ถ้าพูดถึงคำว่า “นินทา” เราก็คงนึกภาพคล้าย ๆ กัน คือการเอาเรื่องของคนอื่นมาพูดลับหลัง บ่นบ้าง ระบายบ้าง หรืออาจมีด่ากันแรง ๆ ตามอารมณ์ แต่พอเปลี่ยนคนที่ถูกพูดถึงมาเป็น “นายจ้าง” แล้วคนพูดเป็น “ลูกจ้าง” เรื่องที่ดูเหมือนเป็นเพียงบทสนทนาระหว่างคนสองคนอาจกลายมาเป็นปัญหาทางกฎหมายแรงงานได้ โดยเฉพาะทุกวันนี้ที่การนินทาไม่ได้จบอยู่ที่โต๊ะกินข้าวหรือวงสนทนาระหว่างเพื่อนร่วมงานอีกต่อไป แต่อาจไปอยู่ใน Facebook, LINE, TikTok หรือสื่อออนไลน์ต่าง ๆ และข้อความที่เริ่มจากคำว่า “ขอบ่นหน่อย” อาจถูกส่งต่อไปไกลกว่าที่คนเขียนคิดไว้มาก คำถามจึงเกิดขึ้นว่า ถ้าลูกจ้างนินทานายจ้าง นายจ้างไล่ออกโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้เลยไหม? คำตอบคือ ยังตอบไม่ได้จากคำว่า “นินทา” เพียงคำเดียวค่ะ เพราะพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 ไม่ได้เขียนไว้ตรงไหนว่า “ลูกจ้างนินทานายจ้าง นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย” สิ่งที่เราต้องทำจึงไม่ใช่ถามว่า “นินทาหรือเปล่า” แต่ต้องเอาสิ่งที่ลูกจ้างพูดหรือเขียนนั้นกลับไปเทียบกับเหตุที่กฎหมายกำหนดไว้ว่า เข้าเงื่อนไขข้อใดหรือไม่ บางคนเห็นว่า ถ้าลูกจ้างพูดถึงนายจ้างในทางเสียหาย หรือถึงขั้นหมิ่นประมาทนายจ้าง ก็ต้องเข้า มาตรา 119 (1) ที่บัญญัติเรื่อง “กระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง” และนายจ้างจึงเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้...

เรื่องการลากิจเป็นเรื่องหนึ่งที่ดูเหมือนจะไม่มีอะไรซับซ้อน เพราะแทบทุกบริษัทมีระเบียบเรื่องการลา มีแบบฟอร์มให้กรอก มีระบบให้กด และมีผู้บังคับบัญชาเป็นผู้อนุมัติ จนเราอาจคุ้นเคยกับคำว่า “ขออนุมัติลา” และเข้าใจไปโดยไม่รู้ตัวว่า ถ้ายังไม่ได้รับอนุมัติ ลูกจ้างก็ยังไม่มีสิทธิหยุดงาน ไม่ว่าเหตุที่ขอลานั้นจะเป็นเรื่องอะไรก็ตาม แต่ถ้าเหตุที่เกิดขึ้นคือบิดาหรือมารดาเสียชีวิต และลูกจ้างจำเป็นต้องหยุดงานเพื่อไปจัดการงานศพ เรื่องนี้อาจต้องแยกให้ออกก่อนว่า อะไรคือ “สิทธิลา” และอะไรคือ “ขั้นตอนการลา” เพราะสองเรื่องนี้เกี่ยวข้องกัน แต่ไม่ใช่เรื่องเดียวกัน พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 34 กำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นได้ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน และกำหนดให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างมีวันลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นไม่น้อยกว่าสามวันทำงานต่อปี สิ่งที่กฎหมายรับรองไว้จึงเป็น “สิทธิ” ของลูกจ้างในการลาเมื่อมีกิจธุระอันจำเป็น ไม่ใช่เพียงสิทธิที่จะยื่นคำร้องให้นายจ้างพิจารณาว่าจะอนุญาตให้ลาหรือไม่ตามความพอใจ อย่างไรก็ตาม การที่ลูกจ้างมีสิทธิลาตามกฎหมายก็ไม่ได้หมายความว่า ข้อบังคับเกี่ยวกับการลาของนายจ้างจะไม่มีความหมาย