เวลาลูกจ้างเสียชีวิตจากการทำงาน คำถามที่ตามมามักไม่ใช่แค่ว่า “ได้เงินเท่าไร” แต่คือ แล้วเงินนี้ใครเป็นคนได้? พ่อแม่ได้ไหม คู่สมรสได้ไหม ลูกได้ทุกคนหรือเปล่า แล้วถ้าผู้ตายเลี้ยงดูพี่ น้อง หรือคนอื่นมาตลอด คนเหล่านั้นมีสิทธิด้วยหรือไม่ เรื่องนี้ต้องระวังค่ะ เพราะเงินทดแทนตามพระราชบัญญัติเงินทดแทนไม่ใช่เงินมรดกที่จะเปิดประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์แล้วเรียงลำดับทายาทกันได้เลยว่าใครเป็นทายาทก็แบ่งกันไป แต่เป็นสิทธิที่กฎหมายกำหนดตัวบุคคลและเงื่อนไขของผู้มีสิทธิไว้โดยเฉพาะ ใครบ้างเป็นผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 พระราชบัญญัติเงินทดแทน พ.ศ. 2537 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยพระราชบัญญัติเงินทดแทน (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2561 กำหนดผู้มีสิทธิกรณีลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจนถึงแก่ความตายหรือสูญหายไว้ในมาตรา 20 ได้แก่ บิดามารดา สามีหรือภรรยา และบุตรตามเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนด ส่วนเรื่อง “บุตร” ปัจจุบันต้องดูให้ดี เพราะกฎหมายแก้ไขจากเดิมแล้ว บุตรที่อายุต่ำกว่า 18 ปีเป็นผู้มีสิทธิ และกฎหมายให้มีสิทธิได้รับเงินทดแทนต่อไปจนกว่าจะจบการศึกษาในระดับปริญญาตรี นอกจากนี้ หลังการแก้ไขกฎหมายในปี 2561 ยังเพิ่มกรณี บุตรที่มีอายุตั้งแต่ 18 ปีขึ้นไปและกำลังศึกษาอยู่ในระดับไม่สูงกว่าปริญญาตรี ให้เป็นผู้มีสิทธิได้รับเงินทดแทนจนกว่าจะจบการศึกษาระดับปริญญาตรีด้วย ดังนั้น ถ้าลูกจ้างเสียชีวิตและมีบุตรอายุ 20 ปีที่กำลังเรียนมหาวิทยาลัยอยู่ อย่าเพิ่งตอบว่า “เกิน 18 แล้ว...

“พนักงานกลุ่มนี้ไม่ใช่ลูกจ้างบริษัทเราค่ะ เป็นคนของบริษัท Outsource” ประโยคนี้ HR หลายคนน่าจะเคยพูด และในทางเอกสารก็อาจเป็นอย่างนั้นจริงค่ะ สัญญาจ้างไม่ได้เซ็นกับเรา เงินเดือนก็ไม่ได้ออกจากบัญชีเรา บริษัทอื่นเป็นคนจัดหาคนเข้ามาทำงานให้ทั้งหมด แต่พอเปิดพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน มาตรา 11/1 ขึ้นมา เรื่องอาจไม่ได้จบง่าย ๆ แค่ว่า “ไม่ได้เซ็นสัญญากับฉัน ก็ไม่ใช่ลูกจ้างฉัน” เพราะกฎหมายแรงงานเรื่องนี้ไม่ได้ดูเฉพาะชื่อบนหัวสัญญาหรือดูว่าเงินเดือนออกจากบริษัทไหน แต่ย้อนกลับไปดูข้อเท็จจริงว่า คนเหล่านั้นถูกจัดหามาทำงานอะไร และงานนั้นอยู่ตรงไหนในธุรกิจของผู้ประกอบกิจการ จ้างผ่านคนอื่น กฎหมายก็อาจถือว่าเราเป็น “นายจ้าง” ได้ มาตรา 11/1 กำหนดหลักว่า ในกรณีที่ผู้ประกอบกิจการมอบหมายให้บุคคลหนึ่งบุคคลใดเป็นผู้จัดหาคนมาทำงานอันมิใช่การประกอบธุรกิจจัดหางาน โดยงานนั้นเป็นส่วนหนึ่งส่วนใดในกระบวนการผลิตหรือธุรกิจในความรับผิดชอบของผู้ประกอบกิจการ กฎหมายให้ถือว่าผู้ประกอบกิจการเป็นนายจ้างของคนที่เข้ามาทำงานดังกล่าวด้วย ไม่ว่าบุคคลที่จัดหาคนมาทำงานนั้นจะเป็นผู้ควบคุมดูแลการทำงานหรือเป็นผู้รับผิดชอบในการจ่ายค่าจ้างให้แก่คนงานเหล่านั้นหรือไม่ก็ตาม เพราะฉะนั้น ถ้าจะดูว่าเข้าเงื่อนไขมาตรา 11/1 หรือไม่ อย่าเพิ่งหยุดอยู่แค่ว่าใครเซ็นสัญญาจ้าง ใครจ่ายเงินเดือน หรือชื่อพนักงานอยู่ใน Payroll ของบริษัทไหน เรื่องเหล่านี้ดูได้ค่ะ แต่ยังไม่พอ ต้องดูข้อเท็จจริงของการจัดหาคนและลักษณะงานที่ทำจริงประกอบกันด้วย ไม่อย่างนั้นเปลี่ยนชื่อในสัญญาเป็น Outsource เรียบร้อยแล้ว แต่พอเปิดกฎหมายมา…อ้าว ยังเป็นนายจ้างอยู่ค่ะ แต่ต้องแยกให้ออกว่า “เป็นนายจ้าง” กับ “ต้องให้สวัสดิการเหมือนกัน”...

