คำตอบคือ นายจ้างอาจเลิกจ้างได้ แต่ไม่ได้หมายความว่าจะเลิกจ้างโดยไม่ต้องรับผิดได้ทุกกรณี เพราะต้องแยกให้ออกก่อนว่า น้ำหนักหรือรูปร่างของลูกจ้างเกี่ยวข้องกับความสามารถในการทำงานตามตำแหน่งนั้นจริงหรือไม่
ถ้าเป็นพนักงานออฟฟิศ ทำบัญชี ฝ่ายบุคคล โปรแกรมเมอร์ หรืออาชีพทั่วไปที่รูปร่างไม่ได้มีผลต่อการทำงาน การอ้างเพียงว่า “อ้วนเกินไป” “ดูไม่ดี” หรือ “ไม่เข้ากับภาพลักษณ์บริษัท” โดยไม่มีหลักเกณฑ์เกี่ยวกับงานรองรับ ย่อมมีความเสี่ยงสูงที่จะถูกมองว่าเป็นการเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุอันสมควร และอาจเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้
แต่ถ้าเป็นงานบางประเภทที่สภาพร่างกายสัมพันธ์กับหน้าที่โดยตรง เช่น พนักงานต้อนรับบนเครื่องบิน นักกู้ภัย เจ้าหน้าที่ที่ต้องเข้าไปทำงานในพื้นที่จำกัด หรืออาชีพที่ต้องผ่านการทดสอบสมรรถภาพร่างกาย เรื่องน้ำหนักอาจถูกนำมาพิจารณาได้ แต่ต้องไม่ใช่เพียงเพราะนายจ้างเห็นว่า “ไม่สวย” หรือ “ไม่ตรงภาพลักษณ์”
ยกตัวอย่างพนักงานต้อนรับบนเครื่องบิน หน้าที่ไม่ได้มีเพียงเสิร์ฟอาหารหรือให้บริการผู้โดยสาร แต่ยังมีหน้าที่ด้านความปลอดภัย ต้องเคลื่อนไหวภายในพื้นที่จำกัด ใช้อุปกรณ์ฉุกเฉิน เปิดประตูเครื่องบิน ช่วยอพยพ และช่วยเหลือผู้โดยสารเมื่อเกิดเหตุ ดังนั้น หากสายการบินมีหลักเกณฑ์เรื่องสัดส่วน น้ำหนัก หรือสมรรถภาพร่างกายที่กำหนดไว้ตั้งแต่เริ่มจ้าง และสามารถพิสูจน์ได้ว่าหลักเกณฑ์นั้นสัมพันธ์กับความปลอดภัยและความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่จริง การที่ลูกจ้างไม่สามารถรักษาคุณสมบัติดังกล่าวไว้ อาจเป็นเหตุหนึ่งที่นายจ้างนำมาพิจารณาจัดการเรื่องการจ้างได้
อย่างไรก็ตาม ต่อให้มีหลักเกณฑ์เรื่องน้ำหนัก ก็ไม่ได้แปลว่านายจ้างจะเลิกจ้างทันทีโดยไม่ต้องจ่ายอะไร เพราะ “น้ำหนักเกิน” โดยตัวมันเองไม่ใช่ความผิดตามมาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ซึ่งเป็นบทบัญญัติว่าด้วยกรณีที่นายจ้างสามารถเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย เช่น ทุจริต จงใจทำให้นายจ้างเสียหาย ประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรง ฝ่าฝืนข้อบังคับหรือคำสั่งภายหลังได้รับหนังสือเตือน หรือขาดงานสามวันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร
ดังนั้น ถ้าลูกจ้างไม่ได้กระทำความผิดร้ายแรง แต่เพียงมีสภาพร่างกายไม่เป็นไปตามคุณสมบัติของตำแหน่ง นายจ้างอาจเลือกบอกเลิกสัญญาจ้างตามปกติ โดยต้องบอกกล่าวล่วงหน้าหรือจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน หากลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามกฎหมาย
ส่วนคำถามว่าเป็น “การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม” หรือไม่ ต้องพิจารณาตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 โดยศาลจะพิจารณาว่านายจ้างมีเหตุอันสมควรและเป็นธรรมเพียงใด ไม่ได้ดูเพียงว่าจ่ายค่าชดเชยครบแล้วหรือไม่ แนวคำพิพากษาศาลฎีกายืนยันว่า การเลิกจ้างลูกจ้างที่ไม่ได้กระทำความผิดและไม่มีเหตุผลอันสมควร อาจเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้
สิ่งที่ต้องตรวจสอบจึงมีอย่างน้อยว่า หลักเกณฑ์เรื่องน้ำหนักมีอยู่ตั้งแต่เมื่อใด ระบุไว้ในสัญญาจ้าง ข้อบังคับ หรือมาตรฐานตำแหน่งหรือไม่ ใช้กับพนักงานทุกคนอย่างสม่ำเสมอหรือเลือกใช้เฉพาะบางคน มีเหตุผลด้านความปลอดภัยหรือความสามารถในการทำงานรองรับจริงหรือไม่ นายจ้างเคยแจ้งปัญหา ให้เวลาแก้ไข ตรวจสุขภาพ หรือพิจารณาย้ายไปทำงานที่เหมาะสมก่อนเลิกจ้างหรือไม่
แนวคิดเรื่องการพิจารณางานอื่นที่เหมาะสมก็มีความสำคัญ เพราะในแนวทางกฎหมายแรงงาน ศาลพิจารณาถึงความเหมาะสมของการบริหารบุคลากรและทางเลือกอื่นก่อนเลิกจ้างด้วย เช่น การเปลี่ยนตำแหน่งหรือมอบหมายงานที่เหมาะสม หากสามารถทำได้โดยไม่กระทบสิทธิของลูกจ้างเกินสมควร
สรุปง่าย ๆ คือ บริษัทไม่ได้มีสิทธิเลิกจ้างเพียงเพราะไม่ชอบรูปร่างของลูกจ้าง แต่ถ้าสภาพร่างกายเป็นคุณสมบัติจำเป็นของงาน มีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจน ใช้อย่างเสมอภาค และพิสูจน์ได้ว่ากระทบต่อการปฏิบัติหน้าที่จริง นายจ้างอาจมีเหตุยุติการจ้างได้
แต่การมีเหตุเลิกจ้าง ไม่ได้แปลว่าเป็นเหตุเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย และไม่ได้แปลว่าจะรอดจากข้อกล่าวหาเรื่องเลิกจ้างไม่เป็นธรรมเสมอไป
ก่อนจะบอกว่า “อ้วนแล้วเลิกจ้างได้” จึงต้องถามกลับก่อนว่า
อ้วนแล้วทำงานไม่ได้จริง หรือแค่นายจ้างไม่ชอบที่ลูกจ้างอ้วน?
สองเรื่องนี้ ผลทางกฎหมายต่างกันมาก
โดยทนายฝ้าย
คลินิกกฎหมายแรงงาน
ปรึกษามีค่าใช้จ่าย