นายจ้างยังสามารถกำหนดวิธีการใช้สิทธิ เช่น การแจ้งผู้บังคับบัญชา การยื่นใบลา การแจ้งล่วงหน้าในกรณีที่สามารถแจ้งล่วงหน้าได้ หรือการแสดงหลักฐานประกอบตามความเหมาะสมได้ เพราะในทางบริหาร นายจ้างย่อมจำเป็นต้องทราบว่าลูกจ้างคนใดจะไม่มาทำงานและจะจัดการงานในช่วงเวลานั้นอย่างไร สิ่งที่ต้องระวังคือ อย่าเอา “ขั้นตอนการใช้สิทธิ” ไปปนกับ “การมีสิทธิ” จนกลายเป็นว่า เมื่อหัวหน้างานไม่กดอนุมัติในระบบ สิทธิที่กฎหมายรับรองไว้ก็หายไปด้วย กรณีการเสียชีวิตของบิดาหรือมารดาเป็นตัวอย่างที่ทำให้เห็นความแตกต่างนี้ได้ค่อนข้างชัด เพราะเหตุการณ์ดังกล่าวอาจเกิดขึ้นโดยไม่สามารถคาดการณ์ล่วงหน้าได้ ลูกจ้างที่ทราบข่าวในวันนี้ย่อมไม่สามารถย้อนกลับไปยื่นใบลาล่วงหน้าตามจำนวนวันที่บริษัทกำหนดได้ การพิจารณาว่าลูกจ้างปฏิบัติถูกต้องหรือไม่จึงไม่ควรดูเพียงว่าได้ดำเนินการตามแบบฟอร์มครบทุกขั้นตอนหรือไม่ แต่ต้องพิจารณาว่าในสถานการณ์ที่เกิดขึ้นจริง...

เรื่องหนี้กับเรื่องงาน ฟังดูเหมือนเป็นคนละเรื่องกัน แต่ในชีวิตจริงสองเรื่องนี้อาจเดินมาชนกันได้ สมมติว่าเราทำงานอยู่ตามปกติ วันหนึ่งบริษัททราบว่าเรากำลังถูกเจ้าหนี้ฟ้องเป็นคดีล้มละลาย แล้วเรียกเข้าไปคุยว่า เรื่องนี้อาจกระทบกับบริษัท หรือมองว่าเราอาจไม่เหมาะกับตำแหน่งงานอีกต่อไป ก่อนจะลงท้ายว่า “ถ้าอย่างนั้นเขียนใบลาออกไว้เลยแล้วกัน” คำถามคือ บริษัททำแบบนี้ได้ไหม? ก่อนอื่นต้องแยกคำว่า “ถูกฟ้องล้มละลาย” ออกจาก “เป็นบุคคลล้มละลาย” ให้ได้ก่อน เพราะสองอย่างนี้ไม่เหมือนกัน เพราะการที่เจ้าหนี้ยื่นฟ้องคดีล้มละลาย เป็นเพียงการนำคดีเข้าสู่กระบวนการของศาล ยังไม่ได้หมายความว่าลูกหนี้ถูกพิทักษ์ทรัพย์เด็ดขาด และไม่ได้หมายความว่าบุคคลนั้นตกเป็นบุคคลล้มละลายแล้ว เพราะฉะนั้น แค่บริษัททราบว่าลูกจ้าง “ถูกฟ้องล้มละลาย” จึงไม่ได้ทำให้สัญญาจ้างแรงงานสิ้นสุดลง และไม่ได้ทำให้สถานะความเป็นลูกจ้างหายไปโดยอัตโนมัติ ลูกจ้างก็ยังคงเป็นลูกจ้าง ทำงาน รับค่าจ้าง และมีสิทธิหน้าที่ตามสัญญาจ้างเหมือนเดิม ประการต่อมาแม้บริษัทจะรู้สึกไม่ไว้วางใจว่าลูกจ้างคนบริหารเงินไม่ได้ มีหนี้สินรุงรังจัดการชีวิตตัวเองได้ยากลำบาก แล้วบริษัทจะบอกให้ลาออกเพราะเรื่องนี้ได้ไหม? ตรงนี้ต้องกลับมาดูคำว่า “ลาออก” ก่อนค่ะ การลาออกเป็นการแสดงเจตนาของลูกจ้างที่จะยุติความสัมพันธ์การจ้าง เพราะฉะนั้นหัวใจสำคัญไม่ได้อยู่ที่ว่ามีกระดาษชื่อ “ใบลาออก” หรือไม่ แต่อยู่ที่ว่า ลูกจ้างมีเจตนาจะลาออกจริงหรือเปล่า ถ้าบริษัทเรียกมาคุยแล้วลูกจ้างเห็นด้วยว่าไม่ประสงค์จะทำงานต่อ จึงเขียนใบลาออก แบบนี้ก็เป็นเรื่องหนึ่ง แต่ถ้าลูกจ้างยืนยันว่าอยากทำงานต่อ ไม่ได้ต้องการลาออก แต่กลับถูกกดดัน ข่มขู่ หรืออยู่ในสถานการณ์ที่ต้องพิจารณาว่าแท้จริงแล้วนายจ้างเป็นฝ่ายประสงค์ให้ความสัมพันธ์การจ้างสิ้นสุดลง แบบนี้การมี “ใบลาออก” เพียงแผ่นเดียวอาจไม่ได้ตอบคำถามทั้งหมด จึงไม่ควรสรุปง่าย...

