การลาป่วยเป็นสิทธิของลูกจ้างตามกฎหมาย แต่สิทธิดังกล่าวมิใช่สิทธิที่ใช้ได้โดยปราศจากการตรวจสอบ เพราะกฎหมายรับรองเฉพาะการ “ลาป่วยเท่าที่ป่วยจริง” เท่านั้น มิใช่การลาป่วยโดยไม่มีอาการเจ็บป่วยหรือใช้การลาป่วยเพื่อวัตถุประสงค์อื่น
ในทางปฏิบัติ นายจ้างจำนวนไม่น้อยประสบปัญหาลูกจ้างลาป่วยบ่อยครั้ง จนกระทบต่อการดำเนินงานและทำให้เพื่อนร่วมงานต้องรับภาระแทน แม้จะไม่ควรเหมารวมว่าการลาป่วยบ่อยหมายถึง “ลาป่วยทิพย์” แต่หากเกิดขึ้นซ้ำ ๆ ย่อมเป็นเรื่องปกติที่องค์กรจะต้องตรวจสอบข้อเท็จจริงเพื่อคุ้มครองผลประโยชน์ขององค์กรและรักษาความเป็นธรรมต่อพนักงานทุกคน
1. นายจ้างสามารถไปเยี่ยมลูกจ้างที่บ้านได้หรือไม่
โดยหลักกฎหมายแรงงานไม่ได้ห้ามนายจ้างไปเยี่ยมลูกจ้างที่บ้านระหว่างลาป่วย หากการไปดังกล่าวมีวัตถุประสงค์เพื่อสอบถามอาการ แสดงความห่วงใย หรือตรวจสอบข้อเท็จจริงอย่างเหมาะสม
อย่างไรก็ตาม การตรวจสอบต้องอยู่ภายใต้หลักความสุจริตและเคารพสิทธิส่วนบุคคล ไม่ควรเป็นการคุกคาม ข่มขู่ หรือรบกวนเกินสมควร และหากนายจ้างไปตรวจเยี่ยมแล้ว ไม่พบลูกจ้างอยู่ที่บ้าน ก็ไม่ได้หมายความว่าลูกจ้างกระทำผิดโดยอัตโนมัติ เพราะลูกจ้างอาจเดินทางไปพบแพทย์ ซื้อยา รับการรักษา หรือมีเหตุจำเป็นอื่นที่เกี่ยวข้องกับอาการเจ็บป่วยได้
แต่หากเมื่อนำข้อเท็จจริงทั้งหมดมาประกอบกันแล้ว พบพฤติการณ์ที่น่าเชื่อว่าการลาป่วยไม่เป็นความจริง เช่น
– ไม่อยู่บ้านและไม่สามารถอธิบายเหตุผลได้
– พบว่าประกอบกิจการส่วนตัวหรือรับจ้างที่อื่นระหว่างลาป่วย
– เดินทางท่องเที่ยวหรือทำกิจกรรมที่ขัดกับอาการเจ็บป่วยที่แจ้งไว้
– มีพฤติการณ์ลักษณะเดียวกันเกิดขึ้นหลายครั้ง
นายจ้างย่อมมีสิทธิเรียกลูกจ้างมาชี้แจง สอบถามข้อเท็จจริง และหากผลการสอบสวนปรากฏว่าลูกจ้างลาป่วยโดยไม่สุจริต ก็อาจดำเนินการทางวินัย เช่น ออกหนังสือเตือน หรือในกรณีร้ายแรงอาจพิจารณาลงโทษทางวินัยตามข้อบังคับการทำงานและกฎหมายได้
ทั้งนี้ การลงโทษไม่ควรเกิดจากการ “ไม่อยู่บ้าน” เพียงข้อเท็จจริงเดียว แต่ควรอาศัยพยานหลักฐานโดยรวมประกอบกัน
2. นายจ้างมีสิทธิ์ให้ลูกจ้างไปพบแพทย์ที่นายจ้างกำหนดหรือไม่
ประเด็นนี้ควรแยกออกเป็น 2 กรณี
(1) กรณีตรวจสอบการลาป่วย
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานกำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยเท่าที่ป่วยจริง และหากลาป่วยตั้งแต่ 3 วันทำงานขึ้นไป นายจ้างอาจเรียกให้แสดงใบรับรองแพทย์ได้
