คำว่า “เงินเดือนเดือนที่ 13” ฟังจากชื่อแล้วอาจทำให้เข้าใจว่าเป็นเงินเดือนอีกหนึ่งเดือนซึ่งนายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างเสมอ แต่ในทางกฎหมาย ไม่อาจวินิจฉัยจากชื่อเรียกเพียงอย่างเดียวว่าเงินดังกล่าวเป็น “ค่าจ้าง” หรือเป็น “โบนัส” เพราะต้องกลับไปพิจารณาข้อความในสัญญาจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ประกาศของนายจ้าง ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ตลอดจนหลักเกณฑ์และวิธีการจ่ายเงินจริงของแต่ละบริษัท พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 กำหนดความหมายของ “ค่าจ้าง” ว่าเป็นเงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้าง สำหรับระยะเวลาการทำงานปกติ ไม่ว่าจะคำนวณตามระยะเวลา ผลงาน หรือในลักษณะอื่น และรวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายให้ในวันหยุดหรือวันลาที่ลูกจ้างมิได้ทำงานแต่มีสิทธิได้รับตามกฎหมายด้วย ดังนั้น การพิจารณาว่าเงินเดือนเดือนที่ 13 เป็นค่าจ้างหรือไม่ จึงต้องดูสาระสำคัญว่าเงินจำนวนนั้นเป็นค่าตอบแทนการทำงานที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับแน่นอนตามข้อตกลงหรือไม่ ไม่ใช่ดูเพียงว่านายจ้างใช้คำว่า “เงินเดือน” หรือ “โบนัส” หากสัญญาจ้างกำหนดไว้อย่างชัดเจนว่า ลูกจ้างจะได้รับค่าตอบแทนปีละ 13 เดือน หรือรับประกันว่าทุกปีลูกจ้างจะได้รับเงินเพิ่มอีกหนึ่งเดือนโดยไม่มีเงื่อนไขเกี่ยวกับผลประกอบการ ผลการประเมิน หรือดุลพินิจของนายจ้าง เงินดังกล่าวย่อมมีลักษณะใกล้เคียงกับค่าตอบแทนการทำงานตามสัญญาจ้าง แม้บริษัทจะเรียกเงินก้อนนั้นว่า “โบนัสประจำปี” ก็ตาม เพราะในทางกฎหมายต้องพิจารณาจากสาระของสิทธิและหน้าที่ ไม่ใช่จากชื่อที่นายจ้างตั้งไว้ ยิ่งหากข้อตกลงกำหนดว่า ลูกจ้างซึ่งทำงานไม่ครบปีจะได้รับเงินเดือนเดือนที่ 13 ตามสัดส่วนระยะเวลาที่ทำงาน เช่น ทำงานหกเดือนก็ได้รับครึ่งหนึ่ง...

ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นเครื่องมือที่นายจ้างใช้กำหนดมาตรฐานการปฏิบัติงาน ระเบียบวินัย และแนวทางดำเนินการทางวินัยภายในองค์กร นายจ้างจึงสามารถกำหนดได้ว่าการกระทำลักษณะใดเป็นความผิด และกำหนดระดับโทษทางวินัยไว้ล่วงหน้าเพื่อให้ลูกจ้างทราบและถือปฏิบัติ แต่การที่นายจ้างเขียนไว้ในข้อบังคับว่า การกระทำอย่างใดอย่างหนึ่งเป็น “ความผิดร้ายแรง” ไม่ได้มีผลทำให้การกระทำนั้นเป็นความผิดร้ายแรงตามกฎหมายโดยอัตโนมัติในทุกกรณี เพราะความร้ายแรงของการกระทำต้องพิจารณาจากบทบัญญัติของกฎหมาย ข้อเท็จจริง และพฤติการณ์ของการกระทำที่เกิดขึ้นจริง มิใช่พิจารณาจากชื่อหรือถ้อยคำที่นายจ้างกำหนดขึ้นฝ่ายเดียว พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 กำหนดเหตุที่นายจ้างอาจเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยไว้เป็นการเฉพาะ เช่น ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง หรือฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม โดยนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงซึ่งนายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน ดังนั้น ในกรณีฝ่าฝืนข้อบังคับตามมาตรา 119 (4) ประเด็นสำคัญจึงไม่ใช่เพียงว่าข้อบังคับเขียนไว้อย่างไร แต่ต้องพิจารณาว่าข้อบังคับหรือคำสั่งนั้นชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมหรือไม่ ลูกจ้างฝ่าฝืนโดยเจตนาหรือไม่ เคยได้รับหนังสือเตือนที่ถูกต้องหรือไม่ และการฝ่าฝืนนั้นมีลักษณะร้ายแรงจนไม่สมควรให้นายจ้างต้องตักเตือนก่อนจริงหรือไม่ เหตุที่ไม่อาจให้นายจ้างกำหนดความหมายของคำว่า “ร้ายแรง” ได้เองโดยเด็ดขาด