า “อ้วนเกินไป” “ดูไม่ดี” หรือ “ไม่เข้ากับภาพลักษณ์บริษัท” โดยไม่สามารถเชื่อมโยงกับลักษณะงานหรือคุณสมบัติที่จำเป็นของตำแหน่งได้ ย่อมเป็นคนละเรื่องกับข้อเท็จจริงในฎีกาพนักงานต้อนรับบนเครื่องบินอย่างชัดเจน
แล้วถ้านายจ้างจะ “เลิกจ้าง” จริง ๆ ล่ะ?
ตรงนี้ต้องแยกกฎหมายออกเป็นอีกเรื่องหนึ่ง
การที่ลูกจ้างมีน้ำหนักหรือ BMI เกินหลักเกณฑ์ของบริษัท ไม่ใช่เหตุที่มาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 บัญญัติไว้ให้เลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยโดยอัตโนมัติ เพราะมาตรา 119 กำหนดกรณีเฉพาะ เช่น ทุจริตต่อหน้าที่ จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมในกรณีที่กฎหมายกำหนด หรือการละทิ้งหน้าที่สามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร เป็นต้น
ดังนั้น “น้ำหนักเกิน” กับ “ความผิดตามมาตรา 119” จึงไม่ใช่เรื่องเดียวกัน
หากนายจ้างเห็นว่าสภาพร่างกายของลูกจ้างไม่เป็นไปตามคุณสมบัติที่จำเป็นของงานและประสงค์จะยุติการจ้าง ก็ต้องพิจารณาผลของการเลิกจ้างตามกฎหมายตามปกติ ทั้งเรื่องการบอกกล่าวล่วงหน้าหรือค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และสิทธิค่าชดเชยตามอายุงาน เว้นแต่จะมีเหตุหรือข้อยกเว้นตามกฎหมายเป็นอย่างอื่น
แต่ถึงนายจ้างจะ จ่ายค่าชดเชยครบ ก็ยังไม่จบคำถามทั้งหมด เพราะยังมีอีกเรื่องหนึ่งคือ
การเลิกจ้างนั้นเป็น “การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม” หรือไม่
มาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 เป็นอีกระบบหนึ่งต่างหาก
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1353/2542 วางหลักว่า การพิจารณาเรื่องเลิกจ้างไม่เป็นธรรมต้องดูว่า มีสาเหตุแห่งการเลิกจ้างหรือไม่ และสาเหตุนั้นมีเหตุเพียงพอแก่การเลิกจ้างหรือไม่ เป็นสำคัญ ไม่ได้หมายความว่าลูกจ้างต้องทำความผิดเสียก่อน นายจ้างจึงจะมีเหตุเลิกจ้างได้
หลักนี้สำคัญมากกับคำถามเรื่องน้ำหนัก
เพราะสมมุติว่านายจ้างมีหลักเกณฑ์เรื่องสภาพร่างกายจริง ก็ยังต้องถามต่อว่า หลักเกณฑ์นั้นเกี่ยวข้องกับงานจริงหรือไม่ ใช้กับลูกจ้างในตำแหน่งเดียวกันอย่างไร ลูกจ้างไม่ผ่านเกณฑ์มากน้อยเพียงใด และผลของการไม่ผ่านเกณฑ์นั้นรุนแรงถึงขนาดทำให้ไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ตามตำแหน่งต่อไปได้จริงหรือไม่
โดยเฉพาะเมื่อเทียบกับฎีกาพนักงานต้อนรับบนเครื่องบิน จะเห็นว่าศาลไม่ได้รับรองหลักเกณฑ์เพียงเพราะนายจ้างเขียนตัวเลข BMI ขึ้นมา แต่พิจารณาประกอบทั้งลักษณะเฉพาะของงาน เงื่อนไขในสัญญาจ้าง ประวัติการใช้หลักเกณฑ์เกี่ยวกับสุขภาพและรูปร่างมาอย่างต่อเนื่อง รวมถึงการใช้หลักเกณฑ์กับพนักงานในตำแหน่งนั้นเป็นการทั่วไป
เพราะฉะนั้น การเขียนไว้ในข้อบังคับว่า
“พนักงานต้องมีน้ำหนักไม่เกิน…”
เพียงอย่างเดียว จึงยังไม่ควรถูกตีความต่อทันทีว่า หากน้ำหนักเกินเมื่อใด บริษัทมีสิทธิเลิกจ้างโดยชอบทุกกรณี จึงต้องย้อนกลับมาดูว่า ทำไมตำแหน่งนี้ต้องมีน้ำหนักเท่านี้ และถ้าเกินแล้วกระทบกับการทำงานจริงอย่างไร ในทางกลับกัน หากเป็นงานที่สภาพร่างกายมีความสัมพันธ์โดยตรงกับคุณสมบัติและการปฏิบัติหน้าที่ นายจ้างมีหลักเกณฑ์ที่มีฐานจากสัญญาจ้าง ข้อบังคับหรือคำสั่งเกี่ยวกับการทำงานที่ชอบด้วยกฎหมาย ใช้กับพนักงานในตำแหน่งเดียวกันเป็นการทั่วไป และสามารถอธิบายเหตุผลของหลักเกณฑ์นั้นได้ เรื่องน้ำหนักหรือสมรรถภาพร่างกายก็อาจเป็นข้อเท็จจริงที่นำมาพิจารณาเกี่ยวกับการทำงานได้ ดังที่ปรากฏในฎีกาที่ 6231–6250/2559
แต่จาก “กำหนดเกณฑ์ได้” ไปถึง “เลิกจ้างได้” ยังมีระยะทางทางกฎหมายอีกพอสมควร
และจาก “มีเหตุเลิกจ้าง” ไปถึง “เลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้” ก็เป็นคนละคำถามอีกเช่นกัน
ดังนั้น หากจะถามสั้น ๆ ว่า
“อ้วนแล้วนายจ้างเลิกจ้างได้ไหม?”
คำตอบจึงไม่ควรเป็นเพียง “ได้” หรือ “ไม่ได้”
แต่ต้องถามกลับไปถึงลักษณะงาน หลักเกณฑ์ที่ใช้ เหตุผลของหลักเกณฑ์ ความสัมพันธ์ระหว่างสภาพร่างกายกับการปฏิบัติหน้าที่ และท้ายที่สุดคือ เหตุนั้น สมควรและเพียงพอถึงขนาดต้องเลิกจ้างหรือไม่
เพราะกฎหมายไม่ได้ตัดสินคนจากตัวเลขบนตาชั่งเพียงอย่างเดียว
อ้วนแล้วทำงานไม่ได้จริง
หรือแค่นายจ้างไม่ชอบที่ลูกจ้างอ้วน?
สองเรื่องนี้ ผลทางกฎหมายต่างกันมาก
โดยทนายฝ้าย
คลินิกกฎหมายแรงงาน
ปรึกษามีค่าใช้จ่าย