หนังสือเตือนจะส่งทาง email ก็ได้ มีผลทางกฎหมายเหมือนกัน หนังสือเตือนจะส่งทาง email ก็ได้ แต่ต้องมีองค์ประกอบของการเตือนครบถ้วน โดยการเตือนเป็นหนังสือนั้นจะต้องประกอบไปด้วยข้อเท็จจริงเกี่ยวกับพฤติกรรมที่ลูกจ้างกระทำผิด รายละเอียดเกี่ยวกับการที่ลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเพียงพอที่จะทำให้ลูกจ้างทราบถึงการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของตน และการเตือนว่าหากลูกจ้างกระทำความผิดซ้ำคำเตือนจะถูกลงโทษทางวินัย หรือดำเนินการอย่างใด   ตัวอย่าง การเตือนด้วย email และมีผลทางกฎหมายเช่นเดียวกับหนังสือเตือนที่เป็นกระดาษ ปรากฏอยู่ในคำพิพากษาฎีกาที่ 9873/2558 รายละเอียดดังนี้   คดีนี้แม้นายจ้างจะเตือนด้วยจดหมายอิเล็กทรอนิกส์ก็ถือว่าเป็นการเตือนเป็นหนังสือได้ เมื่อจดหมายดังกล่าวมีเนื้อหาว่าผลงานของลูกจ้างต่ำกว่าเป้าหมาย ไม่ส่งรายงานการขายโดยอ้างข้อบังคับของนายจ้างข้อ 34 (10) ไร้ความสามารถหรือไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างเหมาะสม และระบุว่าหากไม่ปรับปรุงจะใช้มาตรการทางวินัยที่จำเป็น ถ้อยคำในการเตือนดังกล่าวมีลักษณะเป็นหนังสือเดือนที่ชอบด้วยกฎหมายแล้ว ดังนั้นการส่งหนังสือเตือนทางอิเล็กทรอนิกส์ก็มีผลในทางกฎหมายหากมีลักษณะเป็นหนังสือเตือน คือ มีข้อเท็จจริงกับพฤติกรรมที่ลูกจ้างกระทำความผิดทางวินัย รายละเอียดเกี่ยวกับลูกจ้างฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามระเบียบคำสั่งของนายจ้าง โดยมีรายละเอียดเพียงเพียงพอที่จะทำให้ลูกจ้างทราบว่าทำผิดวินัยเรื่องใด และการเตือนว่าลูกจ้างกระทำความผิดซ้ำคำเตือนจะถูกลงโทษทางวินัยนั้นถือว่ามีองค์ประกอบครบถ้วน จะทาง email หรือเป็นจดหมายก็มีผลเช่นเดียวกัน   ข้อสังเกตและข้อควรระวัง ***การเตือนไปยัง email นั้นต้องเป็นที่ทราบได้แน่ชัดว่าลูกจ้างได้รับ email ได้อ่าน และทราบคำเตือนดังกล่าวเรียบร้อยแล้ว*** จึงจะมีผลว่าลูกจ้างได้รับทราบการเตือนดังกล่าวตามกฎหมายแล้ว   แต่หากนายจ้างไม่แน่ใจว่าลูกจ้างใช้ email ไหนเป็นช่องทางการติดต่อสื่อสาร และเกรงว่าการเตือนจะไม่เป็นผล ลูกจ้างไม่ได้รับทราบ ก็ควรออกเป็นหนังสือเตือนที่เป็นลายลักษณ์อักษรและเรียกลูกจ้างมาทำความเข้าใจร่วมกันและออกใบเตือนนะคะ  ...

