หลายคนเข้าใจว่า “โบนัสไม่ใช่ค่าจ้าง” ดังนั้นนายจ้างจะกำหนดเงื่อนไขอย่างไรก็ได้ หรือจะเปลี่ยนหลักเกณฑ์เมื่อไรก็ได้ ความเข้าใจเช่นนี้อาจไม่ถูกต้องทั้งหมด เพราะในทางกฎหมายแรงงาน คำตอบไม่ได้มีเพียง “ใช่” หรือ “ไม่ใช่” แต่ต้องพิจารณาว่าโบนัสที่กำลังพูดถึงนั้นมีลักษณะเป็นเงินประเภทใด และสิทธิของลูกจ้างเกิดขึ้นจากอะไร พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 นิยามคำว่า “ค่าจ้าง” ว่าเป็นเงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้าง ดังนั้น การจะวินิจฉัยว่าเงินใดเป็นค่าจ้างหรือไม่ จึงไม่อาจดูเพียงชื่อเรียกของเงินก้อนนั้น แต่ต้องพิจารณาจากลักษณะและวัตถุประสงค์ของการจ่ายเงินเป็นสำคัญ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4573/2544 วางหลักไว้ว่า เงินโบนัสที่นายจ้างจ่ายเป็น รางวัล สำหรับการปฏิบัติงาน มิใช่เงินตอบแทนการทำงานตามสัญญาจ้าง ย่อมไม่เป็นค่าจ้างตามมาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 อย่างไรก็ตาม การนำคำพิพากษาฉบับนี้ไปสรุปว่า “โบนัสทุกประเภทไม่ใช่ค่าจ้าง” ก็ไม่ถูกต้องเช่นกัน เพราะศาลฎีกาได้วินิจฉัยในหลายคดีว่า แม้นายจ้างจะเรียกเงินก้อนหนึ่งว่า “โบนัส” หรือ “เงินเพิ่มพิเศษ” หากแท้จริงแล้วเป็นเงินที่จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานตามปกติ ก็อาจถือเป็นค่าจ้างได้ ตัวอย่างเช่น คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1773/2564 ซึ่งศาลวินิจฉัยโดยพิจารณาจาก ลักษณะของเงินที่จ่าย ไม่ใช่ชื่อที่นายจ้างตั้งให้เงินนั้น แล้วนายจ้างกำหนดเงื่อนไขการจ่ายโบนัสได้หรือไม่ คำตอบคือ...

หลายคนเข้าใจว่า เมื่อลูกจ้างยื่นใบลาออกแล้ว หากนายจ้างไม่อนุมัติ การลาออกก็ไม่มีผล หรือถ้านายจ้างไม่พอใจ ก็สามารถบอกให้ลูกจ้างทำงานต่อไปได้ เธอเปิดใจ เปิดสมอง รับรู้เพื่อเข้าใจเสียใหม่นะ!! การลาออก ไม่ใช่เรื่องที่นายจ้างจะอนุมัติหรือไม่อนุมัติก็ได้ เพราะการลาออกเป็นการแสดงเจตนาเลิกสัญญาจ้างของลูกจ้างฝ่ายเดียว เมื่อหนังสือลาออกไปถึงนายจ้างแล้ว และลูกจ้างกำหนดวันมีผลของการลาออกไว้ชัดเจน การแสดงเจตนานั้นย่อมมีผลตามวันที่กำหนด ไม่ต้องรอให้นายจ้างเซ็นอนุมัติ และนายจ้างก็ไม่มีสิทธิ์บอกว่า “ไม่ให้ลาออก” เพื่อให้การลาออกไม่มีผล เว้นแต่ลูกจ้างจะยินยอมถอนใบลาออกเอง ยกตัวอย่างจากคำถามนี้ ลูกจ้างยื่นใบลาออกวันที่ 2 มิถุนายน โดยกำหนดให้มีผลวันที่ 1 กรกฎาคม ดังนั้น แม้จะยื่นใบลาออกไปแล้ว แต่สัญญาจ้างก็ยังคงมีผลอยู่จนถึงวันที่ 30 มิถุนายน ลูกจ้างยังคงมีสถานะเป็นลูกจ้างของบริษัทตามกฎหมาย และสัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงในวันที่ 1 กรกฎาคมตามที่ลูกจ้างได้แสดงเจตนาไว้ตั้งแต่แรก หลายคนอ่านมาถึงตรงนี้ มักจะเข้าใจผิดต่ออีกเรื่องหนึ่งว่า เมื่อยื่นใบลาออกแล้ว ก็ไม่จำเป็นต้องปฏิบัติตามระเบียบของบริษัทอีก เพราะอีกไม่กี่วันก็จะออกอยู่แล้ว อันนี้ก็เข้าใจผิดเหมือนกัน ตราบใดที่ยังไม่ถึงวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุด ลูกจ้างก็ยังเป็นลูกจ้างของบริษัท ยังมีหน้าที่ต้องมาทำงาน ปฏิบัติตามคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมาย และปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานทุกประการ หากฝ่าฝืนระเบียบหรือกระทำผิดวินัย นายจ้างก็ยังมีสิทธิ์ลงโทษทางวินัย หรือหากเป็นความผิดร้ายแรงถึงขั้นมาตรา 119 ก็ยังมีสิทธิ์เลิกจ้างได้ แม้ว่าลูกจ้างจะยื่นใบลาออกไว้แล้วก็ตาม สำหรับกรณีนี้ นายจ้างมีคำสั่งพักงานตั้งแต่วันที่...

เวลาคดีแรงงานสิ้นสุดลง ไม่ว่าจะเป็นฝ่ายลูกจ้างหรือฝ่ายนายจ้างที่แพ้คดี มักจะมีคำถามตามมาว่า “อีกฝ่ายโกหกในศาล แบบนี้แจ้งความข้อหาเบิกความเท็จได้ใช่ไหม?” คำตอบคือ ไม่ใช่ทุกกรณี หลายคนเข้าใจว่า หากศาลไม่เชื่อคำเบิกความของอีกฝ่าย หรือศาลพิพากษาให้อีกฝ่ายแพ้คดี แสดงว่าอีกฝ่ายเบิกความเท็จ แต่ในทางกฎหมาย การที่ศาลไม่รับฟังคำเบิกความ กับ การกระทำความผิดฐานเบิกความเท็จ เป็นคนละเรื่องกัน ประมวลกฎหมายอาญา มาตรา 177 กำหนดความผิดฐานเบิกความเท็จไว้ แต่การจะเป็นความผิดตามมาตรานี้ ไม่ใช่เพียงพิสูจน์ได้ว่าผู้เบิกพูดไม่ตรงกับความเป็นจริงเท่านั้น ยังต้องมีองค์ประกอบของความผิดครบถ้วนด้วย 1. ต้องเป็นการเบิกความต่อศาลในการพิจารณาคดี มาตรา 177 ใช้กับการเบิกความของพยานต่อศาลในการพิจารณาคดีเท่านั้น หากเป็นการพูดคุยนอกรอบ การให้สัมภาษณ์ หรือการให้ข้อมูลกับบุคคลอื่น ย่อมไม่อยู่ในบังคับของมาตรานี้ 2. ผู้เบิกต้องรู้อยู่แล้วว่าข้อความที่ตนเบิกนั้นเป็นเท็จ แต่ยังจงใจเบิกเช่นนั้น องค์ประกอบสำคัญของความผิด คือ เจตนา หากเป็นเรื่องที่จำคลาดเคลื่อน จำเหตุการณ์ผิด เข้าใจข้อเท็จจริงไม่ตรงกัน หรือแต่ละฝ่ายรับรู้เหตุการณ์แตกต่างกัน แม้ศาลจะไม่เชื่อคำเบิกความนั้น ก็ไม่ได้หมายความว่าจะเป็นความผิดฐานเบิกความเท็จทันที 3. ข้อความที่เบิกต้องเป็น “สาระสำคัญของคดี” นี่เป็นองค์ประกอบที่หลายคนไม่ทราบ การเบิกความอันเป็นเท็จที่จะเป็นความผิดตามมาตรา 177 ไม่ใช่ข้อความเท็จทุกเรื่อง แต่ต้องเป็นข้อความที่เกี่ยวกับ ประเด็นข้อพิพาทที่ศาลต้องนำไปวินิจฉัย และเป็นข้อเท็จจริงที่อาจมีผลต่อการแพ้หรือชนะคดี กล่าวอีกนัยหนึ่ง...

