พนักงานลาคลอด 120 วัน นายจ้างต้องส่งเงินเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างตลอด 120 วันเลยหรือไม่? เรื่องนี้ถ้าตอบเพียงว่า “ลาคลอดก็ยังเป็นลูกจ้างอยู่ เพราะฉะนั้นต้องส่ง” ก็ยังไม่ครบค่ะ เพราะกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างไม่ได้คำนวณจากการที่เดือนนั้นเรายังมีชื่อเป็นพนักงานอยู่หรือไม่ แต่ต้องกลับไปดูว่าในงวดนั้นนายจ้างมีการจ่าย “ค่าจ้าง” ให้ลูกจ้างหรือเปล่า ปัจจุบันลูกจ้างหญิงมีสิทธิลาคลอดบุตรครรภ์หนึ่งได้ไม่เกิน 120 วัน และนายจ้างมีหน้าที่จ่ายค่าจ้างในวันลาคลอดตามที่กฎหมายกำหนดไม่เกิน 60 วัน ประเด็นสำคัญคือ เงินที่นายจ้างจ่ายให้ในวันลาคลอดดังกล่าวยังถือเป็น “ค่าจ้าง” ตามกฎหมาย เพราะนิยามค่าจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานไม่ได้หมายถึงเฉพาะเงินที่จ่ายตอบแทนวันที่ลูกจ้างมาทำงานเท่านั้น แต่รวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายให้ในวันหยุดและวันลาที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามกฎหมายด้วย เมื่อกลับมาดูเรื่องกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง กฎหมายกำหนดหลักไว้ว่า ทุกครั้งที่มีการจ่ายค่าจ้าง ให้ลูกจ้างจ่ายเงินสะสมโดยนายจ้างหักจากค่าจ้าง และให้นายจ้างจ่ายเงินสมทบเข้ากองทุนด้วย เพราะฉะนั้น ในช่วงลาคลอดที่นายจ้างยังจ่ายค่าจ้างอยู่ เงินที่จ่ายนั้นก็ยังเป็นฐานสำหรับคำนวณเงินสะสมและเงินสมทบกองทุน ไม่ใช่เห็นคำว่า “ลาคลอด” แล้วระบบกองทุนหยุดทำงานตามไปด้วย แต่ถ้าพ้นระยะที่นายจ้างมีหน้าที่จ่ายค่าจ้างแล้ว และลูกจ้างยังใช้สิทธิลาคลอดต่อโดยในงวดนั้นนายจ้างไม่ได้จ่ายค่าจ้างจริง ก็ไม่มีค่าจ้างในงวดนั้นมาเป็นฐานสำหรับหักเงินสะสมและคำนวณเงินสมทบ ประเด็นจึงไม่ใช่ว่า “60 วันแรกส่ง 60 วันหลังไม่ส่ง” แบบท่องเป็นสูตร เพราะถ้าบริษัทมีการจ่ายค่าจ้างเกินกว่าที่กฎหมายกำหนด หรือมีข้อเท็จจริงเรื่องการจ่ายเงินแตกต่างออกไป ก็ต้องกลับมาดูลักษณะของเงินที่จ่ายนั้นอีกครั้งว่าเป็นค่าจ้างหรือไม่ ส่วนเงินที่ลูกจ้างได้รับจากประกันสังคมระหว่างการลาคลอด ต้องแยกออกจากเรื่องนี้ให้ชัด เพราะเงินทดแทนจากประกันสังคมไม่ใช่ค่าจ้างที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้าง จึงไม่ควรนำมาปนกับฐานค่าจ้างที่ใช้คำนวณเงินสะสมและเงินสมทบของกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง ดังนั้น เวลาพนักงานลาคลอด...

