HomeBlog

เรื่องนี้ต้องแยกกันก่อนระหว่าง “กระบวนการสอบสวน” กับ “เหตุแห่งการลงโทษหรือเลิกจ้าง” เพราะสองเรื่องนี้ไม่ใช่เรื่องเดียวกัน พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ไม่ได้บัญญัติเป็นหลักทั่วไปว่า ก่อนนายจ้างจะลงโทษหรือเลิกจ้างลูกจ้างทุกกรณี จะต้องตั้งคณะกรรมการสอบสวน ต้องมีกรรมการกี่คน หรือต้องสอบสวนตามขั้นตอนใดก่อน ดังนั้น การที่นายจ้างดำเนินการสอบสวนไม่ครบถ้วนตามระเบียบภายใน จึงไม่ได้มีผลโดยอัตโนมัติว่า การลงโทษหรือการเลิกจ้างจะต้องเสียไปทุกกรณี คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 411/2561 เป็นตัวอย่างหนึ่งที่น่าสนใจ คดีดังกล่าวนายจ้างแต่งตั้งอนุกรรมการสอบสวนข้อเท็จจริงไม่ครบ 5 คนตามระเบียบ แต่ไม่ปรากฏว่าคณะอนุกรรมการกลั่นแกล้งหรือจงใจสร้างข้อเท็จจริงขึ้นมาใส่ความลูกจ้าง และข้อเท็จจริงรับฟังได้ว่าลูกจ้างปฏิบัติหน้าที่บกพร่องด้วยความประมาทอย่างร้ายแรง ศาลจึงไม่ถือว่าข้อบกพร่องเรื่องจำนวนกรรมการทำให้การสอบสวนเสียไป แต่ต้องระวังว่า ฎีกานี้ไม่ได้หมายความว่า “สอบสวนอย่างไรก็ได้ ขอเพียงสุดท้ายพิสูจน์ว่าลูกจ้างผิด” สิ่งที่นายจ้างยังต้องพิสูจน์ให้ได้ คือ การกระทำของลูกจ้างเข้าเหตุแห่งการลงโทษหรือเหตุเลิกจ้างที่อ้างจริงหรือไม่ และถ้าจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย ก็ต้องเข้าเงื่อนไขมาตรา 119 ด้วย ตัวอย่างเช่น หากอ้างว่าลูกจ้าง “ประมาทเลินเล่อ” มาตรา 119 (3) ไม่ได้เขียนเพียงว่าประมาทแล้วเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ แต่กำหนดว่า ต้องเป็นการ “ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง” คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2132/2545 เป็นตัวอย่างที่เห็นภาพชัด ลูกจ้างขับรถโดยประมาทจริง แต่เมื่อพิจารณาความเสียหายแล้ว ผู้โดยสารได้รับบาดเจ็บเพียงเล็กน้อย รถเป็นรถเช่าและบริษัทประกันภัยรับผิดชอบค่าซ่อม ศาลเห็นว่านายจ้างได้รับความเสียหายอยู่บ้างแต่ยังไม่ถึงขนาด...

ความเข้าใจที่พบได้บ่อยเกี่ยวกับสัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลาคือ เมื่อคู่สัญญากำหนดวันเริ่มต้นและวันสิ้นสุดของสัญญาไว้แน่นอนแล้ว เมื่อถึงวันสุดท้ายสัญญาย่อมสิ้นสุดลงเอง นายจ้างจึงไม่ได้ “เลิกจ้าง” และไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ความเข้าใจเช่นนี้ยังไม่ถูกต้องนัก เพราะเป็นการนำเรื่องการสิ้นสุดของสัญญา การเลิกจ้าง และสิทธิได้รับค่าชดเชยมารวมเป็นเรื่องเดียวกัน ทั้งที่พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 แยกการพิจารณาแต่ละเรื่องออกจากกัน มาตรา 118 วรรคสอง กำหนดความหมายของการเลิกจ้างไว้ครอบคลุมถึงกรณีที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด ดังนั้น หากสัญญาจ้างครบกำหนดและนายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อ การกล่าวเพียงว่า “สัญญาสิ้นสุดลงเอง จึงไม่ใช่การเลิกจ้าง” ย่อมไม่สอดคล้องกับความหมายของการเลิกจ้างตามมาตรา 118 วรรคสอง แต่การเป็น “การเลิกจ้าง” ไม่ได้หมายความว่าจะต้องจ่ายค่าชดเชยทุกกรณี เพราะมาตรา 118 วรรคสามและวรรคสี่ได้กำหนดข้อยกเว้นไว้สำหรับการจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนและเลิกจ้างตามกำหนดระยะเวลานั้น เฉพาะงานบางลักษณะที่กฎหมายกำหนด งานดังกล่าว ได้แก่ งานในโครงการเฉพาะที่มิใช่งานปกติของธุรกิจหรือการค้าของนายจ้างและมีระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานที่แน่นอน งานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราวที่มีกำหนดการสิ้นสุดหรือความสำเร็จของงาน และงานที่เป็นไปตามฤดูกาลซึ่งได้จ้างในช่วงเวลาของฤดูกาลนั้น ทั้งนี้ งานดังกล่าวต้องแล้วเสร็จภายในเวลาไม่เกินสองปี และนายจ้างกับลูกจ้างต้องทำสัญญาเป็นหนังสือไว้ตั้งแต่เมื่อเริ่มจ้าง เพราะฉะนั้น การเขียนไว้ในสัญญาว่า “มีกำหนดระยะเวลาหนึ่งปี” เพียงอย่างเดียว ไม่ได้ทำให้สัญญานั้นได้รับยกเว้นค่าชดเชยโดยอัตโนมัติ หากลักษณะงานที่ลูกจ้างทำเป็นงานปกติของกิจการและไม่เข้าเงื่อนไขงานประเภทใดประเภทหนึ่งที่มาตรา 118 กำหนด การกำหนดวันเริ่มต้นและวันสิ้นสุดไว้ในเอกสารก็ไม่อาจเปลี่ยนลักษณะของงานให้กลายเป็นงานที่ได้รับยกเว้นค่าชดเชยได้ ตัวอย่างเช่น บริษัทประกอบธุรกิจขายสินค้าและจ้างพนักงานบัญชีให้ทำบัญชีตามปกติของกิจการ โดยกำหนดในสัญญาว่าจ้างเป็นเวลาหนึ่งปี เมื่อครบหนึ่งปีแล้วบริษัทไม่ประสงค์ให้พนักงานทำงานต่อ...