เป็นเพราะกฎหมายคุ้มครองแรงงานเป็นกฎหมายที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน นายจ้างจึงไม่อาจออกข้อบังคับที่ลดทอนสิทธิขั้นต่ำของลูกจ้างหรือขยายเหตุเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยให้กว้างกว่าที่กฎหมายกำหนดได้ แนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1443/2527 วินิจฉัยว่า ระเบียบของนายจ้างที่กำหนดให้การประมาทเลินเล่อซึ่งก่อให้เกิดความเสียหายแม้ไม่ร้ายแรงสามารถเป็นเหตุเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้นั้น เป็นการกำหนดแตกต่างจากกฎหมายคุ้มครองแรงงานและใช้บังคับไม่ได้ เพราะกฎหมายกำหนดไว้ว่าการประมาทเลินเล่อที่จะทำให้หมดสิทธิได้รับค่าชดเชยต้องเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง แนวคำพิพากษาดังกล่าวแสดงให้เห็นว่า แม้นายจ้างจะมีอำนาจจัดทำข้อบังคับและกำหนดโทษทางวินัย แต่ข้อบังคับภายในไม่อาจแก้ไขหรือแทนที่องค์ประกอบตามกฎหมายได้ หากกฎหมายกำหนดว่าต้องมีความเสียหายอย่างร้ายแรง นายจ้างก็ต้องแสดงข้อเท็จจริงและพยานหลักฐานให้เห็นถึงความเสียหายอย่างร้ายแรงนั้น ไม่ใช่อาศัยเพียงข้อความในข้อบังคับที่ระบุว่า การกระทำนั้นถือเป็นความผิดร้ายแรง...

#หยิบมาตอบ ทำไมพนักงานตรวจแรงงานไม่รับคำร้องเรื่อง “เลิกจ้างไม่เป็นธรรม” หรือว่าเข้าข้างนายจ้าง? คำตอบคือ ไม่ได้เข้าข้างนายจ้างค่ะ แต่เรื่องนี้ไม่อยู่ในอำนาจของพนักงานตรวจแรงงานตั้งแต่แรก หลายคนเข้าใจว่า เมื่อถูกเลิกจ้างแล้วสามารถนำข้อเรียกร้องทุกอย่างไปยื่นต่อสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานได้ทั้งหมด ไม่ว่าจะเป็นค่าจ้างค้างจ่าย ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าชดเชย หรือค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม แต่ในความเป็นจริง แม้ข้อเรียกร้องเหล่านี้จะเกิดจากการเลิกจ้างเหมือนกัน แต่กฎหมายกำหนดผู้มีอำนาจพิจารณาไว้ต่างกัน พนักงานตรวจแรงงานมีอำนาจรับคำร้องและออกคำสั่งเกี่ยวกับ เงินที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน เช่น ค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า หรือค่าชดเชย หากนายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายตามกฎหมายแต่ไม่จ่าย ลูกจ้างจึงสามารถยื่นคำร้องให้พนักงานตรวจแรงงานสอบสวนและมีคำสั่งได้ แต่คำว่า “เลิกจ้างไม่เป็นธรรม” เป็นสิทธิที่บัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน โดยให้อำนาจ ศาลแรงงาน เป็นผู้พิจารณาว่า การเลิกจ้างนั้นไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้างหรือไม่ และหากเห็นว่าไม่เป็นธรรม ศาลอาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน หรือกำหนดค่าเสียหายให้ตามความเหมาะสมได้ เรื่องนี้จึงไม่ใช่อำนาจที่พนักงานตรวจแรงงานจะรับคำร้องและออกคำสั่งแทนศาลได้ พูดง่าย ๆ คือ สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานเป็นหน่วยงานฝ่ายปกครอง ทำหน้าที่กำกับ ตรวจสอบ และบังคับใช้กฎหมายคุ้มครองแรงงานภายในขอบเขตอำนาจที่กฎหมายกำหนด ส่วน ศาลแรงงานเป็นองค์กรตุลาการ มีหน้าที่พิจารณาพิพากษาข้อพิพาทระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง รวมถึงวินิจฉัยว่าการเลิกจ้างเป็นธรรมหรือไม่เป็นธรรม ดังนั้น หากพนักงานตรวจแรงงานแจ้งว่าไม่สามารถรับคำร้องเรื่องค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้ ไม่ได้แปลว่าเจ้าหน้าที่เห็นด้วยกับนายจ้าง หรือปฏิเสธความเดือดร้อนของลูกจ้าง แต่เป็นเพราะเจ้าหน้าที่ไม่มีอำนาจตามกฎหมายที่จะวินิจฉัยเรื่องนั้น การรับคำร้องไว้ทั้งที่ไม่มีอำนาจต่างหากที่เป็นการดำเนินการไม่ถูกต้อง ถูกเลิกจ้างครั้งเดียว...

