คำตอบคือ
“แล้วแต่กรณี”
หลายคนอาจรีบตอบว่า “ไม่ได้ เพราะเป็น Facebook ส่วนตัว” หรือบางคนอาจตอบว่า “ได้ เพราะนายจ้างมีสิทธิสั่งงาน”
แต่ในทางกฎหมาย คำตอบไม่ได้ง่ายขนาดนั้น เพราะต้องพิจารณาว่า การแชร์ผ่านช่องทางส่วนตัว เป็นหน้าที่ตามสัญญาจ้างหรือไม่
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 14/1 บัญญัติว่า “สัญญาจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ คำสั่งของนายจ้าง หรือคำสั่งของผู้บังคับบัญชา ซึ่งทำให้นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควร ให้ศาลมีอำนาจสั่งให้สัญญาจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งนั้น มีผลใช้บังคับเพียงเท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณี”
มาตรานี้ไม่ได้บอกว่า นายจ้างออกคำสั่งไม่ได้
แต่บอกว่า แม้จะออกคำสั่งได้ ศาลก็ยังมีอำนาจตรวจสอบว่า คำสั่งนั้นเป็นธรรมหรือไม่ และทำให้นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควรหรือไม่ ดังนั้น ประเด็นสำคัญจึงไม่ใช่คำว่า “Facebook ส่วนตัว” แต่คือ คู่สัญญาตกลงกันไว้อย่างไรตั้งแต่แรก
ตัวอย่างเช่น หากลูกจ้างสมัครเข้าทำงานในตำแหน่งการตลาด พนักงานขาย อินฟลูเอนเซอร์ หรือ Brand Ambassador และในสัญญาจ้าง ระเบียบการทำงาน หรือลักษณะงานกำหนดไว้ตั้งแต่ต้นว่า ต้องช่วยประชาสัมพันธ์สินค้าผ่านช่องทางออนไลน์ของตนเอง ลูกจ้างรับทราบและยินยอมก่อนเข้าทำงาน
กรณีเช่นนี้ การช่วยแชร์ประชาสัมพันธ์ก็อาจถือเป็น ส่วนหนึ่งของหน้าที่ตามสัญญาจ้าง และหากลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร นายจ้างก็อาจดำเนินการทางวินัยได้ตามความเหมาะสม
แต่หากลูกจ้างทำงานในตำแหน่งที่ไม่เกี่ยวข้องกับการตลาด เช่น ฝ่ายบัญชี ฝ่ายผลิต ฝ่ายธุรการ หรือฝ่ายคลังสินค้า แล้วต่อมานายจ้างเพิ่งมีคำสั่งให้ทุกคนใช้ Facebook หรือ LINE ส่วนตัวแชร์โฆษณาของบริษัท พร้อมกำหนดบทลงโทษหากไม่ทำ
กรณีเช่นนี้ ย่อมมีประเด็นที่ต้องพิจารณาว่า คำสั่งดังกล่าวเป็นการเพิ่มภาระให้แก่ลูกจ้างเกินกว่าหน้าที่ที่ตกลงกันไว้หรือไม่ และเป็นคำสั่งที่สมเหตุสมผลเพียงใดเพราะแม้บัญชี Facebook หรือ LINE จะเป็นของลูกจ้าง แต่ก็เป็นพื้นที่ส่วนบุคคล การบังคับให้ใช้เพื่อประโยชน์ทางธุรกิจของนายจ้าง ย่อมกระทบต่อสิทธิส่วนบุคคลไม่น้อย
หากคำสั่งดังกล่าวไม่มีความจำเป็นกับลักษณะงาน หรือก่อให้เกิดภาระเกินสมควร ศาลก็อาจใช้มาตรา 14/1 พิจารณาว่าคำสั่งนั้นมีผลใช้บังคับเพียงเท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณี
ในทางปฏิบัติ หากองค์กรเห็นว่าการประชาสัมพันธ์ผ่านช่องทางออนไลน์เป็นส่วนหนึ่งของการทำงาน ก็ควรกำหนดเรื่องนี้ไว้ให้ชัดเจนตั้งแต่เริ่มจ้าง ไม่ว่าจะเป็นในสัญญาจ้าง รายละเอียดหน้าที่ (Job Description) หรือข้อบังคับการทำงาน เพื่อให้ลูกจ้างทราบและตัดสินใจรับเงื่อนไขตั้งแต่แรก
ขณะเดียวกัน ลูกจ้างเองก็ควรอ่านสัญญาจ้างและรายละเอียดหน้าที่ให้รอบคอบก่อนลงลายมือชื่อ เพราะเมื่อยินยอมรับเงื่อนไขแล้ว ย่อมไม่อาจปฏิเสธได้ง่ายในภายหลัง เว้นแต่เงื่อนไขหรือคำสั่งนั้นจะไม่เป็นธรรมหรือทำให้นายจ้างได้เปรียบเกินสมควรตามมาตรา 14/1
ดังนั้น คำถามนี้ ไม่มีคำตอบตายตัวว่า “ได้” หรือ “ไม่ได้” แต่ต้องดู ข้อตกลงตั้งแต่เริ่มจ้าง ลักษณะงานที่ตกลงกัน และความสมเหตุสมผลของคำสั่งในแต่ละกรณี
เพราะในกฎหมายแรงงาน หลายครั้งสิ่งที่ศาลพิจารณา ไม่ใช่เพียงว่า “นายจ้างมีคำสั่ง” หรือ “ลูกจ้างไม่ทำ” แต่พิจารณาว่า คำสั่งนั้นเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้าง และเป็นธรรมกับทั้งสองฝ่ายหรือไม่
คลินิกกฎหมายแรงงาน
โดยทนายฝ้าย
ปรึกษามีค่าใช้จ่าย