เห็นพนักงานใส่บัตร “Subcontract” เดินอยู่ในบริษัททุกวัน หลายคนอาจคิดว่าเรื่องกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างก็ง่าย ๆ “ไม่ใช่พนักงานเรา ก็ให้บริษัทซับฯ จัดการสิ” เรื่องนี้อย่าเพิ่งรีบจบค่ะ เพราะคำว่า Subcontract ไม่ได้เป็นสถานะทางกฎหมายที่ใช้ตอบได้ทันทีว่า ใครต้องส่งหรือไม่ต้องส่งกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง ต้องดูก่อนว่าความสัมพันธ์ในการทำงานจริงเป็นแบบไหน และใครเป็นนายจ้างตามกฎหมาย กรณีแรก ถ้าบริษัท Subcontract รับงานไปดำเนินการเอง มีลูกจ้างของตัวเอง จ้างเอง จ่ายค่าจ้างเอง และเป็นนายจ้างของลูกจ้างกลุ่มนั้นจริง การพิจารณาเรื่องกองทุนก็เริ่มจากบริษัท Subcontract ในฐานะนายจ้าง ว่ากิจการนั้นมีลูกจ้างถึงเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนดและเข้าหลักเกณฑ์ของกองทุนหรือไม่ หากเข้าเกณฑ์และลูกจ้างไม่ได้อยู่ในระบบที่กฎหมายยกเว้น ก็มีหน้าที่ดำเนินการเรื่องเงินสะสมและเงินสมทบเหมือนนายจ้างทั่วไป แต่ถ้าสิ่งที่เรียกว่า Subcontract จริง ๆ แล้วเป็น “รับเหมาค่าแรง” ตามมาตรา 11/1 เรื่องจะต่างออกไป เพราะกฎหมายกำหนดไว้โดยเฉพาะว่า ในกรณีที่ผู้ประกอบกิจการมอบหมายให้บุคคลหนึ่งบุคคลใดเป็นผู้จัดหาคนมาทำงานอันมิใช่การประกอบธุรกิจจัดหางาน โดยงานนั้นเป็นส่วนหนึ่งส่วนใดในกระบวนการผลิตหรือธุรกิจในความรับผิดชอบของผู้ประกอบกิจการ กฎหมายให้ถือว่าผู้ประกอบกิจการเป็นนายจ้างของคนที่มาทำงานดังกล่าวด้วย ไม่ว่าคนที่จัดหามานั้นจะเป็นผู้ควบคุมดูแลการทำงานหรือรับผิดชอบในการจ่ายค่าจ้างให้แก่คนงานหรือไม่ก็ตาม เพราะฉะนั้น อย่าใช้แค่คำถามว่า “ใครเป็นคนจ่ายเงินเดือน?” แล้วสรุปทันทีว่า คนนั้นคือนายจ้างในทุกกรณี เพราะถ้าข้อเท็จจริงเข้าองค์ประกอบมาตรา 11/1 กฎหมายวางสถานะของผู้ประกอบกิจการไว้อีกชั้นหนึ่ง และยังมีอีกกรณีที่บริษัทแม่หรือผู้รับเหมาชั้นต้นต้องระวัง คือ มาตรา 12...

[** เรื่องนี้ซับซ้อน หากวันนี้มีเวลาน้อยให้กดแชร์ไว้ก่อน ค่อยกลับมาอ่านใหม่ เพราะเรื่องนี้มีทั้งใบลาออก วันมีผล หนังสือเลิกจ้าง ความผิดของลูกจ้าง และค่าชดเชย ข้อเท็จจริงต่างกันเพียงนิดเดียว ผลทางกฎหมายกลับต่างกันมาก**] ลูกจ้างยื่นใบลาออกแล้ว กำหนดให้มีผลปลายเดือน แต่ระหว่างที่ยังไม่ถึงวันลาออก นายจ้างกลับเห็นว่าลูกจ้างมีพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม จึงคิดว่า “ไหน ๆ ก็จะไปแล้ว ถ้าทำผิดก็ให้ออกไปเลยวันนี้ไม่ได้หรือ” คำถามคือ ถ้านายจ้างให้ออกก่อนวันที่ใบลาออกมีผล แบบนี้ยังถือว่าลูกจ้างลาออกอยู่ หรือจะกลายเป็นนายจ้างเลิกจ้าง แล้วค่าชดเชยล่ะ ต้องจ่ายหรือไม่ เริ่มจากคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 10161/2551 ก่อน คดีนี้ลูกจ้างยื่นหนังสือลาออกไว้และกำหนดให้มีผลในอนาคต แต่ก่อนถึงวันที่การลาออกมีผล นายจ้างกลับไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อ แม้จะให้หยุดก่อนกำหนด แต่ไม่ได้เป็นกรณีที่นายจ้างตั้งข้อกล่าวหาว่าลูกจ้างกระทำความผิดร้ายแรง แล้วใช้เหตุนั้นเลิกจ้าง ศาลจึงถือเอาการลาออกของลูกจ้างเป็นเหตุที่ทำให้สัญญาจ้างสิ้นสุดตามวันที่ลูกจ้างกำหนดไว้ เพียงแต่นายจ้างเป็นฝ่ายทำให้ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างในช่วงก่อนถึงวันนั้น ผลคือ นายจ้างต้องชดใช้เงินเท่ากับค่าจ้างที่ลูกจ้างควรได้รับจนถึงวันที่การลาออกมีผล แต่ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยในฐานะการเลิกจ้าง อ่านถึงตรงนี้ นายจ้างบางคนอาจคิดว่า “อ๋อ ถ้าลูกจ้างยื่นลาออกแล้ว จะให้ออกก่อนก็ได้ อย่างมากก็จ่ายเงินถึงวันลาออก” ถ้าคิดแบบนั้น ขอให้อ่านอีกคดีหนึ่งก่อนค่ะ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3129/2558 เริ่มต้นคล้ายกันมาก ลูกจ้างแสดงความประสงค์ลาออกวันที่ 7 เมษายน 2552...

เวลาเกิดปัญหาเกี่ยวกับพนักงาน คำถามที่ผู้บริหารหรือฝ่าย HR มักถามเป็นอันดับแรกคือ “เรื่องนี้เลิกจ้างได้ไหม” หรือหากเป็นเรื่องทางวินัยก็อาจถามว่า “ลูกจ้างทำผิดจริงไหม” คำถามเหล่านี้สำคัญ แต่ในทางคดีอาจยังไม่พอ เพราะเมื่อมีการเลิกจ้างและเกิดข้อพิพาทขึ้น สิ่งที่นายจ้างเชื่อว่าเกิดขึ้นกับสิ่งที่สามารถนำพยานหลักฐานเข้าสู่สำนวนให้ศาลรับฟังได้ เป็นคนละเรื่องกัน แนวคำพิพากษาศาลฎีกาวางหลักมาโดยตลอดว่า การพิจารณาว่าการเลิกจ้างเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ ต้องพิจารณาถึง “เหตุแห่งการเลิกจ้าง” ว่าเหตุนั้นมีอยู่จริงหรือไม่ และเป็นเหตุสมควรเพียงพอที่จะเลิกจ้างหรือไม่ เหตุแห่งการเลิกจ้างดังกล่าวอาจเกิดจากความประพฤติหรือการทำงานของลูกจ้าง หรืออาจเป็นเหตุอื่นที่ไม่ได้เกิดจากความผิดของลูกจ้างก็ได้ เพราะฉะนั้น ก่อนออกหนังสือเลิกจ้าง คำถามที่ควรถามจึงไม่ได้มีเพียงว่า “เรามีเหตุหรือไม่” แต่ต้องถามต่อด้วยว่า “หากลูกจ้างปฏิเสธเหตุนี้ในศาล เราจะพิสูจน์ข้อเท็จจริงดังกล่าวด้วยอะไร” สมมุติว่านายจ้างอ้างว่าลูกจ้างนำทรัพย์สินของบริษัทออกไปโดยไม่ได้รับอนุญาต ประเด็นทางกฎหมายไม่ได้จบเพียงเพราะผู้บริหารเชื่อว่าลูกจ้างเป็นผู้กระทำ หากลูกจ้างปฏิเสธ เมื่อคดีเข้าสู่ศาลก็ต้องพิจารณาจากพยานหลักฐานว่าเกิดเหตุการณ์ดังกล่าวจริงหรือไม่ ใครเป็นผู้กระทำ ทรัพย์สินนั้นเป็นของใคร ลูกจ้างมีสิทธินำออกไปหรือไม่ และพฤติการณ์ที่เกิดขึ้นเข้าลักษณะความผิดตามที่นายจ้างอ้างหรือไม่ หลักฐานในคดีหนึ่งอาจเป็นพยานบุคคล เอกสาร ข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์ ภาพจากกล้องวงจรปิด รายงานการตรวจสอบ หรือหลักฐานประเภทอื่น ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงของแต่ละเรื่อง กฎหมายไม่ได้กำหนดว่าคดีประเภทหนึ่งต้องมีหลักฐานชนิดใดชนิดหนึ่งเสมอไป และการไม่มี CCTV หรือไม่มีบันทึกสอบสวนก็ไม่ได้แปลว่านายจ้างต้องแพ้คดี หากยังมีพยานหลักฐานอื่นที่ศาลรับฟังได้เพียงพอ ในทางกลับกัน ต่อให้องค์กรมีเอกสารจำนวนมาก ก็ไม่ได้หมายความว่าข้อกล่าวหาจะได้รับการพิสูจน์โดยอัตโนมัติ เพราะศาลต้องชั่งน้ำหนักพยานหลักฐานทั้งหมดว่ารับฟังข้อเท็จจริงได้เพียงใด ที่สำคัญ ต้องแยกคำถามทางกฎหมายออกจากกันอย่างน้อยสามชั้น ชั้นแรก คือ...

เวลาพูดถึงเอกสารทางวินัยของลูกจ้าง ฝ่าย HR มักให้ความสำคัญกับเอกสารที่มีผลโดยตรงต่อสถานะของลูกจ้าง เช่น หนังสือเตือน หนังสือพักงาน หรือหนังสือเลิกจ้าง เพราะเอกสารเหล่านี้เป็นสิ่งที่ลูกจ้างได้รับและมักถูกนำมาใช้เป็นหลักฐานเมื่อเกิดข้อพิพาท แต่จากประสบการณ์ทำคดีแรงงาน ดิฉันกลับเห็นว่าเอกสารอีกประเภทหนึ่งซึ่งมีประโยชน์มากในทางคดี คือ “บันทึกข้อเท็จจริง” หรือบันทึกการตรวจสอบเหตุการณ์ที่จัดทำไว้ในช่วงเวลาที่เกิดปัญหา แม้พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 จะไม่ได้กำหนดเป็นหลักทั่วไปว่า ก่อนลงโทษทางวินัยหรือเลิกจ้าง นายจ้างจะต้องจัดทำบันทึกการสอบสวนทุกกรณีก็ตาม จุดนี้ต้องทำความเข้าใจกันก่อนว่า การไม่มีบันทึกการสอบสวนไม่ได้ทำให้การเลิกจ้างไม่ชอบด้วยกฎหมายหรือเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมโดยอัตโนมัติ แนวคำพิพากษาศาลฎีกาเคยวางหลักไว้ว่า หากเหตุแห่งการเลิกจ้างอยู่ที่การกระทำของลูกจ้าง สิ่งที่จะต้องพิจารณาคือการกระทำนั้นเกิดขึ้นจริงหรือไม่ และเป็นเหตุสมควรเพียงพอแก่การเลิกจ้างหรือไม่ มิใช่ถือเอาการมีหรือไม่มีการสอบสวนเป็นตัวชี้ขาดเพียงอย่างเดียว ดังเช่นคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 871/2531 ซึ่งศาลพิจารณาว่า ความชอบหรือไม่ชอบของกระบวนการสอบสวนตามระเบียบของนายจ้างไม่ได้ทำให้ศาลไม่ต้องพิจารณาต่อไปว่าเหตุแห่งการเลิกจ้างเกิดขึ้นจริงหรือไม่ ดังนั้น หากจะกล่าวว่ากฎหมายแรงงานบังคับให้นายจ้างต้องสอบสวนหรือเปิดโอกาสให้ลูกจ้างชี้แจงก่อนเลิกจ้างทุกกรณี ย่อมเป็นการกล่าวเกินกว่าที่กฎหมายกำหนด อย่างไรก็ตาม การที่กฎหมายไม่ได้บังคับให้ต้องมีบันทึกการสอบสวนทุกกรณี ไม่ได้หมายความว่าเอกสารประเภทนี้ไม่มีความสำคัญ ในทางคดี สิ่งที่เกิดขึ้นในวันนี้อาจถูกนำมาพิสูจน์ในศาลอีกหลายเดือนหรือหลายปีข้างหน้า