เวลาเริ่มงานใหม่ หลายคนเปิดสัญญาอ่านผ่าน ๆ เห็นข้อความประมาณว่า “ภายหลังพ้นสภาพการเป็นพนักงาน ห้ามลูกจ้างไปทำงานกับบริษัทคู่แข่ง เป็นระยะเวลา 5 ปี” ตอนเซ็นก็ยังไม่ได้คิดว่าจะลาออกเมื่อไร บางคนคิดว่าเป็นข้อความมาตรฐานของบริษัท คงไม่มีผลจริง บางคนกลับเข้าใจอีกทางว่า เมื่อเซ็นแล้ว ต่อให้ลาออกก็หมดสิทธิทำงานในวงการเดิมไปอีก 5 ปี คำถามคือ ข้อสัญญาแบบนี้บังคับได้จริงไหม? คำตอบคือ บังคับได้ค่ะ และระยะเวลา 5 ปีก็ไม่ได้ทำให้สัญญาเป็นโมฆะโดยอัตโนมัติ แต่ไม่ได้หมายความว่าเขียนห้ามไว้อย่างไรก็บังคับได้ทั้งหมด เรื่องนี้ศาลไม่ได้ดูเฉพาะตัวเลขว่า 1 ปี 2 ปี หรือ 5 ปี แต่ดูว่า ข้อห้ามนั้นมีขอบเขตสมเหตุสมผลหรือไม่ และเป็นการคุ้มครองประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง หรือเป็นเพียงการปิดทางทำมาหาได้ของลูกจ้าง ตัวอย่างที่เห็นภาพชัดคือ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1275/2543 ซึ่งสัญญาห้ามอดีตลูกจ้างไปทำงานกับคู่แข่งเป็นเวลา 5 ปี และครอบคลุมหลายประเทศในแถบอินโดจีน ศาลวินิจฉัยว่าข้อตกลงดังกล่าวมีผลใช้บังคับได้ เพราะกำหนดประเภทธุรกิจที่เป็นคู่แข่งไว้ชัดเจน ไม่ได้ห้ามลูกจ้างประกอบอาชีพทุกอย่าง และลูกจ้างยังสามารถทำงานในธุรกิจอื่นได้ การห้ามจึงไม่ถึงกับปิดทางทำมาหาได้โดยเด็ดขาด เพราะฉะนั้น การบอกว่า “ห้าม 5 ปี ยาวเกินไป...

