HomeCategoryคลินิกกฎหมายแรงงาน Archives - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

“ทนายถามว่าใช่หรือไม่” แล้วเราต้องตอบแค่ใช่หรือไม่จริงหรือ? ช่วงหลังเห็นในโซเชียล ที่ต่อเนื่องมาจากซีรีส์ดัง เกี่ยวกับการถามพยานในศาลอยู่บ่อย ๆ โดยเฉพาะคำถามลักษณะ “ใช่หรือไม่” “จริงหรือไม่” “ตอบมาแค่ว่าใช่หรือไม่” จนหลายคนเข้าใจไปว่า หากขึ้นเป็นพยานในศาลแล้วเจอคำถามแบบนี้ เรามีหน้าที่ต้องตอบเพียง “ใช่” หรือ “ไม่ใช่” เท่านั้น ความจริงไม่ใช่เช่นนั้นเสมอไป หลักสำคัญของการสืบพยานในศาล ไม่ว่าจะเป็นคดีแพ่ง คดีอาญา หรือคดีแรงงาน คือการค้นหาความจริงของข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้น ไม่ใช่การแข่งขันตอบคำถามแบบรายการเกมโชว์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในคดีแรงงาน เพราะพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน กำหนดให้ศาลแรงงานมีบทบาทเชิงรุกในการค้นหาความจริง และไม่ถูกจำกัดด้วยรูปแบบทางเทคนิคเหมือนคดีแพ่งทั่วไป ศาลสามารถซักถามพยานเพิ่มเติมได้เองเพื่อให้ทราบข้อเท็จจริงที่แท้จริง ดังนั้น หากคำถามที่ทนายถามเป็นคำถามที่ตัดตอนข้อเท็จจริง หรือการตอบเพียง “ใช่” หรือ “ไม่ใช่” จะทำให้ความหมายคลาดเคลื่อนจากความจริง พยานย่อมมีสิทธิอธิบายเพิ่มเติมได้ ตัวอย่างเช่น ทนายถามว่า “วันที่ 1 มกราคม คุณไม่ได้เข้าทำงาน ใช่หรือไม่” หากพยานตอบเพียง “ใช่” คนฟังอาจเข้าใจว่าขาดงาน แต่ความจริงอาจเป็นว่า “ใช่ ผมไม่ได้เข้าทำงาน เพราะวันนั้นบริษัทอนุมัติวันลาพักร้อนให้แล้ว” จะเห็นได้ว่า คำว่า “ใช่” เพียงคำเดียว...

หนึ่งในฝันร้ายที่สุดของคนทำงาน คือการสัมภาษณ์งานผ่าน ตกลงเซ็นสัญญาจ้างเรียบร้อยจนตัดสินใจยื่นใบลาออกจากที่ทำงานเดิม แต่แล้วจู่ๆ บริษัทใหม่กลับโทรมาบอกยกเลิกสัญญากะทันหันก่อนถึงวันเริ่มงาน คดีนี้มีลำดับเหตุการณ์ที่น่าสนใจและพบเห็นได้บ่อยในโลกของการทำงานจริง ลูกจ้างโปรไฟล์ดี โจทก์เป็นพนักงานของบริษัทแห่งหนึ่ง ได้รับเงินเดือนและสวัสดิการรวมเดือนละ 93,000 บาท ลูกจ้างคนเดิมนี่แหละ ไปสมัครงานกับบริษัทจำเลยในตำแหน่งผู้จัดการแผนกจัดซื้อ ตกลงรับเงินเดือน 95,000 บาท พร้อมสวัสดิการและโบนัส โดยมีกำหนดเริ่มงานในวันที่ 1 กันยายน 2557 เซ็นสัญญากับที่ใหม่  และมาลาออกที่เก่าช่วงต้นเดือนสิงหาคม 2557 ทั้งสองฝ่ายได้ เซ็นสัญญาจ้างแรงงาน และบริษัทได้ส่งลูกจ้างไปตรวจสุขภาพ มาถึงขนาดนี้แล้วเป็นใครก็คิดว่าได้งานแล้ว ลูกจ้างจึงตัดสินใจยื่นใบลาออกจากบริษัทเดิม และแน่นอนว่าอะไรอะไรมันก็เกิดขึ้นได้ สรุปว่าลูกจ้างรายนี้โดน บริษัทใหม่เทก่อนเริ่มงาน วันที่ 14 สิงหาคม 2557 (ก่อนถึงวันเริ่มงานประมาณครึ่งเดือน) จำเลยโทรศัพท์มา “ขอยกเลิกสัญญาจ้าง”  และเมื่อตกงานกะทันหัน โจทก์จึงนำคดีมาฟ้องศาลเพื่อเรียกค่าเสียหายต่างๆ เช่น สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า, ค่าจ้างที่ควรจะได้, โบนัส และค่าเสียโอกาสในการทำงาน รวมเป็นเงินกว่า 9 แสนบาท ในขณะที่ฝั่งบริษัทต่อสู้ว่า การยกเลิกก่อนเริ่มงาน ไม่ถือว่าอยู่ภายใต้กฎหมายคุ้มครองแรงงาน และลูกจ้างยังไม่ได้เริ่มงาน จึงไม่มีความเสียหาย!! คดีนี้ศาลตัดสินโดยพิจารณาแยกเป็น...

หนึ่งในประเด็นข้อพิพาทที่เกิดขึ้นบ่อยในกฎหมายแรงงาน คือกรณีที่นายจ้างมีระเบียบให้เกษียณอายุเมื่อครบ 60 ปี แต่เมื่อลูกจ้างอายุครบ 60 ปีแล้ว นายจ้างกลับให้ทำงานต่อไปเรื่อยๆ จนกระทั่งวันหนึ่งลูกจ้างทำงานไม่ไหวและขอ “ลาออก” เอง กรณีเช่นนี้นายจ้างมักจะอ้างว่าเป็นการลาออกโดยสมัครใจจึงไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย วันนี้ มีแนวคำพิพากษาที่ยึดการแสดงเจตนาด้วยสุจริตเป็นสำคัญมาอัปเดตให้ฟัง โดยวันนี้จะหยิบยก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1517/2560 มาย่อยให้ฟังเพื่อให้ทุกคนเห็นภาพและเข้าใจง่าย เริ่มจากข้อเท็จจริงของคดีนี้ นายจ้างมีข้อบังคับชัดเจนว่า พนักงานจะพ้นสภาพโดยการเกษียณอายุเมื่อครบ 60 ปีบริบูรณ์ และจะได้รับค่าชดเชย  ส่วนลูกจ้าง (ตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายจัดซื้อ) มีอายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ แต่นายจ้างยังคงให้ทำงานต่อและจ่ายค่าจ้างตามปกติเรื่อยมา เวลาผ่านไปเกือบ 2 ปี ลูกจ้างต้องการพักผ่อน จึงได้แจ้งขอเกษียณอายุ/ลาออก และเคลียร์งานให้จนเสร็จสิ้น แต่นายจ้าง ปฏิเสธการจ่ายค่าชดเชย โดยต่อสู้ในศาลว่า ลูกจ้างเป็นฝ่ายยื่นใบลาออกเอง ในคดีนี้ศาลแรงงานกลางและศาลฎีกามีความเห็นสอดคล้องกันว่า นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้าง โดยศาลฎีกาได้ให้เหตุผลสำคัญทางกฎหมายไว้ 4 ประเด็นหลัก คือ 1. สิทธิเกิดขึ้นทันทีเมื่ออายุครบ 60 ปี เมื่อข้อบังคับของบริษัทระบุชัดเจนว่าพนักงานเกษียณอายุ 60 ปี และจะได้รับค่าชดเชย สิทธิของลูกจ้างในการได้รับเงินก้อนนี้เกิดขึ้นโดยสมบูรณ์แล้ว...

