HomeCategoryกฎหมายอาญา Archives - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

ช่วงนี้เห็นมีการแชร์กันว่า หนังสือเตือนที่จะใช้เป็นฐานในการเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119 (4) แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 จะต้องมีคำว่า “ห้ามทำผิดซ้ำ” หากไม่มีคำนี้ หนังสือเตือนจะไม่มีผลตามกฎหมาย เห็นด้วย…แต่ไม่ทั้งหมดค่ะ เหตุผลก็เพราะ คำว่า “ห้ามทำผิดซ้ำ” เป็นสาระสำคัญของการตักเตือนจริง เนื่องจากมาตรา 119 (4) วางหลักว่า ลูกจ้างต้อง “ฝ่าฝืนซ้ำคำเตือน” ในเรื่องเดิมภายในหนึ่งปี นายจ้างจึงจะอาศัยเหตุดังกล่าวเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ ดังนั้น การระบุในหนังสือเตือนให้ชัดเจนว่า ลูกจ้างต้องยุติการกระทำดังกล่าวและห้ามกระทำผิดซ้ำ ย่อมเป็นแนวทางที่ถูกต้องและเป็นสิ่งที่ทนายความแรงงานส่วนใหญ่แนะนำ เพราะช่วยลดข้อโต้แย้งในการดำเนินคดีได้ แต่สิ่งที่ไม่ควรเข้าใจผิดคือ การมีคำว่า “ห้ามทำผิดซ้ำ” ไม่ได้ทำให้หนังสือเตือนมีผลตามกฎหมายโดยอัตโนมัติ ในคดีแรงงาน ศาลไม่ได้พิจารณาเพียงว่าหนังสือเตือนมีประโยคนี้หรือไม่ แต่จะพิจารณาว่า หนังสือเตือนทั้งฉบับครบองค์ประกอบตามกฎหมายหรือไม่ ตัวอย่างเช่น เรื่องที่นำมาตักเตือนนั้น เป็น ความผิดทางวินัย จริงหรือไม่ หรือเป็นเพียงการขอความร่วมมือของบริษัท เรื่องที่กล่าวหาลูกจ้างมีข้อเท็จจริงรองรับหรือไม่ ลูกจ้างได้กระทำผิดตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้างจริงหรือไม่ หนังสือเตือนระบุข้อเท็จจริงและพฤติการณ์ที่ถูกกล่าวหาไว้อย่างชัดเจนเพียงพอหรือไม่ และเมื่อมีการกระทำผิดครั้งหลัง ความผิดนั้นเป็นการฝ่าฝืนซ้ำในเรื่องเดิมตามที่เคยถูกเตือนจริงหรือไม่ หากองค์ประกอบเหล่านี้ไม่ครบ ต่อให้หนังสือเตือนมีข้อความว่า “ห้ามทำผิดซ้ำ” อยู่หลายครั้ง ก็ไม่ได้ทำให้หนังสือเตือนฉบับนั้นกลายเป็นหนังสือเตือนที่ใช้เลิกจ้างตามมาตรา...

หลายคนเข้าใจว่า “โบนัสไม่ใช่ค่าจ้าง” ดังนั้นนายจ้างจะกำหนดเงื่อนไขอย่างไรก็ได้ หรือจะเปลี่ยนหลักเกณฑ์เมื่อไรก็ได้ ความเข้าใจเช่นนี้อาจไม่ถูกต้องทั้งหมด เพราะในทางกฎหมายแรงงาน คำตอบไม่ได้มีเพียง “ใช่” หรือ “ไม่ใช่” แต่ต้องพิจารณาว่าโบนัสที่กำลังพูดถึงนั้นมีลักษณะเป็นเงินประเภทใด และสิทธิของลูกจ้างเกิดขึ้นจากอะไร พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 นิยามคำว่า “ค่าจ้าง” ว่าเป็นเงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้าง ดังนั้น การจะวินิจฉัยว่าเงินใดเป็นค่าจ้างหรือไม่ จึงไม่อาจดูเพียงชื่อเรียกของเงินก้อนนั้น แต่ต้องพิจารณาจากลักษณะและวัตถุประสงค์ของการจ่ายเงินเป็นสำคัญ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4573/2544 วางหลักไว้ว่า เงินโบนัสที่นายจ้างจ่ายเป็น รางวัล สำหรับการปฏิบัติงาน มิใช่เงินตอบแทนการทำงานตามสัญญาจ้าง ย่อมไม่เป็นค่าจ้างตามมาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 อย่างไรก็ตาม การนำคำพิพากษาฉบับนี้ไปสรุปว่า “โบนัสทุกประเภทไม่ใช่ค่าจ้าง” ก็ไม่ถูกต้องเช่นกัน เพราะศาลฎีกาได้วินิจฉัยในหลายคดีว่า แม้นายจ้างจะเรียกเงินก้อนหนึ่งว่า “โบนัส” หรือ “เงินเพิ่มพิเศษ” หากแท้จริงแล้วเป็นเงินที่จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานตามปกติ ก็อาจถือเป็นค่าจ้างได้ ตัวอย่างเช่น คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1773/2564 ซึ่งศาลวินิจฉัยโดยพิจารณาจาก ลักษณะของเงินที่จ่าย ไม่ใช่ชื่อที่นายจ้างตั้งให้เงินนั้น แล้วนายจ้างกำหนดเงื่อนไขการจ่ายโบนัสได้หรือไม่ คำตอบคือ...

