มีคนถามเข้ามาว่า “ถ้าลูกจ้างเสียชีวิตระหว่างทำงาน หรือเสียชีวิตเพราะเจ็บป่วย นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงานหรือไม่” หลายคนตอบทันทีว่า “ต้องจ่าย” เพราะมองว่าการทำงานสิ้นสุดลงแล้ว แต่หากเปิดพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานอ่านจริง ๆ จะพบว่าคำตอบไม่ใช่เช่นนั้น เหตุผลสำคัญก็คือ ค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานเกิดขึ้นเมื่อมี “การเลิกจ้าง” เท่านั้น คำว่า “เลิกจ้าง” หมายถึง การที่นายจ้างเป็นผู้แสดงเจตนาให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลง ไม่ว่าจะเป็นการบอกเลิกสัญญา การไล่ออก หรือการไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อในกรณีที่กฎหมายถือว่าเป็นการเลิกจ้าง แต่ในกรณีที่ลูกจ้างเสียชีวิต สัญญาจ้างแรงงานไม่ได้สิ้นสุดลงเพราะนายจ้างเลิกจ้าง หากแต่สิ้นสุดลงโดยผลของกฎหมาย เนื่องจากการทำงานเป็นหนี้ที่ต้องอาศัยตัวบุคคล ลูกจ้างไม่สามารถปฏิบัติงานต่อไปได้เมื่อถึงแก่ความตาย สิทธิและหน้าที่ตามสัญญาจ้างจึงระงับลง ดังนั้น การเสียชีวิตของลูกจ้างจึง ไม่ใช่การเลิกจ้าง และไม่ก่อให้เกิดสิทธิได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 118 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน อย่างไรก็ตาม การไม่ได้รับ “ค่าชดเชย” ไม่ได้หมายความว่าทายาทจะไม่ได้รับเงินใดเลย  หากในวันที่ลูกจ้างเสียชีวิตยังมีสิทธิเรียกร้องที่เกิดขึ้นแล้ว เช่น ค่าจ้างที่ทำงานมาแล้วแต่ยังไม่ได้รับ เงินค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าลาพักผ่อนประจำปีที่กฎหมายกำหนดให้จ่าย หรือสิทธิประโยชน์อื่นที่ถึงกำหนดชำระแล้ว สิทธิเหล่านี้ยังคงเป็นทรัพย์มรดกและตกทอดแก่ทายาทตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ นอกจากนี้ หากการเสียชีวิตเกิดจากการประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยเนื่องจากการทำงาน ก็อาจมีสิทธิได้รับเงินทดแทนตามพระราชบัญญัติเงินทดแทน ซึ่งเป็นคนละระบบกับค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน และมีหลักเกณฑ์รวมถึงผู้มีสิทธิได้รับแตกต่างกัน สรุปสั้น ๆ คือ การเสียชีวิตของลูกจ้าง ไม่ใช่การเลิกจ้าง...

ช่วงนี้มีนายจ้างหลายรายส่งคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานมาให้ดู พร้อมคำถามที่คล้ายกันว่า “สิทธิเรียกร้องของลูกจ้างขาดอายุความไปแล้วไม่ใช่หรือ แล้วทำไมพนักงานตรวจแรงงานยังสั่งให้จ่าย?” ฟังเผิน ๆ ก็อดสงสัยไม่ได้ เพราะหากสิทธิเรียกร้องหมดอายุความแล้ว คำสั่งดังกล่าวจะยังชอบด้วยกฎหมายอยู่หรือไม่ คำตอบคือ คำสั่งอาจยังชอบด้วยกฎหมายก็ได้ เพราะประเด็นนี้ไม่ได้อยู่ที่ว่าอายุความมีหรือไม่มี แต่อยู่ที่ว่า ใครมีอำนาจวินิจฉัยเรื่องอายุความ หลายคนเข้าใจว่า เมื่อมีการร้องเรียนต่อพนักงานตรวจแรงงาน พนักงานตรวจแรงงานสามารถวินิจฉัยข้อพิพาททุกเรื่องได้เหมือนศาล