“ตำแหน่งนี้ต้องวางเงินประกันก่อนเริ่มงานนะคะ” บางคนได้ยินแล้วก็จ่าย เพราะคิดว่าเป็นเงื่อนไขของบริษัท สมัครงานก็ต้องทำตามระเบียบบริษัทสิ จะให้ทำอย่างไร แต่จริง ๆ แล้วเรื่องนี้ไม่ได้เริ่มต้นจากคำถามว่า บริษัทจะเรียกหลักประกันเท่าไรได้บ้าง เพราะกฎหมายเริ่มต้นไปไกลกว่านั้น คือโดยหลักแล้ว นายจ้างห้ามเรียกหลักประกันจากลูกจ้างค่ะ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 10 กำหนดห้ามนายจ้างเรียกหรือรับหลักประกันการทำงานหรือหลักประกันความเสียหายในการทำงานจากลูกจ้าง ไม่ว่าจะเป็นเงิน ทรัพย์สิน หรือการค้ำประกันด้วยบุคคล หลักของกฎหมายจึงค่อนข้างชัดว่า การจะเข้าทำงานไม่ควรถูกผูกไว้กับเงื่อนไขว่าลูกจ้างต้องหาเงินมาวาง เอาทรัพย์สินมาประกัน หรือไปหาคนอื่นมารับผิดแทนเสียก่อน แต่คำว่า “ห้าม” ในมาตรา 10 มีข้อยกเว้นอยู่ค่ะ ในกรณีที่ ลักษณะหรือสภาพของงานที่ทำนั้น ลูกจ้างต้องรับผิดชอบเกี่ยวกับเงินหรือทรัพย์สินของนายจ้าง ซึ่งอาจก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างได้ นายจ้างอาจเรียกหลักประกันได้ตามประเภทของงานและภายใต้หลักเกณฑ์ วิธีการ และเงื่อนไขที่รัฐมนตรีประกาศกำหนด ตรงนี้สำคัญ เพราะไม่ได้แปลว่าเพียงนายจ้างเขียนไว้ใน Job Description ว่า “ตำแหน่งนี้เกี่ยวข้องกับทรัพย์สินบริษัท” แล้วจะเรียกหลักประกันได้เลย กฎหมายและประกาศที่ออกตามมาตรา 10 กำหนดประเภทงานที่สามารถเรียกหลักประกันไว้ เช่น งานสมุห์บัญชี งานพนักงานเก็บหรือจ่ายเงิน งานควบคุมหรือรับผิดชอบเกี่ยวกับการวางหรือเบิกจ่ายเงิน งานเก็บรักษาเงินหรือทรัพย์สิน งานเฝ้าหรือดูแลสถานที่หรือทรัพย์สินของนายจ้าง และงานติดตามหรือเร่งรัดหนี้ เป็นต้น...

เวลาพูดว่า “มาทำงานวันหยุด ได้สามเท่า” ประโยคนี้ได้ยินกันบ่อยมาก จนบางครั้งกลายเป็นความเข้าใจว่า แค่ก้าวเท้าเข้าบริษัทในวันหยุดเมื่อไร ทุกชั่วโมงต้องคูณสามทันที เดี๋ยวก่อนค่ะ ยังไม่ใช่แบบนั้น เพราะกฎหมายแยกระหว่าง “ค่าทำงานในวันหยุด” กับ “ค่าล่วงเวลาในวันหยุด” ออกจากกัน และอัตราที่ลูกจ้างได้รับก็ไม่เหมือนกัน ดังนั้น ก่อนหยิบเครื่องคิดเลขขึ้นมากด ต้องดูก่อนว่าชั่วโมงที่กำลังคำนวณนั้นเป็นการทำงานในช่วงเวลาทำงานปกติของวันหยุด หรือเป็นการทำงานที่เกินเวลาทำงานปกติออกไปแล้ว ถ้าเป็นการทำงานในช่วงเวลาทำงานปกติของวันหยุด เรื่องนั้นเป็น “ค่าทำงานในวันหยุด” ซึ่งต้องไปพิจารณาตามมาตรา 62 ว่าลูกจ้างเป็นผู้มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุดอยู่แล้วหรือไม่ เพราะกฎหมายกำหนดอัตราไว้แตกต่างกัน แต่ถ้าทำงานต่อ เกินเวลาทำงานปกติของวันนั้น ตรงส่วนที่เกินออกมานี่แหละค่ะที่เรียกว่า “ค่าล่วงเวลาในวันหยุด” พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 63 กำหนดว่า เมื่อนายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันหยุด นายจ้างต้องจ่ายค่าล่วงเวลาในวันหยุดในอัตรา ไม่น้อยกว่า 3 เท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงาน ตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ หรือตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงาน ตรงนี้จึงเป็นที่มาของคำว่า “โอทีวันหยุด 3 เท่า” แต่ต้องจำให้ครบประโยคนะคะว่า สามเท่าสำหรับชั่วโมงที่เป็นการทำงานล่วงเวลาในวันหยุด ไม่ใช่ว่าการทำงานทุกชั่วโมงในวันหยุดจะกลายเป็นสามเท่าทั้งหมด พอรู้ว่าเป็น 3 เท่าแล้ว คำถามต่อมาก็มักจะมาเหมือนนัดกันไว้ว่า “แล้วพนักงานเงินเดือนคิดยังไง?”...