“บริษัทจะโอนกิจการนะคะ พนักงานก็ย้ายไปบริษัทใหม่ต่อเลย” เดี๋ยวก่อนค่ะ… กิจการโอนได้ หุ้นซื้อขายกันได้ บริษัทควบรวมกันได้ แต่คำถามคือ แล้วตัวลูกจ้างล่ะ โอนไปพร้อมโต๊ะ เก้าอี้ และทรัพย์สินของบริษัทเลยหรือเปล่า คำตอบคือ ไม่ใช่ค่ะ เรื่องนี้ต้องแยกให้ออกก่อนว่า สิ่งที่เกิดขึ้นคือ “การเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างหรือโอนกิจการ” หรือเป็นเพียง “การโอนตัวลูกจ้าง” เพราะแม้ผลในทางธุรกิจอาจดูคล้ายกัน คือพนักงานย้ายจากบริษัท A ไปบริษัท B แต่ผลในทางกฎหมายอาจไม่เหมือนกัน ถ้าเปลี่ยนนายจ้างตามมาตรา 13 ลูกจ้างต้องยินยอม พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 13 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมในปี 2562 กำหนดว่า ในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้าง หรือกรณีนายจ้างเป็นนิติบุคคลและมีการจดทะเบียนเปลี่ยนแปลง โอน หรือควบกับนิติบุคคลอื่น หากมีผลทำให้ลูกจ้างคนหนึ่งคนใดไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ การไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างคนนั้นด้วย พูดง่าย ๆ คือ ธุรกิจตกลงกันเรียบร้อยแล้ว ไม่ได้แปลว่าเรื่องของพนักงานเรียบร้อยตามไปด้วย เพราะสัญญาจ้างแรงงานไม่ใช่ทรัพย์สินชิ้นหนึ่งที่พอบริษัทซื้อกิจการกันเสร็จแล้วจะยกพนักงานใส่กล่องส่งตามไปได้เลย ลูกจ้างยังมีสิทธิที่จะตัดสินใจว่าจะยินยอมไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่หรือไม่ ส่วนความยินยอมนั้น กฎหมายมาตรา 13 ไม่ได้กำหนดว่าต้องทำเป็นหนังสือเท่านั้น จึงอาจพิจารณาการแสดงเจตนาจากพฤติการณ์ได้ แต่ในทางปฏิบัติ ดิฉันแนะนำให้ทำเป็นลายลักษณ์อักษรให้ชัดเจนค่ะ...

เมื่อนายจ้างได้จ่ายเงินค่าจ้างในวันลาป่วยครบ 30 วันทำงานแล้ว แม้ช่วงการลาป่วยจะมีวันหยุดประจำสัปดาห์และวันหยุดตามประเพณีคร่อมอยู่ วันหยุดดังกล่าวย่อมเกลื่อนกลืนเป็นวันลาที่ลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างแล้ว เมื่อนายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าจ้างในวันลาป่วยดังกล่าวให้กับลูกจ้าง จึงไม่มีเงินที่ต้องนำมาคำนวณหักส่งกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง นายจ้างจึงไม่ต้องส่งเงินเข้ากองทุนฯ (หมายเหตุ: ทุกกรณีที่ถือว่าจ่ายค่าจ้าง ต้องหักส่ง) ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน คลินิกกฎหมายแรงงาน