เชื่อว่าลาป่วยทิพย์ก็เป็นปัญหาของนายจ้างหลายคน เพราะบางคนรู้อยู่แก่ใจว่าลาป่วยทิพย์แต่พอจะเลิกจ้างนายจ้างกลับต้องจ่ายค่าชดเชย เลยมองว่าศาลไม่เป็นธรรมเอาเสียเลย นายจ้างท่านใดที่กำลังมองแบบนี้อยู่ ลองเปิดใจอีกซักนิดเพื่อจัดการกับลูกจ้างที่ลาป่วยทิพย์ เพราะแม้สิทธิลาป่วยเป็นสิทธิที่กฎหมายคุ้มครอง แต่พฤติกรรมของลูกจ้างในชีวิตประจำวันก็เป็นข้อเท็จจริงที่ศาลนำมาพิจารณาประกอบด้วยเช่นกัน โดยเฉพาะในกรณีที่พฤติกรรมดังกล่าวขัดแย้งกับข้ออ้างเรื่องความเจ็บป่วยจนกระทบต่อความน่าเชื่อถือของลูกจ้างเอง ขึ้นอยู่กับว่านายจ้างเก็บหลักฐานครบหรือไม่ออกเอกสารถ้วนถี่หรือเปล่าลองมาดูฎีกานี้เป็นตัวอย่างนะคะ จากคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 1622/2562 ลูกจ้างทำงานตำแหน่งพนักงานฝ่ายผลิตของบริษัทผลิตกระจกรถยนต์แห่งหนึ่งมานานกว่า 16 ปี โดยมีหน้าที่หลักในการยกและประกอบกระจกรถยนต์ ต่อมาลูกจ้างอ้างว่าป่วยเป็นโรคหมอนรองกระดูกทับเส้นประสาท มีอาการปวดหลังและปวดขาอย่างรุนแรงจนไม่สามารถทำงานตามหน้าที่หลักได้ นายจ้างจึงปรับเปลี่ยนหน้าที่ให้ไปทำงานเอกสารและงาน 5 ส. แทน เพื่อให้มีเวลาพักฟื้นร่างกายแต่ในระหว่างนั้น นายจ้างกลับพบว่าลูกจ้างยังคงสามารถลงแข่งขันฟุตบอลทั้งในกิจกรรมของบริษัทและกิจกรรมภายนอกได้อย่างต่อเนื่อง ต่อมาเมื่อบริษัทประสบปัญหาทางเศรษฐกิจและมีการลดกำลังคน นายจ้างจึงเลิกจ้างลูกจ้างรายนี้ ลูกจ้างจึงฟ้องคดีขอให้รับกลับเข้าทำงานและเรียกค่าเสียหายฐานเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ศาลพิจารณาแล้วเห็นว่า แม้ลูกจ้างจะอ้างว่าป่วยจนไม่สามารถทำงานหลักได้ แต่นอกเวลางานกลับยังสามารถเล่นฟุตบอลได้อย่างต่อเนื่อง ทั้งที่ทราบดีว่าตนเองเป็นโรคหมอนรองกระดูกทับเส้นประสาท  พฤติการณ์ดังกล่าวสะท้อนให้เห็นว่าลูกจ้างไม่ใส่ใจดูแลสุขภาพของตนเองเพื่อให้สามารถกลับมาปฏิบัติงานตามหน้าที่หลักได้ และทำให้นายจ้างไม่อาจคาดหมายได้ว่าจะสามารถกลับมาทำงานตามปกติได้เมื่อใด ศาลจึงรับฟังว่า ลูกจ้างอยู่ในภาวะหย่อนสมรรถภาพในการทำงาน และนายจ้างมีเหตุอันสมควรในการเลิกจ้าง อีกประเด็นที่น่าสนใจคือ ในหนังสือเลิกจ้าง นายจ้างระบุเหตุเรื่องการลดกำลังคนจากปัญหาเศรษฐกิจ ไม่ได้ระบุเรื่องสุขภาพของลูกจ้างเอาไว้ ลูกจ้างจึงโต้แย้งว่า นายจ้างไม่มีสิทธิยกเรื่องการเตะฟุตบอลหรือปัญหาสุขภาพขึ้นกล่าวอ้างภายหลัง