หากลูกจ้างไม่สามารถแสดงใบรับรองแพทย์ได้ ต้องชี้แจงเหตุผลให้นายจ้างทราบ และในทางปฏิบัติ กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานเคยอธิบายว่า นายจ้างอาจจัดให้ลูกจ้างเข้ารับการตรวจโดยแพทย์ที่นายจ้างจัดหา เพื่อพิสูจน์อาการเจ็บป่วยในกรณีที่มีข้อสงสัยได้
ดังนั้น การสั่งให้พบแพทย์ในกรณีมีเหตุอันสมควรสงสัย มิใช่การละเมิดสิทธิของลูกจ้าง หากเป็นการดำเนินการโดยสุจริตและมีเหตุผลรองรับ
(2) กรณีเกี่ยวกับความปลอดภัยในการทำงาน
หากลูกจ้างทำงานเกี่ยวกับปัจจัยเสี่ยง หรือมีลักษณะงานที่อาจกระทบต่อสุขภาพ กฎหมายด้านความปลอดภัยในการทำงานกำหนดให้นายจ้างมีหน้าที่จัดให้มีการตรวจสุขภาพตามหลักเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนด
นอกจากนี้ ในกรณีที่ลูกจ้างหยุดงานเนื่องจากการเจ็บป่วยหรือประสบอันตรายติดต่อกัน และก่อนกลับเข้าทำงาน นายจ้างอาจขอความเห็นแพทย์หรือจัดให้มีการตรวจสุขภาพก่อนให้กลับเข้าปฏิบัติงานได้ เพื่อประเมินความพร้อมในการทำงานและป้องกันอันตรายต่อตัวลูกจ้างหรือเพื่อนร่วมงาน ทั้งนี้เป็นไปตามหลักของพระราชบัญญัติความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน และกฎกระทรวงที่ออกตามกฎหมายดังกล่าว
3. มุมมองด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
องค์กรที่ดีไม่ควรเริ่มต้นจากความไม่ไว้วางใจลูกจ้าง แต่ก็ไม่ควรละเลยการตรวจสอบเมื่อมีเหตุอันควรสงสัย
การบริหารทรัพยากรบุคคลที่เหมาะสมควรใช้หลักดังต่อไปนี้
– กำหนดระเบียบการลาป่วยและการแสดงใบรับรองแพทย์ให้ชัดเจน
– ใช้มาตรฐานเดียวกันกับลูกจ้างทุกคน
– ตรวจสอบข้อเท็จจริงโดยไม่ละเมิดสิทธิส่วนบุคคล
– เปิดโอกาสให้ลูกจ้างชี้แจงก่อนดำเนินการทางวินัย
– ลงโทษตามลำดับความร้ายแรงและตามข้อบังคับการทำงาน
แนวทางดังกล่าวไม่เพียงช่วยป้องกันการลาป่วยโดยไม่สุจริต แต่ยังช่วยให้องค์กรสามารถพิสูจน์ได้ว่าการดำเนินการทางวินัยในภายหลังเกิดจากการตรวจสอบข้อเท็จจริงอย่างเป็นธรรม มิใช่เกิดจากความระแวงหรืออคติต่อลูกจ้าง
กล่าวโดยสรุป การลาป่วยเป็นสิทธิของลูกจ้าง แต่การตรวจสอบการลาป่วยก็เป็นสิทธิและหน้าที่ของนายจ้างเช่นเดียวกัน สิ่งสำคัญคือทั้งสองฝ่ายต้องใช้สิทธิของตนโดยสุจริต ภายใต้หลักกฎหมาย หลักความได้สัดส่วน และหลักการบริหารทรัพยากรบุคคลที่เป็นธรรม เพื่อให้เกิดความสมดุลระหว่างการคุ้มครองสิทธิของลูกจ้างกับการคุ้มครองผลประโยชน์อันชอบด้วยกฎหมายขององค์กร
คลินิกกฎหมายแรงงาน
โดยทนายฝ้าย
ปรึกษามีค่าใช้จ่าย