ไม่ว่าจะเป็นเรื่องอายุความ การหักกลบลบหนี้ หรือข้อต่อสู้ทางกฎหมายของนายจ้าง แต่ในความเป็นจริง กฎหมายไม่ได้ให้อำนาจไว้กว้างเช่นนั้น หน้าที่ของพนักงานตรวจแรงงาน คือการสอบสวนข้อเท็จจริงว่ามีนายจ้างฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานหรือไม่ หากเห็นว่ามีการฝ่าฝืน ก็มีหน้าที่ออกคำสั่งให้นายจ้างปฏิบัติตามกฎหมาย ส่วนข้อพิพาทที่เกี่ยวกับอายุความนั้น คณะกรรมการกฤษฎีกา (คณะพิเศษ) เคยให้ความเห็นไว้อย่างชัดเจนว่า พนักงานตรวจแรงงานไม่มีอำนาจชี้ขาดว่าสิทธิเรียกร้องของลูกจ้างขาดอายุความแล้วหรือไม่ หลายคนอ่านมาถึงตรงนี้อาจรู้สึกแปลกใจว่า ถ้าอย่างนั้น ต่อให้หมดอายุความจริง พนักงานตรวจแรงงานก็ยังต้องสั่งให้นายจ้างจ่ายเงินอย่างนั้นหรือ? คำตอบคือ ใช่ เหตุผลสำคัญคือ ในทางกฎหมาย การขาดอายุความไม่ได้ทำให้หนี้ระงับไป หนี้ยังคงมีอยู่ เพียงแต่กฎหมายให้สิทธิแก่ลูกหนี้ที่จะ ยกอายุความขึ้นเป็นข้อต่อสู้เพื่อปฏิเสธการชำระหนี้ เท่านั้น นี่คือจุดที่หลายคนสับสน เพราะมักเข้าใจว่า “หมดอายุความ” เท่ากับ “หนี้หายไป” ทั้งที่ในความเป็นจริง สิ่งที่กฎหมายให้คือ สิทธิในการปฏิเสธการชำระหนี้ และสิทธินั้นจะเกิดผลก็ต่อเมื่อมีการยกขึ้นใช้ในกระบวนการที่กฎหมายกำหนด ด้วยเหตุนี้ แม้นายจ้างจะยืนยันต่อพนักงานตรวจแรงงานว่าสิทธิเรียกร้องของลูกจ้างขาดอายุความแล้ว...

คำตอบคือ ยังไม่ได้ค่ะ แม้เจ้าพนักงานตรวจแรงงานจะมีคำสั่งให้นายจ้างจ่ายเงินแล้ว แต่คำสั่งนั้นยังไม่ใช่คำพิพากษาของศาล ลูกจ้างจึงยังนำไปยื่นบังคับคดีหรือยึดทรัพย์นายจ้างไม่ได้ทันที สิ่งที่ลูกจ้างต้องทำคือฟ้องคดีต่อศาลแรงงาน เพื่อขอให้ศาลมีคำพิพากษาให้นายจ้างปฏิบัติตามคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน เมื่อศาลมีคำพิพากษาแล้ว หากนายจ้างยังไม่ชำระ จึงจะเข้าสู่กระบวนการบังคับคดีและยึดทรัพย์ได้ แต่เรื่องที่น่าสนใจกว่า กลับไม่ใช่เรื่องการยึดทรัพย์ แต่อยู่ที่ว่า เมื่อคดีมาถึงศาลแล้ว นายจ้างจะยังสู้เรื่องเดิมได้หรือไม่ หลายบริษัทเข้าใจว่า หากไม่เห็นด้วยกับคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน ก็ปล่อยไว้ก่อนได้ รอให้ลูกจ้างฟ้องศาล แล้วค่อยนำพยานหลักฐานทั้งหมดมาอธิบายว่าทำไมคำสั่งนั้นจึงไม่ถูกต้อง แต่กฎหมายไม่ได้ออกแบบไว้แบบนั้น ยกตัวอย่างคดีหนึ่ง ลูกจ้างได้รับคำสั่งจากพนักงานตรวจแรงงานให้ได้รับเงินจากนายจ้าง แต่นายจ้างไม่ปฏิบัติตาม ลูกจ้างจึงนำคดีมาฟ้องต่อศาลแรงงานเพื่อบังคับให้นายจ้างปฏิบัติตามคำสั่ง เมื่อคดีขึ้นสู่ศาล นายจ้างพยายามต่อสู้ว่า ลูกจ้างฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับของบริษัท เคยได้รับหนังสือเตือนหลายครั้ง จึงไม่มีสิทธิได้รับเงินตามที่พนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่ง แต่ศาลไม่รับวินิจฉัยประเด็นเหล่านั้น ไม่ใช่เพราะศาลไม่รับฟังข้อเท็จจริง