HomeCategoryกฏหมายแรงงาน Archives - Page 10 of 90 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

1. “ลูกจ้างทำผิดครั้งแรก จะเลิกจ้างได้เลย” หลายบริษัทเข้าใจว่าเมื่อพนักงานทำผิดระเบียบครั้งหนึ่งก็สามารถเลิกจ้างได้ทันที ความจริงคือ หากไม่ใช่ความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 นายจ้างควรใช้มาตรการทางวินัยให้เหมาะสม เช่น การตักเตือนหรือออกหนังสือเตือนก่อน การเลิกจ้างทันทีทั้งที่ความผิดไม่ร้ายแรง อาจถูกศาลวินิจฉัยว่าเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม แม้ลูกจ้างจะเป็นฝ่ายทำผิดจริงก็ตาม 2. “พนักงานเซ็นใบลาออกไว้ล่วงหน้า จะเอามาใช้เมื่อไรก็ได้” บางบริษัทให้ลูกจ้างเซ็นใบลาออกเปล่าตั้งแต่วันเริ่มงาน เพื่อใช้เป็นหลักประกัน แต่การลาออกต้องเกิดจากเจตนาของลูกจ้างในขณะนั้นจริง ๆ หากนายจ้างนำใบลาออกที่เซ็นไว้ล่วงหน้ามาใช้โดยลูกจ้างไม่ได้มีเจตนาลาออกในเวลานั้น ศาลอาจถือว่าเป็นการเลิกจ้างโดยนายจ้าง และลูกจ้างยังมีสิทธิเรียกร้องค่าชดเชย ค่าสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้ 3. “ลูกจ้างมาสายบ่อย หักเงินได้ตามจำนวนที่สาย” หลายองค์กรกำหนดระเบียบว่า มาสาย 15 นาที หักครึ่งวัน มาสาย 30 นาที หักหนึ่งวัน แต่การมาสายไม่ได้ทำให้นายจ้างมีสิทธิหักค่าจ้างได้ตามใจ การหักค่าจ้างต้องเป็นไปตามกฎหมาย หากลูกจ้างยังมาปฏิบัติงาน นายจ้างควรใช้มาตรการทางวินัยตามลำดับความเหมาะสม มากกว่าการกำหนดบทลงโทษเป็นการหักเงินโดยไม่มีฐานกฎหมายรองรับ 4. “ลูกจ้างเซ็นสละสิทธิแล้ว จะฟ้องอะไรไม่ได้อีก” หลายบริษัททำหนังสือให้ลูกจ้างลงนามว่าได้รับเงินครบถ้วนและจะไม่เรียกร้องสิทธิใด ๆ อีก แต่สิทธิบางประการตามกฎหมายแรงงานเป็นสิทธิที่กฎหมายคุ้มครอง แม้ลูกจ้างจะลงนามสละสิทธิไว้ หากเป็นการสละสิทธิที่กฎหมายไม่ยอมให้สละ หรือเกิดจากการบังคับ ข่มขู่ หรือไม่เป็นธรรม เอกสารดังกล่าวก็อาจไม่มีผลตัดสิทธิในการฟ้องร้อง...