#หยิบมาตอบ “บริษัทไม่มีสิทธิตรวจว่าเราใช้คอมบริษัทเพื่อเข้าเว็บไซต์อะไร เพราะผิด PDPA” จริงหรือ? ช่วงนี้มีข่าวและบทความเกี่ยวกับโปรแกรมติดตามการทำงานของพนักงานมากขึ้น โดยเฉพาะบริษัทต่างชาติที่สามารถตรวจได้ว่า ลูกจ้างเปิดโปรแกรมอะไร เข้าเว็บไซต์ใด ใช้งานคีย์บอร์ดหรือเมาส์นานเพียงใด และมีช่วงเวลาที่ไม่ได้ใช้งานเครื่องกี่นาที จึงมีคนตั้งคำถามว่า การตรวจสอบลักษณะนี้ผิดพระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลหรือไม่ และบางคนก็สรุปไปเลยว่า “บริษัทไม่มีสิทธิตรวจคอมของพนักงาน เพราะเป็นข้อมูลส่วนบุคคล” เอาจริง ๆ การรักษาสิทธิของตนเองเป็นเรื่องดี แต่ก็อย่าเพิ่งหยิบคำว่า PDPA มาใช้เป็นเกราะจนลืมข้อเท็จจริงพื้นฐานว่า คอมพิวเตอร์ ระบบอินเทอร์เน็ต บัญชีผู้ใช้งาน และเวลาทำงานที่นายจ้างจัดให้ มีไว้เพื่อการทำงานให้นายจ้าง อย่างไรก็ตาม การที่อุปกรณ์เป็นทรัพย์สินของบริษัท ไม่ได้ทำให้ข้อมูลส่วนบุคคลที่เกิดจากการใช้อุปกรณ์นั้นหลุดพ้นจากความคุ้มครองของ PDPA โดยอัตโนมัติ เพราะพระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562 มาตรา 6 ให้นิยาม “ข้อมูลส่วนบุคคล” โดยพิจารณาว่าข้อมูลนั้นเกี่ยวกับบุคคลและสามารถทำให้ระบุตัวบุคคลนั้นได้โดยตรงหรือโดยอ้อม ไม่ได้พิจารณาจากว่าอุปกรณ์ที่สร้างข้อมูลนั้นเป็นของใคร ความสัมพันธ์ตามสัญญาจ้างแรงงานมีสาระสำคัญว่า ลูกจ้างตกลงทำงานให้นายจ้างและนายจ้างตกลงจ่ายค่าจ้างตอบแทน ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 575 ซึ่งบัญญัติถึงสัญญาจ้างแรงงานว่าเป็นสัญญาที่ลูกจ้างตกลงทำงานให้แก่นายจ้าง และนายจ้างตกลงให้สินจ้างตลอดเวลาที่ทำงานให้ ดังนั้น การที่นายจ้างจะตรวจสอบว่าลูกจ้างปฏิบัติงานตามสัญญาจ้างหรือไม่ ย่อมมีวัตถุประสงค์ที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ตามสัญญาจ้าง แต่การตรวจสอบข้อมูลส่วนบุคคลยังต้องอยู่ภายใต้ PDPA ด้วย ดังนั้น...

#หยิบมาตอบ “หนูใช้คอมออฟฟิศทำงานนอก แต่ใช้ที่บ้านและใช้นอกเวลางาน แบบนี้นายจ้างเลิกจ้างได้เลยหรือคะพี่ทนาย” ก่อนอื่นต้องเข้าใจก่อนว่า คอมพิวเตอร์ โน้ตบุ๊ก แท็บเล็ต โทรศัพท์ หรืออุปกรณ์ต่าง ๆ ที่บริษัทมอบให้ลูกจ้างนำกลับไปใช้ที่บ้านนั้น แม้ทรัพย์สินจะอยู่ในความครอบครองของลูกจ้าง แต่กรรมสิทธิ์ยังเป็นของนายจ้าง การอนุญาตให้นำกลับบ้านจึงไม่ได้หมายความว่าลูกจ้างจะนำไปใช้อะไรก็ได้ตามใจ เพียงแต่เป็นการอนุญาตให้นำทรัพย์สินไปใช้เพื่อปฏิบัติงานหรือเพื่อประโยชน์ของนายจ้างตามขอบเขตที่กำหนดไว้เท่านั้น แต่คำถามสำคัญไม่ใช่เพียงว่า “ใช้คอมบริษัททำเรื่องส่วนตัวหรือไม่” เพราะการใช้งานผิดวัตถุประสงค์ทุกกรณีไม่ได้มีความร้ายแรงเท่ากัน และไม่ได้หมายความว่านายจ้างจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ทันทีทุกเรื่อง ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 นายจ้างอาจเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยได้ เช่น กรณีลูกจ้างจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย กรณีประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง หรือฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมของนายจ้าง ซึ่งโดยทั่วไปจะต้องมีหนังสือเตือนก่อน เว้นแต่การฝ่าฝืนนั้นเป็นกรณีร้ายแรง ดังนั้น หากลูกจ้างนำโน้ตบุ๊กของบริษัทไปใช้รับงานนอก ทำธุรกิจส่วนตัว หรือสร้างรายได้ให้ตนเอง โดยใช้อุปกรณ์ โปรแกรม อินเทอร์เน็ต ข้อมูล หรือเวลาทำงานของนายจ้าง การกระทำดังกล่าวอาจไม่ใช่เพียงการใช้ทรัพย์สินผิดวัตถุประสงค์ธรรมดา แต่เป็นการนำเวลาและทรัพย์สินของนายจ้างไปแสวงหาประโยชน์ส่วนตัว เรื่องนี้มีแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2621/2538 ซึ่งลูกจ้างรับงานนอกเข้ามาทำในระหว่างเวลาทำงาน โดยใช้พู่กัน สี และกระดาษของนายจ้าง ศาลเห็นว่าเป็นการเบียดบังทั้งเวลาและทรัพย์สินของนายจ้างเพื่อประโยชน์ของตน การพิจารณาความผิดจึงไม่ได้ดูเพียงราคาของอุปกรณ์ที่นำไปใช้ แต่ต้องดูว่าลูกจ้างนำทรัพยากรที่ควรใช้ทำงานให้นายจ้างไปทำประโยชน์ส่วนตัวอย่างไรด้วย ถ้าเปลี่ยนข้อเท็จจริงจากพู่กัน...

#เช็กก่อนเชื่อ ลูกจ้างลาออกแล้ว นายจ้างต้องจ่ายเงินภายใน 3 วันจริงหรือ? มีคอนเทนต์เผยแพร่ว่า เมื่อลูกจ้างลาออก นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา และเงินอื่นที่ค้างอยู่ภายใน 3 วันทำการนับจากวันที่สิ้นสุดการจ้าง โดยอ้างพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 70 ข้อความนี้คลาดเคลื่อนค่ะ กำหนดเวลา 3 วันตามมาตรา 70 ใช้เฉพาะกรณีที่ “นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง” ไม่ได้ใช้กับทุกกรณีที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานสิ้นสุดลง และไม่รวมกรณีที่ลูกจ้างเป็นฝ่ายลาออกเอง มาตรา 70 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กำหนดหลักเกี่ยวกับเวลาจ่ายค่าจ้างไว้ว่า หากค่าจ้างคำนวณเป็นรายเดือน รายวัน รายชั่วโมง หรือเป็นระยะเวลาอย่างอื่นที่ไม่เกินหนึ่งเดือน รวมถึงค่าจ้างตามผลงานซึ่งคำนวณเป็นหน่วย นายจ้างต้องจ่ายเดือนหนึ่งไม่น้อยกว่าหนึ่งครั้ง เว้นแต่จะตกลงกันเป็นอย่างอื่นที่เป็นประโยชน์แก่ลูกจ้าง ส่วนค่าจ้างที่คำนวณในลักษณะอื่น ให้จ่ายตามกำหนดเวลาที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน ขณะที่ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด และเงินอื่นที่นายจ้างมีหน้าที่จ่ายตามพระราชบัญญัตินี้ ต้องจ่ายเดือนหนึ่งไม่น้อยกว่าหนึ่งครั้งเช่นกัน จากนั้น วรรคท้ายของมาตรา 70 จึงกำหนดเป็นกรณีพิเศษว่า ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด...