ถึงเวลานั้นพยานบุคคลอาจจำรายละเอียดไม่ได้ทั้งหมด ผู้เกี่ยวข้องบางคนอาจลาออกไปแล้ว ข้อมูลบางอย่างอาจสูญหาย หรือเหตุการณ์ที่ทุกคนเคยคิดว่าจำได้ตรงกันอาจกลายเป็นคนละเรื่องเมื่อแต่ละคนขึ้นเบิกความ บันทึกข้อเท็จจริงที่จัดทำขึ้นในช่วงใกล้เคียงกับเวลาที่เกิดเหตุจึงมีประโยชน์ในการเก็บรายละเอียดว่าเกิดอะไรขึ้น บริษัททราบเรื่องเมื่อใด ใครเป็นผู้พบเหตุ มีบุคคลใดเกี่ยวข้อง และมีเอกสารหรือข้อมูลใดปรากฏอยู่ในขณะนั้น ประโยชน์อีกประการหนึ่งของการบันทึกข้อเท็จจริงคือช่วยแยกระหว่าง “ข้อเท็จจริงที่พิสูจน์ได้” กับ “ข้อสรุปของบริษัท” ซึ่งในทางกฎหมายเป็นคนละเรื่องกัน ตัวอย่างเช่น การบันทึกว่าลูกจ้างนำสินค้าออกจากคลังเวลา...

เวลาสอบสวนความผิดทางวินัย หากลูกจ้างยอมรับว่าเป็นผู้กระทำจริง หลายองค์กรอาจรู้สึกว่าคดีจบแล้ว เพราะอย่างน้อยข้อเท็จจริงที่เป็นปัญหาก็ดูเหมือนจะไม่มีข้อโต้แย้งอีกต่อไป แต่ในทางกฎหมายแรงงาน การที่ลูกจ้างยอมรับว่า “ได้กระทำสิ่งนั้นจริง” กับการที่การกระทำนั้น “เข้าเงื่อนไขที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย” เป็นคนละคำถามกัน ตรงนี้เป็นจุดที่ต้องแยกให้ชัดตั้งแต่ต้น พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 ไม่ได้บัญญัติว่า เมื่อลูกจ้างยอมรับผิดแล้ว นายจ้างย่อมไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย แต่กำหนดกรณีไว้เป็นการเฉพาะ เช่น ทุจริตต่อหน้าที่ จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งในกรณีตามมาตรา 119 (4) หรือละทิ้งหน้าที่ติดต่อกันสามวันทำงานโดยไม่มีเหตุอันสมควร เป็นต้น ดังนั้น ต่อให้ลูกจ้างยอมรับข้อเท็จจริงทั้งหมด ศาลก็ยังต้องนำข้อเท็จจริงนั้นไปปรับกับกฎหมายว่าเข้าองค์ประกอบข้อใดของมาตรา 119 หรือไม่ ตัวอย่างที่เห็นภาพชัดคือ ลูกจ้างอาจยอมรับว่า “ไม่ได้ปฏิบัติตามขั้นตอนการทำงานจริง” แต่ข้อเท็จจริงเพียงเท่านี้ยังไม่ได้ตอบว่าเป็นการทุจริต เป็นการจงใจทำให้นายจ้างเสียหาย เป็นความประมาทที่ทำให้เกิดความเสียหายอย่างร้ายแรง หรือเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับหรือคำสั่งในกรณีร้ายแรงตามมาตรา 119 (4) การยอมรับว่า “ทำ” จึงไม่ได้เท่ากับยอมรับว่า “การกระทำนั้นมีผลทางกฎหมายตามที่นายจ้างกล่าวหา” เรื่องนี้เห็นได้จากคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3306/2567 ซึ่งข้อเท็จจริงปรากฏว่าลูกจ้างซึ่งเป็นผู้จัดการได้ลงโทษปรับเงินผู้ใต้บังคับบัญชา ทั้งที่โทษปรับไม่ได้กำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ศาลฎีกาเห็นว่าการกระทำดังกล่าวเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับจริง แต่เมื่อพิจารณาลักษณะการกระทำ...