“ผมลาออกแล้ว ขอ Leave Without Pay จนถึงวันพ้นสภาพได้ไหม?” เชื่อหรือไม่ว่า คำถามนี้ HR เจอบ่อยกว่าที่คิด หลายคนเข้าใจว่า เมื่อยื่นหนังสือลาออกแล้ว ระหว่างรอครบกำหนดบอกกล่าวล่วงหน้า 30 วัน ลูกจ้างสามารถเลือกได้ว่าจะมาทำงานหรือไม่ โดยขอ Leave Without Pay แทน แต่ความเข้าใจแบบนี้ ไม่ถูกต้อง เพราะ Leave Without Pay ไม่ใช่สิทธิที่ลูกจ้างสามารถใช้ได้ฝ่ายเดียว กฎหมายแรงงานกำหนดสิทธิในการลาของลูกจ้างไว้หลายประเภท เช่น ลาป่วย ลากิจ ลาคลอด ลาเพื่อรับราชการทหาร หรือการลาเพื่อฝึกอบรม แต่ ไม่มีบทบัญญัติใดกำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิลาแบบ Leave Without Pay การลาไม่รับค่าจ้างจึงเป็นเพียง ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง เท่านั้น กล่าวคือ ลูกจ้างมีสิทธิ “ขอ” แต่นายจ้างก็มีสิทธิ “ไม่อนุญาต” หลายคนอาจคิดว่า ไม่อนุญาตก็ไม่เป็นไร เพราะอีกไม่กี่วันก็ลาออกอยู่แล้ว แต่ประเด็นไม่ได้อยู่ที่อีกไม่กี่วันจะออกจากงาน ประเด็นอยู่ที่ หากนายจ้างไม่อนุญาต แล้วลูกจ้างหยุดงานไปเอง...

ลูกจ้างลาไม่รับค่าจ้าง นายจ้างต้องส่งประกันสังคมจากเงินเดือนเต็มหรือเงินที่จ่ายจริง? คำตอบคือ ต้องดูว่าเดือนนั้นนายจ้างจ่าย “ค่าจ้างจริง” ให้ลูกจ้างเท่าไร การลาไม่รับค่าจ้าง หรือ Leave Without Pay หมายถึงช่วงเวลาที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและนายจ้างไม่จ่ายค่าจ้างตามที่ตกลงกัน ดังนั้น เมื่อนายจ้างหักค่าจ้างในวันลาแล้ว เงินสมทบประกันสังคมจึงต้องคำนวณจากค่าจ้างที่ลูกจ้างได้รับจริงในเดือนนั้น ภายใต้ฐานค่าจ้างขั้นต่ำและสูงสุดที่กฎหมายกำหนด ตั้งแต่ปี 2569 ฐานค่าจ้างสูงสุดสำหรับคำนวณเงินสมทบประกันสังคมของผู้ประกันตนตามมาตรา 33 ปรับเป็นเดือนละ 17,500 บาท และใช้อัตราเงินสมทบร้อยละ 5 จึงแยกพิจารณาได้ดังนี้ กรณีที่ 1 หัก Leave Without Pay แล้ว ยังมีค่าจ้างตั้งแต่ 17,500 บาทขึ้นไป แม้เงินเดือนตามสัญญาจะสูงกว่า 17,500 บาทเพียงใด นายจ้างและลูกจ้างก็ส่งเงินสมทบสูงสุดฝ่ายละ 875 บาทเท่าเดิม ตัวอย่าง เงินเดือน 25,000 บาท หัก Leave Without Pay แล้วเหลือค่าจ้าง 22,000 บาท เนื่องจากค่าจ้างที่ได้รับจริงยังสูงกว่าฐานสูงสุด 17,500...

