“ที่นี่ห้ามพนักงานเป็นแฟนกันนะ ถ้าจับได้ต้องมีคนหนึ่งลาออก”
เชื่อว่าหลายคนคงเคยได้ยินกฎลักษณะนี้ ไม่ว่าจะอยู่ในคู่มือพนักงาน ได้ยินจากฝ่ายทรัพยากรบุคคล หรือเห็นคนหยิบมาเล่าต่อกันในโลกออนไลน์ เหตุผลที่บริษัทอธิบายก็ดูสมเหตุสมผล เพราะไม่มีองค์กรไหนอยากให้เกิดปัญหาหัวหน้าเอื้อประโยชน์ให้คนรัก ปรับคะแนนประเมินให้กัน อนุมัติผลประโยชน์ให้กัน หรือปล่อยให้ความสัมพันธ์ส่วนตัวกลายเป็นชนวนความขัดแย้งในที่ทำงาน
แต่เมื่อกฎดังกล่าวไปไกลถึงขั้นกำหนดว่า หากพนักงานคบหากันจะต้องมีคนหนึ่งลาออก คำถามที่น่าสนใจก็คือ นี่เป็นการบริหารงานตามปกติ หรือเป็นการเข้าไปกำหนดชีวิตส่วนตัวของลูกจ้างมากเกินไปแล้ว
ความจริงแล้ว กฎหมายแรงงานไม่ได้ตอบเรื่องนี้แบบขาวหรือดำว่า “ทำได้” หรือ “ทำไม่ได้” เพราะต้องยอมรับก่อนว่า ความรักในที่ทำงานไม่ใช่เรื่องที่กฎหมายห้าม แต่ก็ไม่ใช่เรื่องที่นายจ้างไม่มีสิทธิเข้าไปจัดการเสียเลย ประเด็นสำคัญจึงไม่ได้อยู่ที่การเป็นแฟนกัน แต่อยู่ที่ความสัมพันธ์นั้นส่งผลกระทบต่อการทำงานอย่างไร และมาตรการที่บริษัทเลือกใช้เหมาะสมกับปัญหาหรือไม่
หากพูดกันตามหลักทั่วไป การที่ผู้ใหญ่สองคนตกลงคบหากัน ย่อมเป็นเรื่องของชีวิตส่วนตัว รัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พ.ศ. 2560 มาตรา 32 รับรองสิทธิในความเป็นอยู่ส่วนตัว เกียรติยศ ชื่อเสียง และครอบครัวของบุคคลไว้ แม้บทบัญญัตินี้จะใช้กับการใช้อำนาจของรัฐเป็นหลัก แต่หลักเรื่องความเป็นส่วนตัวก็ถูกนำมาใช้ประกอบการตีความสิทธิและหน้าที่ของคู่สัญญาในกฎหมายเอกชนอยู่เสมอ เพราะท้ายที่สุดแล้ว ลูกจ้างก็ไม่ได้ขาย “ชีวิตส่วนตัว” ให้แก่นายจ้าง แต่ตกลงกันเพียงว่าจะนำแรงงานมาปฏิบัติงานตามสัญญาจ้างเท่านั้น
ดังนั้น การที่พนักงานสองคนเป็นแฟนกันโดยสมัครใจ ไม่ได้ทำผิดกฎหมาย ไม่ได้สร้างความเสียหาย และไม่กระทบต่อการทำงาน ย่อมยังไม่ใช่ความผิดตามกฎหมายแรงงาน และไม่ใช่เหตุที่ทำให้นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยโดยอัตโนมัติ
อย่างไรก็ตาม หากมองเฉพาะสิทธิส่วนตัวของลูกจ้างเพียงด้านเดียว ก็คงไม่เป็นธรรมกับนายจ้างนัก เพราะปฏิเสธไม่ได้ว่า ความสัมพันธ์ในที่ทำงานอาจก่อให้เกิดปัญหาผลประโยชน์ทับซ้อนได้จริง โดยเฉพาะเมื่อคู่รักอยู่ในสายการบังคับบัญชาเดียวกัน คนหนึ่งเป็นผู้ประเมินผลงาน อีกคนเป็นผู้รับการประเมิน หรืออยู่ในตำแหน่งที่สามารถอนุมัติค่าตอบแทน โบนัส การเลื่อนตำแหน่ง หรือแม้แต่การตรวจสอบความผิดของกันและกัน