นายจ้างจำเป็นต้องจัดสวัสดิการให้แก่ลูกจ้างหรือไม่   นายจ้างต้องจัดสวัสดิการเกี่ยวกับสุขภาพอนามัยให้แก่ลูกจ้าง เช่น น้ำสะอาดสำหรับดื่ม ห้องน้ำ ห้องส้วม และปัจจัยปฐมพยาบาลให้แก่ลูกจ้างตามหลักเกณฑ์ ที่กฎหมายกำหนด   นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 50 คนขึ้นไป ต้องจัดให้มีคณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการ เพื่อร่วมประชุมปรึกษาหารือกับนายจ้างเกี่ยวกับการจัดสวัสดิการภายในสถานประกอบกิจการและควบคุมดูแลการจัดสวัสดิการ ที่นายจ้างจัดให้แก่ลูกจ้าง   กรณีนายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการไปตั้ง ณ สถานที่อื่นอันมีผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีวิตตามปกติของลูกจ้างหรือครอบครัว นายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบ ถ้าลูกจ้างไม่ประสงค์จะไปทำงานด้วยและบอกเลิกสัญญาจ้าง นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษให้แก่ลูกจ้างในอัตราที่กฎหมายกำหนด   🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬 ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย/อบรม 💼 in-house training   สอบถามค่าบริการได้ทาง info@legalclinic.co.th   ช่องทางความรู้อื่นๆสามารถติดตามได้ที่ 🌐 https://legalclinic.co.th/   🌐 https://www.tiktok.com/@labourlawclinic   🌐 https://www.tiktok.com/@labourlawclinic   #ลูกจ้าง...

ความเข้าใจผิดของนายจ้างในช่วงทดลองงาน   เรื่องการทดลองงานนี้ มีคำถามมาหลากหลายประเด็นทั้งในมุมลูกจ้าง นายจ้าง ที่น่าจะยังเข้าใจผิดกันอยู่ เช่น ระหว่างทดลองงานห้ามลาป่วย ทดลองงานสามารถเลิกจ้างได้เลยโดยไม่ต้องบอกล่วงหน้า ช่วงทดลองงานห้ามลากิจ หากลามีสิทธิหักเงิน   อีกความเข้าใจผิดที่ก่อให้เกิดปัญหากับฝ่ายนายจ้างหลายครั้ง เพราะเข้าใจว่าพนักงานที่อยู่ในช่วงทดลองงานนั้นเป็นพนักงานชั่วคราวจะทำอะไรก็ได้ แต่แท้จริงแล้ว พนักงานทดลองงานนั้นมีฐานะเป็น “ลูกจ้าง” และมีสิทธิได้ผลประโยชน์ ตลอดจนความคุ้มครองตามกฎหมายนับตั้งแต่วันแรกที่เข้าทำงาน เช่นเดียวกับพนักงานประจำ เช่น   1. ระหว่างทดลองงานลูกจ้างให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง การลาป่วยตั้งแต่ 3 วันทำงานขึ้นไปนายจ้างอาจให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองแพทย์ (พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 32) ข้อสังเกตุ : แต่อาการเจ็บป่วยบ่อยๆ ลูกจ้างก็ต้องรับทราบด้วยว่า อาจจะมีผล ในการประเมินเรื่องสมรรถนะ ความสามารถในการปฏิบัติงานด้วย   2. ถ้าสัญญาจ้างทดลองงานไม่ได้กำหนดระยะเวลาสิ้นสุดสัญญาไว้ แต่เป็นปลายเปิด เช่น เริ่มต้นงานวันไหน และมีช่วงทดลองงาน 119 วัน แต่ไม่ได้บอกวันสิ้นสุด เช่นนี้ ถือเป็นสัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา ถ้านายจ้างประเมินแล้วว่าความสามารถ ทัศนคติ หรือสมรรถนะของลูกจ้างไม่เหมาะกับการร่วมงาน ก็ต้องบอกล่วงหน้ากับลูกจ้างไม่น้อยกว่าหนึ่งคราวการจ่ายค่าจ้าง...