เวลาพูดถึงการลงโทษทางวินัย มีความเข้าใจที่พบอยู่บ่อยว่า หากลูกจ้างได้รับหนังสือเตือนครบ 3 ใบ นายจ้างย่อมมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ แต่ถ้าเปิดพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 จะพบว่า กฎหมายไม่ได้กำหนดจำนวนหนังสือเตือนไว้ว่า 2 ใบ 3 ใบ หรือจำนวนใดแล้วจะทำให้นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยโดยอัตโนมัติ เรื่องนี้ต้องพิจารณาตามมาตรา 119 (4) ซึ่งกำหนดข้อยกเว้นที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยไว้ในกรณีที่ลูกจ้าง “ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน” โดยหนังสือเตือนมีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด เพราะฉะนั้น จุดสำคัญของมาตรา 119 (4) จึงไม่ได้อยู่ที่การนับว่าลูกจ้างสะสมหนังสือเตือนครบกี่ใบ แต่อยู่ที่ว่าการกระทำซึ่งนายจ้างนำมาเป็นเหตุเลิกจ้างนั้นเข้าเงื่อนไขของมาตรา 119 (4) หรือไม่ กล่าวคือ มีการฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม เคยมีการตักเตือนเป็นหนังสือในเรื่องนั้นแล้ว และการกระทำครั้งหลังอยู่ภายในขอบเขตของคำเตือนซึ่งยังมีผลบังคับอยู่ ตัวอย่างเช่น ลูกจ้างมีหนังสือเตือนอยู่ 3 ฉบับ ฉบับหนึ่งเกี่ยวกับการมาทำงานสาย อีกฉบับเกี่ยวกับการไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนการทำงาน และอีกฉบับเกี่ยวกับการใช้อุปกรณ์ของบริษัท หากต่อมาลูกจ้างกระทำความผิดอีกเรื่องหนึ่งซึ่งไม่อยู่ภายใต้คำเตือนทั้งสามฉบับ การมีหนังสือเตือนสะสมอยู่ 3 ฉบับก็ไม่ได้ทำให้ความผิดครั้งใหม่นั้นกลายเป็นกรณีตามมาตรา 119 (4)...

ลูกจ้างยื่นใบลาออกแล้ว กำหนดให้มีผลปลายเดือน แต่ระหว่างที่ยังไม่ถึงวันลาออก นายจ้างกลับเห็นว่าลูกจ้างมีพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม จึงคิดว่า “ไหน ๆ ก็จะไปแล้ว ถ้าทำผิดก็ให้ออกไปเลยวันนี้ไม่ได้หรือ” คำถามคือ ถ้านายจ้างให้ออกก่อนวันที่ใบลาออกมีผล แบบนี้ยังถือว่าลูกจ้างลาออกอยู่ หรือจะกลายเป็นนายจ้างเลิกจ้าง แล้วค่าชดเชยล่ะ ต้องจ่ายหรือไม่ เริ่มจากคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 10161/2551 ก่อน คดีนี้ลูกจ้างยื่นหนังสือลาออกไว้และกำหนดให้มีผลในอนาคต แต่ก่อนถึงวันที่การลาออกมีผล นายจ้างกลับไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อ แม้จะให้หยุดก่อนกำหนด แต่ไม่ได้เป็นกรณีที่นายจ้างตั้งข้อกล่าวหาว่าลูกจ้างกระทำความผิดร้ายแรง แล้วใช้เหตุนั้นเลิกจ้าง ศาลจึงถือเอาการลาออกของลูกจ้างเป็นเหตุที่ทำให้สัญญาจ้างสิ้นสุดตามวันที่ลูกจ้างกำหนดไว้ เพียงแต่นายจ้างเป็นฝ่ายทำให้ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้างในช่วงก่อนถึงวันนั้น ผลคือ นายจ้างต้องชดใช้เงินเท่ากับค่าจ้างที่ลูกจ้างควรได้รับจนถึงวันที่การลาออกมีผล แต่ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยในฐานะการเลิกจ้าง อ่านถึงตรงนี้ นายจ้างบางคนอาจคิดว่า “อ๋อ ถ้าลูกจ้างยื่นลาออกแล้ว จะให้ออกก่อนก็ได้ อย่างมากก็จ่ายเงินถึงวันลาออก” ถ้าคิดแบบนั้น ขอให้อ่านอีกคดีหนึ่งก่อนค่ะ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3129/2558 เริ่มต้นคล้ายกันมาก ลูกจ้างแสดงความประสงค์ลาออกวันที่ 7 เมษายน 2552 โดยกำหนดให้มีผลวันที่ 10 พฤษภาคม 2552 ดังนั้นในช่วงก่อนวันที่ 10 พฤษภาคม สัญญาจ้างยังมีผลอยู่ ลูกจ้างยังเป็นลูกจ้าง นายจ้างก็ยังเป็นนายจ้างตามปกติ แต่คดีนี้ไม่เหมือนคดีแรกตรงที่...

เรื่องนี้ต้องแยกกันก่อนระหว่าง “กระบวนการสอบสวน” กับ “เหตุแห่งการลงโทษหรือเลิกจ้าง” เพราะสองเรื่องนี้ไม่ใช่เรื่องเดียวกัน พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ไม่ได้บัญญัติเป็นหลักทั่วไปว่า ก่อนนายจ้างจะลงโทษหรือเลิกจ้างลูกจ้างทุกกรณี จะต้องตั้งคณะกรรมการสอบสวน ต้องมีกรรมการกี่คน หรือต้องสอบสวนตามขั้นตอนใดก่อน ดังนั้น การที่นายจ้างดำเนินการสอบสวนไม่ครบถ้วนตามระเบียบภายใน จึงไม่ได้มีผลโดยอัตโนมัติว่า การลงโทษหรือการเลิกจ้างจะต้องเสียไปทุกกรณี คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 411/2561 เป็นตัวอย่างหนึ่งที่น่าสนใจ คดีดังกล่าวนายจ้างแต่งตั้งอนุกรรมการสอบสวนข้อเท็จจริงไม่ครบ 5 คนตามระเบียบ แต่ไม่ปรากฏว่าคณะอนุกรรมการกลั่นแกล้งหรือจงใจสร้างข้อเท็จจริงขึ้นมาใส่ความลูกจ้าง และข้อเท็จจริงรับฟังได้ว่าลูกจ้างปฏิบัติหน้าที่บกพร่องด้วยความประมาทอย่างร้ายแรง ศาลจึงไม่ถือว่าข้อบกพร่องเรื่องจำนวนกรรมการทำให้การสอบสวนเสียไป แต่ต้องระวังว่า ฎีกานี้ไม่ได้หมายความว่า “สอบสวนอย่างไรก็ได้ ขอเพียงสุดท้ายพิสูจน์ว่าลูกจ้างผิด” สิ่งที่นายจ้างยังต้องพิสูจน์ให้ได้ คือ การกระทำของลูกจ้างเข้าเหตุแห่งการลงโทษหรือเหตุเลิกจ้างที่อ้างจริงหรือไม่ และถ้าจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย ก็ต้องเข้าเงื่อนไขมาตรา 119 ด้วย ตัวอย่างเช่น หากอ้างว่าลูกจ้าง “ประมาทเลินเล่อ” มาตรา 119 (3) ไม่ได้เขียนเพียงว่าประมาทแล้วเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ แต่กำหนดว่า ต้องเป็นการ “ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง” คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2132/2545 เป็นตัวอย่างที่เห็นภาพชัด ลูกจ้างขับรถโดยประมาทจริง แต่เมื่อพิจารณาความเสียหายแล้ว ผู้โดยสารได้รับบาดเจ็บเพียงเล็กน้อย รถเป็นรถเช่าและบริษัทประกันภัยรับผิดชอบค่าซ่อม ศาลเห็นว่านายจ้างได้รับความเสียหายอยู่บ้างแต่ยังไม่ถึงขนาด...