เมื่อรับปรึกษาคดีแรงงาน สิ่งที่พบอยู่บ่อยไม่ใช่นายจ้างตั้งใจฝ่าฝืนกฎหมาย แต่เป็นการตัดสินใจจาก “ความเข้าใจที่คลาดเคลื่อน” ซึ่งถูกบอกต่อกันมารุ่นแล้วรุ่นเล่า หลายเรื่องฟังดูสมเหตุสมผลจนกลายเป็นแนวปฏิบัติขององค์กร แต่เมื่อข้อพิพาทไปถึงพนักงานตรวจแรงงานหรือศาลแรงงาน กลับพบว่าความเชื่อนั้นไม่ตรงกับหลักกฎหมาย ผลที่ตามมาคือ นายจ้างต้องรับภาระค่าใช้จ่ายที่ไม่ควรเกิดขึ้น ทั้งที่หากเข้าใจกฎหมายตั้งแต่แรกก็สามารถหลีกเลี่ยงได้ 1. “อยู่ในช่วงทดลองงาน จะเลิกจ้างเมื่อไรก็ได้ ไม่ต้องจ่ายอะไร” นี่เป็นความเข้าใจผิดที่พบมากที่สุด เพราะกฎหมายแรงงานไม่ได้บัญญัติเรื่อง “ทดลองงาน” ไว้เลย สิ่งที่กฎหมายให้ความสำคัญคือการมีสถานะเป็นลูกจ้าง ไม่ใช่การผ่านหรือไม่ผ่านทดลองงาน หากลูกจ้างทำงานครบ 120 วัน แม้ในสัญญาจะยังเรียกว่าอยู่ระหว่างทดลองงาน ก็ยังมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามกฎหมาย หากนายจ้างเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุเลิกจ้างตามมาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ขณะเดียวกัน แม้ลูกจ้างจะยังทำงานไม่ครบ 120 วัน ก็ไม่ได้หมายความว่านายจ้างจะเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายอะไรเสมอไป หากไม่มีความผิดอันเป็นเหตุให้เลิกจ้างได้ทันที และนายจ้างไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้าตามหลักเกณฑ์ของประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ นายจ้างก็อาจยังมีหน้าที่ต้องจ่าย ค่าสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ให้แก่ลูกจ้างอีกด้วย และหากเหตุผลในการเลิกจ้างไม่สมควร ก็ยังอาจถูกฟ้องเรียกค่าเสียหายฐานเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้ ดังนั้น คำว่า “ทดลองงาน” ไม่ใช่พื้นที่ปลอดกฎหมาย และไม่ใช่ข้อยกเว้นที่ทำให้นายจ้างไม่ต้องรับผิดตามกฎหมายแรงงาน 2. “ลูกจ้างเซ็นยินยอมให้หักเงินแล้ว นายจ้างก็หักได้ทุกกรณี” หลายบริษัทให้ลูกจ้างลงลายมือชื่อในเอกสารยินยอมให้หักเงินตั้งแต่วันเริ่มงาน แล้วเข้าใจว่าเมื่อเกิดความเสียหาย ขาดงาน หรือทำงานผิดพลาด ก็สามารถนำเงินเดือนมาหักได้ทันที แต่ความจริง...

กฎหมายแรงงานถูกเขียนขึ้นเพื่อคุ้มครองลูกจ้างก็จริง แต่การคุ้มครองนั้นมีขอบเขต และไม่ได้หมายความว่าลูกจ้างจะสามารถอ้าง “สิทธิ” ได้ทุกเรื่อง หลายคดีที่พบในศาลแรงงาน ลูกจ้างไม่ได้แพ้เพราะกฎหมายไม่คุ้มครอง แต่แพ้เพราะเชื่อในสิ่งที่ไม่ใช่สิทธิของตนเอง วันนี้จึงชวนมาดู Fake News อีก 5 เรื่อง ที่พบได้บ่อยไม่แพ้สองตอนแรก 1. “บริษัทต้องรับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน ถ้าศาลเห็นว่าเลิกจ้างไม่เป็นธรรม” หลายคนเข้าใจว่า หากฟ้องคดีเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ศาลจะสั่งให้นายจ้างรับกลับเข้าทำงานทุกคดี ความจริง พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานฯ ให้อำนาจศาลเลือกได้ว่าจะสั่งรับกลับเข้าทำงาน หรือกำหนดค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมแทน หากศาลเห็นว่าความสัมพันธ์ระหว่างคู่กรณีแตกหักจนไม่อาจทำงานร่วมกันได้ ศาลอาจไม่สั่งรับกลับเข้าทำงาน แม้นายจ้างจะเป็นฝ่ายแพ้คดีก็ตาม 2. “อัดเสียงหัวหน้าได้ทุกกรณี เพราะเป็นสิทธิของลูกจ้าง” การบันทึกเสียงไม่ใช่สิ่งที่ผิดกฎหมายเสมอไป แต่ก็ไม่ใช่ว่าจะนำมาใช้ได้ทุกกรณี ศาลจะพิจารณาว่า ผู้บันทึกเป็นคู่สนทนาหรือไม่ บันทึกไปเพื่อพิสูจน์สิทธิของตนเองหรือไม่ และได้มาโดยชอบหรือไม่ การแอบบันทึกเสียงบุคคลอื่นที่ตนไม่ได้ร่วมสนทนา หรือการตัดต่อคลิปเสียง อาจมีปัญหาเรื่องน้ำหนักหรือความชอบด้วยกฎหมายของพยานหลักฐานได้ 3. “ลาออกแล้วจะเอาฐานลูกค้า หรือชวนเพื่อนร่วมงานไปบริษัทใหม่ก็ไม่ผิด” หลายคนเข้าใจว่า เมื่อลาออกแล้ว ทุกอย่างที่เคยทำในบริษัทเป็นของตนเอง ความจริง ฐานลูกค้า ความลับทางการค้า เอกสารภายใน หรือข้อมูลที่ได้รับจากการทำงาน อาจได้รับความคุ้มครองตามกฎหมาย และหากมีข้อตกลงไม่เปิดเผยข้อมูลหรือไม่แข่งขันทางการค้า ก็อาจก่อให้เกิดความรับผิดได้ ส่วนการชักชวนเพื่อนร่วมงานก็ต้องดูข้อเท็จจริงว่ามีลักษณะเป็นการแข่งขันโดยไม่สุจริตหรือฝ่าฝืนสัญญาหรือไม่...

หลังจาก EP.1 มีหลายคนส่งข้อความมาคุยว่า “เพิ่งรู้ว่าที่เข้าใจมาตลอดไม่ใช่อย่างนั้น” ความจริงแล้วกฎหมายแรงงานมีรายละเอียดมากกว่าที่หลายคนคิด และหลายครั้งสิ่งที่แชร์ต่อ ๆ กันในโลกออนไลน์ ก็เป็นเพียงการหยิบกฎหมายมาเล่าเพียงครึ่งเดียว จนทำให้เข้าใจว่าตัวเองมีสิทธิ ทั้งที่เมื่อขึ้นศาลกลับไม่เป็นเช่นนั้น วันนี้จึงชวนมาดู Fake News อีก 5 เรื่อง ที่พบได้บ่อยจากประสบการณ์ทำคดีแรงงาน 1. “บริษัทต้องอนุมัติวันลาพักร้อนทุกครั้งที่ลูกจ้างขอ” หลายคนเข้าใจว่า วันลาพักร้อนเป็น “สิทธิ” จึงเลือกวันลาได้เอง และหากแจ้งลาล่วงหน้า นายจ้างไม่มีสิทธิปฏิเสธ ความจริง กฎหมายให้สิทธิลูกจ้างได้รับวันหยุดพักผ่อนประจำปี แต่ไม่ได้ให้สิทธิเลือกวันหยุดได้ตามใจตนเอง การใช้วันลาพักร้อนยังต้องเป็นไปตามหลักเกณฑ์หรือข้อตกลงเกี่ยวกับการทำงาน และนายจ้างมีสิทธิกำหนดช่วงเวลาการลาได้ หากมีเหตุผลอันสมควรเกี่ยวกับการดำเนินกิจการ สิทธิในการ “มีวันลา” กับสิทธิในการ “กำหนดวันลาเอง” เป็นคนละเรื่อง 2. “ถ้ามีใบรับรองแพทย์ นายจ้างไม่มีสิทธิสอบถามหรือปฏิเสธการลาป่วย” ใบรับรองแพทย์เป็นพยานหลักฐานชิ้นหนึ่ง แต่ไม่ใช่หลักฐานที่ทำให้ข้อเท็จจริงยุติลงโดยอัตโนมัติ หากมีพยานหลักฐานอื่นที่ทำให้เห็นว่าการลาป่วยไม่เป็นความจริง หรือมีการใช้สิทธิโดยไม่สุจริต นายจ้างย่อมมีสิทธิตรวจสอบข้อเท็จจริง และหากพิสูจน์ได้ว่าลูกจ้างจงใจใช้สิทธิโดยมิชอบ ก็อาจมีผลทางวินัยได้ 3. “ถ้านายจ้างไม่มีหนังสือเตือน จะเลิกจ้างเพราะความผิดไม่ได้” หลายคนเข้าใจว่า หนังสือเตือนเป็นเงื่อนไขบังคับของการเลิกจ้างทุกกรณี แต่ความจริง หนังสือเตือนมีความสำคัญเฉพาะบางกรณีตามมาตรา 119...