ใกล้สิ้นปีทีไร มักมีคำถามเดิมเกิดขึ้นในหลายบริษัทว่า “พนักงานยังเหลือวันพักร้อนอยู่ แต่ไม่ยื่นขอใช้ บริษัทตัดทิ้งได้ไหม” บางแห่งตอบทันทีว่า “ได้สิ บริษัทให้สิทธิแล้ว พนักงานไม่ใช้เอง” แล้วพอสิ้นปี ลูกจ้างมาเรียกเงินแทนวันพักร้อนที่ไม่ได้หยุด ฝ่ายบุคคลก็งงว่า ทำไมบริษัทต้องจ่าย ในเมื่อพนักงานไม่เคยยื่นใบลาเลย จริง ๆ เรื่องนี้ไม่ควรงงค่ะ เพราะต้องเริ่มจากทำความเข้าใจก่อนว่า วันพักร้อนไม่ใช่เพียงวันลาที่นายจ้างโยนสิทธิไว้ในระบบ แล้วรอให้ลูกจ้างเป็นฝ่ายกดขอใช้เองเท่านั้น มาตรา 30 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กำหนดว่า ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งปี มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีไม่น้อยกว่าหกวันทำงาน โดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างล่วงหน้า หรือกำหนดตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน คำสำคัญจึงไม่ได้มีเพียงคำว่า “ลูกจ้างมีสิทธิ” แต่กฎหมายกำหนดหน้าที่ของนายจ้างไว้ด้วยว่า ต้องจัดให้ลูกจ้างได้หยุด แน่นอนว่า ในทางปฏิบัติ บริษัทส่วนใหญ่มักเปิดโอกาสให้ลูกจ้างเลือกวันแล้วส่งคำขอผ่านหัวหน้างานหรือระบบ HR เพราะสะดวกต่อการบริหารจัดการ และทำให้ลูกจ้างเลือกหยุดในวันที่เหมาะกับตนเองได้ แต่วิธีการดังกล่าวไม่ได้ทำให้หน้าที่ตามกฎหมายของนายจ้างหายไป!! ถ้าลูกจ้างไม่ยื่นขอใช้วันพักร้อนเลย HR จะนั่งมองยอดวันคงเหลือจนถึงวันที่ 31 ธันวาคม แล้วบอกว่า “ไม่ใช้เอง ถือว่าสละสิทธิ” ง่าย ๆ แบบนั้นไม่ได้ค่ะ เพราะกฎหมายไม่ได้กำหนดเพียงว่า นายจ้างต้อง “ให้จำนวนวันพักร้อนอยู่ในระบบ”...

“พักร้อนตามส่วน” ทำงานไม่ครบปี มีสิทธิเลยไหม? เวลาเริ่มงานใหม่ หลายคนมักถามฝ่ายบุคคลทันทีว่า “บริษัทให้พักร้อนปีละ 6 วัน หนูเริ่มงานมา 2 เดือน ก็ต้องมีพักร้อน 1 วันแล้วใช่ไหมคะ” บางคนถึงกับหยิบเครื่องคิดเลขขึ้นมาหารเลยว่า 6 วัน หาร 12 เดือน เท่ากับเดือนละ 0.5 วัน เพราะอ่านกฎหมายมาว่า ลูกจ้างที่ทำงานไม่ครบหนึ่งปี นายจ้างอาจให้วันหยุดพักผ่อนประจำปีตามส่วนได้ อ่านมาถึงตรงนี้แล้วก็สรุปทันทีว่า กฎหมายให้สิทธิพักร้อนสะสมตั้งแต่วันแรกที่เริ่มงาน เดี๋ยวก่อนค่ะ อ่านกฎหมายทั้งที ต้องอ่านให้ครบประโยคด้วย ไม่ใช่อ่านเฉพาะคำที่เป็นประโยชน์แก่ตัวเองแล้วข้ามคำว่า “อาจ” ไปเสียอย่างนั้น พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 30 กำหนดหลักไว้ว่า ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปี มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่าหกวันทำงาน หมายความว่า สิทธิขั้นต่ำตามกฎหมายเกิดขึ้นเมื่อลูกจ้างทำงานติดต่อกันครบหนึ่งปีแล้ว ไม่ใช่เริ่มงานวันแรกก็มีสิทธิพักร้อนตามกฎหมายทันที และไม่ใช่ว่าทำงานครบหนึ่งเดือนแล้วกฎหมายจะเติมวันพักร้อนเข้าระบบให้อัตโนมัติเดือนละครึ่งวัน ส่วนข้อความตอนท้ายของมาตราเดียวกันที่ว่า “สำหรับลูกจ้างซึ่งทำงานยังไม่ครบหนึ่งปี นายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างโดยคำนวณให้ตามส่วนก็ได้” คำสำคัญอยู่ตรงคำว่า “อาจ” ค่ะ ไม่ได้เขียนว่า “ต้อง” และไม่ได้เขียนว่า...