หลายคนดูซีรีส์หรืออ่านข่าวแล้วมักจะถามกันว่า “แอบอัดเสียงมา ศาลไม่รับฟังไม่ใช่เหรอ?” หรือบางคนถึงกับบอกว่า “เทปอัดเสียงใช้เป็นหลักฐานไม่ได้” คำตอบคือ ไม่จริงเสมอไป ความเข้าใจนี้เกิดจากการนำหลักกฎหมายบางส่วนมาพูดต่อ ๆ กันจนคลาดเคลื่อน วันนี้คลินิกกฎหมายแรงงานจะอธิบายแบบเข้าใจง่าย ประเด็นแรก ต้องแยกก่อนว่า “คดีอะไร” หลายคนไปจำมาจากคดีอาญา แล้วนำมาใช้กับคดีแรงงานหรือคดีแพ่งทั้งหมด ซึ่งไม่ถูกต้อง เพราะแต่ละประเภทคดีใช้หลักเกณฑ์แตกต่างกัน ในคดีอาญา ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความอาญา มาตรา 226 เป็นบทบัญญัติที่เกี่ยวกับการรับฟังพยานหลักฐานที่ได้มาโดยมิชอบ โดยมีวัตถุประสงค์สำคัญเพื่อคุ้มครองสิทธิเสรีภาพของประชาชน และควบคุมการใช้อำนาจของรัฐในการแสวงหาพยานหลักฐาน มิใช่เป็นบทบัญญัติที่ห้ามประชาชนนำเทปบันทึกเสียงมาใช้เป็นพยานหลักฐานโดยเด็ดขาด ยิ่งไปกว่านั้น แม้พยานหลักฐานบางอย่างจะมีข้อโต้แย้งเกี่ยวกับวิธีการได้มา ศาลก็ยังสามารถพิจารณารับฟังได้ หากเห็นว่าการรับฟังจะเป็นประโยชน์ต่อการอำนวยความยุติธรรมมากกว่าผลเสียที่อาจเกิดขึ้น สำหรับคดีแรงงาน ยิ่งชัดเจนขึ้นไปอีก พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน กำหนดให้นำหลักวิธีพิจารณาคดีแพ่งมาใช้เท่าที่ไม่ขัดกับกฎหมายดังกล่าว ดังนั้น การแอบบันทึกเสียงจึงไม่ได้เป็นเหตุที่ทำให้ศาลแรงงานปฏิเสธการรับฟังโดยอัตโนมัติ ในทางปฏิบัติ เทปบันทึกเสียงถูกนำมาใช้เป็นพยานหลักฐานในคดีแรงงานอยู่เป็นประจำ โดยศาลจะพิจารณาร่วมกับพยานหลักฐานอื่น ๆ ทั้งหมดในสำนวน อย่างไรก็ตาม การที่ศาลรับฟัง ไม่ได้หมายความว่า ศาลจะเชื่อเสมอไป คู่ความอีกฝ่ายอาจโต้แย้งได้ว่า – เสียงในคลิปไม่ใช่เสียงของตน – ไฟล์ถูกตัดต่อ – มีการนำเสนอเพียงบางช่วงของบทสนทนา – หรือบทสนทนาถูกตัดออกจากบริบทที่แท้จริง สุดท้าย...

