HomeCategoryกฏหมายแรงงาน Archives - Page 6 of 76 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

ลดค่าจ้างก่อน แล้วค่อยเลิกจ้าง ต้องจ่ายค่าชดเชยอัตราไหน อาจมีนายจ้างบางคนเห็นว่าสถานการณ์ของบริษัทไม่ค่อยดี จึงประกาศปรับลดค่าจ้างลงก่อน จากนั้นก็ประกาศเลิกจ้างจ่ายค่าชดเชยตามอัตราที่ประกาศลดลงนั้น กรณีนี้ทำได้หรือไม่นั้นมาพิจารณากันค่ะ การที่นายจ้างประกาศลดค่าจ้างลงแล้วเลิกจ้างโดยใช้ค่าจ้างใหม่ที่ลดลงไปคำนวณค่าชดเชยถือว่าเป็นการประกาศที่ไม่เป็นคุณกับลูกจ้าง โดยที่ไม่ได้ยื่นข้อเรียกร้อง ไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง จึงเป็นการกระทำผิดกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 13 มาตรา 20 จึงต้องกลับไปใช้ฐานค่าจ้างเดิมก่อนการประกาศเป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชย สุดท้ายนี้ขอฝากไว้ว่า ในกรณีที่มีความจำเป็นจริงๆ ในการเลิกจ้าง การเจรจาพูดคุยทำความเข้าใจกัน ย่อมดีกว่าวิธีบีบบังคับกันค่ะ เพราะนอกจากจะเสียน้ำใจซึ่งกันและกันแล้ว ยังมีผลทางกฎหมายตามตัวอย่างข้างต้นอีกด้วย ข้อสังเกต: ถ้าลูกจ้างให้ความยินยอม หรือไม่โต้แย้งคัดค้านในการลดค่าจ้าง ต่อมามีการเลิกจ้าง ค่าชดเชยต้องคำนวณจากฐานค่าจ้างที่มีการลดลงนั้น   🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬 ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย/อบรม 💼 in-house training สอบถามค่าบริการได้ทาง info@legalclinic.co.th ช่องทางความรู้อื่นๆสามารถติดตามได้ที่ 🌐 https://legalclinic.co.th/ 🌐 https://www.tiktok.com/@labourlawclinic 🌐...

เลิกจ้างด้วยเหตุลูกจ้างถูกศาลสั่งพิทักษ์ทรัพย์เด็ดขาดเป็นธรรมหรือไม่ ในคดีแรงงานที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง หากศาลแรงงานเห็นว่าการเลิกจ้างลูกจ้างผู้นั้นไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง ศาลแรงงานอาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน แต่หากไม่สามารถร่วมงานกันได้แล้ว ศาลแรงงานจะกำหนดค่าเสียหายให้นายจ้างชดใช้แก่ลูกจ้าง การที่บุคคลใดถูกศาลมีคำสั่งพิทักษ์ทรัพย์เด็ดขาดต้องเป็นบุคคลที่มีหนี้สินล้นพ้นตัว ซึ่งต้องพิจารณาเป็นรายกรณีว่าการที่ลูกจ้างมีหนี้สินล้นพ้นตัวส่งผลกระทบต่อหน้าที่งานของลูกจ้างหรือธุรกิจของนายจ้างหรือไม่ ตัวอย่างเช่น หากลูกจ้างทำหน้าที่เป็นตัวแทนประกันชีวิต ซึ่งต้องเป็นบุคคลที่มีความน่าเชื่อถือหรือไว้วางใจของผู้เอาประกันภัย หากผู้เอาประกันภัยหรือบุคคลที่จะเข้าทำสัญญาประกันชีวิตกับจำเลยรู้ว่าลูกจ้างถูกพิทักษ์ทรัพย์เด็ดขาด ก็จะส่งผลให้บุคคลดังกล่าวไม่เชื่อถือในการประกอบธุรกิจของนายจ้างการที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างจึงมีเหตุอันสมควร ไม่ใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ดังนั้น นายจ้างต้องมีเหตุผลอันสมควรเพียงพอในการเลิกจ้าง มิฉะนั้นนายจ้างอาจต้องชดใช้ค่าเสียหายให้แก่ลูกจ้างเนื่องจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม 🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬 ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย/อบรม 💼 in-house training สอบถามค่าบริการได้ทาง info@legalclinic.co.th ช่องทางความรู้อื่นๆสามารถติดตามได้ที่ 🌐 https://legalclinic.co.th/ 🌐 https://www.tiktok.com/@labourlawclinic 🌐 https://www.tiktok.com/@labourlawclinic #ลูกจ้าง #hr #คลินิกกฎหมายแรงงาน #มนุษย์เงินเดือนรู้กฎหมาย #ทนายฝ้าย #กฎหมายแรงงาน #วันหยุด #โอที #ot #ค่าจ้าง #ค่าแรง #ค่าทำงาน #คดีแรงงาน...