แต่เพราะ ช่วงเวลาที่กฎหมายเปิดโอกาสให้นายจ้างโต้แย้งคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน ได้ผ่านพ้นไปแล้ว หากนายจ้างเห็นว่าคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานไม่ถูกต้อง ไม่ว่าจะเป็นเรื่องข้อเท็จจริงหรือข้อกฎหมาย นายจ้างต้องเป็นฝ่ายฟ้องเพิกถอนคำสั่งภายใน 30 วันนับแต่วันที่ทราบคำสั่ง โดยฟ้องเจ้าพนักงานตรวจแรงงานเป็นจำเลย และให้ลูกจ้างเข้ามาเป็นจำเลยร่วม นั่นคือช่วงเวลาที่กฎหมายเปิดโอกาสให้ตรวจสอบว่า คำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานถูกหรือผิด แต่หากปล่อยให้พ้นกำหนด 30 วัน โดยไม่ใช้สิทธิดังกล่าว คำสั่งก็ย่อมมีผลผูกพัน ดังนั้น เมื่อภายหลังลูกจ้างนำคดีมาฟ้องเพื่อบังคับให้นายจ้างปฏิบัติตามคำสั่ง ศาลจึงไม่ได้กลับมาตรวจสอบอีกว่าพนักงานตรวจแรงงานวินิจฉัยถูกต้องหรือไม่ เพราะประเด็นนั้นควรได้รับการโต้แย้งตั้งแต่คดีเพิกถอนคำสั่งแล้ว แนวทางนี้สอดคล้องกับ คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่...

ช่วงนี้เห็นมีการแชร์กันว่า หนังสือเตือนที่จะใช้เป็นฐานในการเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119 (4) แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 จะต้องมีคำว่า “ห้ามทำผิดซ้ำ” หากไม่มีคำนี้ หนังสือเตือนจะไม่มีผลตามกฎหมาย เห็นด้วย…แต่ไม่ทั้งหมดค่ะ เหตุผลก็เพราะ คำว่า “ห้ามทำผิดซ้ำ” เป็นสาระสำคัญของการตักเตือนจริง เนื่องจากมาตรา 119 (4) วางหลักว่า ลูกจ้างต้อง “ฝ่าฝืนซ้ำคำเตือน” ในเรื่องเดิมภายในหนึ่งปี นายจ้างจึงจะอาศัยเหตุดังกล่าวเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ ดังนั้น การระบุในหนังสือเตือนให้ชัดเจนว่า ลูกจ้างต้องยุติการกระทำดังกล่าวและห้ามกระทำผิดซ้ำ ย่อมเป็นแนวทางที่ถูกต้องและเป็นสิ่งที่ทนายความแรงงานส่วนใหญ่แนะนำ เพราะช่วยลดข้อโต้แย้งในการดำเนินคดีได้ แต่สิ่งที่ไม่ควรเข้าใจผิดคือ การมีคำว่า “ห้ามทำผิดซ้ำ” ไม่ได้ทำให้หนังสือเตือนมีผลตามกฎหมายโดยอัตโนมัติ ในคดีแรงงาน ศาลไม่ได้พิจารณาเพียงว่าหนังสือเตือนมีประโยคนี้หรือไม่ แต่จะพิจารณาว่า หนังสือเตือนทั้งฉบับครบองค์ประกอบตามกฎหมายหรือไม่ ตัวอย่างเช่น เรื่องที่นำมาตักเตือนนั้น เป็น ความผิดทางวินัย จริงหรือไม่ หรือเป็นเพียงการขอความร่วมมือของบริษัท เรื่องที่กล่าวหาลูกจ้างมีข้อเท็จจริงรองรับหรือไม่ ลูกจ้างได้กระทำผิดตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้างจริงหรือไม่ หนังสือเตือนระบุข้อเท็จจริงและพฤติการณ์ที่ถูกกล่าวหาไว้อย่างชัดเจนเพียงพอหรือไม่ และเมื่อมีการกระทำผิดครั้งหลัง ความผิดนั้นเป็นการฝ่าฝืนซ้ำในเรื่องเดิมตามที่เคยถูกเตือนจริงหรือไม่ หากองค์ประกอบเหล่านี้ไม่ครบ ต่อให้หนังสือเตือนมีข้อความว่า “ห้ามทำผิดซ้ำ” อยู่หลายครั้ง ก็ไม่ได้ทำให้หนังสือเตือนฉบับนั้นกลายเป็นหนังสือเตือนที่ใช้เลิกจ้างตามมาตรา...