ด้วยเหตุนี้ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานจึงเปิดโอกาสให้นายจ้างจัดทำข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามมาตรา 108 เพื่อกำหนดวินัยและหลักเกณฑ์ในการบริหารงาน บริษัทจึงสามารถกำหนดนโยบายเกี่ยวกับความสัมพันธ์ในที่ทำงานได้ เช่น กำหนดให้เปิดเผยเมื่อเกิดผลประโยชน์ทับซ้อน ห้ามหัวหน้าประเมินผลงานของคู่รัก ห้ามใช้อำนาจให้คุณให้โทษกัน หรือกำหนดให้มีการเปลี่ยนสายการบังคับบัญชาเมื่อจำเป็น มาตรการลักษณะนี้มีวัตถุประสงค์เกี่ยวข้องกับการทำงานโดยตรง จึงมีเหตุผลรองรับมากกว่าการห้ามพนักงานทุกคนเป็นแฟนกันโดยเด็ดขาด
ปัญหาจึงไม่ได้อยู่ที่บริษัทออกกฎเกี่ยวกับความสัมพันธ์ของพนักงาน แต่อยู่ที่ว่า กฎนั้นไปไกลเกินความจำเป็นหรือไม่
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน มาตรา 14/1 วางหลักสำคัญไว้ว่า แม้จะเป็นสัญญาจ้าง ข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้าง หากทำให้นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควร ศาลก็มีอำนาจลดหรือจำกัดการใช้บังคับให้เหลือเท่าที่เป็นธรรมได้ หลักกฎหมายข้อนี้สะท้อนให้เห็นว่า การที่ลูกจ้างลงชื่อรับทราบข้อบังคับ ไม่ได้หมายความว่าข้อบังคับทุกข้อจะชอบด้วยกฎหมายเสมอไป
หากบริษัทกำหนดเพียงว่า “ห้ามพนักงานเป็นแฟนกัน หากจับได้ต้องมีคนหนึ่งลาออก” โดยไม่พิจารณาว่าทั้งสองทำงานคนละฝ่าย ไม่มีอำนาจบังคับบัญชากัน ไม่เคยเอื้อประโยชน์กัน และไม่เคยทำให้งานเสียหายเลย กฎลักษณะนี้ย่อมมีโอกาสถูกตั้งคำถามได้ว่า เป็นการจำกัดสิทธิส่วนตัวของลูกจ้างมากเกินความจำเป็นหรือไม่ และมีมาตรการอื่นที่กระทบสิทธิน้อยกว่านี้หรือไม่ เช่น การเปลี่ยนผู้ประเมิน การย้ายสายบังคับบัญชา หรือการเปิดเผยผลประโยชน์ทับซ้อน
อีกประเด็นที่พบอยู่บ่อยคือ บริษัทไม่ได้มีคำสั่งเลิกจ้าง แต่เรียกพนักงานทั้งสองคนมาคุยแล้วบอกว่า “เลือกกันเองว่าใครจะลาออก”
หลายคนเข้าใจว่า เมื่อบริษัทพูดเช่นนี้ ลูกจ้างจำเป็นต้องเขียนใบลาออก แต่ในความเป็นจริง การลาออกเป็นการแสดงเจตนาของลูกจ้าง หากลูกจ้างไม่ต้องการลาออก ก็ไม่มีหน้าที่ต้องลงชื่อในใบลาออกเพียงเพราะนายจ้างนำมาให้เซ็น และหากท้ายที่สุดนายจ้างไม่ยอมให้ลูกจ้างทำงานต่อ ไม่จ่ายค่าจ้าง หรือสั่งให้พ้นสภาพจากการเป็นพนักงาน แม้จะไม่ใช้คำว่า “เลิกจ้าง” การกระทำดังกล่าวก็อาจถือเป็นการเลิกจ้างตามกฎหมายแรงงานได้
อย่างไรก็ตาม คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6778/2554 ก็วางหลักไว้อีกด้านหนึ่งว่า หากนายจ้างเพียงชวนให้ลูกจ้างพิจารณาลาออก แต่ลูกจ้างยังมีสิทธิเลือกว่าจะลงชื่อหรือไม่ และยังสามารถทำงานต่อได้ พฤติการณ์เพียงเท่านั้นก็อาจยังไม่ถือเป็นการเลิกจ้าง ทั้งหมดจึงต้องพิจารณาจากข้อเท็จจริงของแต่ละคดีว่าลูกจ้างยังมีทางเลือกจริง หรือถูกกดดันจนไม่มีทางเลือกอื่นแล้ว