ลูกจ้างทดลองงาน มีสิทธิอย่างไรบ้าง?   ในทางกฎหมายคำว่า ลูกจ้าง ไม่ได้มีการแบ่งแยกประเภทว่าเป็นลูกจ้างทดลองงาน หรือลูกจ้างประจำ ดังนั้นหากพูดถึงเรื่องของสิทธิและความคุ้มครองทางกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ถือว่าลูกจ้างทดลองงานเป็นลูกจ้าง ซึ่งมีสิทธิและหน้าที่ตามกฎหมายแรงงานเท่าเทียมลูกจ้างประจำทุกประการ และกฎหมายมีข้อห้ามไม่ให้นายจ้างเลือกปฏิบัติกับลูกจ้าง เพื่อให้การรับบุคคลเข้าทำงานมีมาตรฐาน และได้คนที่มีความรู้ความสามารถเหมาะสมกับตำแหน่งงาน หลายบริษัทจึงกำหนดให้มีช่วงทดลองงานเพื่อให้ลูกจ้างได้พิสูจน์ตนเอง และมีการทำตามข้อตกลงที่ต่างฝ่ายยอมรับกันได้   ลูกจ้างที่อยู่ในช่วงทดลองมีฐานะเป็น “ลูกจ้าง” เช่นเดียวกันกับลูกจ้างปกติที่ได้รับการบรรจุแล้ว มีสิทธิได้ผลประโยชน์และความคุ้มครองตามกฎหมายนับตั้งแต่วันแรกที่เข้าทำงาน ระยะเวลาที่ใช้ในการทดลองงาน กฎหมายไม่ได้มีข้อบังคับเกี่ยวกับระยะเวลาการทดลองงานไว้ชัดเจน ทำให้นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะกำหนดระยะเวลาการทดลองงานด้วยตนเอง และจะนานเท่าไรก็ได้ ขึ้นอยู่กับข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง โดยเงื่อนไขการทำงานนี้จะตกลงกันก่อนเริ่มงานจริงหรือหลังเริ่มงานก็ได้   ขอสรุปประเด็นเกี่ยวกับเรื่องการจ้างทดลองงานไว้เป็นข้อได้ ดังนี้   1. ระยะเวลาการทดลองงานที่หลายบริษัทกำหนดไว้จะอยู่ในช่วง 90-120 วัน หรือหากครบกำหนดก็อาจมีการขยายเวลาการทดลองงานออกไปอีกก็ได้ตามข้อตกลง   2. ระหว่างทดลองงาน 120 วัน นายจ้างควรประเมินการทำงานอย่างเป็นทางการอย่างน้อย 2 ครั้ง และควรดำเนินการก่อนครบกำหนด 120 วัน   3. หากดำเนินการช้าเกิน 120 วัน และมีการบอกเลิกจ้างโดยลูกจ้างไม่มีความผิดตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 119...

โพสต์ facebook มีข้อความ หมิ่นประมาทนายจ้าง เพื่อนร่วมงาน แล้วรีบลบแบบนี้จะยังเป็นความผิดวินัยร้ายแรงอันเป็นเหตุให้นายจ้างเลิกจ้างได้หรือไม่   เรื่องนี้มีคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 73/2562 ตัดสินว่าการด่าคนอื่นในลักษณะหมิ่นประมาทให้คนอื่นถูกเกลียดชัง แม้จะเป็นระยะเวลาสั้นๆ แต่ก็ถือว่าเป็นการผิดวินัยร้ายแรงแล้ว เพราะอะไรมาดูกัน   1. การโพสต์ข้อความอันเป็นการดูหมิ่นเหยียดหยามหรือประจานบุคคลอื่นโดยไม่คำนึงถึงความเดือดร้อนของผู้อื่น เป็นความผิดร้ายแรง   2. แม้จะเป็นการโพสต์แค่ระยะเวลาสั้นๆ และลบแล้วก็ถือว่าเป็นความผิดร้ายแรงเพราะย่อมเป็นที่ทราบกันดีว่าในยุค Social Media สามารถแพร่ข้อมูลข่าวสารได้อย่างรวดเร็ว   3. ศาลพิจารณาว่าพฤติกรรมการกระทำดังกล่าวถือได้ว่าเป็นการกระทำที่ขาดสติยั้งคิด ขาดความยับยั้งชั่งใจและไม่สมควรที่จะทำ   4. บริษัทจึงเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 และไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119 (4) แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ทั้งมิใช่การเลิกจ้างอันไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 อีกด้วย   อย่างที่ศาลพิพากษานั่นแหละค่ะ สมัยนี้ Social Media แพร่กระจายไปไวมากๆ บางทีการเห็นข้อมูลเพียงด้านเดียว รับฟังข้อมูลเพียงด้านเดียวหรือความรู้สึกโมโหชั่วครู่และไปโพสต์ลง Social...

