HomeCategoryกฏหมายแรงงาน Archives - Page 20 of 76 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

ค่าชดเชย vs ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมต่างกันนะ…รู้ยัง! อกจากกรณีที่ลูกจ้างฟ้องนายจ้างเรียกค่าบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าชดเชย แล้ว ยังมีอีกเรื่องฮอตฮิตไม่แพ้กัน คือ การฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม เนื่องจากการฟ้องคดีแรงงานนั้น ไม่มีค่าใช้จ่าย ไม่ต้องเสียค่าธรรมเนียมศาลตามทุนทรัพย์ที่ฟ้อง ลูกจ้างบางรายจึงถือโอกาสนี้เรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม มาสูงมาก แล้วศาลท่านมีหลักเกณฑ์ในการกำหนดค่าเสียหายจากเลิกจ้างไม่เป็นธรรมอย่างไร การกำหนดค่าเสียหายในคดีเลิกจ้างไม่เป็นธรรม พรบ จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน มาตรา 49 นั้น ได้มีการวางหลักเกณฑ์ให้ศาลใช้เป็นแนวทางกำหนดค่าเสียหายไว้ในคำพิพากษาศาลฎีกา คือ พิจารณาจาก อายุของลูกจ้าง อายุการทำงานของลูกจ้าง ระยะเวลาการทำงาน ความเดือนร้อนของลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างมูลเหตุในการเลิกจ้าง และเงินค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ ซึ่งลูกจ้างหรือโจทก์ต้องบรรยายฟ้อง และสืบพยานให้ศาลนำไปประกอบการพิจารณาค่าเสียหายดังกล่าว ไม่ใช่ว่าฟ้องมาเท่าไหร่ ศาลก็จะกำหนดให้ตามนั้น ใครยากอ่านรายละเอียดแบบลึกสุดใจศึกษาได้จากฎีกาที่ 6729/2561 เลยคะ

พนักงานทดลองงานมีสิทธิวันหยุด หรือ ค่าล่วงเวลา เหมือนกับพนักงานประจำหรือไม่? หยุดสร้างทัศนคติความเชื่อและความเข้าใจผิดๆ ที่ว่าพนักงานทดลองงานจะไม่ได้รับสิทธิ์ตามกฎหมายเท่ากับพนักงานประจำเสียที !! มีแฟนเพจ Inbox เข้ามาปรึกษาในประเด็นที่ว่า อยู่ในช่วงทดลองงานบริษัทจึงไม่ให้สิทธิ์ลาป่วยและไม่ให้สิทธิ์ลากิจ หากลาจะถูกหักเงินเดือน บริษัทสามารถทำได้หรือไม่ และอยู่ในช่วงทดลองงาน สามารถเลิกจ้างโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าได้หรือไม่ รวมถึงอยู่ในช่วงทดลองงานแล้ว มาทำงานในวันหยุดนักขัตฤกษ์มีสิทธิ์ได้ค่าทำงานวันหยุดเหมือนพนักงานประจำหรือไม่ คลินิกกฎหมายแรงงาน ขอย้ำตรงนี้อีกครั้งนึงเลยว่า