หลายคนเข้าใจว่า “โบนัสไม่ใช่ค่าจ้าง” ดังนั้นนายจ้างจะกำหนดเงื่อนไขอย่างไรก็ได้ หรือจะเปลี่ยนหลักเกณฑ์เมื่อไรก็ได้ ความเข้าใจเช่นนี้อาจไม่ถูกต้องทั้งหมด เพราะในทางกฎหมายแรงงาน คำตอบไม่ได้มีเพียง “ใช่” หรือ “ไม่ใช่” แต่ต้องพิจารณาว่าโบนัสที่กำลังพูดถึงนั้นมีลักษณะเป็นเงินประเภทใด และสิทธิของลูกจ้างเกิดขึ้นจากอะไร พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 นิยามคำว่า “ค่าจ้าง” ว่าเป็นเงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้าง ดังนั้น การจะวินิจฉัยว่าเงินใดเป็นค่าจ้างหรือไม่ จึงไม่อาจดูเพียงชื่อเรียกของเงินก้อนนั้น แต่ต้องพิจารณาจากลักษณะและวัตถุประสงค์ของการจ่ายเงินเป็นสำคัญ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4573/2544 วางหลักไว้ว่า เงินโบนัสที่นายจ้างจ่ายเป็น รางวัล สำหรับการปฏิบัติงาน มิใช่เงินตอบแทนการทำงานตามสัญญาจ้าง ย่อมไม่เป็นค่าจ้างตามมาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 อย่างไรก็ตาม การนำคำพิพากษาฉบับนี้ไปสรุปว่า “โบนัสทุกประเภทไม่ใช่ค่าจ้าง” ก็ไม่ถูกต้องเช่นกัน เพราะศาลฎีกาได้วินิจฉัยในหลายคดีว่า แม้นายจ้างจะเรียกเงินก้อนหนึ่งว่า “โบนัส” หรือ “เงินเพิ่มพิเศษ” หากแท้จริงแล้วเป็นเงินที่จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานตามปกติ ก็อาจถือเป็นค่าจ้างได้ ตัวอย่างเช่น คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1773/2564 ซึ่งศาลวินิจฉัยโดยพิจารณาจาก ลักษณะของเงินที่จ่าย ไม่ใช่ชื่อที่นายจ้างตั้งให้เงินนั้น แล้วนายจ้างกำหนดเงื่อนไขการจ่ายโบนัสได้หรือไม่ คำตอบคือ...