แต่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษวินิจฉัยว่า สำหรับคดีเลิกจ้างไม่เป็นธรรม กฎหมายไม่ได้ห้ามนายจ้างนำเหตุผลอื่นที่ไม่ได้ระบุในหนังสือเลิกจ้างมาพิสูจน์ต่อศาล เพื่อแสดงให้เห็นว่าการเลิกจ้างมีเหตุอันสมควร คดีนี้จึงจบลงด้วยการที่ศาลพิพากษายกฟ้อง และเห็นว่าการเลิกจ้างดังกล่าวไม่เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม 📌 บทเรียนสำคัญของคดีนี้ คือ สิทธิลาป่วยเป็นสิทธิที่กฎหมายคุ้มครอง แต่พฤติกรรมของลูกจ้างในชีวิตประจำวันก็เป็นข้อเท็จจริงที่ศาลนำมาพิจารณาประกอบด้วยเช่นกัน โดยเฉพาะในกรณีที่พฤติกรรมดังกล่าวขัดแย้งกับข้ออ้างเรื่องความเจ็บป่วยจนกระทบต่อความน่าเชื่อถือของลูกจ้างเอง บทความยาวหน่อย แต่หวังว่าจะเป็นประโยชน์นะคะ...

ลูกจ้างหลายคนมีความเข้าใจผิดว่า หากเซ็นสัญญาจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลาแน่นอน เช่น สัญญา 1 ปี นายจ้างจะต้องจ้างเราจนครบกำหนด หากให้ออกก่อนถือว่าผิดสัญญาและต้องจ่ายเงินชดเชย แต่ในความเป็นจริงแล้วหากในสัญญาจ้างฉบับนั้นมีการระบุเงื่อนไขการทดลองงานเอาไว้ด้วย เกราะคุ้มครองเรื่องระยะเวลา 1 ปีจะเปลี่ยนไปทันที เผื่อไม่เห็นภาพ  เดี๋ยวจะวิแคะ เอ้ยยยวิเคราะห์ ตัวอย่างคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 593/2563 ในคดีนี้ สัญญาจ้างระหว่างลูกจ้างและนายจ้างมีกำหนดระยะเวลาทดลองงาน 90 วัน อันเป็นข้อกำหนดที่เกิดจากความสมัครใจระหว่างลูกจ้าง และนายจ้าง ถึงจะมีกำหนดระยะเวลาจ้างไว้แน่นอนแล้ว 1 ปี ก็ไม่ทำให้ข้อตกลงเรื่องระยะเวลาทดลองงานสิ้นผลไป การทดลองงานก็เพื่อคัดหาลูกจ้างที่เหมาะสมแก่งานของนายจ้าง หากผลการทดลองงานเป็นที่พอใจ นายจ้างก็จะให้ลูกจ้างทำงานต่อไป หากไม่เป็นที่พอใจนายจ้างอาจเลิกจ้างลูกจ้างที่อยู่ในระหว่างทดลองงานนั้นได้ ซึ่งตามสัญญาจ้างก็กำหนดให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างได้หากไม่ผ่านทดลองงาน ประกอบกับไม่มีกฎหมายใดบัญญัติไว้ว่าในการประเมินผลการทำงานของลูกจ้างผู้ซึ่งเป็นผู้ทดลองงานจะต้องปรากฏว่า ลูกจ้างต้องปฏิบัติผิดข้อตกลงในสัญญาจ้างแรงงาน หรือฝ่าฝืนข้อบังคับฯ กรณีร้ายแรงก่อน นายจ้างจึงจะมีสิทธิเลิกจ้างลูกจ้างได้ แต่!! ลูกจ้างไม่ได้อุทิศเวลาในการปฏิบัติงานอย่างเต็มที่ มิได้ ปฏิบัติงานด้วยความซื่อสัตย์สุจริต ขาดความเอาใจใส่ ไม่รับผิดชอบต่องาน ทั้งไม่มีความสัมพันธ์ที่ดีต่อเพื่อนร่วมงานและฝ่าฝืนข้อบังคับฯ จนทำให้นายจ้างเห็นว่าลูกจ้างไม่มีความเหมาะสมที่จะทำงานกับนายจ้างและเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุไม่ผ่านทดลองงาน การเลิกจ้างดังกล่าวเป็นเรื่องปกติในการบริหารงานบุคคลที่นายจ้างย่อมมีสิทธิคัดสรรแรงงานที่มีคุณภาพที่สุดแก่กิจการที่นายจ้างมีอำนาจกระทำได้โดยชอบ โดยไม่จำต้องรอจนครบกำหนดระยะเวลาตามสัญญา ลูกจ้างจึงไม่มีสิทธิเรียกร้องค่าจ้างจนกว่าจะครบสัญญาจ้างและค่าเสียหายจากนายจ้าง จากคำพิพากษาศาลอุทธรณ์ครั้งนี้ ลองมองเรื่องนี้ผ่านมุมของทั้งลูกจ้างและนายจ้างกันค่ะ มุมสำหรับลูกจ้าง – ช่วงทดลองงานคือช่วงโชว์ของ ไม่ใช่ช่วงผ่อนคลาย ต่อให้โปรไฟล์ดี...

บางคนอยู่มานานอยู่ตั้งแต่หนุ่มยันแก่ ความชั่วไม่มีความดีไม่ปรากฏ แต่นายจ้างก็ไม่ได้เลิกจ้างอยู่กันมาเรื่อยเรื่อยจะทำให้เกิดความเชื่อว่าทำอะไรก็ได้ไม่ต้องเปลี่ยนแปลง และถ้านายจ้างมาเลิกจ้างยังไงก็ต้องจ่ายเต็มเต็มใครที่เจอสถานการณ์นี้อยู่ลองมาอ่านบทความนี้ค่ะ หลายคนยังคิดอยู่ว่า ถ้าทำงานมานาน อายุงานเยอะ นายจ้างจะเลิกจ้างได้ยาก หรือคิดว่า ถ้าไม่ได้ทำ ความผิดร้ายแรง เช่น ทุจริต หรือขาดงาน นายจ้างจะไล่ออกไม่ได้ แต่ในความเป็นจริงของกฎหมายแรงงาน “ผลงานและประสิทธิภาพ” คือหัวใจสำคัญของการจ้างงาน คดีนี้เป็นอุทาหรณ์ราคาแพงสำหรับคนทำงานระดับผู้บริหาร เช่นในคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 758/2564 ผู้ช่วยผู้จัดการที่ทำงานมานานกว่า 24 ปี ต้องพ้นสภาพงานเพราะผลงานไม่เข้าเป้า และนายจ้างสามารถแสดงหลักฐานได้ว่า ขีดเส้นใต้ตรงนี้นะคะ “นายจ้างสามารถแสดงหลักฐานได้ว่า”  บริษัท (จำเลย) – ผิดพลาดซ้ำ ๆ ลูกจ้างทำงานขาดความรอบคอบ ผิดพลาดบ่อยครั้งในส่วนสำคัญ เช่น การตรวจสอบชื่อ รุ่น และรายละเอียดชิ้นส่วนงาน – มีหนังสือเตือนชัดเจน บริษัทไม่ได้นิ่งเฉย แต่เคยออก “หนังสือเตือน” เป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อให้ปรับปรุงตัวแล้ว แต่หลังเตือนผลงานก็ยังเหมือนเดิม ไม่มีพัฒนาการในทางที่ดีขึ้น – พยายามบรรเทาปัญหาแล้ว ก่อนจะเลิกจ้าง บริษัทได้เรียกลูกจ้างมาพูดคุยเพื่อเสนอทางออก โดยขอลดตำแหน่งและลดเงินเดือนลงตามความเหมาะสม แต่ลูกจ้างปฏิเสธไม่ยอมรับข้อเสนอ บริษัทจึงจำเป็นต้องเลิกจ้าง สำหรับในคดีนี้...