ช่วงหลายปีที่ผ่านมา มีลูกจ้างจำนวนไม่น้อยที่เข้ามาปรึกษาด้วยความมั่นใจว่าตัวเอง “มีสิทธิ” ตามกฎหมาย และหลายคนถึงขั้นยื่นฟ้องศาลแรงงาน เพราะเชื่อว่าสิ่งที่อ่านจากอินเทอร์เน็ต หรือได้ยินจากคนรอบตัวเป็นความจริง แต่เมื่อคดีเข้าสู่ศาล กลับพบว่าความเชื่อเหล่านั้น ไม่ใช่สิทธิที่กฎหมายรับรอง และสุดท้ายก็เป็นเหตุให้แพ้คดี กฎหมายแรงงานคุ้มครองลูกจ้างก็จริง แต่คุ้มครองเฉพาะ สิทธิที่กฎหมายบัญญัติไว้ ไม่ใช่ทุกสิ่งที่ลูกจ้างรู้สึกว่าควรได้รับ วันนี้จึงอยากหยิบ “Fake News” ที่พบได้บ่อยที่สุดจากประสบการณ์ทำคดีแรงงานมาเล่าให้ฟัง 1. “ลาออกเพราะรู้สึกกดดัน เท่ากับนายจ้างเลิกจ้าง” นี่เป็นความเข้าใจผิดที่พบมากที่สุด หลายคนเชื่อว่า หากถูกหัวหน้ากดดัน ถูกตำหนิเรื่องงาน ถูกประเมินผลงาน หรือรู้สึกว่าอยู่ต่อไม่ไหว จึงตัดสินใจเขียนใบลาออก เท่ากับนายจ้างเป็นฝ่ายเลิกจ้าง และสามารถเรียกค่าชดเชยหรือฟ้องเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้ แต่กฎหมายไม่เคยบัญญัติว่า “ความรู้สึกกดดัน” เท่ากับ “การเลิกจ้าง” การลาออกยังคงเป็นการแสดงเจตนาของลูกจ้าง เว้นแต่จะพิสูจน์ได้ว่านายจ้างกระทำการบีบบังคับหรือเปลี่ยนแปลงสาระสำคัญของสัญญาจ้างจนลูกจ้างไม่มีทางเลือกอื่น การพิสูจน์เรื่องนี้ต้องอาศัยพยานหลักฐาน ไม่ใช่เพียงความรู้สึกของผู้ฟ้อง 2. “ถูกเลิกจ้างเพราะไม่ผ่าน PIP ศาลต้องตัดสินให้ลูกจ้างชนะทุกคดี” PIP ไม่ใช่คำต้องห้าม และกฎหมายก็ไม่ได้บัญญัติว่า การเลิกจ้างเพราะไม่ผ่าน PIP เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมเสมอไป สิ่งที่ศาลพิจารณา คือ PIP นั้นเป็นธรรมจริงหรือไม่ มีการกำหนดเป้าหมายที่วัดผลได้หรือไม่ ลูกจ้างได้รับโอกาสในการปรับปรุงจริงหรือไม่...