นับแต่วันแรกที่มีสถานะเป็นลูกจ้าง ย่อมได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายแรงงาน ไม่ว่าจะเป็นลูกจ้างซึ่งอยู่ในช่วงทดลองงานหรือพนักงานประจำก็มีสิทธิ์ ตามกฎหมายแรงงานเท่าเทียมกัน เช่น มีสิทธิ์ลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง โดยได้รับค่าจ้างไม่เกิน 30 วันต่อปี มีสิทธิ์ลาเพื่อไปทำกิจธุระของตนโดยได้รับค่าจ้างไม่น้อยกว่า 3 วันต่อปี รวมถึงหากมาทำงานในวันหยุดก็มีสิทธิ์ได้ค่าจ้างในวันหยุด หรือหากทำงานร่วม ก็มีสิทธิ์ได้ ค่าล่วงเวลา ค่าล่วงเวลาในวันหยุดตามแต่กรณี จะเว้นก็แต่สิทธิประโยชน์ที่บริษัทได้จัดหาไว้สำหรับพนักงานประจำเท่านั้น เช่น สิทธิ์ในการกู้ยืม บัตรประกันสุขภาพกลุ่ม หรือสิ่งอื่นๆที่บริษัทจัดให้มีเพิ่มเติม ซึ่งกฎหมายไม่ได้กำหนดไว้ จากที่บอกไปข้างต้นหวังว่าจะสร้างความเข้าใจเพิ่มเติมให้ได้บ้างไม่มากก็น้อยในเรื่องของพนักงานทดลองงาน ว่ามีสิทธิ์ตามกฎหมายแตกต่างจากพนักงานประจำอย่างไร

ลูกจ้างกรณีเป็น Subcontract ใครต้องเป็นคนจ่ายค่าชดเชยกันแน่ นายจ้างเดิมที่ส่งเราไปทำงานหรือนายจ้างที่ถูกส่งไปทำงานด้วย ลูกจ้างซัพ คือ ลูกจ้างรับเหมาค่าแรง ที่เรียกว่า ซัพ มาจาก Sub-Contract นายจ้างหรือสถานประกอบการส่วนใหญ่ทุกวันนี้ มักใช้ใช้ระบบนี้กันมาก เพราะไม่ต้องทำสัญญากับลูกจ้างโดยตรง แต่เป็น การจ้างบริษัทอื่นให้เป็นผู้จัดหาแรงงาน ทำทุกขั้นตอนในการจัดหาบุคคลเริ่มตั้งแต่ประกาศสัมภาษณ์งานเซ็นสัญญา หรือหากพูดง่ายๆก็คือ ลูกจ้างของนายจ้างอื่นที่เพียงแค่เข้ามารับเหมาค่าแรง ดังนั้น สถานประกอบก็ยิ้มหวานเลยทีนี้ เพราะไม่ต้องรับภาระในการจ่าย ประกันสังคมไม่ต้องจ่าย ไม่ผูกฟันเรื่องสัญญาจ้าง และคำถามสุดฮอต ว่ากรณีลูกจ้างที่ทำงานในลักษณะซัพ (Sub-Contract) เมื่อถูกเลิกจ้าง จะได้ค่าชดเชยหรือไม่ และใครจะเป็นผู้จ่ายค่าชดเชย ยกตัวอย่าง บริษัท กอไก่ เป็นบริษัทรับเหมาค่าแรง ส่งลูกจ้างไปทำงานให้แก่บริษัท กอแก้ว สัญญาระหว่าง กอไก่ กับกอแก้ว ถือเป็ฯสัญญาบริการซึ่งกันและกัน ตัวลูกจ้างเอง ถือว่า บริษัท กอไก่ เป็นนายจ้างหลัก และบริษัท กอแก้ว ถือเป็นนายจ้างรอง (นายจ้างลำดับที่สอง) ดังนั้น หากบริษัท กอแก้ว ยกเลิกสัญญากับ กอไก่ ก็เป็นเพียงการยกเลิกสัญญาบริการที่สองบริษัททำต่อกัน...