อ่านแค่หัวข้ออย่าพึ่งรีบสรุปนะว่าเพียงเพราะเค้าท้องทำยอดขายไม่ถึงเป้าก็จะเลิกจ้างเค้าเลยหรอมาแนะนำนายจ้างแบบนี้ได้หรอ ว่ากันด้วยหลักกฎหมาย ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน มาตรา 43 “ห้ามนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างหญิงเพราะเหตุตั้งครรภ์” ซึ่งถือเป็นเกราะคุ้มครองสตรีที่มีความเด็ดขาดมาก แต่ในมุมกลับกัน หากลูกจ้างตั้งครรภ์รายนั้น “ทำผลงานไม่ได้ตามเป้าหมายที่ตกลงกันไว้ตั้งแต่แรก” นายจ้างจะยังสามารถเลิกจ้างได้หรือไม่? เรามาลองชำแหละคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 9022/2562 กันค่ะ ลูกจ้างรายนี้ในสัญญาจ้างมีเงื่อนไขสำคัญระบุไว้ชัดเจนว่า ลูกจ้างต้องทำยอดขายให้ได้ไม่ต่ำกว่า 400,000 บาท ต่อเดือน ต่อมาในเดือนธันวาคม ปีเดียวกัน ลูกจ้างได้แจ้งบริษัทเพื่อขอใช้สิทธิลาคลอดเนื่องจากกำลังตั้งครรภ์ แต่หลังจากนั้นไม่นาน บริษัทกลับออกหนังสือเลิกจ้างลูกจ้างทันที โดยอ้างเหตุผลว่า “ผลการปฏิบัติงานไม่ถึงเป้าหมายที่กำหนด” ลูกจ้างรู้สึกว่าตนเองโดนกลั่นแกล้งเพราะเหตุตั้งครรภ์และขอลาคลอด จึงฟ้องศาลแรงงานกลางเรียกทั้ง ค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ซึ่งศาลชั้นต้น (ศาลแรงงานกลาง) มองว่านายจ้างผิด แต่.. สงครามยังไม่จบอย่าพึ่งนับศพทหาร คดีมาพลิกในศาลอุทธรณ์ฯ ศาลอุทธรณ์ได้หยิบยกพยานหลักฐานเชิงตัวเลข” และข้อตกลงในสัญญาจ้างเป็นหลัก จนพบความจริงที่ปฏิเสธไม่ได้ว่า – เงื่อนไขสำคัญในอาชีพ สำหรับตำแหน่งพนักงานขาย “ความสามารถในการทำยอด” คือหัวใจสำคัญที่สุดใน การปฏิบัติหน้าที่ – ผลงานหลุดเป้าแบบ 100% เมื่อการรายงานเปรียบเทียบยอดขายและค่าใช้จ่ายออกมาดู พบว่าตลอดระยะเวลาเกือบ 1 ปีที่ทำงานมา...