หลายคนเข้าใจว่า เมื่อลูกจ้างยื่นใบลาออกแล้ว หากนายจ้างไม่อนุมัติ การลาออกก็ไม่มีผล หรือถ้านายจ้างไม่พอใจ ก็สามารถบอกให้ลูกจ้างทำงานต่อไปได้ เธอเปิดใจ เปิดสมอง รับรู้เพื่อเข้าใจเสียใหม่นะ!! การลาออก ไม่ใช่เรื่องที่นายจ้างจะอนุมัติหรือไม่อนุมัติก็ได้ เพราะการลาออกเป็นการแสดงเจตนาเลิกสัญญาจ้างของลูกจ้างฝ่ายเดียว เมื่อหนังสือลาออกไปถึงนายจ้างแล้ว และลูกจ้างกำหนดวันมีผลของการลาออกไว้ชัดเจน การแสดงเจตนานั้นย่อมมีผลตามวันที่กำหนด ไม่ต้องรอให้นายจ้างเซ็นอนุมัติ และนายจ้างก็ไม่มีสิทธิ์บอกว่า “ไม่ให้ลาออก” เพื่อให้การลาออกไม่มีผล เว้นแต่ลูกจ้างจะยินยอมถอนใบลาออกเอง ยกตัวอย่างจากคำถามนี้ ลูกจ้างยื่นใบลาออกวันที่ 2 มิถุนายน โดยกำหนดให้มีผลวันที่ 1 กรกฎาคม ดังนั้น แม้จะยื่นใบลาออกไปแล้ว แต่สัญญาจ้างก็ยังคงมีผลอยู่จนถึงวันที่ 30 มิถุนายน ลูกจ้างยังคงมีสถานะเป็นลูกจ้างของบริษัทตามกฎหมาย และสัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงในวันที่ 1 กรกฎาคมตามที่ลูกจ้างได้แสดงเจตนาไว้ตั้งแต่แรก หลายคนอ่านมาถึงตรงนี้ มักจะเข้าใจผิดต่ออีกเรื่องหนึ่งว่า เมื่อยื่นใบลาออกแล้ว ก็ไม่จำเป็นต้องปฏิบัติตามระเบียบของบริษัทอีก เพราะอีกไม่กี่วันก็จะออกอยู่แล้ว อันนี้ก็เข้าใจผิดเหมือนกัน ตราบใดที่ยังไม่ถึงวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุด ลูกจ้างก็ยังเป็นลูกจ้างของบริษัท ยังมีหน้าที่ต้องมาทำงาน ปฏิบัติตามคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมาย และปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานทุกประการ หากฝ่าฝืนระเบียบหรือกระทำผิดวินัย นายจ้างก็ยังมีสิทธิ์ลงโทษทางวินัย หรือหากเป็นความผิดร้ายแรงถึงขั้นมาตรา 119 ก็ยังมีสิทธิ์เลิกจ้างได้ แม้ว่าลูกจ้างจะยื่นใบลาออกไว้แล้วก็ตาม สำหรับกรณีนี้ นายจ้างมีคำสั่งพักงานตั้งแต่วันที่...

เวลาคดีแรงงานสิ้นสุดลง ไม่ว่าจะเป็นฝ่ายลูกจ้างหรือฝ่ายนายจ้างที่แพ้คดี มักจะมีคำถามตามมาว่า “อีกฝ่ายโกหกในศาล แบบนี้แจ้งความข้อหาเบิกความเท็จได้ใช่ไหม?” คำตอบคือ ไม่ใช่ทุกกรณี หลายคนเข้าใจว่า หากศาลไม่เชื่อคำเบิกความของอีกฝ่าย หรือศาลพิพากษาให้อีกฝ่ายแพ้คดี แสดงว่าอีกฝ่ายเบิกความเท็จ แต่ในทางกฎหมาย การที่ศาลไม่รับฟังคำเบิกความ กับ การกระทำความผิดฐานเบิกความเท็จ เป็นคนละเรื่องกัน ประมวลกฎหมายอาญา มาตรา 177 กำหนดความผิดฐานเบิกความเท็จไว้ แต่การจะเป็นความผิดตามมาตรานี้ ไม่ใช่เพียงพิสูจน์ได้ว่าผู้เบิกพูดไม่ตรงกับความเป็นจริงเท่านั้น ยังต้องมีองค์ประกอบของความผิดครบถ้วนด้วย 1. ต้องเป็นการเบิกความต่อศาลในการพิจารณาคดี มาตรา 177 ใช้กับการเบิกความของพยานต่อศาลในการพิจารณาคดีเท่านั้น หากเป็นการพูดคุยนอกรอบ การให้สัมภาษณ์ หรือการให้ข้อมูลกับบุคคลอื่น ย่อมไม่อยู่ในบังคับของมาตรานี้ 2. ผู้เบิกต้องรู้อยู่แล้วว่าข้อความที่ตนเบิกนั้นเป็นเท็จ แต่ยังจงใจเบิกเช่นนั้น องค์ประกอบสำคัญของความผิด คือ เจตนา หากเป็นเรื่องที่จำคลาดเคลื่อน จำเหตุการณ์ผิด เข้าใจข้อเท็จจริงไม่ตรงกัน หรือแต่ละฝ่ายรับรู้เหตุการณ์แตกต่างกัน แม้ศาลจะไม่เชื่อคำเบิกความนั้น ก็ไม่ได้หมายความว่าจะเป็นความผิดฐานเบิกความเท็จทันที 3. ข้อความที่เบิกต้องเป็น “สาระสำคัญของคดี” นี่เป็นองค์ประกอบที่หลายคนไม่ทราบ การเบิกความอันเป็นเท็จที่จะเป็นความผิดตามมาตรา 177 ไม่ใช่ข้อความเท็จทุกเรื่อง แต่ต้องเป็นข้อความที่เกี่ยวกับ ประเด็นข้อพิพาทที่ศาลต้องนำไปวินิจฉัย และเป็นข้อเท็จจริงที่อาจมีผลต่อการแพ้หรือชนะคดี กล่าวอีกนัยหนึ่ง...

“ผมลาออกแล้ว ขอ Leave Without Pay จนถึงวันพ้นสภาพได้ไหม?” เชื่อหรือไม่ว่า คำถามนี้ HR เจอบ่อยกว่าที่คิด หลายคนเข้าใจว่า เมื่อยื่นหนังสือลาออกแล้ว ระหว่างรอครบกำหนดบอกกล่าวล่วงหน้า 30 วัน ลูกจ้างสามารถเลือกได้ว่าจะมาทำงานหรือไม่ โดยขอ Leave Without Pay แทน แต่ความเข้าใจแบบนี้ ไม่ถูกต้อง เพราะ Leave Without Pay ไม่ใช่สิทธิที่ลูกจ้างสามารถใช้ได้ฝ่ายเดียว กฎหมายแรงงานกำหนดสิทธิในการลาของลูกจ้างไว้หลายประเภท เช่น ลาป่วย ลากิจ ลาคลอด ลาเพื่อรับราชการทหาร หรือการลาเพื่อฝึกอบรม แต่ ไม่มีบทบัญญัติใดกำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิลาแบบ Leave Without Pay การลาไม่รับค่าจ้างจึงเป็นเพียง ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง เท่านั้น กล่าวคือ ลูกจ้างมีสิทธิ “ขอ” แต่นายจ้างก็มีสิทธิ “ไม่อนุญาต” หลายคนอาจคิดว่า ไม่อนุญาตก็ไม่เป็นไร เพราะอีกไม่กี่วันก็ลาออกอยู่แล้ว แต่ประเด็นไม่ได้อยู่ที่อีกไม่กี่วันจะออกจากงาน ประเด็นอยู่ที่ หากนายจ้างไม่อนุญาต แล้วลูกจ้างหยุดงานไปเอง...