#เช็กก่อนเชื่อ ต้องรอให้บริษัทเจ๊งก่อน ถึงจะเลิกจ้างเพื่อลดคนได้จริงหรือ? มีความเข้าใจหนึ่งที่ต้องแยกให้ชัดก่อนค่ะว่า ต่อให้บริษัทขาดทุนหนัก ปิดกิจการ หรือถึงขั้นล้มละลาย นายจ้างก็ยังมีหน้าที่จ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายอยู่ เพราะค่าชดเชยเป็นสิทธิที่เกิดจากการที่นายจ้างเป็นฝ่ายเลิกจ้าง ไม่ได้หายไปเพียงเพราะกิจการมีปัญหาทางการเงิน เว้นแต่ลูกจ้างจะมีความผิดตามมาตรา 119 แต่อีกเรื่องหนึ่งที่ต้องพิจารณาแยกออกมาต่างหาก คือ ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ซึ่งไม่ได้เกิดขึ้นทุกครั้งที่มีการเลิกจ้าง จึงไม่ควรสรุปรวมกันว่า เมื่อบริษัทขาดทุนหรือปิดกิจการแล้ว นายจ้างต้องจ่ายทั้งค่าชดเชยและค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมเสมอไป เพราะแม้นายจ้างยังมีหน้าที่จ่ายค่าชดเชย แต่หากพิสูจน์ได้ว่าการเลิกจ้างเกิดจากความจำเป็นทางธุรกิจที่มีอยู่จริง มีเหตุผลเพียงพอ มีการใช้มาตรการแก้ไขปัญหาอย่างเหมาะสม และไม่ได้เลือกปฏิบัติหรือกลั่นแกล้งลูกจ้าง การเลิกจ้างนั้นก็อาจเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรมได้ ในทางกลับกัน คำว่า “ขาดทุน” หรือ “จะปิดกิจการ” ก็ไม่ได้ทำให้การเลิกจ้างเป็นธรรมโดยอัตโนมัติ ศาลยังต้องพิจารณาว่าขาดทุนจริงหรือไม่ ขาดทุนมากน้อยและต่อเนื่องเพียงใด นายจ้างได้พยายามใช้มาตรการอื่นก่อนเลิกจ้างหรือยัง และเหตุใดจึงเลือกเลิกจ้างลูกจ้างรายนั้น กฎหมายไม่ได้กำหนดว่า นายจ้างต้องนั่งรอจนกิจการเจ๊ง เงินหมด หรือไม่สามารถจ่ายค่าจ้างได้เสียก่อน จึงจะเริ่มปรับโครงสร้าง ลดจำนวนพนักงาน หรือเลิกจ้างเพราะความจำเป็นในการบริหารงานได้ แต่ในทางกลับกัน นายจ้างก็ไม่อาจหยิบคำว่า “ขาดทุน” “ปรับโครงสร้าง” หรือ “ลดต้นทุน” มาใช้เป็นถ้อยคำสำเร็จรูป แล้วเลิกจ้างใครก็ได้ตามใจชอบ เรื่องนี้ต้องกลับไปดูหลักของ มาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ....