เวลาพูดถึงพนักงานทดลองงาน เรามักได้ยินกันจนชินว่า “ทดลองงาน 119 วัน” จนหลายคนเข้าใจไปแล้วว่า กฎหมายแรงงานกำหนดให้ทดลองงานได้ไม่เกิน 119 วัน ความจริงคือ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ไม่ได้กำหนดว่าระยะเวลาทดลองงานต้องเป็น 119 วัน แล้วตัวเลข 119 วันมาจากไหน? เรื่องนี้ต้องแยกกฎหมายออกเป็นสองเรื่องก่อน คือ “ระยะเวลาทดลองงาน” กับ “สิทธิได้รับค่าชดเชย” มาตรา 17 วรรคสอง แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 บัญญัติไว้โดยตรงว่า สัญญาจ้างทดลองงานให้ถือเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา ดังนั้น แม้ในสัญญาจะเขียนว่า “ทดลองงาน 90 วัน” “ทดลองงาน 119 วัน” หรือ “ทดลองงาน 120 วัน” ก็ไม่ได้ทำให้สัญญาทดลองงานกลายเป็นสัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลาที่พอครบวันสุดท้ายแล้วสัญญาจะสิ้นสุดลงเองโดยไม่ต้องทำอะไร ถ้านายจ้างประเมินแล้วเห็นว่าไม่ผ่านทดลองงานและประสงค์จะให้ลูกจ้างออก นั่นคือการเลิกจ้าง และต้องพิจารณาผลทางกฎหมายของการเลิกจ้างต่อไป แล้วทำไมบริษัทจำนวนมากจึงกำหนดทดลองงานไว้ 119 วัน? คำตอบอยู่ที่ มาตรา 118 เรื่องค่าชดเชย...

คำถามนี้เริ่มมีเข้ามาเรื่อย ๆ โดยเฉพาะจากฝ่าย HR ที่กำลังเตรียมระบบเงินเดือนรองรับกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง และคำตอบเรื่อง OT ต้องระวังนิดหนึ่ง เพราะถ้าใช้ความคุ้นเคยจากกฎหมายแรงงานเรื่องอื่นมาตอบ อาจตอบผิดได้ คำตอบคือ OT ต้องนำมารวมคำนวณด้วย กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างเป็นกองทุนตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 126 โดยกฎหมายกำหนดให้มีกองทุนเพื่อเป็นทุนสงเคราะห์ลูกจ้างในกรณีออกจากงาน ตาย หรือกรณีอื่นตามที่กฎหมายกำหนด สำหรับระบบเงินสะสมและเงินสมทบ มาตรา 130 และมาตรา 131 กำหนดหลักเกี่ยวกับการจ่ายเงินสะสมของลูกจ้างและเงินสมทบของนายจ้าง โดยอัตราที่ต้องนำส่งเป็นไปตามที่กำหนดในกฎกระทรวง ปัจจุบันการเริ่มจัดเก็บเงินสะสมและเงินสมทบถูกเลื่อนออกไปเป็น วันที่ 1 ตุลาคม 2569 ตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2569 ถึงวันที่ 30 กันยายน 2574 ลูกจ้างและนายจ้างนำส่งฝ่ายละ 0.25% ของค่าจ้าง และตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2574 เป็นต้นไป นำส่งฝ่ายละ 0.50% ของค่าจ้าง แล้วคำถามสำคัญคือ “ค่าจ้างที่เอามาคูณ 0.25%...