หากลูกจ้างลาแบบ Leave Without Pay แม้เงินที่ได้รับจริงจะลดลง แต่สำหรับลูกจ้างที่ได้รับเงินเดือนเป็นรายเดือน นายจ้างยังคงใช้ฐานเงินเดือนเดิม (ไม่เกิน 15,000 บาท) ในการคำนวณเงินสมทบประกันสังคม แล้วจึงหักค่าจ้างจากวันลาไม่รับค่าจ้างภายหลัง หลายคนอ่านถึงตรงนี้อาจสงสัยว่า ในเมื่อเดือนนั้นนายจ้างจ่ายเงินเดือนน้อยลง เพราะลูกจ้างลาแบบ Leave Without Pay เหตุใดจึงยังต้องใช้ฐานเงินเดือนเดิมในการคำนวณเงินสมทบประกันสังคม ยกตัวอย่าง ลูกจ้างมีเงินเดือนประจำ 15,000 บาท ในเดือนหนึ่งลาแบบ Leave Without Pay 1 วัน ทำให้ได้รับเงินเดือนจริง 14,500 บาท หลายบริษัทจึงเข้าใจว่าควรนำ 14,500 บาทมาคำนวณเงินสมทบประกันสังคม แต่กฎหมายไม่ได้คิดเช่นนั้น เหตุผลสำคัญคือ Leave Without Pay ไม่ใช่วันลาที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนดไว้ แต่เป็นการหยุดงานที่เกิดจากข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ดังนั้น แม้จะมีการหักค่าจ้างในเดือนนั้น แต่ลูกจ้างก็ยังคงเป็นลูกจ้างที่ได้รับค่าจ้างเป็นรายเดือน พระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533 มาตรา 6 กำหนดให้ลูกจ้างที่ได้รับค่าจ้างเป็นรายเดือน ใช้ค่าจ้างรายเดือนเป็นฐานในการคำนวณเงินสมทบ ไม่ใช่นำจำนวนเงินที่ได้รับจริงหลังจากถูกหัก Leave Without...

หลายคนดูซีรีส์หรืออ่านข่าวแล้วมักจะถามกันว่า “แอบอัดเสียงมา ศาลไม่รับฟังไม่ใช่เหรอ?” หรือบางคนถึงกับบอกว่า “เทปอัดเสียงใช้เป็นหลักฐานไม่ได้” คำตอบคือ ไม่จริงเสมอไป ความเข้าใจนี้เกิดจากการนำหลักกฎหมายบางส่วนมาพูดต่อ ๆ กันจนคลาดเคลื่อน วันนี้คลินิกกฎหมายแรงงานจะอธิบายแบบเข้าใจง่าย ประเด็นแรก ต้องแยกก่อนว่า “คดีอะไร” หลายคนไปจำมาจากคดีอาญา แล้วนำมาใช้กับคดีแรงงานหรือคดีแพ่งทั้งหมด ซึ่งไม่ถูกต้อง เพราะแต่ละประเภทคดีใช้หลักเกณฑ์แตกต่างกัน ในคดีอาญา ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความอาญา มาตรา 226 เป็นบทบัญญัติที่เกี่ยวกับการรับฟังพยานหลักฐานที่ได้มาโดยมิชอบ โดยมีวัตถุประสงค์สำคัญเพื่อคุ้มครองสิทธิเสรีภาพของประชาชน และควบคุมการใช้อำนาจของรัฐในการแสวงหาพยานหลักฐาน มิใช่เป็นบทบัญญัติที่ห้ามประชาชนนำเทปบันทึกเสียงมาใช้เป็นพยานหลักฐานโดยเด็ดขาด ยิ่งไปกว่านั้น แม้พยานหลักฐานบางอย่างจะมีข้อโต้แย้งเกี่ยวกับวิธีการได้มา ศาลก็ยังสามารถพิจารณารับฟังได้ หากเห็นว่าการรับฟังจะเป็นประโยชน์ต่อการอำนวยความยุติธรรมมากกว่าผลเสียที่อาจเกิดขึ้น สำหรับคดีแรงงาน ยิ่งชัดเจนขึ้นไปอีก พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน กำหนดให้นำหลักวิธีพิจารณาคดีแพ่งมาใช้เท่าที่ไม่ขัดกับกฎหมายดังกล่าว ดังนั้น การแอบบันทึกเสียงจึงไม่ได้เป็นเหตุที่ทำให้ศาลแรงงานปฏิเสธการรับฟังโดยอัตโนมัติ ในทางปฏิบัติ เทปบันทึกเสียงถูกนำมาใช้เป็นพยานหลักฐานในคดีแรงงานอยู่เป็นประจำ โดยศาลจะพิจารณาร่วมกับพยานหลักฐานอื่น ๆ ทั้งหมดในสำนวน อย่างไรก็ตาม การที่ศาลรับฟัง ไม่ได้หมายความว่า ศาลจะเชื่อเสมอไป คู่ความอีกฝ่ายอาจโต้แย้งได้ว่า – เสียงในคลิปไม่ใช่เสียงของตน – ไฟล์ถูกตัดต่อ – มีการนำเสนอเพียงบางช่วงของบทสนทนา – หรือบทสนทนาถูกตัดออกจากบริบทที่แท้จริง สุดท้าย...