เวลาลูกจ้างประสบอุบัติเหตุจากการทำงาน บางครั้งพอไล่ดูข้อเท็จจริงแล้ว นายจ้างอาจรู้สึกว่า “ก็ลูกจ้างทำตัวเองนี่นา บริษัทต้องรับผิดด้วยหรือ?” บางคนไม่ทำตามวิธีการทำงานที่กำหนด บางคนรู้อยู่ว่างานมีความเสี่ยงแต่ยังทำ หรือบางกรณีก็ประมาทเสียจนอ่านข้อเท็จจริงแล้วอยากถามเหมือนกันว่าทำไปได้ยังไงก่อน แต่ในทางกฎหมาย คำว่า “ลูกจ้างมีส่วนทำให้เกิดอุบัติเหตุ” กับ “นายจ้างไม่ต้องจ่ายเงินทดแทน” ไม่ใช่เรื่องเดียวกันค่ะ พระราชบัญญัติเงินทดแทน พ.ศ. 2537 มาตรา 22 กำหนดเหตุที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายเงินทดแทนไว้ 2 กรณี คือ ลูกจ้างเสพของมึนเมาหรือสิ่งเสพติดอื่นจนไม่สามารถครองสติได้ และลูกจ้างจงใจให้ตนเองประสบอันตรายหรือยอมให้ผู้อื่นทำให้ตนเองประสบอันตราย จะเห็นว่ากฎหมายใช้คำว่า “จงใจ” ไม่ได้ใช้คำว่า “ประมาท” “ประมาทอย่างร้ายแรง” หรือ “รู้อยู่ว่างานเสี่ยงแต่ยังทำ” เพราะฉะนั้น เพียงข้อเท็จจริงว่าลูกจ้างทำไม่ถูกวิธี ฝ่าฝืนคำสั่ง หรือเอาตัวเองเข้าไปอยู่ในสถานการณ์ที่มีความเสี่ยง ยังไม่เพียงพอที่จะสรุปทันทีว่านายจ้างไม่ต้องจ่ายเงินทดแทน ต้องพิจารณาต่อไปว่าพฤติการณ์นั้นถึงขั้นเป็นการจงใจให้ตนเองประสบอันตรายตามความหมายของมาตรา 22 หรือไม่ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1898/2523 เป็นตัวอย่างที่เห็นเส้นแบ่งนี้ค่อนข้างชัด ผู้ตายเป็นไต้ก๋งเรือประมงและนำเรือเข้าไปจับปลาในน่านน้ำประเทศกัมพูชา ก่อนถูกเรือไม่ปรากฏสัญชาติไล่ยิงจนถึงแก่ความตาย เมื่ออ่านข้อเท็จจริงเพียงเท่านี้อาจรู้สึกว่า ผู้ตายก็ทราบว่าบริเวณดังกล่าวมีอันตรายแล้วยังนำเรือเข้าไปเอง จะถือว่าเป็นการจงใจเสี่ยงหรือไม่ แต่ศาลฎีกาเห็นว่า แม้จะมีเรือประมงไทยเข้าไปจับปลาในบริเวณดังกล่าวอยู่เสมอ ก็ไม่ได้หมายความว่าเรือที่เข้าไปจะต้องถูกยิงทุกครั้ง ผู้ตายจึงไม่อาจเล็งเห็นผลได้ว่าจะต้องหรือน่าจะถูกยิงได้รับอันตรายหรือถึงแก่ความตายโดยแน่แท้ การนำเรือเข้าไปจับปลาแล้วถูกยิงเสียชีวิตจึงไม่ถือว่าเป็นการจงใจให้ตนเองประสบอันตราย ฎีกานี้ทำให้เห็นว่า “รู้ว่ามีความเสี่ยง”...