เรื่องนี้ต้องระวังตั้งแต่ประโยคแรก เพราะคำว่า “สัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลา” ไม่ได้หมายความว่า พอครบกำหนดแล้วนายจ้างจะไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเสมอไป ตรงกันข้าม พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 วรรคสอง กำหนดความหมายของการเลิกจ้างไว้ว่า เป็นการกระทำที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด เพราะฉะนั้น ถ้าสัญญาจ้างครบกำหนด แล้วนายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อและไม่จ่ายค่าจ้าง การบอกเพียงว่า “ไม่ได้เลิกจ้างนะ สัญญาหมดเอง” อาจไม่พอที่จะทำให้นายจ้างพ้นจากหน้าที่จ่ายค่าชดเชย เพียงแต่กฎหมายมีข้อยกเว้นสำหรับสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาไว้แน่นอนบางประเภทตามมาตรา 118 วรรคสามและวรรคสี่ ซึ่งต้องเข้าเงื่อนไขตามที่กฎหมายกำหนด เช่น งานในโครงการเฉพาะที่ไม่ใช่งานปกติของธุรกิจ งานที่มีลักษณะเป็นครั้งคราว หรืองานตามฤดูกาล และยังต้องพิจารณาเงื่อนไขอื่นตามมาตรา 118 ประกอบด้วย ดังนั้น “สัญญามีกำหนดเวลา” กับ “สัญญามีกำหนดเวลาที่ได้รับยกเว้นค่าชดเชยตามมาตรา 118” จึงไม่ใช่เรื่องเดียวกัน แล้วคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7354/2544 ที่มักถูกนำมาอ้างว่า เมื่อสัญญาครบกำหนดแล้วไม่ต่อสัญญาไม่ถือเป็นการเลิกจ้างนั้น วินิจฉัยไว้อย่างไร? คดีนี้มีข้อเท็จจริงเฉพาะที่น่าสนใจ นายจ้างกับลูกจ้างเคยทำสัญญาจ้างติดต่อกันมาแล้ว 3 ฉบับ ก่อนสัญญาฉบับที่ 3 จะครบกำหนด นายจ้างเรียกลูกจ้างมาทำสัญญาฉบับที่ 4 ต่อไปอีก 2...

ประเภทที่ลาออกเองแล้วกลับมาฟ้องศาลแรงงานว่า จริง ๆ แล้วตัวเอง “ถูกเลิกจ้าง” นี่ก็มีไม่น้อย เหตุผลที่หยิบยกขึ้นมาก็มีหลายแบบ ก่อนที่จะตัดสินใจเขียนใบลาออก ถูกกดดันทางจิตใจมาหลายครั้ง ถูกลดทอนศักดิ์ศรี ถูกด้อยค่าการทำงาน งานที่เคยรับผิดชอบถูกลดลงเรื่อย ๆ หรืออยู่ ๆ ก็มีคนตำแหน่งใกล้เคียงกันเข้ามา แล้วลูกน้องที่เคยขึ้นตรงกับเราก็ค่อย ๆ ถูกโยกไปขึ้นกับเขาหมด จนสุดท้ายรู้สึกว่าอยู่ต่อไปก็ไม่มีความหมาย จึงตัดสินใจลาออก ถ้าสิ่งเหล่านี้เกิดขึ้นจริง เราเข้าใจ เพราะการไปทำงานทุกวันในสถานที่ที่ทำให้เรารู้สึกว่าตัวเองไม่มีคุณค่า หรือเหมือนกำลังถูกผลักออกไปทีละนิด มันไม่ใช่เรื่องเล็ก และกฎหมายก็ไม่ได้บอกว่าลูกจ้างต้องทนทุกอย่างจนถึงวันที่นายจ้างออกหนังสือเลิกจ้างเท่านั้น จึงจะใช้สิทธิได้ แต่สิ่งที่ต้องแยกออกจาก “ความรู้สึกว่าเราถูกบีบให้ออก” คือ ในทางกฎหมาย สิ่งที่นายจ้างทำนั้นคืออะไร หากสิ่งที่เกิดขึ้นเป็นการเปลี่ยนแปลง “สภาพการจ้าง” ก็มีช่องทางทางกฎหมายให้โต้แย้งได้ตั้งแต่ในขณะที่ยังเป็นลูกจ้าง ไม่จำเป็นต้องลาออกก่อนแล้วค่อยมาฟ้องว่าเป็นการเลิกจ้าง พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 5 ให้นิยาม “สภาพการจ้าง” ครอบคลุมหลักเกณฑ์และเงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน เช่น วันเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นที่เกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน ส่วนมาตรา 20 วางหลักว่า เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้ว...