HomeCategoryกฎหมาย Archives - Page 22 of 45 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

ไม่เลิกจ้าง แต่ไม่มีงานให้ทำ บอกให้ไปนอนรองานอยู่บ้านก่อน แบบนี้ถือว่าเลิกจ้าง!! เรื่องบางเรื่องแม้ไม่พูด คำตอบก็อาจชัดเจนได้จากพฤติกรรม ก็เหมือนความรักนั่นแหละ ไม่พูดว่ารัก แต่ก็มีวิธีการแสดงออกหลายอย่างให้รู้ แต่ไม่ว่ายังไงก็ตาม การรับรู้ของคนแตกต่างกัน พูดบ้างก็ดี อย่าวให้คิดเอง เพราะนี่เป็นคนคิดมาก ทั้งบวกมากลับมาก เอ๊ะ ..เข้าเรื่องนี้ได้ไงยังก่อนพี่ทนายยยย กลับมาเข้าเรื่องก่อน เดี๋ยวไกลไปกว่านี้ เรื่องของเรื่องวันนี้คือ ไม่เลิกจ้าง แต่ไม่มีงานให้ทำ บอกให้ไปนอนรองานอยู่บ้านก่อน แบบนี้เลิกจ้รางหรือยัง ไม่บอกตรงๆแต่ทำแบบนี้ ไม่เข้าใจ หรืออาจจะเข้าใจไม่ตรงกัน ในเรื่องนี้ เคยมีคดีแบบเดียวกันเลยในปี 62 ในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7393/2562 ว่า นายจ้าง แสดงพฤติกรรมแนวๆเดียวกันนั้นและศาลตัดสินว่า พฤติการณ์ดังกล่าวเป็นพฤติการณ์เลิกจ้าง !! “พฤติการณ์เลิกจ้าง” โดยพฤติการณ์ในคดีนี้คือ หลังสิ้นสุดการทำงานโครงการ บริษัทแจ้งลูกจ้างว่าไม่ต้องเข้ามาทำงานอีกและให้แต่ละคนกลับไปทำงานที่บ้านพร้อมคืนอุปกรณ์สิ่งของทั้งหมด และตัดลูกจ้างออกจากระบบข่าวสารทางอีเมลของบริษัทด้วย ต่อมา เมื่อถึงครบกำหนดวันจ่ายค่าจ้างบริษัทก็ไม่จ่ายค่าจ้างให้ “ในกรณีที่ไม่ให้งานและไม่ให้เงินเช่นนี้ก็ถือว่าเป็นการเลิกจ้างแล้ว” ไม่ต้องบอกชัดเจนแต่ก็ชัดแจ้งด้วยพฤติกรรม แต่อย่างที่เคยบอกไปว่าเวลาอ่านฎีกาเพื่อนำมาอ้างอิงกับเคสเราเอง อยากให้ลองอ่านฎีกาเต็ม และทำความเข้าใจก็ อย่าไปอ่านฎีกาโดยย่อเท่านั้น อาจเข้าใจผิดได้ ที่ให้ลองไปอ่านฎีกายาวดูเพราะฎีกานี้ในทางนำสืบ ทางลูกจ้างก็นำสืบได้ว่า ลูกจ้างยังคงรอการทำงานที่บ้านตามคำสั่งของบริษัท แต่ไม่ปรากฏว่าบริษัทไปประมูลงานใหม่มาเลย...

