ช่วงหลังมานี้ เวลาลูกจ้างได้ยินคำว่า PIP (Performance Improvement Plan) หลายคนรู้สึกเหมือนถูกประกาศว่าจะถูกเลิกจ้างในเร็ว ๆ นี้ ขณะที่นายจ้างบางแห่งก็เข้าใจว่า หากทำ PIP แล้ว สุดท้ายลูกจ้างไม่ผ่าน บริษัทก็จะเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องรับผิดอะไร
หากใครยังคิดแบบนี้อยู่… อาจเป็นการเข้าใจผิด
PIP หรือ Performance Improvement Plan เป็นเครื่องมือด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR) ที่มีวัตถุประสงค์เพื่อ ปรับปรุงผลการปฏิบัติงานของลูกจ้าง โดยกำหนดเป้าหมาย วิธีการพัฒนา ระยะเวลา และการติดตามผล เพื่อให้ลูกจ้างสามารถทำงานต่อไปกับองค์กรได้
พูดง่าย ๆ คือ PIP ถูกสร้างขึ้นเพื่อ “ให้ลูกจ้างอยู่ต่อ” ไม่ใช่ “เตรียมลูกจ้างออก”
แต่ในทางปฏิบัติ ปัจจุบันกลับมีนายจ้างจำนวนไม่น้อยที่ใช้ PIP เป็นเพียงขั้นตอนก่อนเลิกจ้าง โดยตั้งหัวข้อประเมินขึ้นเอง ไม่สอดคล้องกับปัญหาการทำงานที่ผ่านมา หรือกำหนดเป้าหมายที่แทบเป็นไปไม่ได้ เพียงเพื่อให้มีเหตุผลว่า “ลูกจ้างไม่ผ่าน PIP”
หากเป็นลักษณะเช่นนี้ ต่อให้ลูกจ้างไม่ผ่าน PIP จริง ก็ไม่ได้แปลว่าการเลิกจ้างจะเป็นธรรมเสมอไป เพราะศาลแรงงานพิจารณา ข้อเท็จจริง มากกว่าชื่อของโครงการว่า สิ่งที่นายจ้างดำเนินการนั้นเป็นการพัฒนาลูกจ้างโดยสุจริต หรือเป็นเพียงการสร้างเหตุเพื่อเลิกจ้าง
แนวคำพิพากษาศาลฎีกาหลายคดีหลังปี 2560 ยังคงยืนยันหลักเดิมว่า การเลิกจ้างเพราะผลการปฏิบัติงาน นายจ้างต้องพิสูจน์ให้เห็นว่าเหตุแห่งการเลิกจ้างมีความสมเหตุสมผล ลูกจ้างได้รับโอกาสในการปรับปรุง และการประเมินเป็นธรรม มิฉะนั้น การเลิกจ้างอาจถูกวินิจฉัยว่าเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม แม้ว่าลูกจ้างจะยังได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายอยู่ก็ตาม เช่น คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3306/2567 ซึ่งศาลย้ำให้พิจารณาเหตุแห่งการเลิกจ้างจากข้อเท็จจริง มิใช่เพียงเหตุผลที่นายจ้างกล่าวอ้าง และแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3119–3135/2567 ซึ่งอธิบายหลักเกณฑ์การพิจารณาความเป็นธรรมของการเลิกจ้างไว้อย่างชัดเจน
ในอีกมุมหนึ่ง ลูกจ้างเองก็ไม่ควรตั้งป้อมว่า “ไม่เซ็น PIP เด็ดขาด” เพราะเข้าใจว่า หากไม่เซ็น ก็จะเป็นการป้องกันสิทธิของตนเอง แต่ในความเป็นจริง การเข้าสู่ PIP ไม่ใช่การเลิกจ้าง
หากนายจ้างมีคำสั่งให้เข้าร่วมโครงการปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน ซึ่งโดยเนื้อแท้เป็นคำสั่งเพื่อให้ลูกจ้างพัฒนาการทำงาน การปฏิเสธไม่รับทราบหรือไม่เข้าร่วมเลย อาจทำให้นายจ้างอ้างได้ว่าลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง
แล้วลูกจ้างควรทำอย่างไร?
คำตอบคือ เซ็นได้ แต่ไม่จำเป็นต้องยอมรับทุกอย่าง
หากเห็นว่าหัวข้อประเมินไม่เป็นธรรม ตัวชี้วัดไม่สอดคล้องกับหน้าที่ เป้าหมายเกินความเป็นจริง หรือข้อเท็จจริงไม่ถูกต้อง ลูกจ้างสามารถลงนามรับทราบ พร้อมทำหนังสือโต้แย้งเป็นลายลักษณ์อักษร ได้ทันที
การโต้แย้งเช่นนี้ จะทำให้เห็นว่าลูกจ้างไม่ได้ขัดคำสั่งนายจ้าง แต่ยังคงรักษาสิทธิของตนเองไว้ หากในอนาคตนายจ้างนำหัวข้อที่ไม่เป็นธรรมเหล่านั้นมาใช้ประเมิน แล้วใช้เป็นเหตุเลิกจ้าง ลูกจ้างก็ยังสามารถนำข้อเท็จจริงดังกล่าวไปให้ศาลแรงงานพิจารณาได้ว่า PIP นั้นเป็นการพัฒนาโดยสุจริต หรือเป็นเพียงเครื่องมือเพื่อกลั่นแกล้งและสร้างเหตุเลิกจ้าง
สุดท้ายนี้ อยากฝากถึงนายจ้างไว้ข้อหนึ่ง
ก่อนจะเริ่มทำ PIP กับลูกจ้าง ลองตอบคำถามกับตัวเองให้ได้ก่อนว่า “คุณอยากให้เขาอยู่ หรือคุณอยากให้เขาออก?”
ถ้าคำตอบคือ อยากให้อยู่ PIP คือเครื่องมือที่เหมาะสม เพราะเป้าหมายของมันคือการพัฒนาลูกจ้างให้ทำงานร่วมกันต่อไปได้
แต่ถ้าคำตอบคือ อยากให้ออก เพราะลูกจ้างมีพฤติกรรมผิดวินัย ทำผิดซ้ำ ๆ หรือมีเหตุทางวินัยอยู่แล้ว ก็ใช้กระบวนการทางวินัยให้ถูกต้อง ออกหนังสือเตือนเมื่อมีเหตุ ออกหนังสือเลิกจ้างเมื่อมีเหตุเลิกจ้าง ไม่จำเป็นต้องประดิษฐ์ PIP ขึ้นมาเพื่อสร้างความชอบธรรมให้กับการเลิกจ้าง
เพราะเมื่อคุณใช้เครื่องมือผิดวัตถุประสงค์ สิ่งที่เสี่ยงที่สุด อาจไม่ใช่ลูกจ้างแพ้คดี แต่เป็นนายจ้างที่ต้องกลับมาแพ้คดีในศาลแรงงานเสียเอง
โดยทนายฝ้าย
คลินิกกฎหมายแรงงาน
ปรึกษามีค่าใช้จ่าย