เวลาลูกจ้างเสียชีวิตจากการทำงาน คำถามที่ตามมามักไม่ใช่แค่ว่า “ได้เงินเท่าไร” แต่คือ แล้วเงินนี้ใครเป็นคนได้? พ่อแม่ได้ไหม คู่สมรสได้ไหม ลูกได้ทุกคนหรือเปล่า แล้วถ้าผู้ตายเลี้ยงดูพี่ น้อง หรือคนอื่นมาตลอด คนเหล่านั้นมีสิทธิด้วยหรือไม่ เรื่องนี้ต้องระวังค่ะ เพราะเงินทดแทนตามพระราชบัญญัติเงินทดแทนไม่ใช่เงินมรดกที่จะเปิดประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์แล้วเรียงลำดับทายาทกันได้เลยว่าใครเป็นทายาทก็แบ่งกันไป แต่เป็นสิทธิที่กฎหมายกำหนดตัวบุคคลและเงื่อนไขของผู้มีสิทธิไว้โดยเฉพาะ ใครบ้างเป็นผู้มีสิทธิตามมาตรา 20 พระราชบัญญัติเงินทดแทน พ.ศ. 2537 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยพระราชบัญญัติเงินทดแทน (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2561 กำหนดผู้มีสิทธิกรณีลูกจ้างประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยจนถึงแก่ความตายหรือสูญหายไว้ในมาตรา 20 ได้แก่ บิดามารดา สามีหรือภรรยา และบุตรตามเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนด ส่วนเรื่อง “บุตร” ปัจจุบันต้องดูให้ดี เพราะกฎหมายแก้ไขจากเดิมแล้ว บุตรที่อายุต่ำกว่า 18 ปีเป็นผู้มีสิทธิ และกฎหมายให้มีสิทธิได้รับเงินทดแทนต่อไปจนกว่าจะจบการศึกษาในระดับปริญญาตรี นอกจากนี้ หลังการแก้ไขกฎหมายในปี 2561 ยังเพิ่มกรณี บุตรที่มีอายุตั้งแต่ 18 ปีขึ้นไปและกำลังศึกษาอยู่ในระดับไม่สูงกว่าปริญญาตรี ให้เป็นผู้มีสิทธิได้รับเงินทดแทนจนกว่าจะจบการศึกษาระดับปริญญาตรีด้วย ดังนั้น ถ้าลูกจ้างเสียชีวิตและมีบุตรอายุ 20 ปีที่กำลังเรียนมหาวิทยาลัยอยู่ อย่าเพิ่งตอบว่า “เกิน 18 แล้ว...