เหตุใดนายจ้างจึงจะกำหนดไม่ได้ ในเมื่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 30 บัญญัติไว้โดยตรงว่า ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปีมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีไม่น้อยกว่าปีละ 6 วันทำงาน โดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างล่วงหน้า หรือกำหนดให้ตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน บทบัญญัติดังกล่าวแสดงให้เห็นว่า การกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีไม่ได้ขึ้นอยู่กับความประสงค์ของลูกจ้างเพียงฝ่ายเดียว และไม่ได้กำหนดว่าลูกจ้างต้องเป็นผู้ยื่นใบลาก่อนทุกกรณี กฎหมายให้อำนาจนายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างได้ หากเป็นการใช้อำนาจตามหลักเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนดไว้ ดังนั้น หากนายจ้างกำหนดระเบียบไว้ล่วงหน้าอย่างชัดเจนว่า เมื่อลูกจ้างมาทำงานสายเกินระยะเวลาที่กำหนด นายจ้างอาจกำหนดให้ช่วงเวลาหรือวันดังกล่าวเป็นวันหยุดพักผ่อนประจำปี นายจ้างย่อมสามารถดำเนินการตามระเบียบนั้นได้ การที่ลูกจ้างปฏิเสธไม่ยื่นใบลาไม่ทำให้อำนาจของนายจ้างตามมาตรา 30 สิ้นไป เพราะกรณีนี้มิใช่การรอให้ลูกจ้างขอใช้สิทธิลา แต่เป็นกรณีที่นายจ้างกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามอำนาจที่กฎหมายรับรอง อย่างไรก็ตาม การใช้อำนาจดังกล่าวต้องเป็นไปตามหลักเกณฑ์ที่กำหนดไว้ล่วงหน้า มิใช่เมื่อลูกจ้างมาทำงานสายแล้ว นายจ้างจึงคิดขึ้นภายหลังว่าจะนำเวลาที่มาสายไปหักออกจากวันหยุดพักผ่อนประจำปี เนื่องจากมาตรา 30 กำหนดให้นายจ้างกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีแก่ลูกจ้างล่วงหน้า ระเบียบจึงควรกำหนดให้ชัดเจนว่า การมาสายกรณีใดจะมีผลอย่างไร จะนับเป็นเวลาเท่าใด และจะดำเนินการกับสิทธิวันหยุดพักผ่อนประจำปีอย่างไร เพื่อให้ลูกจ้างทราบหลักเกณฑ์ก่อนมีการบังคับใช้ ในทางกลับกัน ลูกจ้างก็ไม่ควรอ่านหลักกฎหมายนี้แล้วเข้าใจว่า เมื่อใดที่มาทำงานสายก็สามารถเลือกยื่นขอใช้วันหยุดพักผ่อนประจำปีแทนได้เอง เพราะวันหยุดพักผ่อนประจำปีมิใช่สิทธิที่ลูกจ้างจะกำหนดใช้ได้ฝ่ายเดียว การที่ลูกจ้างมาทำงานสายแล้วแจ้งว่าจะขอใช้วันหยุดพักผ่อนประจำปีในวันนั้น ไม่ได้ทำให้นายจ้างมีหน้าที่ต้องอนุมัติ หากนายจ้างไม่อนุมัติ การมาทำงานสายก็ยังคงเป็นการไม่ปฏิบัติตามเวลาทำงานตามที่กำหนดไว้ในข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้าง และนายจ้างมีสิทธิดำเนินการทางวินัย รวมถึงออกหนังสือตักเตือนได้ตามข้อเท็จจริง หากลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับเวลาทำงานซ้ำภายหลังได้รับหนังสือตักเตือนแล้ว นายจ้างอาจพิจารณามาตรา 119 (4)...