ไม่มีเพดานขั้นต่ำและขั้นสูง ดังนั้น หากลูกจ้างได้รับค่าจ้างในอัตราที่สูงเพียงใดก็ตาม นายจ้างก็ต้องนำเงินค่าจ้างดังกล่าวมาคำนวณเพื่อส่งเงินเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน คลินิกกฎหมายแรงงาน

เงินค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด ไม่ใช่เงินที่นายจ้างจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานในเวลาทำงานปกติ จึงไม่ใช่ “ค่าจ้าง” ตามมาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 จึงไม่นำมาคำนวณหักเงินนำส่งเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน คลินิกกฎหมายแรงงาน

การคำนวณเงินที่ต้องนำส่งเงินสะสมและเงินสมทบเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างนั้น สถานประกอบกิจการต้องไม่ปัดเศษสตางค์ทิ้ง เนื่องจากหน่วยสตางค์เป็นหน่วยที่ยังใช้บังคับอยู่และจะทำให้การส่งเงินไม่ครบถ้วน จึงต้องนำส่งเงินตามความเป็นจริงที่คำนวณได้ แตกต่างจาก พรบ. ประกันสังคม พ.ศ. 2533 มาตรา 46 ที่กำหนดไว้เป็นการเฉพาะ พรบ. ประกันสังคม มาตรา 46 วรรคสอง ค่าจ้างขั้นต่ำและขั้นสูงที่ใช้เป็นฐานในการคำนวณเงินสมทบของผู้ประกันตนตามมาตรา 33 แต่ละคนให้เป็นไปตามที่กำหนดในกฎกระทรวง ในการคำนวณเงินสมทบของผู้ประกันตนแต่ละคน สำหรับเศษของเงินสมทบที่มีจำนวนตั้งแต่ 50 สตางค์ขึ้นไปให้นับเป็น 1 บาท ถ้าน้อยกว่านั้นให้ปัดทิ้ง ในกรณีที่ผู้ประกันตนทำงานกับนายจ้างหลายรายให้คำนวณเงินสมทบจากค่าจ้างที่ได้รับจากนายจ้างแต่ละราย ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน คลินิกกฎหมายแรงงาน

เงินที่จ่ายเพื่อเป็นสวัสดิการ รางวัล หรือจูงใจ มิใช่เงินที่จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานไม่ใช่ “ค่าจ้าง” ตามมาตรา 5 แห่ง พรบ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 เช่น โบนัส เบี้ยขยัน เงินช่วยเหลือค่าที่พัก ค่าเดินทาง เงินจูงใจที่ฝ่ายขายได้ตามเป้า ค่ากะดึก ค่าเช่ารถผู้บริหาร เป็นต้น (ควรศึกษาจากแนวคำพิพากษาของศาลที่วินิจฉัยเกี่ยวกับค่าจ้าง ไม่ควรจำชื่อเงินเพราะเงินแต่ละประเภทแม้ชื่อเดียวกัน แต่อาจมีเงื่อนไขแตกต่างกันไปตามข้อเท็จจริง) ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน คลินิกกฎหมายแรงงาน

ต้องหักเงินทุกประเภทที่จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานซึ่งอยู่ในความหมาย “ค่าจ้าง” ตามมาตรา 5 แห่ง พรบ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 เช่น ค่าครองชีพ ค่าตำแหน่ง ค่าตอบแทนการขาย ค่าเที่ยวพนักงานขับรถขนส่ง ค่าชั่วโมงบิน ค่าวิชาชีพ ค่าทักษะ เบี้ยเลี้ยงเหมาจ่าย เป็นต้น (ควรศึกษาจากแนวคำพิพากษาของศาลที่วินิจฉัยเกี่ยวกับค่าจ้าง ไม่ควรจำชื่อเงินเพราะเงินแต่ละประเภทแม้ชื่อเดียวกัน แต่อาจมีเงื่อนไขแตกต่างกันไปตามข้อเท็จจริง) ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน คลินิกกฎหมายแรงงาน

ต้องหักเงินจากค่าจ้างที่ลูกจ้างได้รับในอัตราร้อยละ 0.25 ในช่วง 1 ตุลาคม 2569 – 30 กันยายน 2574 และในอัตราร้อยละ 0.50 ตั้งแต่ 1 ตุลาคม 2574 เป็นต้นไป โดยนายจ้างจ่ายสมทบในอัตราเท่ากับเงินสะสมของลูกจ้าง นำส่งกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน ภายในวันที่ 15 ของเดือนถัดจากเดือนที่จ่ายค่าจ้าง ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน คลินิกกฎหมายแรงงาน