“พนักงานกลุ่มนี้ไม่ใช่ลูกจ้างบริษัทเราค่ะ เป็นคนของบริษัท Outsource” ประโยคนี้ HR หลายคนน่าจะเคยพูด และในทางเอกสารก็อาจเป็นอย่างนั้นจริงค่ะ สัญญาจ้างไม่ได้เซ็นกับเรา เงินเดือนก็ไม่ได้ออกจากบัญชีเรา บริษัทอื่นเป็นคนจัดหาคนเข้ามาทำงานให้ทั้งหมด แต่พอเปิดพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน มาตรา 11/1 ขึ้นมา เรื่องอาจไม่ได้จบง่าย ๆ แค่ว่า “ไม่ได้เซ็นสัญญากับฉัน ก็ไม่ใช่ลูกจ้างฉัน” เพราะกฎหมายแรงงานเรื่องนี้ไม่ได้ดูเฉพาะชื่อบนหัวสัญญาหรือดูว่าเงินเดือนออกจากบริษัทไหน แต่ย้อนกลับไปดูข้อเท็จจริงว่า คนเหล่านั้นถูกจัดหามาทำงานอะไร และงานนั้นอยู่ตรงไหนในธุรกิจของผู้ประกอบกิจการ จ้างผ่านคนอื่น กฎหมายก็อาจถือว่าเราเป็น “นายจ้าง” ได้ มาตรา 11/1 กำหนดหลักว่า ในกรณีที่ผู้ประกอบกิจการมอบหมายให้บุคคลหนึ่งบุคคลใดเป็นผู้จัดหาคนมาทำงานอันมิใช่การประกอบธุรกิจจัดหางาน โดยงานนั้นเป็นส่วนหนึ่งส่วนใดในกระบวนการผลิตหรือธุรกิจในความรับผิดชอบของผู้ประกอบกิจการ กฎหมายให้ถือว่าผู้ประกอบกิจการเป็นนายจ้างของคนที่เข้ามาทำงานดังกล่าวด้วย ไม่ว่าบุคคลที่จัดหาคนมาทำงานนั้นจะเป็นผู้ควบคุมดูแลการทำงานหรือเป็นผู้รับผิดชอบในการจ่ายค่าจ้างให้แก่คนงานเหล่านั้นหรือไม่ก็ตาม เพราะฉะนั้น ถ้าจะดูว่าเข้าเงื่อนไขมาตรา 11/1 หรือไม่ อย่าเพิ่งหยุดอยู่แค่ว่าใครเซ็นสัญญาจ้าง ใครจ่ายเงินเดือน หรือชื่อพนักงานอยู่ใน Payroll ของบริษัทไหน เรื่องเหล่านี้ดูได้ค่ะ แต่ยังไม่พอ ต้องดูข้อเท็จจริงของการจัดหาคนและลักษณะงานที่ทำจริงประกอบกันด้วย ไม่อย่างนั้นเปลี่ยนชื่อในสัญญาเป็น Outsource เรียบร้อยแล้ว แต่พอเปิดกฎหมายมา…อ้าว ยังเป็นนายจ้างอยู่ค่ะ แต่ต้องแยกให้ออกว่า “เป็นนายจ้าง” กับ “ต้องให้สวัสดิการเหมือนกัน”...

“บริษัทจะโอนกิจการนะคะ พนักงานก็ย้ายไปบริษัทใหม่ต่อเลย” เดี๋ยวก่อนค่ะ… กิจการโอนได้ หุ้นซื้อขายกันได้ บริษัทควบรวมกันได้ แต่คำถามคือ แล้วตัวลูกจ้างล่ะ โอนไปพร้อมโต๊ะ เก้าอี้ และทรัพย์สินของบริษัทเลยหรือเปล่า คำตอบคือ ไม่ใช่ค่ะ เรื่องนี้ต้องแยกให้ออกก่อนว่า สิ่งที่เกิดขึ้นคือ “การเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างหรือโอนกิจการ” หรือเป็นเพียง “การโอนตัวลูกจ้าง” เพราะแม้ผลในทางธุรกิจอาจดูคล้ายกัน คือพนักงานย้ายจากบริษัท A ไปบริษัท B แต่ผลในทางกฎหมายอาจไม่เหมือนกัน ถ้าเปลี่ยนนายจ้างตามมาตรา 13 ลูกจ้างต้องยินยอม พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 13 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมในปี 2562 กำหนดว่า ในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้าง หรือกรณีนายจ้างเป็นนิติบุคคลและมีการจดทะเบียนเปลี่ยนแปลง โอน หรือควบกับนิติบุคคลอื่น หากมีผลทำให้ลูกจ้างคนหนึ่งคนใดไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ การไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างคนนั้นด้วย พูดง่าย ๆ คือ ธุรกิจตกลงกันเรียบร้อยแล้ว ไม่ได้แปลว่าเรื่องของพนักงานเรียบร้อยตามไปด้วย เพราะสัญญาจ้างแรงงานไม่ใช่ทรัพย์สินชิ้นหนึ่งที่พอบริษัทซื้อกิจการกันเสร็จแล้วจะยกพนักงานใส่กล่องส่งตามไปได้เลย ลูกจ้างยังมีสิทธิที่จะตัดสินใจว่าจะยินยอมไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่หรือไม่ ส่วนความยินยอมนั้น กฎหมายมาตรา 13 ไม่ได้กำหนดว่าต้องทำเป็นหนังสือเท่านั้น จึงอาจพิจารณาการแสดงเจตนาจากพฤติการณ์ได้ แต่ในทางปฏิบัติ ดิฉันแนะนำให้ทำเป็นลายลักษณ์อักษรให้ชัดเจนค่ะ...