หัวหน้าใช้ให้ทำงานส่วนตัว ถ้าไม่ทำผิดมั้ยคะ? เชื่อได้เลยว่า ในบางองค์กรการจะเติบโตด้วยงานดีอย่างเดียว อาจไม่พอ เพราะความสัมพันธ์ที่ดีพร้อมกับมีผลงานที่ดีด้วย หากหัวหน้าและลูกน้องมีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน ชีวิตการทำงานก็จะราบรื่น แต่บางทีหัวหน้างานมักจะขอให้ลูกน้องทำเรื่องส่วนตัวให้ จนลืมนึกไปถึงการให้เกียรติกัน นอกจากงานที่บริษัทซึ่งเยอะมากแล้วยังโยนงานส่วนตัวมาให้อีก จะไม่ช่วยก็กลัวว่าจะอยู่ยาก จะขัดก็ไม่ได้อีก หากเกิดเหตุการณ์แบบนี้ จะทำยังไงดี หากนายจ้างมีพฤติกรรมดังกล่าว แนะนำให้ไปหาฝ่ายบุคคลเพื่อร้องเรียน ลูกจ้างต้องมีความกล้าหาญที่จะสู้กับเรื่องที่ไม่ถูกต้องก่อน และฝ่ายบุคคลก็ต้องรูกว่าพฤติกรรมดังกล่าวถือเป็น”การจ้างงานที่เข้าข่ายการบังคับใช้แรงงาน” เพราะเป็นการบีบบังคับให้ลูกจ้างทำงานตามที่ต้องการ โดยลูกจ้างไม่สมัครใจ ทั้งนี้ ถ้าการกระทำดังกล่าวของหัวหน้ายังเป็นการ ใช้เวลางาน อุปกรณ์เครื่องมือ และพนักงานทำธุรกิจส่วนตัว ถือเป็นการเบียดบังเวลาและทรัพย์สินของนายจ้าง เพื่อแสวงหาประโยชน์ส่วนตัว ถือเป็นการทุจริตต่อหน้าที่ สามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย (คำพิพากษาฎีกาที่ 12820/2553) เพราะฉะนั้นหลักการของเรื่องนี้คือถ้าเรื่องที่ขอให้ช่วยไม่เกี่ยวกับงานของบริษัท แต่เป็นงานส่วนตัวของหัวหน้า และต้องเบียดบังเอาเวลางานบริษัทไปทำ อันนี้ผิดแน่นอน รีบกันตัวเองออกจากความผิดก่อน ร้องเรียนไปยังฝ่ายบุคคล หรือหัวหน้างานในลำดับถัดไป การปฏิเสธสิ่งที่ไม่ถูกต้องและทำให้เราเดือดร้อนไม่ได้แปลว่าเราไม่มีน้ำใจ แต่แปลว่าเรายืนอยู่บนความถูกต้อง หากมีหัวหน้างานที่มักกระทำการแนวนี้ ฝ่ายบุคคลก็ต้องย้อนกลับมาดูที่ “วัฒนธรรมขององค์กร” อาจจะถึงเวลาที่ต้องปรับปรุงและเปลี่ยนแปลงแล้วหล่ะค่ะ

JOB FAMILY คืออะไร ?? เคยคิดหรือไม่ว่าพนักงานจะเติบโตภายในองค์กรต่อไปได้อย่างไร? หลายๆบริษัทฯมักจะมีการวางแผนและพัฒนาพนักงานด้วยการจัดกลุ่มความสามารถเชิงสมรรถนะ เพื่อวางโครงสร้างองค์กร และวางรูปแบบของการพัฒนา “คน” ให้เหมาะสมกับความรู้และความสามารถ เพื่อให้พนักงานได้มีเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ (Career path) และเป็นการสร้างให้พนักงานเห็นคุณค่าของการพัฒนาตัวเอง และเป้าหมายในการทำงาน ซึ่งในการจัดการดังกล่าวหลายๆบริษัทจะต้องเริ่มจากการศึกษาโครงสร้างองค์กรในปัจจุบัน ซึ่งการจัดกลุ่มงาน หรือที่เคยได้ยินว่า “Job family” เป็นส่วนที่บริษัทควรคำนึงถึงเพื่อวิเคราะห์โครงสร้างให้เหมาะกับลักษณะของธุรกิจ   Job family คือ การแบ่งกลุ่มตำแหน่งงานที่เกี่ยวข้องภายในองค์กรที่มีลักษณะ ทักษะ และความรับผิดชอบคล้ายคลึงกัน ตำแหน่งงานเหล่านี้มักจัดอยู่ในหมวดหมู่หรือสาขากว้างๆ เดียวกัน และอาจมีระดับความอาวุโสหรือความเชี่ยวชาญที่แตกต่างกันไป ตัวอย่างเช่น ภายในสาขาเทคโนโลยีสารสนเทศ (IT) กลุ่มงานอาจมีตำแหน่งต่างๆ เช่น: นักพัฒนาซอฟต์แวร์ ผู้ดูแลระบบ วิศวกรเครือข่าย ผู้ดูแลระบบฐานข้อมูล แต่ละตำแหน่งเหล่านี้จัดอยู่ในกลุ่มงานไอที แต่อาจมีความรับผิดชอบและความต้องการทักษะที่แตกต่างกัน ภายในกลุ่มงานเดียวกัน อาจมีบทบาทระดับจูเนียร์ ระดับกลาง และระดับอาวุโสที่สะท้อนถึงระดับประสบการณ์และความเชี่ยวชาญที่แตกต่างกัน ขั้นตอนของการจัดกลุ่มงาน (Job Family) เป็นการจัดแบ่งกลุ่มงานที่มีหน้าที่ความรับผิดชอบ และคุณสมบัติของตำแหน่งงานใกล้เคียงกันให้อยู่ในกลุ่มเดียวกัน โดยวิเคราะห์จากคำบรรยายลักษณะงานของตำแหน่งงานที่จัดทำขึ้น โดยการจัดกลุ่มงานมีวิธีการที่สำคัญดังต่อไปนี้   ศึกษาขอบเขตหน้าที่งาน...

ขั้นการดำเนินคดีอาญากับนายจ้าง กรณีไม่จ่ายค่าจ้าง การดำเนินคดีอาญากรณีนายจ้างที่เป็นนิติบุคคล พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 158 บัญญัติไว้ว่า “ในกรณีที่ผู้กระทำความผิดเป็นนิติบุคคลถ้าการกระทำความผิดของนิติบุคคลนั้นเกิดจากการสั่งการ หรือการกระทำของบุคคลใ หรือไม่สั่งการ หรือไม่กระทำการอันเป็นหน้าที่ที่ต้องกระทำของกรรมการผู้จัดการ หรือบุคคลใด ซึ่งรับผิดชอบในการดำเนินงานของนิติบุคคลนั้นผู้นั้นต้องรับโทษตามที่บัญญัติไว้สำหรับความผิดนั้นๆ ด้วย” ขั้นตอนและวิธีการดำเนินคดีอาญากับนายจ้าง กรณีไม่จ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้าง ซึ่งสามารถทำได้ 2 วิธีดังนี้ค่ะ 1.ลูกจ้างสามารถยื่นร้องเรียนต่อเจ้าพนักงานตรวจแรงงาน เพื่อให้พนักงานตรวจแรงงานทำการสอบสวนข้อเท็จจริงทั้งหมดว่าเรื่องราวเป็นมาอย่างไร และหากพนักงานตรวจแรงงานได้สอบสวนข้อเท็จจริงแล้วเห็นว่า นายจ้างกระทำความผิดจริง พนักงานตรวจแรงงานก็จะมีคำสั่งให้นายจ้างปฏิบัติให้ถูกต้องตามกฎหมายเสียก่อน 2. หากนายจ้างยังฝ่าฝืนไม่ปฏิบัติตาม พนักงานตรวจแรงงานจะแจ้งความร้องทุกข์ต่อพนักงานสอบสวนในท้องที่ที่เกิดเหตุเพื่อให้พนักงานสอบสวนสอบปากคำนายจ้าง และดำเนินการตามขั้นตอนของกฎหมายต่อไป 3.ลูกจ้างสามารถว่าจ้างทนายความ เพื่อดำเนินการฟ้องร้องต่อศาลเพื่อดำเนินคดีอาญาต่อศาลอาญา โดยตรงก็ได้เช่นกัน ทั้งนี้นั้นทั้ง 2 วิธีดังที่กล่าวมาข้างต้น ลูกจ้างไม่สามารถดำเนินการพร้อมกันทั้ง 2 วิธีได้ ลูกจ้างจะต้องเลือกทำวิธีใดวิธีนึงเท่านั้นนะคะ

ถึงกำหนดเกษียณแล้วแต่นายจ้างยังไม่จ่ายต่อมาลูกจ้างลาออก นายจ้างยังต้องจ่ายค่าเกษียณจะเนียนไม่ได้ ชื่อว่าหลายๆคนคงเจอกรณีนี้ กับกรณีที่ทำงานมาเรื่อยๆ เมื่อถึงกำหนดการเกษียณอายุตามระเบียบข้อบังคับของบริษัทหรือตามกฎหมายกำหนดไว้ แต่นายจ้างมองว่ายังมีความรู้ความสามารถและมีศักยภาพมากพอที่จะทำงานต่อจึงให้ทำงานต่อไปเรื่อยๆ จนวันนึงลูกจ้างมีความประสงค์จะลาออกอยากไปเลี้ยงหลานเอง แต่นายจ้างกลับบอกว่าอันนี้เป็นการลาออกเองไม่ใช่เกษียณจึงขอไม่ให้ค่าชดเชยกรณีนี้”ไม่ถูกต้อง” เพราะหากใครพูดภาษาชาวบ้านหรือพูดง่ายๆแล้วก็จะเข้าใจได้ว่าเมื่อวันที่เขามี สิทธิ์เกษียณเขาจะต้องได้รับเงินเกษียณอายุแล้วการที่นายจ้างไม่จ่ายก็จะเป็นเรื่องของดอกเบี้ยเพิ่มเติมไปอีก แล้วต่อมาแม่จะมีการลาออกก็ไม่ได้ทำให้ข้อเท็จจริงที่ว่าลูกจ้างควรจะได้รับเงินเกษียณตั้งแต่อายุ 60 เปลี่ยนแปลงไปดังนั้นนายจ้างยังคงต้องจ่ายเงินเกษียณให้แก่ลูกจ้างจะอ้างว่าลูกจ้างลาออกเองไม่ได้ค่ะ ใครอยากอ่านกฎหมายอ้างอิง ลองพิจารณาตาม พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฉบับที่ 6 พ.ศ.2560 ซึ่งประกาศในราชกิจจานุเบกษา เมื่อวันที่ 31 สิงหาคม 2560 โดยมาตรา 6 ให้เพิ่มประเด็นต่อไปนี้เป็นมาตรา 118/1 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ซึ่งสรุปได้ดังนี้ 1. การเกษียณอายุตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันหรือตามที่นายจ้างกำหนดไว้ให้ถือว่าเป็นการเลิกจ้าง 2. ในกรณีที่มิได้มีการตกลงหรือกำหนดการเกษียณอายุไว้ หรือมีการตกลงหรือกำหนดการเกษียณอายุไว้เกินกว่าหกสิบปี ให้ลูกจ้างที่มีอายุครบหกสิบปีขึ้นไปมีสิทธิแสดงเจตนาเกษียณอายุได้โดยให้แสดงเจตนาต่อนายจ้างและให้มีผลเมื่อครบสามสิบวันนับแต่วันแสดงเจตนา และให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างที่เกษียณอายุนั้นตามมาตรา 118 วรรคหนึ่ง เมื่อกฎหมายฉบับนี้มีผลบังคับใช้นั้น นายจ้างทุกคนมีทางเลือกแค่ว่าลูกจ้างของตน มีกำหนดเกษียณอายุหรือไม่และเมื่อไรเท่านั้น เพราะตามกฎหมายได้ระบุไว้ชัดเจนว่าการเกษียณอายุถือว่าเป็นการเลิกจ้างซึ่งนายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย แต่ถ้าไม่มีกำหนดเกษียณอายุไว้ก็ถือว่าลูกจ้างนั้นๆ เกษียณอายุที่ 60 ปี สรุปง่ายๆเลยคือ นายจ้างต้องจ้างต่อไปจนลูกจ้างคนนั้นอายุ 60 ปี จึงจะปลดเกษียณ โดยนายจ้างต้องจ่ายเงินชดเชยกรณีเลิกจ้างให้กับลูกจ้าง โดยต้องนับอายุการทำงานของลูกจ้างตั้งแต่แต่วันแรกที่เข้ามาทำงานถึงวันที่มีการเลิกจ้างนั่นเอง โดยกฎหมายแรงงาน...