จ้างปีต่อปี เมื่อครบกำหนด แล้วไม่ต่อสัญญาจ้าง ถือเป็นการเลิกจ้าง!!! นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย เนื่องจากวรรคสามของมาตรา 118 กำหนดว่า”..ค่าชดเชยในวรรคหนึ่ง มิให้ใช้บังคับแก่ลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้..” จึงทำให้หลายบริษัท ตีความและเข้าใจว่า การทำสัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลาไม่เกิน 2 ปี เมื่อเลิกจ้าง หรือไม่ต่อสัญญาจะไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ซึ่งความเข้าใจดังกล่าวไม่ถูกต้องเสียทีเดียว เพราะ วรรค 4 ของมาตราเดียวกันขยายความว่า…..”การจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาตามวรรคสามจะกระทำได้ สำหรับการจ้างงานในโครงการเฉพาะที่ไม่ใช่งานปกติของกิจการ หรือการค้าของนายจ้างซึ่งต้องมีระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานที่แน่นอนหรือในงานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราวที่มีกำหนดการสิ้นสุด หรือความสำเร็จของงาน หรือในงานที่เป็นไปตามฤดูกาลและได้จ้างในช่วงเวลาของฤดูกาลนั้น ซึ่งงานนั้นจะต้องแล้วเสร็จภายในเวลาไม่เกิน 2 ปี… “ ดังนั้นหากลูกจ้างท่านใด ทำงานโดยเซ็นสัญญาเป็นพนักงานแบบมีกำหนดระยะเวลาในกิจการที่เป็นไปเพื่อการประกอบธุรกิจปกติหรือทางการค้าของนายจ้าง เมื่อครบกำหนดสัญญาจ้าง ลูกจ้างจึงมีสิทธิ์ได้รับค่าชดเชย   ดังนั้น การจ้างลูกจ้างโดยมีกำหนดระยะเวลา ไม่ว่าจะ 1 ปี รึ 2 ปี เพื่อทำงานในกิจการอันเป็นปกติบริษัทก็จะต้องจ่ายค่าชดเชย  กรณีที่สัญญาสิ้นสุดลงตามกำหนดระยะเวลาก็ถือว่าเป็นการเลิกจ้างโดยที่ลูกจ้างไม่มีความผิด ต้องจ่ายค่าชดเชย (อ้างอิงคำพิพากษาฎีกาที่ 4026/2548 ) แต่การเลิกจ้าง เพราะเหตุครบระยะเวลาตามสัญญา จึงไม่ใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม   🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ...

ไม่ผ่านทดลองงาน ถือว่าเลิกจ้างไม่เป็นธรรมไหม ฟ้องได้ไหม??   Inbox ของคำถามนี้เป็น inbox ที่ต้องบอกว่าน้องใจเย็นก่อนที่จะขยายความใดๆต่อ โดยน้องที่เข้ามาปรึกษานี้มีอายุการทำงาน 1 เดือน นายจ้างได้บอกกล่าวล่วงหน้าแล้วว่า น้องทำงานไม่เป็นไปตามมาตรฐานการทำงาน และเกณฑ์การประเมิน รวมถึงกฎระเบียบอย่างไร จึงจะเลิกจ้างและไม่ผ่านการทดลองงาน (ก็คือนายจ้างได้ ทำหน้าที่ตามกฎหมายตามมาตรา 17 เรียบร้อยแล้ว) ซึ่งน้องก็ยังมีคำถามว่าน้องจะได้ค่าชดเชยหรือไม่และมีสิทธิ์ฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมหรือเปล่า คำตอบมีดังนี้!!   