ก่อนอื่นต้องดูก่อนว่า สิ่งที่เราโพสต์นั้นเป็น “สาธารณะ” หรือไม่ หากเป็น Facebook ที่เปิด Public, TikTok หรือ IG ที่ไม่ได้ตั้งค่าเป็นส่วนตัว แบบนี้ถือว่าเจ้าของบัญชียินยอมเปิดเผยข้อมูลให้บุคคลทั่วไปเข้าถึงได้อยู่แล้ว การที่นายจ้างหรือหัวหน้างานเข้ามาเห็นโพสต์ดังกล่าวจึงไม่ใช่เรื่องผิดกฎหมายแต่อย่างใด แต่เรื่องจะเริ่มมีปัญหาทางกฎหมายทันที หากนายจ้างพยายามเข้าถึงข้อมูลส่วนตัวโดยไม่ได้รับอนุญาต เช่น แฮกบัญชี แอบดูรหัสผ่าน ใช้วิธีการใด ๆ เพื่อเข้าถึงข้อมูลที่เจ้าของบัญชีไม่ได้เปิดเผยต่อสาธารณะ พฤติกรรมลักษณะนี้อาจเข้าข่ายความผิดตามกฎหมายหลายฉบับ ไม่ว่าจะเป็นการละเมิดสิทธิส่วนบุคคล พ.ร.บ.คอมพิวเตอร์ หรือ พ.ร.บ.คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล (PDPA) แล้วแต่กรณี นอกจากนี้ หากนายจ้างนำข้อมูลจากโซเชียลมีเดียมาใช้ในทางที่ไม่เหมาะสม เช่น ใช้จับผิด ประเมินผลงาน กลั่นแกล้ง หรือลงโทษลูกจ้างในเรื่องที่ไม่ได้เกี่ยวข้องกับการทำงาน ก็อาจมีปัญหาในแง่การเลือกปฏิบัติ การใช้อำนาจโดยไม่สุจริต หรือการใช้อำนาจเกินสมควรได้ ยิ่งถ้ามีพฤติกรรมตามส่องอย่างต่อเนื่อง คอยคอมเมนต์แซะ ส่งข้อความส่วนตัวในลักษณะไม่เหมาะสม หรือสร้างความอึดอัดรบกวนการใช้ชีวิตส่วนตัว ก็อาจเข้าข่ายการคุกคาม หรือในบางกรณีอาจพัฒนาไปถึงระดับการคุกคามทางเพศได้เช่นกัน แล้วถ้าเจอสถานการณ์แบบนี้ ลูกจ้างทำอะไรได้บ้าง? อันดับแรกที่สุดคือป้องกันตัวเองก่อนค่ะ ตั้งค่าความเป็นส่วนตัวของโซเชียลมีเดียให้เหมาะสม จำกัดการเข้าถึงข้อมูลเฉพาะคนที่ไว้ใจได้ หรือบล็อกบุคคลที่ไม่ต้องการให้เข้าถึงข้อมูลส่วนตัว แต่ถ้าตั้งค่าทุกอย่างแล้ว นายจ้างยังทะลุมาส่องได้แบบไม่รู้ไปเอาข้อมูลมาจากไหน หรือมีพฤติกรรมติดตาม คุกคาม...

สำหรับประเด็นคำถามที่ว่า เมื่อพนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่งให้นายจ้างจ่ายเงิน แต่นายจ้างไม่จ่ายลูกจ้างสามารถทำอย่างไรได้บ้าง  1. เมื่อพนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่งให้นายจ้างจ่ายเงินแก่ลูกจ้างแล้ว นายจ้างเพิกเฉยไม่ยอมจ่ายเงินแก่ลูกจ้าง เมื่อคำสั่งฯ เป็นที่สุดแล้ว ลูกจ้างสามารถนำคดีไปฟ้องต่อศาลแรงงานที่มีอำนาจในการพิจารณา เพื่อขอบังคับให้นายจ้างจ่ายเงินให้กับลูกจ้างตามคำสั่งพนักงานตรวจแรงงานได้ 2. นอกจากนี้ ในกรณีที่นายจ้างไม่ยอมจ่ายเงินตามคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน ตามมาตรา 124 นายจ้างยังมีความผิดทางอาญา ต้องระวางโทษจำคุกไม่เกิน 1 ปี หรือปรับไม่เกิน 20,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ และในกรณีที่บอกว่ากฎหมายทำอะไรนายจ้างไม่ได้ถามจริง