เมื่อนายจ้างได้จ่ายเงินค่าจ้างในวันลาป่วยครบ 30 วันทำงานแล้ว แม้ช่วงการลาป่วยจะมีวันหยุดประจำสัปดาห์และวันหยุดตามประเพณีคร่อมอยู่ วันหยุดดังกล่าวย่อมเกลื่อนกลืนเป็นวันลาที่ลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างแล้ว เมื่อนายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าจ้างในวันลาป่วยดังกล่าวให้กับลูกจ้าง จึงไม่มีเงินที่ต้องนำมาคำนวณหักส่งกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง นายจ้างจึงไม่ต้องส่งเงินเข้ากองทุนฯ (หมายเหตุ: ทุกกรณีที่ถือว่าจ่ายค่าจ้าง ต้องหักส่ง) ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน คลินิกกฎหมายแรงงาน

ไม่มีเพดานขั้นต่ำและขั้นสูง ดังนั้น หากลูกจ้างได้รับค่าจ้างในอัตราที่สูงเพียงใดก็ตาม นายจ้างก็ต้องนำเงินค่าจ้างดังกล่าวมาคำนวณเพื่อส่งเงินเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน คลินิกกฎหมายแรงงาน

เงินค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด ไม่ใช่เงินที่นายจ้างจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานในเวลาทำงานปกติ จึงไม่ใช่ “ค่าจ้าง” ตามมาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 จึงไม่นำมาคำนวณหักเงินนำส่งเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน คลินิกกฎหมายแรงงาน

การคำนวณเงินที่ต้องนำส่งเงินสะสมและเงินสมทบเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างนั้น สถานประกอบกิจการต้องไม่ปัดเศษสตางค์ทิ้ง เนื่องจากหน่วยสตางค์เป็นหน่วยที่ยังใช้บังคับอยู่และจะทำให้การส่งเงินไม่ครบถ้วน จึงต้องนำส่งเงินตามความเป็นจริงที่คำนวณได้ แตกต่างจาก พรบ. ประกันสังคม พ.ศ. 2533 มาตรา 46 ที่กำหนดไว้เป็นการเฉพาะ พรบ. ประกันสังคม มาตรา 46 วรรคสอง ค่าจ้างขั้นต่ำและขั้นสูงที่ใช้เป็นฐานในการคำนวณเงินสมทบของผู้ประกันตนตามมาตรา 33 แต่ละคนให้เป็นไปตามที่กำหนดในกฎกระทรวง ในการคำนวณเงินสมทบของผู้ประกันตนแต่ละคน สำหรับเศษของเงินสมทบที่มีจำนวนตั้งแต่ 50 สตางค์ขึ้นไปให้นับเป็น 1 บาท ถ้าน้อยกว่านั้นให้ปัดทิ้ง ในกรณีที่ผู้ประกันตนทำงานกับนายจ้างหลายรายให้คำนวณเงินสมทบจากค่าจ้างที่ได้รับจากนายจ้างแต่ละราย ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน คลินิกกฎหมายแรงงาน