บางครั้งนายจ้างมีหลักฐานว่าลูกจ้างทำให้องค์กรเสียหาย และเชื่อทันทีว่า เมื่อมีความเสียหายเกิดขึ้น ก็ย่อมเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย แต่ในทางกฎหมาย คำว่า “ทำให้เสียหาย” ยังไม่เพียงพอที่จะตอบคำถามว่า ลูกจ้างหมดสิทธิได้รับค่าชดเชยหรือไม่ เพราะพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน มาตรา 119 แยกกรณีที่ลูกจ้างทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายไว้อย่างน้อย 2 ลักษณะ ซึ่งมีองค์ประกอบแตกต่างกัน และไม่ควรนำมาปะปนกัน กรณีแรก คือ ลูกจ้าง จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ตามมาตรา 119 (2) หัวใจของกรณีนี้ไม่ได้อยู่ที่ว่า ความเสียหายมีมูลค่ากี่บาท มากหรือน้อยเพียงใด แต่อยู่ที่ว่า ลูกจ้างมีเจตนาหรือจงใจกระทำให้นายจ้างเสียหายหรือไม่ แม้ความเสียหายที่เกิดขึ้นอาจไม่ได้มีมูลค่าสูงมาก แต่หากพิสูจน์ได้ว่าลูกจ้างมุ่งหมายหรือประสงค์ต่อผลให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ก็อาจเข้าองค์ประกอบตามมาตรา 119 (2) ได้ กรณีที่สอง คือ ลูกจ้าง ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง ตามมาตรา 119 (3) กรณีนี้ต่างออกไป เพราะลูกจ้างอาจไม่ได้ตั้งใจให้เกิดความเสียหาย แต่ความเสียหายเกิดขึ้นจากความประมาทเลินเล่อของลูกจ้าง และต้องเป็นความเสียหายถึงระดับ “ร้ายแรง” ดังนั้น ประเด็นสำคัญจึงไม่ได้มีเพียงว่าลูกจ้างประมาทหรือไม่ แต่ยังต้องพิจารณาต่อไปด้วยว่า ผลของความประมาทนั้นทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรงจริงหรือไม่ พูดให้เห็นภาพง่าย ๆ ก็คือ ถ้าอ้างมาตรา...

บริษัทบอกว่า “ขอลดเงินเดือนหน่อย” ช่วงเศรษฐกิจไม่ดี หลายบริษัทเลือกใช้วิธีขอความร่วมมือจากพนักงานให้ลดเงินเดือนชั่วคราว เพื่อให้ธุรกิจเดินต่อไปได้ หลายคนก็อยากช่วยบริษัท แต่ก็อดกังวลไม่ได้ว่า หากยอมลดเงินเดือนครั้งนี้ วันหน้าจะเสียสิทธิของตัวเองหรือไม่ ก่อนอื่นต้องเข้าใจก่อนว่า การลดเงินเดือนถือเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างไปในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง นายจ้างจึงไม่สามารถลดเงินเดือนฝ่ายเดียวได้ เว้นแต่ลูกจ้างจะให้ความยินยอม แต่คำว่า “ยินยอม” ในทางกฎหมาย ไม่ได้หมายถึงการลงลายมือชื่อเพียงอย่างเดียว เพราะการยินยอมมีได้ทั้ง โดยชัดแจ้ง และ โดยปริยาย การยินยอมโดยชัดแจ้ง คือ การที่ลูกจ้างตกลงหรือลงนามในข้อตกลงลดเงินเดือนอย่างชัดเจน ส่วนการยินยอมโดยปริยาย แม้ลูกจ้างจะไม่เคยเซ็นเอกสารใดเลย แต่หากทราบว่าบริษัทลดเงินเดือนแล้วกลับไม่โต้แย้ง ไม่คัดค้าน และรับเงินเดือนใหม่ต่อเนื่องเป็นเวลานาน พฤติการณ์เช่นนี้ ศาลอาจถือได้ว่าลูกจ้างยอมรับการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างแล้ว แนวคิดนี้ปรากฏในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3017/2561 ซึ่งนายจ้างลดค่าจ้างและปรับเปลี่ยนตำแหน่งลูกจ้างต่อเนื่องหลายปี โดยลูกจ้างไม่เคยโต้แย้ง คัดค้าน หรือร้องเรียนต่อพนักงานตรวจแรงงาน ศาลจึงเห็นว่าพฤติการณ์ของทั้งสองฝ่ายถือเป็นการตกลงเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างโดยปริยาย ดังนั้น หากลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับการลดเงินเดือน สิ่งที่ไม่ควรทำที่สุดคือ การนิ่งเฉย ควรรีบทำหนังสือโต้แย้ง แจ้งให้ชัดเจนว่ายังไม่ยินยอม หรือใช้สิทธิตามกฎหมายเรียกร้องค่าจ้างส่วนที่ขาด เพราะหากปล่อยเวลาให้ผ่านไป ความเงียบของลูกจ้างอาจกลายเป็นหลักฐานว่าตนเองยอมรับการเปลี่ยนแปลงนั้นแล้ว ในทางกลับกัน หากลูกจ้างต้องการช่วยบริษัทจริง ๆ ก็สามารถทำได้ แต่ควรทำให้ถูกต้องตั้งแต่ต้น หากตกลงลดเงินเดือนชั่วคราว ควรทำเป็นข้อตกลงลายลักษณ์อักษร ระบุระยะเวลาที่ชัดเจน...

นายจ้างบางท่านที่ผิดพลาดไปแล้ว ไม่ได้ออกหนังสือเลิกจ้าง รวมถึงไม่มีเอกสารหลักฐานที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างที่ชัดเจน และเมื่อลูกจ้างฟ้องเรียกร้องค่าสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า (ค่าตกใจ) ค่าชดเชย และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม จึงตกอยู่ในสภาพ “เสียเปรียบตั้งแต่ยังไม่เริ่มสู้” เพราะขาดหลักฐานพื้นฐานที่ควรมี ความรู้ที่ควรทราบตั้งแต่ต้น ต้องอ่านเรื่องนี้ค่ะ โดยปกติแล้ว หากนายจ้างจะหยิบยกความผิดของลูกจ้างขึ้นมาต่อสู้เกี่ยวกับการไม่จ่ายค่าชดเชยนั้น นายจ้างจะต้องมีเอกสารหลักฐานชัดเจน และต้องระบุเหตุแห่งการเลิกจ้างไว้ในหนังสือเลิกจ้างด้วย หากไม่ระบุ จะยกเหตุร้ายแรงตามมาตรา 119 ขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้ ซึ่งเป็นหลักที่ชัดเจนและศาลใช้เคร่งครัดมาโดยตลอด เพราะเป็นหน้าที่ของนายจ้าง ที่จะยกขึ้นมาเป็นเหตุยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้าง แต่สำหรับคดีที่ลูกจ้างฟ้องเรียกร้องค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม “เป็นข้อยกเว้น” ค่ะ!! และเป็นข้อยกเว้นที่นายจ้างหลายคนไม่รู้ ทำให้ “พลาดสองชั้น” ทั้งตอนเลิกจ้าง และตอนขึ้นศาล การที่นายจ้างจะหยิบยกข้อต่อสู้ขึ้นอ้างเพื่อเป็นเหตุในการเลิกจ้างในกรณีการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ไม่จำเป็นต้องระบุเหตุไว้ในหนังสือบอกเลิกจ้าง กล่าวแบบบ้านๆ ก็คือ เหตุการณ์อะไรก็ตามที่นายจ้างมองว่าเป็นความผิดของลูกจ้าง ไม่ว่าจะได้เขียนในหนังสือเลิกจ้างหรือไม่ หากเป็นพฤติกรรมที่ไม่สมควร ก็สามารถนำเสนอในชั้นศาลเพื่อลดค่าเสียหาย หรืออาจถึงขั้นตัดค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้ ซึ่งจุดนี้เองเป็น “ทางรอดปลายทาง” ของคดี แต่…ไม่ใช่ข้ออ้างให้ละเลยการทำเอกสารตั้งแต่ต้น รวมถึงค่าตกใจหรือค่าสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าที่มักจะถูกตัดได้พร้อมกัน หากพิสูจน์พฤติกรรมดังกล่าวได้ว่าเป็นพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม ไม่สมควรจริง โดยอ้างอิงตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 ซึ่งอนุญาตให้นายจ้าง “ไล่ลูกจ้างออกได้ทันที” โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า และไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าว หากลูกจ้างกระทำผิดร้ายแรง...