เมื่อพูดถึงการเลิกจ้าง หลายคนมักถามต่อว่า หากลูกจ้างไม่ยอมลาออก บริษัทจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้หรือไม่
คำตอบคือ การเป็นแฟนกันเพียงอย่างเดียว ยังไม่ใช่ความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน และไม่ได้ทำให้บริษัทไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยโดยอัตโนมัติ แต่ก็ใช่ว่าความสัมพันธ์ในที่ทำงานจะไม่มีวันนำไปสู่การเลิกจ้างได้ เพราะสิ่งที่ศาลพิจารณาไม่ใช่คำว่า “แฟน” หากเป็นผลกระทบที่เกิดขึ้นกับองค์กรต่างหาก
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5609/2542 มักถูกหยิบมาอ้างในประเด็นนี้ แต่เมื่ออ่านคำพิพากษาทั้งฉบับ จะเห็นว่า ศาลไม่ได้วินิจฉัยเพราะลูกจ้างมีความรัก หากรับฟังจากข้อเท็จจริงว่าลูกจ้างซึ่งเป็นผู้จัดการของโรงแรมมีความสัมพันธ์เป็นชู้กับพนักงานชายที่มีภรรยาแล้ว เรื่องดังกล่าวสร้างความเสียหายต่อครอบครัว มีการร้องเรียนถึงสถานที่ทำงาน กระทบการบริหารงาน กระทบชื่อเสียงของโรงแรม และลูกจ้างยังอยู่ในตำแหน่งผู้บริหารซึ่งควรเป็นแบบอย่างแก่พนักงาน ศาลจึงเห็นว่าเป็นความผิดร้ายแรงตามข้อเท็จจริงของคดี ไม่ใช่เพราะการมีแฟนเป็นความผิดในตัวเอง
ในอีกด้านหนึ่ง คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3553/2556 ก็สะท้อนหลักสำคัญว่า หากนายจ้างจะอ้างเหตุเลิกจ้างเพราะพฤติกรรมเกี่ยวกับความสัมพันธ์ส่วนตัว ก็ต้องระบุเหตุให้ชัดเจนตั้งแต่วันที่เลิกจ้าง ไม่อาจใช้ถ้อยคำกว้าง ๆ เช่น “ประพฤติตนไม่เหมาะสม” แล้วค่อยมายกเหตุอื่นเพิ่มเติมภายหลังเพื่อหลีกเลี่ยงการจ่ายค่าชดเชยได้
ท้ายที่สุดแล้ว ผู้เขียนมองว่า สิ่งที่บริษัทควรบริหารจัดการไม่ใช่ “ความรัก” แต่คือ “ผลประโยชน์ทับซ้อน” เพราะปัญหาที่แท้จริงไม่ใช่การที่พนักงานสองคนคบกัน หากเป็นการใช้อำนาจ เอื้อประโยชน์ หรือปล่อยให้ความสัมพันธ์ส่วนตัวกระทบต่อความเป็นธรรมในการทำงานต่างหาก
หากองค์กรสามารถจัดการปัญหาเหล่านี้ได้ด้วยการเปลี่ยนผู้ประเมิน แยกสายการบังคับบัญชา หรือกำหนดระบบเปิดเผยผลประโยชน์ทับซ้อน ก็ย่อมเป็นมาตรการที่สมดุลกว่าการกำหนดล่วงหน้าว่า เมื่อใดก็ตามที่พนักงานเป็นแฟนกัน จะต้องมีคนหนึ่งออกจากงานเสมอ
เพราะในท้ายที่สุด สิ่งที่กฎหมายแรงงานพยายามสร้างสมดุลมาตลอด ไม่ใช่การให้นายจ้างชนะ หรือลูกจ้างชนะ แต่คือการทำให้การใช้อำนาจของทั้งสองฝ่ายอยู่บนพื้นฐานของเหตุผล ความจำเป็น และความเป็นธรรมในแต่ละกรณีค่ะ
โดยทนายฝ้าย
คลินิกกฎหมายแรงงาน
ปรึกษามีค่าใช้จ่าย