หลายคนเข้าใจว่า หากผู้รับเหมาที่จ้างแรงงานไม่จ่ายค่าจ้าง ลูกจ้างสามารถไปเรียกร้องจากเจ้าของโครงการหรือผู้ว่าจ้างได้ทันที แต่ความจริงแล้ว พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 12 ไม่ได้กำหนดให้ผู้ว่าจ้างต้องร่วมรับผิด ผู้ที่กฎหมายกำหนดให้ต้องร่วมรับผิดคือ ผู้รับเหมาชั้นต้น และ ผู้รับเหมาช่วง เท่านั้น ยกตัวอย่าง บริษัท A ว่าจ้างบริษัท B ให้ก่อสร้างอาคาร ต่อมาบริษัท B นำงานบางส่วนไปจ้างบริษัท C และบริษัท C เป็นผู้จ้างลูกจ้างเข้ามาทำงาน หากบริษัท C ไม่จ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา หรือค่าชดเชย ลูกจ้างย่อมมีสิทธิเรียกร้องจากบริษัท C ซึ่งเป็นนายจ้างโดยตรง และยังสามารถเรียกร้องจากบริษัท B ซึ่งเป็นผู้รับเหมาชั้นต้นได้ตามมาตรา 12 เพราะกฎหมายกำหนดให้ผู้รับเหมาชั้นต้นร่วมรับผิดกับผู้รับเหมาช่วงซึ่งเป็นนายจ้าง อย่างไรก็ตาม บริษัท A ซึ่งเป็นผู้ว่าจ้างหรือเจ้าของโครงการ ไม่ต้องร่วมรับผิดตามมาตรา 12 เนื่องจากกฎหมายไม่ได้บัญญัติให้ผู้ว่าจ้างเป็นผู้ร่วมรับผิด เพียงเพราะเป็นผู้ว่าจ้างงานก่อสร้าง ที่สำคัญ ผู้รับเหมาชั้นต้นไม่ได้มีสถานะเป็นนายจ้างของลูกจ้าง เพียงแต่กฎหมายกำหนดให้มีฐานะเป็น “ผู้ร่วมรับผิด” เพื่อคุ้มครองลูกจ้างไม่ให้เสียสิทธิ หากผู้รับเหมาช่วงไม่สามารถชำระค่าจ้างหรือเงินตามกฎหมายแรงงานได้...

ช่วงหลังมีการให้ความเห็นในโซเชียลว่า หากนายจ้างไม่จ่ายค่าจ้าง สัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญญาต่างตอบแทน ดังนั้นลูกจ้างจึงมีสิทธิหยุดทำงานได้ทันที หรือบางคนถึงกับบอกว่า การไม่จ่ายค่าจ้างถือเป็นการเลิกจ้างโดยอัตโนมัติ ในมุมของฝ้าย ความเห็นเช่นนี้อาจทำให้ลูกจ้างหลายคนเสียสิทธิได้ หากนำไปใช้โดยไม่ได้พิจารณาหลักกฎหมายแรงงานให้ครบถ้วน พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 ให้ความหมายของคำว่า “เลิกจ้าง” ไว้ว่า หมายถึง การที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้าง ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด ดังนั้น หากนายจ้างยังให้ลูกจ้างมาปฏิบัติงานตามปกติ ยังมอบหมายงาน ยังมีสถานะเป็นลูกจ้างของบริษัท เพียงแต่ยังไม่ได้จ่ายค่าจ้าง กรณีเช่นนี้จึงยังไม่ใช่ “การเลิกจ้าง” ตามความหมายของกฎหมาย แต่เป็นเพียงการผิดนัดชำระค่าจ้างเท่านั้น หลายคนอาจรู้สึกว่า แบบนี้ไม่ยุติธรรมเลย เพราะเมื่อไม่ได้รับเงินเดือน จะให้ออกไปทำงานทุกวันได้อย่างไร