1. ถ้าชดเชยจะเกิดขึ้นก็ต่อเมื่อ น้องทำงานต่อเนื่องกันครบ 120 วันและถูกเลิกจ้างโดยไม่มีความผิด   2. การทดลองงานเป็นกรณีที่ นายจ้างกำหนดระยะเวลาเพื่อทดสอบความรู้ความสามารถ ทักษะในการปฏิบัติงาน ทัศนคดีในการทำงาน ปฏิสัมพันธ์กับผู้ร่วมงานและ ผลการปฏิบัติงานของลูกจ้างก่อนพิจารณาว่าจะจ้างลูกจ้างต่อไปหรือไม่ หากผลการทดลองปฏิบัติงานของลูกจ้างเป็นที่พอใจของนายจ้าง นายจ้างก็จะรับเข้าทำงานเป็นลูกจ้างประจำหากผลงานไม่เป็นที่พอใจ นายจ้างก็มีสิทธิเลิกจ้างลูกจ้างนั้นได้ ทั้งนี้ เพื่อที่นายจ้างจะได้คัดเลือกเฉพาะลูกจ้างที่มีคุณภาพให้ได้ทำงานกับนายจ้างต่อไป อันเป็นปกติของการบริหารงานบุคคล การที่บริษัทประเมินผลการปฏิบัติงานของโจทก์ว่าต่ำกว่าเกณฑ์มาตรฐานจึงเป็นการพิจารณาไปตามมาตรฐานการทำงานที่พึ่งคาดหมายได้ ไม่ใช่ว่าจะนำหลักเกณฑ์ที่เพิ่งกำหนดขึ้นมาใช้ หรือเป็นการประเมินที่ไม่โปร่งใสและไม่เป็นธรรม การที่บริษัทเลิกจ้างจึงไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ใครอยากมีกรณีเทียบเคียงลองไปดูคำพิพากษา ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 860/2564   นอกเหนือไปกว่าหลักกฎหมายแล้ว พี่อยากฝากก็คือว่าทุกคนต่างรู้ว่าตัวเองมีสิทธิ์อะไรแต่อาจจะลืมไปว่าสิทธิ มาพร้อมๆ กับหน้าที่ ดังนั้นอย่าลืมทำหน้าที่ของตัวเองให้ดี...

การออกหนังสือเตือนและเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากทำงานไม่ได้เป้าหมายตามที่นายจ้างกำหนด   หลายบริษัทออกหนังสือเตือนและเลิกจ้างลูกจ้างที่ทำงานไม่ได้ตามเป้าหมายที่นายจ้างกำหนดจึงเป็นประเด็นน่าสนใจว่า การออกหนังสือเตือนเรื่องทำงานได้ไม่ถึงเป้าหมายที่นายจ้างกำหนดและเลิกจ้างนั้น ลูกจ้างจะได้ค่าชดเชยหรือไม่ ขออธิบายดังนี้ค่ะ   การออกหนังสือเตือนที่จะมีผลตามกฎหมาย จะต้องเป็นการออกหนังสือเตือนในเรื่องที่ลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานมาตรา 119 (4) ถ้าไม่เข้าเหตุดังกล่าว นายจ้างจะออกหนังสือเตือนลูกจ้างไม่ได้ ไม่ชอบด้วยกฎหมาย การที่ลูกจ้างทำงานไม่ได้ตามเป้าหมายนั้น เป็นเรื่องของประสิทธิภาพในการทำงาน ไม่ใช่เรื่องการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม นายจึงจ้างออกหนังสือเตือนตาม พรบ.คุ้มครองแรงงานมาตรา119 (4) ไม่ได้   ดังนั้น หากเลิกจ้างด้วยเรื่องทำงานได้ไม่ถึงเป้าหมาย แม้จะออกหนังสือเตือนก่อนเลิกจ้าง ก็ยังคงต้องจ่ายค่าชดเชยนะคะ   ***แต่การออกหนังสือเตือน เพราะทำงานได้ต่ำกว่ามาตรฐานและลูกจ้างก็ยังคงไม่ปรับปรุง พัฒนาการทำงานให้ดีขึ้น อันมีสาเหตุมาจากการกระทำผิดวินัย จนสุดท้ายนายจ้างต้องเลิกจ้าง กรณีนี้ผู้เขียนเห็นว่ามีเหตุอันสมควร นายจ้างเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย และไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม   🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬 ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย/อบรม 💼 in-house training  ...