คำถามหนึ่งที่นายจ้างมักสงสัยเวลามีข้อพิพาทกับลูกจ้าง คือ ในเมื่อบริษัทเขียนเงื่อนไขไว้ในสัญญาจ้างอย่างชัดเจนแล้วว่า หากลูกจ้างฝ่าฝืนข้อตกลงจะต้องเสียค่าปรับเป็นจำนวนเท่าใด และลูกจ้างเองก็อ่านและลงลายมือชื่อยอมรับทุกหน้า เหตุใดเมื่อถึงเวลาจริง บริษัทจึงไม่สามารถเรียกเก็บเงินตามที่เขียนไว้ได้ทันที แต่กลับต้องไปฟ้องร้องและให้ศาลเป็นผู้วินิจฉัยอีก ก่อนตอบคำถามนี้ ต้องแยกให้ออกก่อนว่า การเขียนข้อความไว้ในสัญญา การลงลายมือชื่อยอมรับ และการที่ข้อความนั้นมีผลใช้บังคับตามกฎหมาย เป็นคนละเรื่องกัน ลายมือชื่อของลูกจ้างอาจยืนยันได้ว่า ลูกจ้างได้เข้าทำสัญญาหรือรับทราบข้อความในเอกสาร แต่ลายมือชื่อไม่มีอำนาจเปลี่ยนข้อความที่ผิดกฎหมายให้กลายเป็นข้อความที่ชอบด้วยกฎหมาย และไม่ได้ทำให้เงินทุกจำนวนที่นายจ้างเขียนเรียกว่า “ค่าปรับ” กลายเป็นหนี้ที่บริษัทสามารถหักหรือเรียกเก็บได้ทันทีโดยไม่ต้องผ่านการตรวจสอบ สิ่งที่คนทั่วไปเรียกว่า “ค่าปรับตามสัญญา” ในทางกฎหมายแพ่งมักมีลักษณะเป็น “เบี้ยปรับ” กล่าวคือ เป็นการที่คู่สัญญาตกลงกันไว้ล่วงหน้าว่า หากฝ่ายหนึ่งไม่ปฏิบัติตามสัญญาหรือผิดสัญญา จะต้องชำระเงินให้อีกฝ่ายหนึ่งเป็นจำนวนที่กำหนด โดยไม่ต้องรอให้เกิดข้อพิพาทแล้วจึงมาคำนวณความเสียหายกันใหม่ทั้งหมด ตัวอย่างเช่น บริษัทออกค่าอบรมหลักสูตรเฉพาะทางให้แก่ลูกจ้าง โดยมีข้อตกลงว่าลูกจ้างจะต้องทำงานต่อเป็นระยะเวลาสองปี หากลาออกก่อนครบกำหนดจะต้องคืนค่าใช้จ่ายหรือชำระค่าเสียหายตามที่ตกลงกันไว้ ข้อตกลงลักษณะนี้ไม่ได้เป็นโมฆะเพียงเพราะมีคำว่า “ค่าปรับ” และไม่ได้หมายความว่านายจ้างไม่มีสิทธิเรียกร้องเลย ตามแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 928/2546 ซึ่งเป็นกรณีที่มีการทำสัญญาเพิ่มเติมกำหนดให้ลูกจ้างทำงานไม่น้อยกว่าสองปี และหากลาออกก่อนครบกำหนดให้ชดใช้ค่าเสียหายไม่น้อยกว่าเงินเดือนเดือนสุดท้าย ศาลเห็นว่าข้อตกลงดังกล่าวมีลักษณะเป็นการกำหนดค่าเสียหายจากการผิดสัญญาไว้ล่วงหน้า จึงมีลักษณะเป็นเบี้ยปรับ อย่างไรก็ตาม หากจำนวนที่กำหนดไว้สูงเกินส่วน ศาลแรงงานก็มีอำนาจลดลงให้เหลือเท่าที่พอสมควรได้ ตรงนี้จึงเป็นจุดที่หลายบริษัทเข้าใจคลาดเคลื่อนว่า เมื่อกำหนดจำนวนเงินไว้ในสัญญาแล้ว ศาลจะต้องพิพากษาให้ลูกจ้างชำระเต็มจำนวนตามที่เขียนไว้เสมอ ในความเป็นจริง ข้อตกลงอาจใช้บังคับได้ แต่จำนวนเงินที่เขียนไว้ไม่ได้ผูกมือศาล ศาลยังต้องพิจารณาว่าความเสียหายเกิดขึ้นจริงเพียงใด นายจ้างได้รับประโยชน์จากการทำงานของลูกจ้างมาแล้วมากน้อยเพียงใด นายจ้างเป็นผู้จ่ายค่าใช้จ่ายนั้นจริงหรือไม่ ลูกจ้างได้ทำงานชดใช้ไปแล้วเป็นระยะเวลาเท่าใด...