ๆ ลองทำหรือยัง บางคนที่มาปรึกษายังไม่เคยไปใช้สิทธิของตัวเองด้วยซ้ำได้แต่บอกไว้ก่อนว่ากฎหมายเข้าข้างคนรวยคือถ้าคิดแบบนี้แพ้ตั้งแต่คิดแล้วนะ แล้วถ้าทัศนคติลบขนาดนั้น ให้คำปรึกษาอะไรไปตอบไม่ไว้ก่อนหากเป็นเช่นนั้น ไม่ต้องมาปรึกษาเลยเหนื่อยจะเคลียร์ อ่อนเพลียจะอธิบายด้านนายจ้างด้านเอชอาร์เองจะรู้ดีว่ากฎหมายแรงงานนั้นเอื้อประโยชน์แก่ใคร ชื่อ พ.ร.บ. ก็บอกชื่อศาลก็ยังบอกไปคิดเอา ขยายความให้อีกนิด ว่าด้วย พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 เป็นกฎหมายที่กำหนดสิทธิ-หน้าที่ ระหว่างนายจ้าง ลูกจ้าง ตลอดจนกำหนดมาตรฐานขั้นต่ำในการจ้างงาน การใช้แรงงาน และการจัดสวัสดิการที่จำเป็นในการทำงาน เพื่อให้การจ้างแรงงานและการประกอบอุตสาหกรรมเป็นไปด้วยความเรียบร้อย ปลอดภัย และมีประสิทธิภาพ ในกรณีที่นายจ้างฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามเกี่ยวกับสิทธิได้รับเงินอย่างใดอย่างหนึ่งตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ ลูกจ้างหรือทายาทโดยธรรม (กรณีลูกจ้างตาย) มีสิทธิยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานแห่งท้องที่ที่ลูกจ้างทำงานอยู่ (มาตรา 123)...

การลาออกไม่จำเป็นต้องใช้แบบฟอร์มบริษัทและไม่ต้องได้รับการอนุมัติ แต่การลาออกไม่ใช่เรื่องยุ่งยากอะไรเลยตามกฎหมาย แค่ “แจ้งให้ถูกคน” ก็เพียงพอแล้ว โดยบุคคลที่ว่านี้ หมายถึงผู้มีอำนาจในการจ้างและเลิกจ้าง ถ้าดีหน่อยก็แจ้งล่วงหน้าไม่น้อยกว่าหนึ่งงวดการจ่ายค่าจ้าง เคลียร์งาน ส่งมอบงานให้เรียบร้อย ไปลามาไหว้กันดีดี แค่นั้นก็จบกันด้วยดีแล้ว แต่พักหลังมานี้กลับเจอเรื่องแปลก ๆ เยอะมาก บางบริษัทไม่ให้ใบลาออก บางคนบอกว่าต้องรอ HR บางคนบอกว่าต้องใช้แบบฟอร์มบริษัทเท่านั้น บางคนหนักกว่านั้นคือทำเหมือนการลาออกต้องรอ “อนุมัติ” ทั้งที่จริงแล้ว การลาออกเป็นการแสดงเจตนาของลูกจ้าง ไม่ใช่การขออนุญาต เมื่อไม่กี่เดือนก่อนมีน้องนักกฎหมายคนหนึ่งมาเล่าให้ฟังว่า ไปขอใบลาออกจากหัวหน้างาน แต่หัวหน้างานก็ยื้อไว้ บอกไม่ว่างบ้าง ไม่ได้อยู่สำนักงานบ้าง ก่อนจะปิดท้ายด้วยประโยคว่า “ตัวเองเป็นนักกฎหมายก็น่าจะรู้ว่าต้องรอแบบฟอร์มก่อน ทำให้มันถูกขั้นตอน” ฟังแล้วก็หงุดหงิด ไม่ได้หงุดหงิดหัวหน้างานนะ หงุดหงิดรุ่นน้องตัวเองนี่แหละ ว่าทำไมไม่ทบทวนหลักกฎหมายดีดี สุดท้ายก็แนะนำไปว่า ให้ส่งอีเมลแจ้งลาออกไปยังผู้มีอำนาจโดยตรง และเก็บหลักฐานไว้ให้ครบก็พอ Facebook : คลินิกกฎหมายแรงงาน TikTok : ทนายฝ้ายคลินิกกฎหมายแรงงาน 🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬 ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง...