“เพิ่งทำงานได้แค่ 4 วันเอง ยังไม่ได้เซ็นสัญญา ถ้าจะลาออกวันนี้เลย ต้องแจ้งล่วงหน้า 30 วันไหม”
คำถามลักษณะนี้เกิดขึ้นบ่อยกว่าที่หลายคนคิด โดยเฉพาะงานพาร์ตไทม์ ร้านอาหาร ร้านกาแฟ หรือร้านค้าปลีก ที่หลายครั้งลูกจ้างเริ่มงานทันทีตั้งแต่วันแรก มีเพียงใบสมัครงาน ลงเวลาเข้า–ออก และรับการสอนงานจากผู้จัดการ แต่สัญญาจ้างฉบับจริงยังไม่ได้ลงนาม
พอทำงานไปได้ไม่กี่วันแล้วรู้สึกว่างานไม่เหมาะสม จึงขอลาออก แต่กลับได้รับคำตอบว่า “ต้องแจ้งล่วงหน้า 30 วัน” ไม่เช่นนั้นบริษัทจะได้รับความเสียหาย
หลายคนจึงเข้าใจว่า หากยังไม่ได้เซ็นสัญญา ก็คงยังไม่ถือว่าเป็นลูกจ้าง และน่าจะเดินออกจากงานได้ทันที
แต่ในทางกฎหมาย เรื่องนี้อาจไม่ง่ายเช่นนั้น
ประเด็นแรกที่ต้องทำความเข้าใจก่อนคือ การเป็นลูกจ้างไม่ได้เริ่มต้นจากวันที่เซ็นเอกสารเสมอไป หากเริ่มจากวันที่คู่สัญญาตกลงกันว่าจะมีการจ้างแรงงาน
ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 575 กำหนดไว้ว่า สัญญาจ้างแรงงานเกิดขึ้นเมื่อฝ่ายหนึ่งตกลงทำงานให้อีกฝ่าย และอีกฝ่ายตกลงจ่ายสินจ้างตอบแทน กฎหมายไม่ได้กำหนดว่าสัญญาจ้างแรงงานทั่วไปจะต้องทำเป็นหนังสือเสมอไป เพราะฉะนั้น การตกลงกันด้วยวาจา การพูดคุยผ่านข้อความ หรือแม้แต่พฤติการณ์ที่นายจ้างรับเข้าทำงานและลูกจ้างเริ่มทำงานจริง ก็อาจทำให้สัญญาจ้างเกิดขึ้นได้แล้ว
หากร้านอาหารกำหนดวันเริ่มงาน กำหนดตารางเวลา มีผู้จัดการคอยสั่งงาน มีการบันทึกเวลาเข้า–ออก และตกลงจ่ายค่าตอบแทน แม้ยังไม่ได้เซ็นสัญญาฉบับเต็ม ก็มีเหตุผลที่จะรับฟังได้ว่าความสัมพันธ์ตามสัญญาจ้างแรงงานได้เกิดขึ้นแล้ว
คำว่า “พาร์ตไทม์” เองก็ไม่ได้ทำให้บุคคลนั้นพ้นจากสถานะลูกจ้างโดยอัตโนมัติ เพราะศาลฎีกาวางหลักไว้มาตลอดว่า การจะเป็นลูกจ้างหรือไม่ ต้องดูจากข้อเท็จจริงในการทำงานมากกว่าชื่อเรียกของตำแหน่งหรือเอกสาร
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2470/2556 จึงวางหลักไว้ว่า การพิจารณาว่าเป็นสัญญาจ้างแรงงานหรือไม่ ต้องดูว่ามีการกำหนดเวลาทำงาน มีการจ่ายค่าจ้าง และอยู่ภายใต้อำนาจควบคุมบังคับบัญชาของนายจ้างหรือไม่ มากกว่าจะดูเพียงชื่อของสัญญาหรือข้อความในเอกสาร
เมื่อถือว่าสัญญาจ้างเกิดขึ้นแล้ว คำถามต่อมาจึงไม่ใช่ว่า “จะลาออกได้หรือไม่” แต่คือ “ต้องแจ้งล่วงหน้ากี่วัน”
หลายคนเข้าใจว่า กฎหมายแรงงานกำหนดให้ลาออกต้องแจ้งล่วงหน้า 30 วันทุกกรณี
แต่ความจริงแล้ว กฎหมายไม่ได้เขียนเช่นนั้น
ทั้งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน มาตรา 17 และประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 582 วางหลักไว้ว่า หากเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา คู่สัญญาสามารถบอกเลิกสัญญาได้ โดยแจ้งให้อีกฝ่ายทราบในหรือก่อนวันจ่ายค่าจ้าง เพื่อให้สัญญาสิ้นสุดเมื่อถึงวันจ่ายค่าจ้างคราวถัดไป ทั้งนี้ไม่จำเป็นต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน
กล่าวอีกนัยหนึ่ง ระยะเวลาบอกกล่าวตามกฎหมายไม่ได้ผูกติดกับตัวเลข 30 วัน หากผูกกับ “รอบการจ่ายค่าจ้าง”
หากกิจการจ่ายค่าจ้างเดือนละครั้ง ระยะเวลาบอกกล่าวอาจใกล้เคียงหนึ่งเดือน แต่หากจ่ายค่าจ้างทุกครึ่งเดือน หรือทุกสัปดาห์ ระยะเวลาบอกกล่าวก็อาจสั้นลงตามรอบจ่ายค่าจ้างนั้น
อย่างไรก็ตาม เรื่องก็ยังไม่จบเพียงเท่านี้ เพราะในทางปฏิบัติ หลายบริษัทมีข้อบังคับหรือข้อตกลงกำหนดให้พนักงานแจ้งลาออกล่วงหน้า 30 วัน
แม้ลูกจ้างจะยังไม่ได้เซ็นสัญญาจ้างฉบับเต็ม แต่หากก่อนเริ่มงานมีการแจ้งเงื่อนไขดังกล่าวไว้ชัดเจน ไม่ว่าจะอยู่ในประกาศรับสมัคร คู่มือพนักงาน ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ข้อความสนทนา หรือแม้แต่การตกลงด้วยวาจา เงื่อนไขดังกล่าวก็อาจถูกนำมาพิจารณาประกอบได้ เพียงแต่ฝ่ายนายจ้างต้องพิสูจน์ให้เห็นว่าลูกจ้างรับทราบและตกลงเงื่อนไขนั้นจริง
อีกประเด็นที่มักเข้าใจผิด คือ เมื่อยื่นใบลาออกแล้ว นายจ้างต้อง “อนุมัติ” ก่อน การลาออกจึงจะมีผล
ความจริงแล้ว การลาออกเป็นการแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาของลูกจ้างฝ่ายเดียว ไม่ใช่คำขออนุญาต
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6020/2545 วางหลักไว้ว่าการยื่นใบลาออกเป็นการแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้าง ลูกจ้างไม่จำเป็นต้องรอให้นายจ้างอนุมัติ และการลาออกย่อมมีผลตามวันที่ลูกจ้างกำหนดไว้
ในทำนองเดียวกัน คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5737/2561 ก็วินิจฉัยว่า แม้สัญญาจะกำหนดให้แจ้งลาออกล่วงหน้า 30 วัน แต่เมื่อ ลูกจ้างแสดงเจตนาลาออกแล้ว การที่นายจ้าง “ไม่อนุมัติ” ก็เป็นเพียงขั้นตอนภายในขององค์กร ไม่ได้ทำให้การลาออกเป็นโมฆะหรือไม่มีผล เพียงแต่หากลูกจ้างผิดเงื่อนไขเรื่องการบอกกล่าวล่วงหน้า ก็อาจต้องรับผิดในความเสียหายที่เกิดขึ้นจริงหากนายจ้างพิสูจน์ได้
และตรงนี้เองเป็นอีกเรื่องที่มักถูกเข้าใจผิด
การที่นายจ้างบอกว่า “บริษัทเสียหาย” ไม่ได้หมายความว่าลูกจ้างต้องจ่ายเงินทันที
หากนายจ้างจะเรียกค่าเสียหาย จะต้องพิสูจน์ให้ศาลเห็นว่า ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามหน้าที่นั้น เกิดความเสียหายขึ้นจริง ความเสียหายนั้นเป็นผลโดยตรงจากการลาออกกะทันหัน และจำนวนเงินที่เรียกร้องมีหลักฐานรองรับ ไม่ใช่เพียงกำหนดตัวเลขขึ้นมาเอง
กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานก็เคยอธิบายไว้ในแนวเดียวกันว่า แม้นายจ้างจะมีสิทธิเรียกค่าเสียหายได้ในบางกรณี แต่ต้องใช้กระบวนการตามกฎหมาย ไม่ใช่หักเงินหรือกำหนดค่าปรับได้เอง
สำหรับกรณีที่เป็นพนักงานพาร์ตไทม์ เพิ่งเริ่มงานได้เพียง 4 วัน ยังไม่มีงานที่ต้องส่งมอบ และยังอยู่ในช่วงเริ่มต้น นายจ้างจะพิสูจน์ความเสียหายได้มากน้อยเพียงใด ย่อมต้องพิจารณาจากข้อเท็จจริงเป็นรายกรณี ไม่อาจสรุปได้เพียงเพราะผู้จัดการกล่าวว่าบริษัทได้รับความเสียหาย
ส่วนค่าจ้างสำหรับ 4 วันที่ทำงานไปแล้ว เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่ไม่ควรสับสน
ค่าจ้างเป็นค่าตอบแทนสำหรับงานที่ลูกจ้างทำเสร็จแล้ว การลาออก ไม่ว่าจะถูกต้องตามระยะเวลาบอกกล่าวหรือไม่ ก็ไม่ได้ทำให้สิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับงานที่ทำไปแล้วหมดไป นายจ้างยังคงมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างตามรอบการจ่ายเงินปกติ
ท้ายที่สุดแล้ว ประเด็นของเรื่องนี้จึงไม่ได้อยู่ที่ว่า “ยังไม่ได้เซ็นสัญญา” หรือ “ทำงานแค่ 4 วัน”
แต่อยู่ที่ว่า ความสัมพันธ์ตามสัญญาจ้างเกิดขึ้นแล้วหรือไม่ มีข้อตกลงเรื่องการบอกกล่าวล่วงหน้าไว้อย่างไร และหากลูกจ้างลาออกทันที นายจ้างสามารถพิสูจน์ความเสียหายที่เกิดขึ้นจริงได้หรือไม่
เพราะในทางกฎหมาย การไม่ได้เซ็นสัญญา ไม่ได้หมายความว่าไม่มีสัญญา และการลาออกก็ไม่ใช่เรื่องที่ต้องรอ “การอนุมัติ” จากนายจ้างเสมอไป หากเป็นการแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาโดยชอบ เพียงแต่สิทธิและความรับผิดของทั้งสองฝ่ายยังต้องพิจารณาตามข้อเท็จจริงและกฎหมายในแต่ละกรณีค่ะ
โดยทนายฝ้าย
คลินิกกฎหมายแรงงาน
ปรึกษามีค่าใช้จ่าย