ลาคลอดได้กี่วัน นับยังไง ? 1. ลาคลอดได้ 98 วัน ซึ่งในระยะเวลา 98 วันของการลาคลอดนี้ จะนับรวมการลาเพื่อไปตรวจครรภ์ก่อนคลอดบุตรด้วย เป็นการลาเพื่อคลอดบุตร 90 วัน และลาเพื่อไปตรวจครรภ์เดือนละครั้ง รวม 8 วัน ทั้งหมดเป็น 98 วัน เพราะฉะนั้น หากต้องการลาไปตรวจครรภ์ เดือนละครั้ง ก็สามารถใช้สิทธิวันลาคลอดได้เลย (ไม่ใช่สิทธิลาป่วย เพราะกาตั้งท้องไม่ใช่โรค) 2. หากลูกจ้าง/พนักงาน ตกลงกับทางบริษัทกันได้แล้วว่าจะเริ่มลาคลอด วันแรกในวันไหน สิทธิวันลาคลอดนั้นก็จะนับรวดเดียวจากวันนั้นๆ ยาวไปเลยจนครบ 90 วัน 3. ลาคลอดนับรวมวันหยุด โดย มาตรา 41 แห่ง พรบ.คุ้มครองแรงงานฯ กำหนดให้นับรวมวันหยุดในระหว่างวันลาคลอดนั้นด้วย ดังนั้น หากมีวันหยุดทั้ง 3 กรณี คือ วันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี และวันหยุดพักผ่อนประจำปี ระหว่างวันลาเพื่อการคลอดบุตรต้องนับรวมเข้าไปในวันลาคลอด 98 วันด้วย ดังนั้น...

ต่อให้เขียนไว้ชัดว่า หากลาออกไม่บอกล่วงหน้า ก็จะไม่จ่ายค่าจ้าง..ก็ทำไม่ได้ !! จากโพสต์ก่อนๆ ก็เคยเขียนไปหลายครั้งว่า ข้อสัญญาที่ขัดกับความสงบเรียบร้อยนั้น “ใช้บังคับไม่ได้” ยกตัวอย่างเช่น การที่บริษัททำข้อสัญญาไว้ชัดเจน ว่าหากลูกจ้างลาออกโดยแจ้งล่วงหน้าไม่ครบตามที่ตกลงกันนายจ้างมีสิทธิ์ไม่จ่ายค่าจ้างหรือหักค่าจ้างไว้เพื่อชำระค่าเสียหาย “แบบนั้นทำไม่ได้” แต่ก็ยังมีหลายท่านคอมเม้นว่า “ก็ถ้าตกลงกันแล้วทำไมจะทำไม่ได้” “มันต้องดูสัญญาด้วยหรือเปล่าไม่ใช่ดูแต่กฎหมาย” ใครที่ยังคิดแบบนั้นอยู่ ลองทำใจโล่งๆ ไม่อารมณ์เสีย ไม่หุนหวย แล้วคิดตามนะคะ กฎหมายแรงงานเนี่ย เป็นกฎหมายที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อย มีลักษณะบังคับเป็นการจำกัดเสรีภาพในการทำสัญญาบางประการของนายจ้าง ที่ต้องเป็นเช่นนี้ก็เพราะว่านายจ้างนั้นมีอำนาจต่อรองในเชิงเศรษฐกิจเหนือกว่าลูกจ้าง ดังนั้น ลักษณะของสัญญาจ้างแรงงานจึงมีลักษณะบังคับที่จำกัดเสรีภาพเอาไว เพื่อไม่ให้นายจ้างตกลงอะไรกับลูกจ้างได้ตามใจนายจ้างทุกอย่าง หรือถ้าพูดให้เข้าใจง่ายๆก็คือ ถึงแม้ลูกจ้างจะตกลงทำสัญญาหรือยินยอมทำสัญญาอะไรก็ตาม ที่ขัดกับกฎหมายแรงงาน ที่เป็นการลดสิทธิ์ของผู้รับจ้างเอง ทั้งที่มีกฎหมาย คุ้มครองแรงงานให้สิทธิ์อยู่แล้ว กฎระเบียบข้อนั้น ก็ไม่สามารถทำได้แม้ลูกจ้างจะเซ็นชื่อยอมรับไปแล้ว ผลย่อมเป็นโมฆะ ตาม ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 ค่ะ ซึ่งค่าจ้างในวันที่ลูกจ้างได้ทำงานไปแล้วนั้น นายจ้างก็มีหน้าที่ต้องจ่าย การที่ลูกจ้างลาออกโดยไม่แจ้งล่วงหน้าหรือแจ้งไม่ครบก็เป็นเพียงการลาออกผิดระเบียบ แต่หากทำให้เกิดความเสียหายนายจ้างก็ไปใช้สิทธิ์ฟ้องได้ แต่จะไปหักหรือไม่จ่ายเงินลูกจ้างไม่ได้ ติดต่องาน

