ความเข้าใจที่พบได้บ่อยเกี่ยวกับสัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลาคือ เมื่อคู่สัญญากำหนดวันเริ่มต้นและวันสิ้นสุดของสัญญาไว้แน่นอนแล้ว เมื่อถึงวันสุดท้ายสัญญาย่อมสิ้นสุดลงเอง นายจ้างจึงไม่ได้ “เลิกจ้าง” และไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ความเข้าใจเช่นนี้ยังไม่ถูกต้องนัก เพราะเป็นการนำเรื่องการสิ้นสุดของสัญญา การเลิกจ้าง และสิทธิได้รับค่าชดเชยมารวมเป็นเรื่องเดียวกัน ทั้งที่พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 แยกการพิจารณาแต่ละเรื่องออกจากกัน
มาตรา 118 วรรคสอง กำหนดความหมายของการเลิกจ้างไว้ครอบคลุมถึงกรณีที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด ดังนั้น หากสัญญาจ้างครบกำหนดและนายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อ การกล่าวเพียงว่า “สัญญาสิ้นสุดลงเอง จึงไม่ใช่การเลิกจ้าง” ย่อมไม่สอดคล้องกับความหมายของการเลิกจ้างตามมาตรา 118 วรรคสอง
แต่การเป็น “การเลิกจ้าง” ไม่ได้หมายความว่าจะต้องจ่ายค่าชดเชยทุกกรณี เพราะมาตรา 118 วรรคสามและวรรคสี่ได้กำหนดข้อยกเว้นไว้สำหรับการจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนและเลิกจ้างตามกำหนดระยะเวลานั้น เฉพาะงานบางลักษณะที่กฎหมายกำหนด
งานดังกล่าว ได้แก่ งานในโครงการเฉพาะที่มิใช่งานปกติของธุรกิจหรือการค้าของนายจ้างและมีระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานที่แน่นอน งานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราวที่มีกำหนดการสิ้นสุดหรือความสำเร็จของงาน และงานที่เป็นไปตามฤดูกาลซึ่งได้จ้างในช่วงเวลาของฤดูกาลนั้น ทั้งนี้ งานดังกล่าวต้องแล้วเสร็จภายในเวลาไม่เกินสองปี และนายจ้างกับลูกจ้างต้องทำสัญญาเป็นหนังสือไว้ตั้งแต่เมื่อเริ่มจ้าง
เพราะฉะนั้น การเขียนไว้ในสัญญาว่า “มีกำหนดระยะเวลาหนึ่งปี” เพียงอย่างเดียว ไม่ได้ทำให้สัญญานั้นได้รับยกเว้นค่าชดเชยโดยอัตโนมัติ หากลักษณะงานที่ลูกจ้างทำเป็นงานปกติของกิจการและไม่เข้าเงื่อนไขงานประเภทใดประเภทหนึ่งที่มาตรา 118 กำหนด การกำหนดวันเริ่มต้นและวันสิ้นสุดไว้ในเอกสารก็ไม่อาจเปลี่ยนลักษณะของงานให้กลายเป็นงานที่ได้รับยกเว้นค่าชดเชยได้
ตัวอย่างเช่น บริษัทประกอบธุรกิจขายสินค้าและจ้างพนักงานบัญชีให้ทำบัญชีตามปกติของกิจการ โดยกำหนดในสัญญาว่าจ้างเป็นเวลาหนึ่งปี เมื่อครบหนึ่งปีแล้วบริษัทไม่ประสงค์ให้พนักงานทำงานต่อ กรณีเช่นนี้ไม่อาจสรุปได้เพียงเพราะมีคำว่า “สัญญาหนึ่งปี” ว่านายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย แต่ต้องพิจารณาต่อไปว่าสัญญาและลักษณะงานนั้นเข้าเงื่อนไขข้อยกเว้นตามมาตรา 118 หรือไม่
อีกเรื่องหนึ่งที่มักเกิดขึ้นควบคู่กันคือ การทำสัญญาจ้างหลายฉบับต่อเนื่องกัน บางองค์กรเข้าใจว่าการสิ้นสุดสัญญาฉบับหนึ่งแล้วทำสัญญาฉบับใหม่ทำให้อายุงานของลูกจ้างเริ่มนับใหม่ทุกครั้ง ซึ่งก็ไม่อาจสรุปเช่นนั้นได้โดยไม่พิจารณาข้อเท็จจริง
มาตรา 20 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ กำหนดไว้ว่า หากลูกจ้างไม่ได้ทำงานติดต่อกันโดยนายจ้างมีเจตนาที่จะทำให้ลูกจ้างไม่มีสิทธิใดตามพระราชบัญญัตินี้ ไม่ว่านายจ้างจะให้ลูกจ้างทำงานในหน้าที่ใดและการจ้างแต่ละช่วงมีระยะเวลาห่างกันเท่าใด ให้นับระยะเวลาการทำงานทุกช่วงเข้าด้วยกันเพื่อการได้สิทธินั้น
หลักดังกล่าวไม่ได้หมายความว่าสัญญาหลายฉบับต้องถูกนำมารวมอายุงานทุกกรณี แต่ก็แสดงให้เห็นว่า การแบ่งการจ้างออกเป็นสัญญาหลายฉบับไม่ได้ทำให้นายจ้างสามารถตัดอายุงานของลูกจ้างได้โดยอัตโนมัติ การจะนับระยะเวลาการทำงานแต่ละช่วงรวมกันหรือไม่ต้องพิจารณาข้อเท็จจริงและองค์ประกอบตามมาตรา 20
ดังนั้น เวลาพิจารณาสัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลา ไม่ควรถามเพียงว่าในสัญญาเขียนวันสิ้นสุดไว้หรือไม่ แต่ต้องแยกพิจารณาให้ชัดก่อนว่า เมื่อถึงกำหนดแล้วการสิ้นสุดการจ้างนั้นเป็นการเลิกจ้างตามมาตรา 118 วรรคสองหรือไม่ และหากเป็นการเลิกจ้างแล้ว สัญญาและลักษณะงานนั้นเข้าเงื่อนไขที่กฎหมายยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 วรรคสามและวรรคสี่หรือไม่
จุดที่ทำให้เรื่องนี้สับสนจึงไม่ใช่เพราะกฎหมายเขียนไว้ซับซ้อน แต่เป็นเพราะเรามักใช้คำว่า “ครบสัญญา” เป็นคำตอบของทุกเรื่อง ทั้งที่ในทางกฎหมาย การสิ้นสุดของสัญญา การเลิกจ้าง และสิทธิได้รับค่าชดเชย เป็นเรื่องที่ต้องพิจารณาแยกออกจากกัน
สัญญาครบกำหนดอาจเป็นการเลิกจ้าง และการเป็นการเลิกจ้างก็ไม่ได้หมายความว่าจะต้องจ่ายค่าชดเชยทุกกรณี สิ่งสำคัญคือ ต้องดูต่อว่าสัญญาและลักษณะงานนั้นเข้าเงื่อนไขข้อยกเว้นที่กฎหมายกำหนดไว้หรือไม่
โดยทนายฝ้าย
คลินิกกฎหมายแรงงาน
ปรึกษามีค่าใช้จ่าย