ลูกจ้างลาป่วยคร่อมวันหยุดได้หรือไม่   แน่นอนว่าหลายบริษัทคงจะเคยเจอกับพฤติกรรมแบบนี้ของลูกจ้างมาบ้างไม่มากก็น้อย กล่าวคือ ลูกจ้างชอบลาป่วยคร่อมวันหยุดยาวบ้าง ลาปิดหัวท้ายวันหยุดบ้าง หรือบางคนชอบป่วยวันจันทร์ก็มีทำให้บริษัทต้องการแก้ปัญหาดังกล่าวด้วยการออกกฎระเบียบว่าลูกจ้างห้ามลาป่วยปิดหัวปิดท้ายหรือลาคั่นกลางวันหยุด จึงเป็นประเด็นที่น่าพิจารณาว่า สรุปแล้วลูกจ้างลาป่วยคร่อมวันหยุดได้ไหม และระเบียบข้อบังคับดังกล่าวของนายจ้าง ใช้บังคับได้ตามกฎหมายหรือไม่ ตอบเลยว่า ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 32 กำหนดว่า “ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง…” ดังนั้นตราบใดที่ลูกจ้างบอกว่าป่วยย่อมลาได้เสมอ ในทำนองเดียวกัน นายจ้างก็ออกกฎระเบียบในลักษณะดังกล่าว “ไม่ได้” มีผลเป็นโมฆะเพราะกฎระเบียบนั้นขัดกับกฎหมาย หากลูกจ้างเจ็บป่วยจริง นายจ้างก็ไม่มีอำนาจห้ามไม่ให้ลูกจ้างลาป่วยได้   แต่หากปรากฏว่า นายจ้างสืบหาข้อเท็จจริงแล้วพบว่าลูกจ้างลาคร่อมวันหยุดแล้วป่วยเท็จ ไปนั่งกินเหล้าอยู่ร้านค้า หรือไปทำกิจกรรมอื่นๆ ที่แสดงให้เห็นว่าลูกจ้างไม่ได้ป่วยจริง แบบนี้กฎหมายย่อมไม่คุ้มครองลูกจ้างที่ไม่สุจริต นายจ้างสามารถลงโทษได้และหากการลาป่วยเท็จดังกล่าวติดต่อกัน 3 วันทำงาน ไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ นายจ้างก็เลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 119 (5) นะคะ   ดังนั้นลูกจ้างโปรดใช้ความสุจริตในการลาป่วยด้วยนะคะ   🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬 ที่ปรึกษากฎหมาย...

“ลาป่วยบ่อยเลิกจ้างได้”   โดยศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ ได้วินิจฉัย ในกรณีดังกล่าวเอาไว้ว่า “การลาป่วยจำนวนมากหลายวันแสดงว่า ลูกจ้างมีสภาพร่างกายไม่พร้อมที่จะปฏิบัติหน้าที่ ทั้งการลาป่วยบางครั้ง ลูกจ้างมิได้ป่วยจริงเป็นการลาป่วยเท็จ และจงใจละทิ้งหน้าที่ การเลิกจ้างลูกจ้างด้วยเหตุดังกล่าวจึงมิใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม”   ดังนั้น การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างด้วยเหตุหย่อนสมรรถภาพในการทำงานดังกล่าวจึงเป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุสมควร มิใช่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม   แต่!! การเลิกจ้างในกรณีศึกษาข้างต้น นายจ้างยังคงต้องจ่ายค่าชดเชยการเลิกจ้างให้แก่ลูกจ้างตามที่กฎหมายกำหนดด้วยนะคะ   ข้อสังเกต: การเลิกจ้างเนื่องจากลูกจ้างมีสภาพร่างกายกรณีไม่พร้อมปฏิบัติหน้าที่และเป็นการป่วยจริง แม้เป็นการเลิกจ้างเป็นธรรมแต่นายจ้างก็ยังต้องจ่ายค่าชดเชย เพราะอาการป่วยไข้ซึ่งเป็นเหตุแห่งการเลิกจ้าง ไม่ได้เป็นเหตุตามมาตรา 119 พรบ.คุ้มครองแรงงานฯ ที่นายจ้างจะนำมาอ้างในการเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย   คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 649/2563 ลูกจ้างเจ็บป่วยด้วยโรคต่อมลูกหมากโตและเข้ารับการรักษาตัว นายจ้างบอกให้ลูกจ้างหยุดงานและไปรักษาโรคให้หายก่อนกลับเข้าทำงานในตำแหน่งเดิม ลูกจ้างจึงลาไป 91 วัน เมื่อลูกจ้างเข้าทำงาน แต่นายจ้างได้แต่งตั้งนาย A ปฏิบัติหน้าที่แทนลูกจ้าง และ แจ้งลูกจ้างว่าไม่ต้องมาทำงาน ถือเป็นการเลิกจ้าง ส่วนการที่ลูกจ้างมิได้ปฏิบัติตามข้อบังคับเรื่องไม่นำส่งใบรับรองแพทย์นั้นก็เป็นเพียงการฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับฯ มิใช่เรื่องละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุอันสมควร ซึ่งนายจ้างอาจลงโทษทางวินัยได้ ดังนี้ ต้องถือว่านายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่เป็นธรรม   🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ...

การตรวจสอบการทำงานของผู้สมัครงานจะต้องขอความยินยอมจากบุคคลอ้างอิงหรือไม่   ประเด็นนี้เป็นประเด็นที่มีข้อมูลที่เกี่ยวข้องเยอะมากเรียกได้ว่าถามสั้นแต่ต้องตอบยาวนิด เลยขอแยกประเด็นตอบดังนี้ค่ะ   1. กรณีที่เราได้ข้อมูลของบุคคลภายนอกหรือบุคคลอ้างอิง ชื่อนามสกุลเบอร์โทรข้อมูลติดต่อ เราจำเป็นที่จะต้องปฏิบัติตามมาตรา 25 ของพ.ร.บ.คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล 2562 โดยการแจ้ง Privacy Notice เพื่อเก็บรวบรวมข้อมูลส่วนบุคคลไปยังบุคคลอ้างอิงและต้องขอความยินยอมกับบุคคลอ้างอิงด้วย (เว้นแต่จะมีฐานการประมวลผลข้อมูลอื่นๆ)   2. การขอความยินยอมนั้น ต้องแจ้งให้เจ้าของข้อมูลส่วนบุคคล ได้ทราบถึงประกาศการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลหรือ Privacy Notice โดยอาจจะอ้างฐานประโยชน์โดยชอบธรรม (ligitimate interest) ได้เพราะว่าเป็นการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลที่เกี่ยวข้องกับผู้สมัครงานซึ่งบริษัทจำเป็นจะต้องใช้เพื่อการคัดสรรบุคลากรทำงานในตำแหน่งที่เหมาะสม   สรุปก็คือต้องขอความยินยอมเว้นแต่อ้างฐานในการประมวลผลได้ ซึ่งหากในความเห็นของผู้เขียนผู้เขียนคิดว่าสามารถอ้างฐานประโยชน์โดยชอบธรรม (ligitimate interest) แต่อย่างไรก็ตามหากตีความตามกฎหมายการเก็บรวบรวมและใช้ข้อมูลส่วนบุคคลก็ควรจะขอจากบุคคลอ้างอิงโดยตรงซึ่งก็จะปลอดภัยสุดหากตีความตามกฎหมาย พ.ร.บ. คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลมาตรา 25   🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬 ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย/อบรม 💼 in-house training  ...

ลูกจ้างไม่ทำงานล่วงเวลาตามคำสั่งถือว่าละทิ้งงานไหม   ทุกคนน่าจะทราบกันดีแล้วว่า โดยหลัก “ลูกจ้างไม่มีหน้าที่ทำงานล่วงเวลาให้แก่นายจ้าง” นายจ้างจะสั่งให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาไม่ได้แต่ก็มีข้อยกเว้น 2 ข้อใหญ่ๆ คือ   1. เมื่อลูกจ้างให้ความยินยอมที่จะทำเอง (เป็นสิทธิของลูกจ้างล้วนๆ)   2. เมื่อมีเหตุจำเป็น กล่าวคือ โดยลักษณะหรือสภาพของงานจะต้องทำงานติดต่อกันไปถ้าหยุดจะเสียหาย หรือเป็นงานฉุกเฉิน หรืองานอื่นตามประกาศกระทรวงกำหนด กรณีนี้นายจ้างมีอำนาจสั่งฝ่ายเดียวได้โดยไม่ต้องรับความยินยอมของลูกจ้าง หากลูกจ้างไม่ทำถือว่าจงใจขัดคำสั่ง   แบบนี้น่าจะตอบคำถามกันได้แล้วนะคะว่า การไม่ทำงานล่วงเวลาตามคำสั่งจะถือว่าเป็นการละทิ้งงานไหม ต้องพิจารณาลักษณะของงานที่ลูกจ้างทำประกอบด้วย กล่าวคือ ดูลักษณะงานถือเป็นเหตุจำเป็นตามข้อ 2. ไหม ถ้าไม่เป็นก็ไม่ถือว่าละทิ้งหน้าที่เด็ดขาด ลองดูตัวอย่างนี้กัน   ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า งานขึ้นรูปปลาสวรรค์ที่ลูกจ้างทำเป็นการนำเนื้อปลามาทำเป็นรูปปลาชิ้นเล็กๆ เป็นงานที่ทำเสร็จเป็นชิ้นๆ แม้ไม่ทำงานล่วงเวลาต่อไปก็ไม่ทำให้งานที่ทำไว้เดิมต้องเสียหายแต่อย่างใด จึงไม่ใช่งานที่มีลักษณะหรือสภาพของงานต้องทำติดต่อกันไป ถ้าหยุดจะเสียหายแก่งาน แม้นายจ้างได้รับคำสั่งซื้อปลาสวรรค์จากลูกค้าเพิ่มมากขึ้นกว่าเท่าตัว ก็มิใช่งานที่เกิดขึ้นทันที โดยไม่อาจคาดหมายได้ล่วงหน้า จึงไม่ใช่งานฉุกเฉิน งานขึ้นรูปปลาสวรรค์ไม่ใช่งานที่นายจ้างจะให้ลูกจ้างทำได้โดยไม่ต้องได้รับความยินยอม การที่ลูกจ้างไม่ยินยอมทำงานล่วงเวลาไม่เป็นความผิดที่นายจ้างจะออกหนังสือเตือนและเลิกจ้าง   🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬 ที่ปรึกษากฎหมาย 💬...

ดอกเบี้ยกรณีจ่ายค่าจ้างล่าช้า ก่อนจะไปคิดดอกเบี้ยจ่ายค่าจ้างล่าช้า ก่อนอื่นต้องรู้ก่อนว่ากำหนดการจ่ายค่าจ้างปกติคือเมื่อไหร่ ถึงจะได้รู้ว่าเมื่อไหร่ถึงจะถือว่าล่าช้านะ… พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 70 กำหนดให้นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุดตามกำหนดเวลาดังต่อไปนี้ 1) กรณีคำนวณค่าจ้างเป็นรายเดือน รายวัน รายชั่วโมงหรือเป็นระยะเวลาอย่างอื่นที่ไม่เกิน 1 เดือน หรือตามผลงานที่คำนวณเป็นหน่วย ให้จ่ายไม่น้อยกว่าเดือนละ 1 ครั้ง เว้นแต่จะตกลงกันไว้เป็นอย่างอื่นที่เป็นประโยชน์แก่ลูกจ้าง ตัวอย่างเช่น นายจ้างอาจจ่ายค่าจ้างทุก 15 วัน หรือจ่ายทุกสิ้นเดือน เป็นต้น 2) กรณีที่คำนวณค่าจ้างนอกกรณี ข้อ 1) ให้จ่ายตามกำหนดเวลาที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน หลักง่ายๆ คือ ก่อนจ้างตกลงว่าจะจ่ายกันเมื่อใดก็ต้องจ่ายเมื่อนั้น 3) สำหรับค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุดจ่ายไม่น้อยกว่าเดือนละ 1 ครั้ง กล่าวคือ นายจ้างจะต้องกำหนดเวลาจ่ายเงินค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุดอย่างน้อยเดือนละ 1 ครั้งเช่นกัน 4) อีกกรณีหนึ่งที่สำคัญ คือ กรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด...

นายจ้างไม่จ่ายค่าจ้างแต่ไม่เลิกจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิทำอย่างไรได้บ้าง   สัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญญาต่างตอบแทน ดังนั้นเมื่อลูกจ้างทำงานให้แก่ลูกจ้างแล้วนายจ้างย่อมมีหน้าที่ที่ต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างตามที่กำหนดไว้ใน พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 70 หากนายจ้างไม่จ่ายตามกำหนด ลูกจ้างมีสิทธิดำเนินการดังต่อไปนี้   1. มีสิทธิเรียกร้องค่าจ้างที่ค้างจ่ายจากนายจ้าง โดยยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานหรือใช้สิทธิทางศาลได้   2. นายจ้างต้องจ่ายดอกเบี้ยในระหว่างที่ค้างชำระค่าจ้างในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี ให้แก่ลูกจ้างจนกว่าจะชำระเสร็จสิ้น รวมถึงหากนายจ้าง “จงใจ” ไม่จ่ายค่าจ้าง นายจ้างจะต้องจ่ายเงินเพิ่มในอัตราร้อยละ 15 ทุกระยะ 7 วันอีกด้วยตามพ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 9   🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬 ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย/อบรม 💼 in-house training   สอบถามค่าบริการได้ทาง...