สัญญาจ้างแรงงานระบุข้อตกลงว่า ลูกจ้างจะทำงานให้บริษัทเป็นเวลาไม่น้อยกว่า 2 ปี หากลาออกก่อนกำหนดยินยอมชดใช้ค่าเสียหายให้กับบริษัท ข้อตกลงเช่นนี้ใช้บังคับได้หรือไม่ ? กรณีเช่นนี้ ศาลฎีกาได้วางหลักไว้ในคำพิพากษาศาลฏีกาที่ 7620/2559 ว่า การที่สัญญาเพิ่มเติมแนบท้ายหนังสือสัญญาจ้าง ข้อ 3 ระบุความว่า พนักงานตกลงที่จะทำงานให้กับบริษัทเป็นเวลาไม่น้อยกว่า 2 ปี นับตั้งแต่วันเข้าทำงาน หากพนักงานมีความประสงค์จะลาออกก่อนครบกำหนดเวลา พนักงานยินยอมชดใช้ค่าเสียหายให้กับบริษัทไม่น้อยกว่าเงินเดือนในเดือนสุดท้ายที่พนักงานได้รับ ถือได้ว่าเป็นข้อตกลงกำหนดความเสียหายเพื่อการผิดนัดไม่ชำระหนี้ไว้ล่วงหน้า จึงเป็นข้อตกลงเบี้ยปรับเมื่อโจทก์ไม่ชำระหนี้ตาม ป.พ.พ. มาตรา 379 และ 380 ซึ่งหากกำหนดไว้สูงเกินส่วนศาลแรงงานกลางมีอำนาจใช้ดุลพินิจลดเบี้ยปรับลงเป็นจำนวนพอสมควรก็ได้โดยให้พิเคราะห์ถึงทางได้เสียของเจ้าหนี้ทุกอย่างอันชอบด้วยกฎหมาย ไม่ใช่เพียงทางได้เสียในเชิงทรัพย์สิน ตาม ป.พ.พ. มาตรา 383 วรรคหนึ่ง กล่าวคือศาลแรงงานกลางจะต้องพิจารณาทางได้เสียของจำเลยในฐานะเจ้าหนี้ทุกอย่างอันชอบด้วยกฎหมาย มิใช่เฉพาะความเสียหายที่คำนวณได้เป็นเงินเท่านั้น นอกจากนี้เบี้ยปรับยังเป็นการกำหนดขึ้นเพื่อลงโทษโจทก์ซึ่งมีฐานะเป็นลูกหนี้ผิดสัญญาจ้างแรงงานด้วย จึงชอบที่จะพิจารณามูลเหตุการผิดสัญญาของลูกหนี้ว่าเป็นการจงใจกระทำผิดสัญญาเพื่อแสวงหาประโยชน์ใส่ตนเป็นการได้เปรียบกว่าอีกฝ่ายหนึ่งด้วยหรือไม่ ทั้งนี้ ศาลแรงงานกลางจะใช้ดุลพินิจไม่ให้ค่าเสียหายส่วนนี้เสียเลยไม่ได้เพราะไม่มีบทบัญญัติในประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตราใดที่ให้อำนาจงดเบี้ยปรับเสียทั้งหมด ดังนั้นศาลแรงงานกลางจึงต้องฟังข้อเท็จจริงเพิ่มเติมถึงทางได้เสียของจำเลยทุกอย่างอันชอบด้วยกฎหมาย ได้แก่จุดมุ่งหมายของข้อสัญญาที่ให้ทำงานครบ 2 ปี ความจำเป็นที่ต้องทำสัญญาไว้เช่นนี้ ความสำคัญของตำแหน่งหน้าที่การงานของโจทก์ต่อจำเลย ความเสียหายอื่นที่มิใช่ทรัพย์สิน รวมตลอดถึงเหตุผลที่โจทก์ผิดสัญญาจ้างแรงงานว่าเป็นการกระทำไปโดยจงใจเพื่อแสวงหาประโยชน์ใส่ตนเป็นการได้เปรียบกว่าอีกฝ่ายหนึ่งหรือไม่เสียก่อน แล้วใช้ดุลพินิจพิเคราะห์ถึงข้อเท็จจริงทางได้เสียของจำเลยทุกอย่างอันชอบด้วยกฎหมายกำหนดเบี้ยปรับเป็นจำนวนพอสมควรเบี้ยปรับได้หรือไม่ กล่าวโดยสรุป นายจ้างสามารถกำหนดเงื่อนไขในลักษณะนี้ไว้ในสัญญาจ้างได้ โดยถือว่าเป็นการกำหนดความเสียหายไว้ล่วงหน้าเป็นลักษณะข้อตกลงเบี้ยปรับ ดังนั้น ศาลมีอำนาจปรับลดจำนวนเบี้ยปรับลงได้หากเห็นว่าสูงเกินส่วน...

ทำงานด้วยอารมณ์ เพื่อนร่วมงานไม่ประสงค์จะทำงานด้วย เลิกจ้างได้ไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม!! จากคำถามหลังบ้านวันนี้ก็เป็นคำถามที่อ้างอิงว่าหัวหน้างานรายนึงเป็นคนใช้อารมณ์ทำงานทำให้ลูกน้องไม่อยากร่วมงานด้วยเลย และแผนกอื่นๆก็ไม่ประสงค์จะติดต่อการงานด้วยถ้าไม่จำเป็น ทำให้เกิดความลำบากในการติดต่อประสานงานเป็นอย่างมาก ในกรณีนี้สามารถเลิกจ้างได้หรือไม่คะ?? สำหรับความเห็นของเราเอง เรามองว่าในกรณีนี้หากเพื่อนร่วมงานไม่ประสงค์จะร่วมงานด้วยทำงานด้วยก็ลำบากและมีหลักฐานแน่ชัด ไม่ว่าจะเป็นการสอบสวนหรือการสอบถาม ความคิดเห็นของเพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชา ที่มีหลักฐานแน่นอน ก็สามารถเลิกจ้าง โดยไม่ใช่การเลิกจ้างไม่เป็นธรรมแต่อย่างใด แต่ยังต้องจ่ายค่าชดเชยเนื่องจากว่าไม่ได้เป็นความผิดตามมาตรา 119 แห่งพรบคุ้มครองแรงงานที่จะเป็นเหตุให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย (มาตรา 119 ได้บัญญัติยกเว้นให้ นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใด ดังต่อไปนี้ (1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง (2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย (3) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง (4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน โดยหนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด (5) ลูกจ้างละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันติดต่อกัน ไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุอันสมควร (6) ลูกจ้างได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก) ส่วนถ้าใครเกิดคำถามว่าความเห็นข้างต้น มีแหล่งที่มาหรือเทียบเคียงคำพิพากษาใดบ้าง ความเห็นข้างต้นนี้เรา เทียบเคียงตามคำพิพากษาที่ 2575/2524 ค่ะ .. เป็นกรณีที่ใกล้เคียงกันใครสนใจลองไปเปิดหาอ่านดูได้นะคะ

ลูกจ้าง “ประมาทเลินเล่อ” เป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหาย “ร้ายแรง” นายจ้างเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เพราะมีคำว่าประมาทเลินเล่อเข้ามาเกี่ยวข้องก็เป็นข้อน่าพิจารณาอีกว่าแบบไหนเรียกว่า”ประมาท” ได้บ้าง ประมาทนี้ก็คือการกระทำไปโดยที่ “ไม่ได้มีเจตนา” ที่จะให้นายจ้างได้รับความเสียหายแต่ก็ไม่ได้ใช้ความระมัดระวังหรือความละเอียดรอบคอบให้เพียงพอในภาวะวิสัยและพฤติการณ์ในตำแหน่งหน้าที่ของตนเองที่ควรจะใช้ความระมัดระวังนั้นได้ ยกตัวอย่าง ที่เป็นการประมาทเลินเล่อทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายร้ายแรงเช่น ลูกจ้างได้รับมอบหมายให้เป็นผู้ปิดเปิดตู้เก็บเงินรักษาเงินสดโดยนายจ้างได้มอบกุญแจลิ้นชักไว้ให้แก่ลูกจ้างแต่ลูกจ้างหลงลืมกุญแจไว้บนโต๊ะทำงานทำให้คนอื่นเอากุญแจไปใช้และขโมยเงินของนายจ้างไป (เทียบเคียงกับคำพิพากษาฎีกาที่ 5603/2546) ยังไงก็ตามตามที่ทำเครื่องหมายฟันหนู (อัญประกาศ) ไว้ในหัวข้อว่าการจะเลิกจ้างได้โดยไม่จ่ายค่าชดเชยนั้นต้องเป็นความประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรง + นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรงด้วย….นั่นก็หมายถึงว่า การประมาทเลินเลอนั้นต้องมีผลให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรงนายจ้างถึงจะมีสิทธิ์เลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ซึ่งถ้าเป็นเพียงความประมาทเลินเล่อแต่นายจ้างเสียหายเพียงเล็กน้อยในกรณีเช่นนี้นายจ้างจะเลิกจ้างก็อาจจะยังต้องจ่ายค่าชดเชย กรณีไหนบ้างที่ไม่ถือว่าร้ายแรงยกตัวอย่างเช่นลูกจ้างทำหน้าที่ขับรถให้กับผู้บริหารขับรถด้วยความประมาทไปเฉี่ยวชนรถต้องเสียค่าซ่อมประมาณ 60,000 บาท แต่รถดังกล่าวมีสัญญาประกันภัย จึงอาจถือได้ว่าลูกจ้างประมาทเลินเล่อ แต่นายจ้างไม่ได้รับความเสียหายร้ายแรง เลิกจ้างนายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย (เทียบเคียงคำพิพากษาฎีกาที่ 2132/2545) สรุปก็คือจะพิจารณาว่าลูกจ้าง ประมาทเลินเล่อ จนเลิกจ้าง แบบไม่จ่ายค่าชดเชยได้หรือไม่นั้นก็ต้องเข้าองค์ประกอบว่า ต้องเป็นความประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรง + นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรงด้วย ลองนำไปพิจารณาดู ถึงหลักเกณฑ์ดังกล่าวนะคะ… ถามทนายทีละประเด็นทนายก็ไม่ทราบเหมือนกันค่ะทนายไม่ใช่ศาลลูกจ้าง “ประมาทเลินเล่อ” เป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหาย “ร้ายแรง” นายจ้างเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เพราะมีคำว่าประมาทเลินเล่อเข้ามาเกี่ยวข้องก็เป็นข้อน่าพิจารณาอีกว่าแบบไหนเรียกว่า”ประมาท” ได้บ้าง ประมาทนี้ก็คือการกระทำไปโดยที่ “ไม่ได้มีเจตนา” ที่จะให้นายจ้างได้รับความเสียหายแต่ก็ไม่ได้ใช้ความระมัดระวังหรือความละเอียดรอบคอบให้เพียงพอในภาวะวิสัยและพฤติการณ์ในตำแหน่งหน้าที่ของตนเองที่ควรจะใช้ความระมัดระวังนั้นได้ ยกตัวอย่าง ที่เป็นการประมาทเลินเล่อทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายร้ายแรง เช่น ลูกจ้างได้รับมอบหมายให้เป็นผู้ปิดเปิดตู้เก็บเงินรักษาเงินสดโดยนายจ้างได้มอบกุญแจลิ้นชักไว้ให้แก่ลูกจ้างแต่ลูกจ้างหลงลืมกุญแจไว้บนโต๊ะทำงานทำให้คนอื่นเอากุญแจไปใช้และขโมยเงินของนายจ้างไป (เทียบเคียงกับคำพิพากษาฎีกาที่...