#เช็กก่อนเชื่อ เลิกจ้างเพราะเข้า PIP ต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมทุกกรณีเลยหรือ เชื่อว่าวันนี้หลายคนน่าจะเห็นโพสต์ผ่านตากันมาบ้างแล้วว่า ถ้านายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเพราะไม่ผ่าน PIP หรือ Performance Improvement Plan นายจ้างยังต้องจ่ายค่าชดเชย และลูกจ้างยังมีสิทธิฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้ ข้อความนี้ไม่ผิดค่ะ แต่ถ้าอ่านแค่นี้แล้วจำต่อกันว่า “เลิกจ้างเพราะไม่ผ่าน PIP เมื่อไร นายจ้างต้องจ่ายทั้งค่าชดเชยและค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมทุกครั้ง” อันนี้ก็เริ่มผิดแล้ว ทั้งนายจ้างและลูกจ้างต้องทำความเข้าใจก่อนว่า PIP ไม่ใช่บทบัญญัติของกฎหมาย และไม่ใช่ใบอนุญาตวิเศษที่นายจ้างทำขึ้นมาแล้วจะใช้เลิกจ้างใครก็ได้ แต่ในขณะเดียวกัน PIP ก็ไม่ได้เป็นเกราะที่ทำให้ลูกจ้างไม่อาจถูกเลิกจ้างอย่างเป็นธรรมได้เช่นกัน คำถามที่ศาลจะพิจารณาไม่ใช่เพียงว่า “มี PIP หรือไม่มี PIP” แต่ต้องดูต่อไปว่า เหตุที่นำลูกจ้างเข้า PIP เป็นเรื่องจริงหรือไม่ หัวข้อที่ใช้ประเมินสัมพันธ์กับหน้าที่งานหรือไม่ เป้าหมายชัดเจนและเป็นสิ่งที่ลูกจ้างมีโอกาสทำได้จริงหรือไม่ ระยะเวลาที่ให้ปรับปรุงเหมาะสมเพียงใด นายจ้างให้ข้อมูล เครื่องมือ และคำแนะนำเพียงพอหรือไม่ รวมถึงมีการนำ PIP มาใช้เพื่อปรับปรุงผลงานจริง ๆ หรือเพียงทำเอกสารย้อนหลังเพื่อเตรียมเลิกจ้าง เรื่องรายละเอียดเหล่านี้คงต้องเล่ากันอีกเป็นไตรภาค เพราะแค่การกำหนดหัวข้อ การวัดผล และระยะเวลาของ PIP ก็พูดกันได้อีกยาว วันนี้เอาเฉพาะคำถามก่อนว่า เมื่อไม่ผ่าน...

#เช็กก่อนเชื่อ นายจ้างสั่งย้ายสาขาไม่ได้จริงหรือ? มีประโยคหนึ่งที่ได้ยินบ่อยมากเวลาบริษัทสั่งย้ายพนักงานไปทำงานอีกสาขา คือ “นายจ้างย้ายเราไม่ได้ ถ้าเราไม่ยินยอม” บางคนจำต่อกันมาว่า ถ้าย้ายแล้วกระทบชีวิต ลูกจ้างมีสิทธิปฏิเสธและรับค่าชดเชยได้ทันที เพราะเป็นกรณีตามมาตรา 120 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ขอพูดตรง ๆ ก่อนเลยนะคะว่า นายจ้างย้ายสาขาได้ค่ะ ทำไมจะย้ายไม่ได้ การจัดคนให้เหมาะกับงานและความจำเป็นของกิจการเป็นส่วนหนึ่งของอำนาจบริหารจัดการของนายจ้าง เพียงแต่อำนาจนั้นไม่ใช่อำนาจที่จะใช้ตามอำเภอใจ นายจ้างต้องมีเหตุผลและความจำเป็นทางการบริหาร คำสั่งต้องชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม ไม่ลดตำแหน่ง ลดค่าจ้าง หรือแฝงเจตนากลั่นแกล้ง บีบบังคับให้ลูกจ้างลาออก ปัญหาที่พบมากคือ หลายคนเอาเรื่อง “ย้ายลูกจ้างไปอีกสาขาหนึ่ง” ไปปนกับ “การย้ายสถานประกอบกิจการ” ตามมาตรา 120 ทั้งที่เป็นคนละเรื่องกัน พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 120 ใช้กับกรณีที่นายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการแห่งเดิมไปตั้ง ณ สถานที่ใหม่ และการย้ายนั้นมีผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของลูกจ้างหรือครอบครัว โดยนายจ้างต้องแจ้งล่วงหน้า และลูกจ้างที่ไม่ประสงค์จะไปทำงาน ณ สถานที่ใหม่อาจบอกเลิกสัญญาและมีสิทธิได้รับค่าชดเชยพิเศษตามเงื่อนไขของกฎหมาย ศาลฎีกาเคยวางหลักไว้ชัดในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5566–5598/2561 ว่า การย้ายสถานประกอบกิจการตามมาตรา 120 หมายถึงการย้ายสถานประกอบกิจการแห่งเดิมไปตั้งสถานประกอบกิจการอีกแห่งหนึ่งในสถานที่ใหม่ ไม่ได้หมายความรวมถึงกรณีที่นายจ้างเพียงสั่งย้ายลูกจ้างไปทำงานในสถานประกอบกิจการอีกแห่งหนึ่งของนายจ้างซึ่งมีอยู่ก่อนแล้ว ดังนั้น หากบริษัทมีสาขากรุงเทพฯ...