หลายคนเข้าใจว่า เมื่อลูกจ้างยื่นใบลาออกแล้ว หากนายจ้างไม่อนุมัติ การลาออกก็ไม่มีผล หรือถ้านายจ้างไม่พอใจ ก็สามารถบอกให้ลูกจ้างทำงานต่อไปได้ เธอเปิดใจ เปิดสมอง รับรู้เพื่อเข้าใจเสียใหม่นะ!! การลาออก ไม่ใช่เรื่องที่นายจ้างจะอนุมัติหรือไม่อนุมัติก็ได้ เพราะการลาออกเป็นการแสดงเจตนาเลิกสัญญาจ้างของลูกจ้างฝ่ายเดียว เมื่อหนังสือลาออกไปถึงนายจ้างแล้ว และลูกจ้างกำหนดวันมีผลของการลาออกไว้ชัดเจน การแสดงเจตนานั้นย่อมมีผลตามวันที่กำหนด ไม่ต้องรอให้นายจ้างเซ็นอนุมัติ และนายจ้างก็ไม่มีสิทธิ์บอกว่า “ไม่ให้ลาออก” เพื่อให้การลาออกไม่มีผล เว้นแต่ลูกจ้างจะยินยอมถอนใบลาออกเอง ยกตัวอย่างจากคำถามนี้ ลูกจ้างยื่นใบลาออกวันที่ 2 มิถุนายน โดยกำหนดให้มีผลวันที่ 1 กรกฎาคม ดังนั้น แม้จะยื่นใบลาออกไปแล้ว แต่สัญญาจ้างก็ยังคงมีผลอยู่จนถึงวันที่ 30 มิถุนายน ลูกจ้างยังคงมีสถานะเป็นลูกจ้างของบริษัทตามกฎหมาย และสัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงในวันที่ 1 กรกฎาคมตามที่ลูกจ้างได้แสดงเจตนาไว้ตั้งแต่แรก หลายคนอ่านมาถึงตรงนี้ มักจะเข้าใจผิดต่ออีกเรื่องหนึ่งว่า เมื่อยื่นใบลาออกแล้ว ก็ไม่จำเป็นต้องปฏิบัติตามระเบียบของบริษัทอีก เพราะอีกไม่กี่วันก็จะออกอยู่แล้ว อันนี้ก็เข้าใจผิดเหมือนกัน ตราบใดที่ยังไม่ถึงวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุด ลูกจ้างก็ยังเป็นลูกจ้างของบริษัท ยังมีหน้าที่ต้องมาทำงาน ปฏิบัติตามคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมาย และปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานทุกประการ หากฝ่าฝืนระเบียบหรือกระทำผิดวินัย นายจ้างก็ยังมีสิทธิ์ลงโทษทางวินัย หรือหากเป็นความผิดร้ายแรงถึงขั้นมาตรา 119 ก็ยังมีสิทธิ์เลิกจ้างได้ แม้ว่าลูกจ้างจะยื่นใบลาออกไว้แล้วก็ตาม สำหรับกรณีนี้ นายจ้างมีคำสั่งพักงานตั้งแต่วันที่...

เวลาคดีแรงงานสิ้นสุดลง ไม่ว่าจะเป็นฝ่ายลูกจ้างหรือฝ่ายนายจ้างที่แพ้คดี มักจะมีคำถามตามมาว่า “อีกฝ่ายโกหกในศาล แบบนี้แจ้งความข้อหาเบิกความเท็จได้ใช่ไหม?” คำตอบคือ ไม่ใช่ทุกกรณี หลายคนเข้าใจว่า หากศาลไม่เชื่อคำเบิกความของอีกฝ่าย หรือศาลพิพากษาให้อีกฝ่ายแพ้คดี แสดงว่าอีกฝ่ายเบิกความเท็จ แต่ในทางกฎหมาย การที่ศาลไม่รับฟังคำเบิกความ กับ การกระทำความผิดฐานเบิกความเท็จ เป็นคนละเรื่องกัน ประมวลกฎหมายอาญา มาตรา 177 กำหนดความผิดฐานเบิกความเท็จไว้ แต่การจะเป็นความผิดตามมาตรานี้ ไม่ใช่เพียงพิสูจน์ได้ว่าผู้เบิกพูดไม่ตรงกับความเป็นจริงเท่านั้น ยังต้องมีองค์ประกอบของความผิดครบถ้วนด้วย 1. ต้องเป็นการเบิกความต่อศาลในการพิจารณาคดี มาตรา 177 ใช้กับการเบิกความของพยานต่อศาลในการพิจารณาคดีเท่านั้น หากเป็นการพูดคุยนอกรอบ การให้สัมภาษณ์ หรือการให้ข้อมูลกับบุคคลอื่น ย่อมไม่อยู่ในบังคับของมาตรานี้ 2. ผู้เบิกต้องรู้อยู่แล้วว่าข้อความที่ตนเบิกนั้นเป็นเท็จ แต่ยังจงใจเบิกเช่นนั้น องค์ประกอบสำคัญของความผิด คือ เจตนา หากเป็นเรื่องที่จำคลาดเคลื่อน จำเหตุการณ์ผิด เข้าใจข้อเท็จจริงไม่ตรงกัน หรือแต่ละฝ่ายรับรู้เหตุการณ์แตกต่างกัน แม้ศาลจะไม่เชื่อคำเบิกความนั้น ก็ไม่ได้หมายความว่าจะเป็นความผิดฐานเบิกความเท็จทันที 3. ข้อความที่เบิกต้องเป็น “สาระสำคัญของคดี” นี่เป็นองค์ประกอบที่หลายคนไม่ทราบ การเบิกความอันเป็นเท็จที่จะเป็นความผิดตามมาตรา 177 ไม่ใช่ข้อความเท็จทุกเรื่อง แต่ต้องเป็นข้อความที่เกี่ยวกับ ประเด็นข้อพิพาทที่ศาลต้องนำไปวินิจฉัย และเป็นข้อเท็จจริงที่อาจมีผลต่อการแพ้หรือชนะคดี กล่าวอีกนัยหนึ่ง...

“ผมลาออกแล้ว ขอ Leave Without Pay จนถึงวันพ้นสภาพได้ไหม?” เชื่อหรือไม่ว่า คำถามนี้ HR เจอบ่อยกว่าที่คิด หลายคนเข้าใจว่า เมื่อยื่นหนังสือลาออกแล้ว ระหว่างรอครบกำหนดบอกกล่าวล่วงหน้า 30 วัน ลูกจ้างสามารถเลือกได้ว่าจะมาทำงานหรือไม่ โดยขอ Leave Without Pay แทน แต่ความเข้าใจแบบนี้ ไม่ถูกต้อง เพราะ Leave Without Pay ไม่ใช่สิทธิที่ลูกจ้างสามารถใช้ได้ฝ่ายเดียว กฎหมายแรงงานกำหนดสิทธิในการลาของลูกจ้างไว้หลายประเภท เช่น ลาป่วย ลากิจ ลาคลอด ลาเพื่อรับราชการทหาร หรือการลาเพื่อฝึกอบรม แต่ ไม่มีบทบัญญัติใดกำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิลาแบบ Leave Without Pay การลาไม่รับค่าจ้างจึงเป็นเพียง ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง เท่านั้น กล่าวคือ ลูกจ้างมีสิทธิ “ขอ” แต่นายจ้างก็มีสิทธิ “ไม่อนุญาต” หลายคนอาจคิดว่า ไม่อนุญาตก็ไม่เป็นไร เพราะอีกไม่กี่วันก็ลาออกอยู่แล้ว แต่ประเด็นไม่ได้อยู่ที่อีกไม่กี่วันจะออกจากงาน ประเด็นอยู่ที่ หากนายจ้างไม่อนุญาต แล้วลูกจ้างหยุดงานไปเอง...

ลูกจ้างลาไม่รับค่าจ้าง นายจ้างต้องส่งประกันสังคมจากเงินเดือนเต็มหรือเงินที่จ่ายจริง? คำตอบคือ ต้องดูว่าเดือนนั้นนายจ้างจ่าย “ค่าจ้างจริง” ให้ลูกจ้างเท่าไร การลาไม่รับค่าจ้าง หรือ Leave Without Pay หมายถึงช่วงเวลาที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและนายจ้างไม่จ่ายค่าจ้างตามที่ตกลงกัน ดังนั้น เมื่อนายจ้างหักค่าจ้างในวันลาแล้ว เงินสมทบประกันสังคมจึงต้องคำนวณจากค่าจ้างที่ลูกจ้างได้รับจริงในเดือนนั้น ภายใต้ฐานค่าจ้างขั้นต่ำและสูงสุดที่กฎหมายกำหนด ตั้งแต่ปี 2569 ฐานค่าจ้างสูงสุดสำหรับคำนวณเงินสมทบประกันสังคมของผู้ประกันตนตามมาตรา 33 ปรับเป็นเดือนละ 17,500 บาท และใช้อัตราเงินสมทบร้อยละ 5 จึงแยกพิจารณาได้ดังนี้ กรณีที่ 1 หัก Leave Without Pay แล้ว ยังมีค่าจ้างตั้งแต่ 17,500 บาทขึ้นไป แม้เงินเดือนตามสัญญาจะสูงกว่า 17,500 บาทเพียงใด นายจ้างและลูกจ้างก็ส่งเงินสมทบสูงสุดฝ่ายละ 875 บาทเท่าเดิม ตัวอย่าง เงินเดือน 25,000 บาท หัก Leave Without Pay แล้วเหลือค่าจ้าง 22,000 บาท เนื่องจากค่าจ้างที่ได้รับจริงยังสูงกว่าฐานสูงสุด 17,500...