ลูกจ้างป่วยทำงานไม่ได้ นายจ้างเลิกจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยหรือไม่   สัญญาจ้างแรงงานนั้น เป็นเรื่องสัญญาต่างตอบแทน โดยลูกจ้างตกลงที่จะทำงานให้ และนายจ้างตกลงที่จะจ่ายค่าจ้างเพื่อตอบแทนการทำงานนั้น แก่ลูกจ้าง   ในกรณีที่ลูกจ้างป่วยไม่สามารถทำงานได้หรือหากทำงานได้ไม่มีประสิทธิภาพ หย่อนความสามารถ ดังนี้ นายจ้างอาจกำหนดไว้ในสัญญาจ้างหรือข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานโดยให้สิทธิแก่นายจ้างที่จะเลิกจ้างหรือเลิกสัญญาจ้างได้ แต่นายจ้างจะต้องบอกกล่าวล่วงหน้าตามกฎหมาย และจ่ายเงินค่าชดเชย ตามมาตรา 118 แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ แก่ลูกจ้าง ทั้งนี้ เพราะการเจ็บป่วยดังกล่าวเป็นเหตุที่เกิดขึ้นตามสภาพร่างกายโดยธรรมชาติมิใช่เกิดจากการกระทำของลูกจ้างและ มิใช่การกระทำที่ฝ่าฝืนต่อระเบียบข้อบังคับหรือสัญญา อันจะทำให้นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย   ประเด็นว่า การเลิกจ้างเพราะเหตุป่วยจนไม่สามารถทำงานได้นี้ จะถือเป็นการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมหรือไม่นั้น ตามแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1849/2529 ถือเป็นเหตุผลอันสมควรที่จะเลิกจ้าง ไม่เป็นการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม   🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬 ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย/อบรม 💼 in-house training   สอบถามค่าบริการได้ทาง info@legalclinic.co.th   ช่องทางความรู้อื่นๆสามารถติดตามได้ที่ 🌐...

ลาออกโดยมีวันลาพักร้อนคงเหลือบริษัทต้องจ่ายคืนเป็นเงิน!!   คำถามจาก inbox ว่า ในเมื่อลูกจ้างไม่ใช้สิทธิลาพักร้อนเองเมื่อลาออก ทำไมต้องจ่ายด้วยคะ มีหลักกฎหมายมารองรับมั้ย??   มีแน่นวล!! ขอไล่เรียงดังนี้   ลูกจ้างที่มีสิทธิ์หยุดพักผ่อนประจำปีตาม พรบ.มาตรา30 หรือมีสิทธิ์หยุดพักผ่อนประจำปีตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้าง และนายจ้างยังไม่ได้กำหนดให้ลูกจ้างหยุดหรือลูกจ้างยังไม่ได้ใช้สิทธิ์หยุดพักผ่อนประจำปีให้ครบตามจำนวนวันที่มีสิทธิ์ ” หากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างหรือลูกจ้างนั้นบอกเลิกสัญญาจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิได้ค่าจ้างสำหรับวัดหยุดพักผ่อนประจำปี แยกพิจารณา 2 กรณี   กรณีที่หนึ่ง นายจ้างเลิกจ้างโดยลูกจ้างมิได้กระทำ ผิดตามมาตรา 119 นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่เลิกจ้างตามส่วนของวันหยุดที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิ์ตามกฎหมายหรือตามข้อปังคับเกี่ยวกับการทำงาน (มาตรา 67 วรรค 1)   กรณีที่สอง ในกรณีที่ลูกจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญา หรือนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างไม่ว่าการเลิกจ้างนั้นเป็นกรณีตามมาตรา 119 หรือไม่ก็ตาม ให้นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสม การกำหนดค่าจ้างในวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมที่ลูกจ้างพึงมีสิทธิได้รับตามมาตรา 30 (มาตรา 67 วรรค 2)นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างภายใน 3 วันนับแต่วันที่เลิกจ้างตามบทบัญญัติมาตรา 70 วรรค 2 แต่ถ้าเป็นกรณีที่ลูกจ้างลาออกให้จ่ายตามที่กำหนดไว้ในมาตรา 70(1) กรณีที่นายจ้างไม่กำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างมีความผิดและมีโทษทางอาญาตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานมาตรา 146 และในขณะเดียวกันก็ต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดและค่าส่วงเวลาในวันหยุดตามมาตรา...