ความเข้าใจที่พบได้บ่อยเกี่ยวกับสัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลาคือ เมื่อคู่สัญญากำหนดวันเริ่มต้นและวันสิ้นสุดของสัญญาไว้แน่นอนแล้ว เมื่อถึงวันสุดท้ายสัญญาย่อมสิ้นสุดลงเอง นายจ้างจึงไม่ได้ “เลิกจ้าง” และไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ความเข้าใจเช่นนี้ยังไม่ถูกต้องนัก เพราะเป็นการนำเรื่องการสิ้นสุดของสัญญา การเลิกจ้าง และสิทธิได้รับค่าชดเชยมารวมเป็นเรื่องเดียวกัน ทั้งที่พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 แยกการพิจารณาแต่ละเรื่องออกจากกัน มาตรา 118 วรรคสอง กำหนดความหมายของการเลิกจ้างไว้ครอบคลุมถึงกรณีที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด ดังนั้น หากสัญญาจ้างครบกำหนดและนายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อ การกล่าวเพียงว่า “สัญญาสิ้นสุดลงเอง จึงไม่ใช่การเลิกจ้าง” ย่อมไม่สอดคล้องกับความหมายของการเลิกจ้างตามมาตรา 118 วรรคสอง แต่การเป็น “การเลิกจ้าง” ไม่ได้หมายความว่าจะต้องจ่ายค่าชดเชยทุกกรณี เพราะมาตรา 118 วรรคสามและวรรคสี่ได้กำหนดข้อยกเว้นไว้สำหรับการจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนและเลิกจ้างตามกำหนดระยะเวลานั้น เฉพาะงานบางลักษณะที่กฎหมายกำหนด งานดังกล่าว ได้แก่ งานในโครงการเฉพาะที่มิใช่งานปกติของธุรกิจหรือการค้าของนายจ้างและมีระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานที่แน่นอน งานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราวที่มีกำหนดการสิ้นสุดหรือความสำเร็จของงาน และงานที่เป็นไปตามฤดูกาลซึ่งได้จ้างในช่วงเวลาของฤดูกาลนั้น ทั้งนี้ งานดังกล่าวต้องแล้วเสร็จภายในเวลาไม่เกินสองปี และนายจ้างกับลูกจ้างต้องทำสัญญาเป็นหนังสือไว้ตั้งแต่เมื่อเริ่มจ้าง เพราะฉะนั้น การเขียนไว้ในสัญญาว่า “มีกำหนดระยะเวลาหนึ่งปี” เพียงอย่างเดียว ไม่ได้ทำให้สัญญานั้นได้รับยกเว้นค่าชดเชยโดยอัตโนมัติ หากลักษณะงานที่ลูกจ้างทำเป็นงานปกติของกิจการและไม่เข้าเงื่อนไขงานประเภทใดประเภทหนึ่งที่มาตรา 118 กำหนด การกำหนดวันเริ่มต้นและวันสิ้นสุดไว้ในเอกสารก็ไม่อาจเปลี่ยนลักษณะของงานให้กลายเป็นงานที่ได้รับยกเว้นค่าชดเชยได้ ตัวอย่างเช่น บริษัทประกอบธุรกิจขายสินค้าและจ้างพนักงานบัญชีให้ทำบัญชีตามปกติของกิจการ โดยกำหนดในสัญญาว่าจ้างเป็นเวลาหนึ่งปี เมื่อครบหนึ่งปีแล้วบริษัทไม่ประสงค์ให้พนักงานทำงานต่อ...