มีคนถามเข้ามาว่า “ถ้าลูกจ้างเสียชีวิตระหว่างทำงาน หรือเสียชีวิตเพราะเจ็บป่วย นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงานหรือไม่” หลายคนตอบทันทีว่า “ต้องจ่าย” เพราะมองว่าการทำงานสิ้นสุดลงแล้ว แต่หากเปิดพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานอ่านจริง ๆ จะพบว่าคำตอบไม่ใช่เช่นนั้น เหตุผลสำคัญก็คือ ค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานเกิดขึ้นเมื่อมี “การเลิกจ้าง” เท่านั้น คำว่า “เลิกจ้าง” หมายถึง การที่นายจ้างเป็นผู้แสดงเจตนาให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลง ไม่ว่าจะเป็นการบอกเลิกสัญญา การไล่ออก หรือการไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อในกรณีที่กฎหมายถือว่าเป็นการเลิกจ้าง แต่ในกรณีที่ลูกจ้างเสียชีวิต สัญญาจ้างแรงงานไม่ได้สิ้นสุดลงเพราะนายจ้างเลิกจ้าง หากแต่สิ้นสุดลงโดยผลของกฎหมาย เนื่องจากการทำงานเป็นหนี้ที่ต้องอาศัยตัวบุคคล ลูกจ้างไม่สามารถปฏิบัติงานต่อไปได้เมื่อถึงแก่ความตาย สิทธิและหน้าที่ตามสัญญาจ้างจึงระงับลง ดังนั้น การเสียชีวิตของลูกจ้างจึง ไม่ใช่การเลิกจ้าง และไม่ก่อให้เกิดสิทธิได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 118 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน อย่างไรก็ตาม การไม่ได้รับ “ค่าชดเชย” ไม่ได้หมายความว่าทายาทจะไม่ได้รับเงินใดเลย  หากในวันที่ลูกจ้างเสียชีวิตยังมีสิทธิเรียกร้องที่เกิดขึ้นแล้ว เช่น ค่าจ้างที่ทำงานมาแล้วแต่ยังไม่ได้รับ เงินค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าลาพักผ่อนประจำปีที่กฎหมายกำหนดให้จ่าย หรือสิทธิประโยชน์อื่นที่ถึงกำหนดชำระแล้ว สิทธิเหล่านี้ยังคงเป็นทรัพย์มรดกและตกทอดแก่ทายาทตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ นอกจากนี้ หากการเสียชีวิตเกิดจากการประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยเนื่องจากการทำงาน ก็อาจมีสิทธิได้รับเงินทดแทนตามพระราชบัญญัติเงินทดแทน ซึ่งเป็นคนละระบบกับค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน และมีหลักเกณฑ์รวมถึงผู้มีสิทธิได้รับแตกต่างกัน สรุปสั้น ๆ คือ การเสียชีวิตของลูกจ้าง ไม่ใช่การเลิกจ้าง...

