เหตุใดนายจ้างจึงจะกำหนดไม่ได้ ในเมื่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 30 บัญญัติไว้โดยตรงว่า ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปีมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีไม่น้อยกว่าปีละ 6 วันทำงาน โดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างล่วงหน้า หรือกำหนดให้ตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน
บทบัญญัติดังกล่าวแสดงให้เห็นว่า การกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีไม่ได้ขึ้นอยู่กับความประสงค์ของลูกจ้างเพียงฝ่ายเดียว และไม่ได้กำหนดว่าลูกจ้างต้องเป็นผู้ยื่นใบลาก่อนทุกกรณี กฎหมายให้อำนาจนายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างได้ หากเป็นการใช้อำนาจตามหลักเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนดไว้
ดังนั้น หากนายจ้างกำหนดระเบียบไว้ล่วงหน้าอย่างชัดเจนว่า เมื่อลูกจ้างมาทำงานสายเกินระยะเวลาที่กำหนด นายจ้างอาจกำหนดให้ช่วงเวลาหรือวันดังกล่าวเป็นวันหยุดพักผ่อนประจำปี นายจ้างย่อมสามารถดำเนินการตามระเบียบนั้นได้ การที่ลูกจ้างปฏิเสธไม่ยื่นใบลาไม่ทำให้อำนาจของนายจ้างตามมาตรา 30 สิ้นไป เพราะกรณีนี้มิใช่การรอให้ลูกจ้างขอใช้สิทธิลา แต่เป็นกรณีที่นายจ้างกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามอำนาจที่กฎหมายรับรอง
อย่างไรก็ตาม การใช้อำนาจดังกล่าวต้องเป็นไปตามหลักเกณฑ์ที่กำหนดไว้ล่วงหน้า มิใช่เมื่อลูกจ้างมาทำงานสายแล้ว นายจ้างจึงคิดขึ้นภายหลังว่าจะนำเวลาที่มาสายไปหักออกจากวันหยุดพักผ่อนประจำปี เนื่องจากมาตรา 30 กำหนดให้นายจ้างกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีแก่ลูกจ้างล่วงหน้า ระเบียบจึงควรกำหนดให้ชัดเจนว่า การมาสายกรณีใดจะมีผลอย่างไร จะนับเป็นเวลาเท่าใด และจะดำเนินการกับสิทธิวันหยุดพักผ่อนประจำปีอย่างไร เพื่อให้ลูกจ้างทราบหลักเกณฑ์ก่อนมีการบังคับใช้
ในทางกลับกัน ลูกจ้างก็ไม่ควรอ่านหลักกฎหมายนี้แล้วเข้าใจว่า เมื่อใดที่มาทำงานสายก็สามารถเลือกยื่นขอใช้วันหยุดพักผ่อนประจำปีแทนได้เอง เพราะวันหยุดพักผ่อนประจำปีมิใช่สิทธิที่ลูกจ้างจะกำหนดใช้ได้ฝ่ายเดียว การที่ลูกจ้างมาทำงานสายแล้วแจ้งว่าจะขอใช้วันหยุดพักผ่อนประจำปีในวันนั้น ไม่ได้ทำให้นายจ้างมีหน้าที่ต้องอนุมัติ หากนายจ้างไม่อนุมัติ การมาทำงานสายก็ยังคงเป็นการไม่ปฏิบัติตามเวลาทำงานตามที่กำหนดไว้ในข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้าง และนายจ้างมีสิทธิดำเนินการทางวินัย รวมถึงออกหนังสือตักเตือนได้ตามข้อเท็จจริง
หากลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับเวลาทำงานซ้ำภายหลังได้รับหนังสือตักเตือนแล้ว นายจ้างอาจพิจารณามาตรา 119 (4) แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ได้ เมื่อข้อเท็จจริงและองค์ประกอบของกฎหมายครบถ้วน ดังนั้น การมีสิทธิวันหยุดพักผ่อนประจำปีไม่ได้ทำให้ลูกจ้างหมดหน้าที่มาทำงานให้ตรงเวลา และไม่ได้ทำให้ลูกจ้างมีสิทธิเลือกใช้วันหยุดดังกล่าวแทนการกระทำผิดทางวินัยได้เอง
เพราะฉะนั้น ประเด็นนี้จึงไม่ควรเริ่มต้นจากคำถามว่า ลูกจ้างยินยอมยื่นใบลาหรือไม่ แต่ต้องเริ่มจากการตรวจสอบว่า นายจ้างได้กำหนดระเบียบเกี่ยวกับการมาทำงานสายและการใช้วันหยุดพักผ่อนประจำปีไว้ล่วงหน้าหรือไม่ หากมีระเบียบที่ชัดเจน นายจ้างย่อมใช้อำนาจตามระเบียบได้ แต่หากไม่มีระเบียบรองรับ นายจ้างไม่ควรนำเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นแล้วมาคิดวิธีหักวันหยุดพักผ่อนประจำปีย้อนหลังเป็นรายกรณี
เวลาที่นายจ้างหรือตัวแทนนายจ้างรู้กฎหมายน้อยกว่าลูกจ้าง ย่อมเกิดความลังเลว่าตนปฏิบัติถูกต้องหรือไม่ ตราบใดที่ยังใช้แหล่งข้อมูลเดียวกับที่ลูกจ้างใช้ หรือถาม AI ให้ตอบง่าย ๆ โดยไม่ตรวจตัวบทกฎหมาย ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน และหลักเกณฑ์ที่บริษัทกำหนดไว้ นายจ้างก็ยากที่จะบริหารจัดการได้อย่างถูกต้องและมั่นใจ ในขณะเดียวกัน ลูกจ้างนอกจากต้องรู้สิทธิของตนแล้ว ก็ต้องรู้หน้าที่ของตนด้วย การมีสิทธิวันหยุดพักผ่อนประจำปีไม่ได้ทำให้ลูกจ้างหมดหน้าที่มาทำงานให้ตรงเวลา และไม่ได้ตัดสิทธิของนายจ้างในการออกหนังสือตักเตือนหรือดำเนินการเลิกจ้างเมื่อมีเหตุและองค์ประกอบตามกฎหมายครบถ้วน
ลูกจ้างไม่มีสิทธิยับยั้งอำนาจบริหารด้วยการปฏิเสธไม่ยื่นใบลา แต่ในเวลาเดียวกัน นายจ้างก็ควรใช้อำนาจผ่านระเบียบที่วางไว้ก่อน ไม่ใช่คิดวิธีหักพักร้อนย้อนหลังหลังจากเหตุเกิดขึ้นแล้ว
โดยทนายฝ้าย
คลินิกกฎหมายแรงงาน
ปรึกษามีค่าใช้จ่าย