นายจ้างโยกย้ายหน้าที่งานลูกจ้างได้หรือไม่   “การโยกย้าย” คือ การที่นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างเปลี่ยนตำแหน่งงาน หน้าที่ ลักษณะงาน หรือสถานที่ทำงาน ได้แก่   1. การเปลี่ยนตำแหน่ง เช่น เปลี่ยนจากผู้จัดการฝ่ายผลิต ไปฝ่ายควบคุมคุณภาพ หรือฝ่ายบุคคล เป็นต้น   2. เปลี่ยนหน้าที่งาน เช่น เปลี่ยนจากพนักงานบัญชีเป็นพนักงานการเงิน   3. เปลี่ยนลักษณะงาน เช่น เปลี่ยนจากทำงานในส่วนการผลิตในโรงงานมาทำงานเป็นพนักงานในสำนักงาน   4. เปลี่ยนสถานที่ทำงาน เช่น ย้ายโรงงานจากระยอง จังหวัดระยอง ไปทำงานที่โรงงานชลบุรี จังหวัดชลบุรี   การโยกย้ายเป็นอำนาจบริหารของนายจ้าง มีแนวคำพิพากษาของศาลฎีกาได้วางบรรทัดฐานไว้เกี่ยวกับเรื่องการโยกย้ายตลอดจนการให้ความดีความชอบแก่ลูกจ้างเป็นอำนาจการบริหารของนายจ้างที่จะกระทำได้ เพื่อให้กิจการของนายจ้างบรรลุผลและมีประสิทธิภาพเกิดประโยชน์แก่กิจการ ของนายจ้างมากที่สุด   ทั้งนี้ การโยกย้ายจะต้องไม่มีลักษณะเป็นการลดตำแหน่งของลูกจ้าง ลดรายได้ หรือสิทธิประโยชน์ใดของลูกจ้าง หากนายจ้างฝ่าฝืนจะถือว่า นายจ้างเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง จึงไม่มีผลใช้บังคับจนกว่าลูกจ้างจะให้ความยินยอม   คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4030/2561 เรื่อง การที่นายจ้างมีคำสั่งย้ายลูกจ้างตำแหน่งผู้จัดการแผนกบัญชีที่มีอำนาจบังคับบัญชา ไปดำรงตำแหน่งพนักงานการเงินซึ่งเป็นพนักงานปฏิบัติงานที่ไม่มีอำนาจบังคับบัญชา เป็นการลดตำแหน่ง...

หากนายจ้างไม่ได้ลงโทษภายในเวลาสมควรอาจถือว่าไม่ติดใจลงโทษลูกจ้างอีก   เมื่อพบว่าลูกจ้างกระทำผิดวินัย นายจ้างต้องดำเนินการตรวจสอบข้อเท็จจริงและลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างภายในระยะเวลาที่เหมาะสม การที่นายจ้างพบการกระทำความผิดแล้วเพิกเฉยไม่ได้ดำเนินการลงโทษลูกจ้างภายในเวลาอันสมควร พฤติการณ์ดังกล่าวอาจถือได้ว่านายจ้างไม่ติดใจลงโทษลูกจ้างแล้ว ต่อมาจะยกเหตุดังกล่าวขึ้นลงโทษหรือเลิกจ้างในภายหลังอีกไม่ได้   อ้างอิงคำพิพากษาฎีกาที่ 379/2551 วางหลักในเรื่องนี้ว่า เมื่อพบว่าลูกจ้างกระทำผิดวินัย นายจ้างต้องดำเนินการตรวจสอบข้อเท็จจริงและลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างภายในระยะเวลาที่เหมาะสม การที่นายจ้างพบการกระทำความผิดแล้วเพิกเฉย ไม่ได้ดำเนินการลงโทษลูกจ้างภายในเวลาอันสมควร พฤติกรรมดังกล่าวอาจถือได้ว่านายจ้างไม่ติดใจลงโทษลูกจ้างแล้ว ต่อมาจะยกเรื่องดังกล่าวขึ้นมา ลงโทษหรือเลิกจ้างในภายหลังอีกไม่ได้ เช่น ลูกจ้างเป็นพนักงานขับรถของนายจ้างไปเกิดอุบัติเหตุ นายจ้างปล่อยให้ลูกจ้างยังคงทำงานต่อไปอีกเป็นระยะเวลา 1 ปีเศษ โดยไม่ได้ลงโทษ ส่วนค่าเสียหายให้ฝ่ายบัญชีตั้งบัญชีลูกหนี้ไว้ ถือว่านายจ้างไม่ติดใจลงโทษจ้างอีก นายจ้างไม่อาจยกเอาเหตุดังกล่าวมาลงโทษลูกจ้างได้อีก   🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬 ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย/อบรม 💼 in-house training   สอบถามค่าบริการได้ทาง info@legalclinic.co.th   ช่องทางความรู้อื่นๆสามารถติดตามได้ที่ 🌐 https://legalclinic.co.th/   🌐 https://www.tiktok.com/@labourlawclinic  ...