ช่วงนี้มีนายจ้างหลายรายส่งคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานมาให้ดู พร้อมคำถามที่คล้ายกันว่า “สิทธิเรียกร้องของลูกจ้างขาดอายุความไปแล้วไม่ใช่หรือ แล้วทำไมพนักงานตรวจแรงงานยังสั่งให้จ่าย?” ฟังเผิน ๆ ก็อดสงสัยไม่ได้ เพราะหากสิทธิเรียกร้องหมดอายุความแล้ว คำสั่งดังกล่าวจะยังชอบด้วยกฎหมายอยู่หรือไม่ คำตอบคือ คำสั่งอาจยังชอบด้วยกฎหมายก็ได้ เพราะประเด็นนี้ไม่ได้อยู่ที่ว่าอายุความมีหรือไม่มี แต่อยู่ที่ว่า ใครมีอำนาจวินิจฉัยเรื่องอายุความ หลายคนเข้าใจว่า เมื่อมีการร้องเรียนต่อพนักงานตรวจแรงงาน พนักงานตรวจแรงงานสามารถวินิจฉัยข้อพิพาททุกเรื่องได้เหมือนศาล ไม่ว่าจะเป็นเรื่องอายุความ การหักกลบลบหนี้ หรือข้อต่อสู้ทางกฎหมายของนายจ้าง แต่ในความเป็นจริง กฎหมายไม่ได้ให้อำนาจไว้กว้างเช่นนั้น หน้าที่ของพนักงานตรวจแรงงาน คือการสอบสวนข้อเท็จจริงว่ามีนายจ้างฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานหรือไม่ หากเห็นว่ามีการฝ่าฝืน ก็มีหน้าที่ออกคำสั่งให้นายจ้างปฏิบัติตามกฎหมาย ส่วนข้อพิพาทที่เกี่ยวกับอายุความนั้น คณะกรรมการกฤษฎีกา (คณะพิเศษ) เคยให้ความเห็นไว้อย่างชัดเจนว่า พนักงานตรวจแรงงานไม่มีอำนาจชี้ขาดว่าสิทธิเรียกร้องของลูกจ้างขาดอายุความแล้วหรือไม่ หลายคนอ่านมาถึงตรงนี้อาจรู้สึกแปลกใจว่า ถ้าอย่างนั้น ต่อให้หมดอายุความจริง พนักงานตรวจแรงงานก็ยังต้องสั่งให้นายจ้างจ่ายเงินอย่างนั้นหรือ? คำตอบคือ ใช่ เหตุผลสำคัญคือ ในทางกฎหมาย การขาดอายุความไม่ได้ทำให้หนี้ระงับไป หนี้ยังคงมีอยู่ เพียงแต่กฎหมายให้สิทธิแก่ลูกหนี้ที่จะ ยกอายุความขึ้นเป็นข้อต่อสู้เพื่อปฏิเสธการชำระหนี้ เท่านั้น นี่คือจุดที่หลายคนสับสน เพราะมักเข้าใจว่า “หมดอายุความ” เท่ากับ “หนี้หายไป” ทั้งที่ในความเป็นจริง สิ่งที่กฎหมายให้คือ สิทธิในการปฏิเสธการชำระหนี้ และสิทธินั้นจะเกิดผลก็ต่อเมื่อมีการยกขึ้นใช้ในกระบวนการที่กฎหมายกำหนด ด้วยเหตุนี้ แม้นายจ้างจะยืนยันต่อพนักงานตรวจแรงงานว่าสิทธิเรียกร้องของลูกจ้างขาดอายุความแล้ว...

คำตอบคือ ยังไม่ได้ค่ะ แม้เจ้าพนักงานตรวจแรงงานจะมีคำสั่งให้นายจ้างจ่ายเงินแล้ว แต่คำสั่งนั้นยังไม่ใช่คำพิพากษาของศาล ลูกจ้างจึงยังนำไปยื่นบังคับคดีหรือยึดทรัพย์นายจ้างไม่ได้ทันที สิ่งที่ลูกจ้างต้องทำคือฟ้องคดีต่อศาลแรงงาน เพื่อขอให้ศาลมีคำพิพากษาให้นายจ้างปฏิบัติตามคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน เมื่อศาลมีคำพิพากษาแล้ว หากนายจ้างยังไม่ชำระ จึงจะเข้าสู่กระบวนการบังคับคดีและยึดทรัพย์ได้ แต่เรื่องที่น่าสนใจกว่า กลับไม่ใช่เรื่องการยึดทรัพย์ แต่อยู่ที่ว่า เมื่อคดีมาถึงศาลแล้ว นายจ้างจะยังสู้เรื่องเดิมได้หรือไม่ หลายบริษัทเข้าใจว่า หากไม่เห็นด้วยกับคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน ก็ปล่อยไว้ก่อนได้ รอให้ลูกจ้างฟ้องศาล แล้วค่อยนำพยานหลักฐานทั้งหมดมาอธิบายว่าทำไมคำสั่งนั้นจึงไม่ถูกต้อง แต่กฎหมายไม่ได้ออกแบบไว้แบบนั้น ยกตัวอย่างคดีหนึ่ง ลูกจ้างได้รับคำสั่งจากพนักงานตรวจแรงงานให้ได้รับเงินจากนายจ้าง แต่นายจ้างไม่ปฏิบัติตาม ลูกจ้างจึงนำคดีมาฟ้องต่อศาลแรงงานเพื่อบังคับให้นายจ้างปฏิบัติตามคำสั่ง เมื่อคดีขึ้นสู่ศาล นายจ้างพยายามต่อสู้ว่า ลูกจ้างฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับของบริษัท เคยได้รับหนังสือเตือนหลายครั้ง จึงไม่มีสิทธิได้รับเงินตามที่พนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่ง แต่ศาลไม่รับวินิจฉัยประเด็นเหล่านั้น ไม่ใช่เพราะศาลไม่รับฟังข้อเท็จจริง แต่เพราะ ช่วงเวลาที่กฎหมายเปิดโอกาสให้นายจ้างโต้แย้งคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน ได้ผ่านพ้นไปแล้ว หากนายจ้างเห็นว่าคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานไม่ถูกต้อง ไม่ว่าจะเป็นเรื่องข้อเท็จจริงหรือข้อกฎหมาย นายจ้างต้องเป็นฝ่ายฟ้องเพิกถอนคำสั่งภายใน 30 วันนับแต่วันที่ทราบคำสั่ง โดยฟ้องเจ้าพนักงานตรวจแรงงานเป็นจำเลย และให้ลูกจ้างเข้ามาเป็นจำเลยร่วม นั่นคือช่วงเวลาที่กฎหมายเปิดโอกาสให้ตรวจสอบว่า คำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานถูกหรือผิด แต่หากปล่อยให้พ้นกำหนด 30 วัน โดยไม่ใช้สิทธิดังกล่าว คำสั่งก็ย่อมมีผลผูกพัน ดังนั้น เมื่อภายหลังลูกจ้างนำคดีมาฟ้องเพื่อบังคับให้นายจ้างปฏิบัติตามคำสั่ง ศาลจึงไม่ได้กลับมาตรวจสอบอีกว่าพนักงานตรวจแรงงานวินิจฉัยถูกต้องหรือไม่ เพราะประเด็นนั้นควรได้รับการโต้แย้งตั้งแต่คดีเพิกถอนคำสั่งแล้ว แนวทางนี้สอดคล้องกับ คำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่...

ช่วงนี้เห็นมีการแชร์กันว่า หนังสือเตือนที่จะใช้เป็นฐานในการเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119 (4) แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 จะต้องมีคำว่า “ห้ามทำผิดซ้ำ” หากไม่มีคำนี้ หนังสือเตือนจะไม่มีผลตามกฎหมาย เห็นด้วย…แต่ไม่ทั้งหมดค่ะ เหตุผลก็เพราะ คำว่า “ห้ามทำผิดซ้ำ” เป็นสาระสำคัญของการตักเตือนจริง เนื่องจากมาตรา 119 (4) วางหลักว่า ลูกจ้างต้อง “ฝ่าฝืนซ้ำคำเตือน” ในเรื่องเดิมภายในหนึ่งปี นายจ้างจึงจะอาศัยเหตุดังกล่าวเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ ดังนั้น การระบุในหนังสือเตือนให้ชัดเจนว่า ลูกจ้างต้องยุติการกระทำดังกล่าวและห้ามกระทำผิดซ้ำ ย่อมเป็นแนวทางที่ถูกต้องและเป็นสิ่งที่ทนายความแรงงานส่วนใหญ่แนะนำ เพราะช่วยลดข้อโต้แย้งในการดำเนินคดีได้ แต่สิ่งที่ไม่ควรเข้าใจผิดคือ การมีคำว่า “ห้ามทำผิดซ้ำ” ไม่ได้ทำให้หนังสือเตือนมีผลตามกฎหมายโดยอัตโนมัติ ในคดีแรงงาน ศาลไม่ได้พิจารณาเพียงว่าหนังสือเตือนมีประโยคนี้หรือไม่ แต่จะพิจารณาว่า หนังสือเตือนทั้งฉบับครบองค์ประกอบตามกฎหมายหรือไม่ ตัวอย่างเช่น เรื่องที่นำมาตักเตือนนั้น เป็น ความผิดทางวินัย จริงหรือไม่ หรือเป็นเพียงการขอความร่วมมือของบริษัท เรื่องที่กล่าวหาลูกจ้างมีข้อเท็จจริงรองรับหรือไม่ ลูกจ้างได้กระทำผิดตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้างจริงหรือไม่ หนังสือเตือนระบุข้อเท็จจริงและพฤติการณ์ที่ถูกกล่าวหาไว้อย่างชัดเจนเพียงพอหรือไม่ และเมื่อมีการกระทำผิดครั้งหลัง ความผิดนั้นเป็นการฝ่าฝืนซ้ำในเรื่องเดิมตามที่เคยถูกเตือนจริงหรือไม่ หากองค์ประกอบเหล่านี้ไม่ครบ ต่อให้หนังสือเตือนมีข้อความว่า “ห้ามทำผิดซ้ำ” อยู่หลายครั้ง ก็ไม่ได้ทำให้หนังสือเตือนฉบับนั้นกลายเป็นหนังสือเตือนที่ใช้เลิกจ้างตามมาตรา...

หลายคนเข้าใจว่า “โบนัสไม่ใช่ค่าจ้าง” ดังนั้นนายจ้างจะกำหนดเงื่อนไขอย่างไรก็ได้ หรือจะเปลี่ยนหลักเกณฑ์เมื่อไรก็ได้ ความเข้าใจเช่นนี้อาจไม่ถูกต้องทั้งหมด เพราะในทางกฎหมายแรงงาน คำตอบไม่ได้มีเพียง “ใช่” หรือ “ไม่ใช่” แต่ต้องพิจารณาว่าโบนัสที่กำลังพูดถึงนั้นมีลักษณะเป็นเงินประเภทใด และสิทธิของลูกจ้างเกิดขึ้นจากอะไร พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 นิยามคำว่า “ค่าจ้าง” ว่าเป็นเงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้าง ดังนั้น การจะวินิจฉัยว่าเงินใดเป็นค่าจ้างหรือไม่ จึงไม่อาจดูเพียงชื่อเรียกของเงินก้อนนั้น แต่ต้องพิจารณาจากลักษณะและวัตถุประสงค์ของการจ่ายเงินเป็นสำคัญ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4573/2544 วางหลักไว้ว่า เงินโบนัสที่นายจ้างจ่ายเป็น รางวัล สำหรับการปฏิบัติงาน มิใช่เงินตอบแทนการทำงานตามสัญญาจ้าง ย่อมไม่เป็นค่าจ้างตามมาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 อย่างไรก็ตาม การนำคำพิพากษาฉบับนี้ไปสรุปว่า “โบนัสทุกประเภทไม่ใช่ค่าจ้าง” ก็ไม่ถูกต้องเช่นกัน เพราะศาลฎีกาได้วินิจฉัยในหลายคดีว่า แม้นายจ้างจะเรียกเงินก้อนหนึ่งว่า “โบนัส” หรือ “เงินเพิ่มพิเศษ” หากแท้จริงแล้วเป็นเงินที่จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานตามปกติ ก็อาจถือเป็นค่าจ้างได้ ตัวอย่างเช่น คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1773/2564 ซึ่งศาลวินิจฉัยโดยพิจารณาจาก ลักษณะของเงินที่จ่าย ไม่ใช่ชื่อที่นายจ้างตั้งให้เงินนั้น แล้วนายจ้างกำหนดเงื่อนไขการจ่ายโบนัสได้หรือไม่ คำตอบคือ...