แม้แต่ค่าน้ำมัน ค่าโดยสาร ค่าอาหาร หรือค่าใช้จ่ายในชีวิตประจำวันก็ยังต้องใช้เงิน ความรู้สึกเช่นนี้เป็นเรื่องที่เข้าใจได้ และกฎหมายเองก็ไม่ได้มองข้ามปัญหาดังกล่าว พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน มาตรา 9 จึงกำหนดให้นายจ้างที่ผิดนัดไม่จ่ายค่าจ้างหรือเงินตามที่กฎหมายกำหนด ต้องรับผิดในดอกเบี้ย และหากพิสูจน์ได้ว่า จงใจไม่จ่ายโดยไม่มีเหตุอันสมควร ก็อาจต้องรับผิดในเงินเพิ่มตามที่กฎหมายกำหนดด้วย กล่าวคือ กฎหมายไม่ได้ปล่อยให้นายจ้างค้างค่าจ้างโดยไม่มีผลทางกฎหมาย แต่เลือกใช้มาตรการทางการเงินเพื่อกดดันให้นายจ้างรีบปฏิบัติตามหน้าที่ของตน อย่างไรก็ตาม กฎหมายก็ไม่ได้บัญญัติไว้เช่นกันว่า เมื่อนายจ้างค้างค่าจ้างแล้ว ลูกจ้างจะสามารถหยุดงานได้โดยอัตโนมัติ ประเด็นนี้สำคัญมาก...

ประโยคนี้เป็นความเข้าใจที่ผิด และทำให้ทั้งนายจ้างและลูกจ้างเสียสิทธิมาแล้วหลายคดี หลายบริษัทเข้าใจว่า เพียงแต่งตั้งลูกจ้างให้ดำรงตำแหน่ง “ผู้จัดการ” ก็ไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าล่วงเวลาอีกต่อไป ขณะที่ลูกจ้างจำนวนไม่น้อยก็เชื่อว่า เมื่อทำงานเกินเวลาทำงานปกติ ไม่ว่าจะดำรงตำแหน่งใดก็ต้องได้รับค่าล่วงเวลาทุกคน ความจริงแล้ว กฎหมายแรงงานไม่เคยใช้ “ชื่อตำแหน่ง” เป็นเกณฑ์ในการพิจารณา พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาตาม มาตรา 61 และค่าล่วงเวลาในวันหยุดตาม มาตรา 63 แต่ในขณะเดียวกัน มาตรา 65 (1) ได้กำหนดข้อยกเว้นไว้ว่า ลูกจ้างซึ่งมีอำนาจหน้าที่ทำการแทนนายจ้าง ในเรื่องการจ้าง การให้บำเหน็จ หรือการเลิกจ้าง ไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาหรือค่าล่วงเวลาในวันหยุด เว้นแต่นายจ้างจะตกลงจ่ายให้เป็นกรณีพิเศษ จะเห็นได้ว่า กฎหมายไม่ได้ใช้คำว่า “ผู้จัดการ” เลย แต่ใช้คำว่า “ลูกจ้างซึ่งมีอำนาจหน้าที่ทำการแทนนายจ้าง” ซึ่งหมายความว่า สิ่งที่ศาลพิจารณาไม่ใช่นามบัตรหรือชื่อตำแหน่ง แต่คือ อำนาจหน้าที่ที่แท้จริง ของลูกจ้างคนนั้น ยกตัวอย่างเช่น ผู้จัดการฝ่ายขาย ผู้จัดการคลังสินค้า หรือผู้จัดการฝ่ายบัญชี แม้จะมีลูกน้องจำนวนมาก มีอำนาจควบคุมการทำงาน หรือประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานในสังกัด แต่หากไม่มีอำนาจรับพนักงานเข้าทำงาน อนุมัติการขึ้นเงินเดือนหรือบำเหน็จ และไม่มีอำนาจเลิกจ้างได้ด้วยตนเอง บุคคลดังกล่าวก็ยังมีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาตามกฎหมาย...