เคยเถียงเรื่องนี้กับ HR คนหนึ่งในองค์กรแห่งหนึ่งค่ะ เรื่องการเขียนเงื่อนไขในสัญญาจ้างให้นายจ้างมีสิทธิโอนย้ายลูกจ้างไปทำงานกับบริษัทในเครือได้ตามที่เห็นสมควร HR ท่านนั้นยืนยันว่า เมื่อลูกจ้างเซ็นสัญญาจ้างแล้วก็ต้องปฏิบัติตาม เพราะบริษัทเขียนเงื่อนไขแบบนี้มาตลอด และก็โอนย้ายพนักงานกันแบบนี้มาโดยไม่เคยมีปัญหาอะไร พยายามอธิบายให้ฟังว่า การที่ลูกจ้างลงลายมือชื่อในสัญญาจ้าง ไม่ได้หมายความว่าข้อสัญญาทุกข้อจะมีผลบังคับใช้ได้โดยไม่มีข้อจำกัด โดยเฉพาะเรื่องการเปลี่ยนตัวนายจ้าง ซึ่งไม่ใช่เรื่องเดียวกับการย้ายตำแหน่งหรือสถานที่ทำงาน ที่อธิบายก็ไม่ได้ต้องการจะโต้เถียงเพื่อเอาชนะ แต่อยากให้เข้าใจบทบาทและหน้าที่ของนายจ้างมากขึ้น เพราะถ้า HR เข้าใจข้อกฎหมาย ก็จะสามารถนำไปพูดคุยกับลูกจ้างได้อย่างถูกต้อง ลดความขัดแย้งที่ไม่จำเป็น และช่วยให้องค์กรบริหารความเสี่ยงทางกฎหมายได้ดีขึ้น ยิ่งในความสัมพันธ์การจ้างงาน นายจ้างเป็นฝ่ายกำหนดเงื่อนไขในสัญญาเป็นส่วนใหญ่ ขณะที่ลูกจ้างมีอำนาจต่อรองค่อนข้างจำกัด HR จึงควรเข้าใจว่า การมีลายมือชื่อลูกจ้างอยู่ในสัญญา ไม่ได้ทำให้นายจ้างมีอำนาจเหนือข้อจำกัดของกฎหมายเสมอไป แต่แน่นอนค่ะ เขาไม่ฟัง และยังมั่นใจในสิ่งที่ทำ เพียงเพราะเหตุผลว่า “ก็ทำแบบนี้มาตลอด ไม่เห็นเคยมีปัญหาอะไร” เรื่องนี้ทำให้นึกถึงคำพิพากษาคดีหนึ่งที่น่าสนใจเกี่ยวกับการโอนย้ายลูกจ้างไปทำงานในบริษัทในเครือ คดีนี้ลูกจ้าง 4 คนทำงานอยู่กับบริษัทแห่งหนึ่ง ต่อมานายจ้างโอนย้ายลูกจ้าง 3 คนไปทำงานกับบริษัท A และอีก 1 คนไปทำงานกับบริษัท B ซึ่งเป็นบริษัทในเครือเดียวกัน โดยลูกจ้างอ้างว่าไม่ได้ให้ความยินยอม หลังจากโอนย้าย ลูกจ้างทั้ง 4 คนไปทำงานและได้รับเงินเดือนจากบริษัทแห่งใหม่อยู่หลายเดือน ก่อนจะเรียกร้องสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าชดเชย...

เวลาพูดถึงค่าคอมมิชชั่น หลายคนมักนึกถึงเงินพิเศษที่นายจ้างจ่ายให้เพื่อกระตุ้นการทำงาน ยิ่งทำผลงานได้มากก็ยิ่งได้รับเงินมากขึ้น จึงอาจเข้าใจว่าเงินประเภทนี้แยกต่างหากจากค่าจ้าง แต่ในทางกฎหมายแรงงาน ค่าคอมมิชชั่นไม่ได้มีสถานะเป็นเพียงเงินจูงใจเสมอไปค่ะ มีคดีหนึ่งที่น่าสนใจ ลูกจ้างทำงานรับ–ส่งพัสดุ ได้รับเงินเดือนประจำ 10,880 บาท และมีค่าคอมมิชชั่นเพิ่มเติมตามจำนวน ขนาด น้ำหนัก และประเภทของพัสดุที่รับหรือจัดส่งได้ เงินส่วนนี้จึงไม่เท่ากันในแต่ละเดือน เพราะขึ้นอยู่กับปริมาณงานที่ทำได้จริง นายจ้างเห็นว่าค่าคอมมิชชั่นดังกล่าวเป็นเงินจูงใจ ไม่ใช่ค่าจ้างตามกฎหมาย จึงเกิดข้อพิพาทขึ้น ประเด็นที่อยากชวนพิจารณาคือ แม้เงินส่วนนี้จะเรียกว่าค่าคอมมิชชั่น แต่หากมองจากลักษณะการทำงานจริง ลูกจ้างมีหน้าที่รับและส่งพัสดุอยู่แล้ว ส่วนเงินที่ได้รับเพิ่มเติมก็คำนวณจากงานที่ทำตามหน้าที่นั้นโดยตรง เท่ากับว่าเงินดังกล่าวมีลักษณะเป็นค่าตอบแทนการทำงาน ไม่ต่างจากการกำหนดค่าจ้างตามจำนวนผลงานที่ทำได้ ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษจึงวินิจฉัยว่า ค่าคอมมิชชั่นรับ–ส่งพัสดุเป็นค่าจ้างตามมาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 เพราะเป็นเงินที่นายจ้างจ่ายตอบแทนการทำงานตามหน้าที่ปกติของลูกจ้าง ตรงนี้มีรายละเอียดที่ควรทำความเข้าใจเพิ่มเติมค่ะ การที่ค่าคอมมิชชั่นมีจำนวนไม่แน่นอน ไม่ใช่เหตุที่จะทำให้เงินนั้นไม่เป็นค่าจ้าง เพราะกฎหมายไม่ได้กำหนดว่าค่าจ้างต้องเป็นเงินจำนวนคงที่ทุกเดือน การจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานก็อาจเป็นค่าจ้างได้เช่นเดียวกัน สิ่งที่ต้องพิจารณาจึงอยู่ที่วัตถุประสงค์ของการจ่ายเงินมากกว่า หากจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานตามปกติของลูกจ้าง เงินนั้นย่อมมีลักษณะเป็นค่าจ้าง แม้นายจ้างจะเรียกว่าเงินจูงใจหรือค่าคอมมิชชั่นก็ตาม อย่างไรก็ตาม ไม่ได้หมายความว่าค่าคอมมิชชั่นทุกประเภทจะเป็นค่าจ้างทั้งหมดนะคะ เพราะเงินบางประเภทอาจจ่ายเป็นรางวัลพิเศษตามเงื่อนไขที่กำหนดไว้ต่างหาก จึงต้องพิจารณาลักษณะการจ่ายเงินและข้อเท็จจริงเป็นรายกรณี สำหรับฝ่ายบุคคลและนายจ้าง เรื่องนี้มีความสำคัญไม่น้อย เพราะการแยกค่าคอมมิชชั่นออกจากเงินเดือนในระบบบัญชีเงินเดือน ไม่ได้หมายความว่าเงินนั้นจะถูกแยกออกจากความหมายของค่าจ้างตามกฎหมายด้วย หากเงินดังกล่าวมีสถานะเป็นค่าจ้าง ก็อาจต้องนำไปพิจารณาคำนวณสิทธิต่าง ๆ ของลูกจ้างตามหลักเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนด...

“อาจารย์คะ พนักงานทำผิดจริง ๆ นะคะ ทำไมบริษัทต้องจ่ายค่าชดเชยด้วย” เป็นคำถามที่ได้ยินอยู่บ่อยครั้ง โดยเฉพาะหลังจากตรวจสอบข้อเท็จจริงและพยานหลักฐานแล้วให้ความเห็นว่า บริษัทควรพิจารณาจ่ายค่าชดเชยหากประสงค์จะเลิกจ้าง ทั้งที่ก่อนหน้านั้นผู้บริหารมั่นใจมากว่าลูกจ้างกระทำความผิดร้ายแรง และบริษัทไม่จำเป็นต้องจ่ายอะไรทั้งสิ้น บางรายถึงกับถามกลับว่า “ถ้าเรายอมจ่ายแบบนี้ ไม่เท่ากับเรายอมรับว่าพนักงานไม่ได้ทำผิดหรือคะ” ก็ต้องอธิบายกันใหม่ว่า การที่ลูกจ้างทำผิด กับการที่นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย เป็นคนละประเด็นกัน และการยอมจ่ายค่าชดเชยก็ไม่ได้แปลว่านายจ้างยอมรับว่าลูกจ้างเป็นฝ่ายถูกเสมอไป จากประสบการณ์ทำคดีแรงงาน ปัญหาที่พบบ่อยไม่ใช่บริษัทไม่มีเหตุเลิกจ้าง แต่เป็นบริษัทมีเหตุเลิกจ้างอยู่ในความรู้สึกมากกว่าในพยานหลักฐาน ผู้บริหารอาจทราบว่าลูกจ้างทำผิดมานาน HR อาจเคยพูดคุยตักเตือนหลายครั้ง หัวหน้างานอาจยืนยันหนักแน่นว่าพนักงานคนนี้มีปัญหาจริง แต่เมื่อขอดูเอกสารกลับพบว่าหนังสือเตือนไม่ครบองค์ประกอบ บางเหตุการณ์ไม่มีบันทึกการสอบสวน หลักฐานบางอย่างไม่ได้เก็บไว้ หรือปล่อยให้เวลาผ่านไปจนการพิสูจน์ข้อเท็จจริงทำได้ยากขึ้น ที่น่าสนใจคือ เวลาสอบถามว่ามีหลักฐานอะไรบ้าง บางบริษัทตอบอย่างมั่นใจว่า “มีพยานค่ะ ทุกคนรู้กันหมด” แต่พอถามว่าจะมีใครมาเบิกความบ้าง กลับเงียบกันทั้งห้อง เรื่องนี้ไม่ใช่ว่าพยานบุคคลใช้พิสูจน์ความผิดไม่ได้ เพียงแต่สิ่งที่ทุกคนพูดตรงกันในห้องประชุมบริษัท อาจไม่ใช่สิ่งเดียวกับที่ทุกคนพร้อมจะยืนยันต่อศาลภายใต้การซักถามของคู่ความ ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยต้องเข้าเหตุยกเว้นที่กฎหมายกำหนด ไม่ใช่เพียงเพราะนายจ้างเชื่อว่าลูกจ้างทำผิด ส่วนความผิดบางลักษณะก็มีเงื่อนไขเรื่องหนังสือเตือนและการกระทำผิดซ้ำที่ต้องพิจารณาด้วย ดังนั้น แม้ข้อเท็จจริงบางส่วนจะชี้ว่าลูกจ้างกระทำผิด แต่หากหลักฐานไม่เพียงพอที่จะพิสูจน์เหตุยกเว้นค่าชดเชย หรือกระบวนการทางวินัยที่ผ่านมาไม่เป็นไปตามเงื่อนไขของกฎหมาย การยืนยันจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยก็อาจกลายเป็นความเสี่ยงที่บริษัทต้องรับผิดชอบในภายหลัง และนี่เองที่ทำให้บางบริษัทตัดสินใจจ่ายเงิน ทั้งที่ยังเชื่อว่าลูกจ้างเป็นฝ่ายทำผิด เพราะเมื่อประเมินกันจริงๆ...

“ให้พนักงานเซ็นใบลาออกแทนได้ไหมคะอาจารย์ จะได้ไม่มีปัญหาตามมาทีหลัง” เป็นคำถามที่ได้ยินอยู่บ่อยครั้ง และบางครั้งก็อดสงสัยไม่ได้ว่า ใครเป็นคนทำให้นายจ้างเข้าใจว่า เมื่อมีลายมือชื่อในใบลาออกแล้ว ทุกอย่างจะจบลงทันที เพราะในทางกฎหมาย เรื่องนี้ไม่ได้ง่ายขนาดนั้น จากประสบการณ์ที่พบ การให้ลูกจ้างเซ็นใบลาออกแทนการออกหนังสือเลิกจ้าง มักมีอยู่สองลักษณะ ซึ่งต้องแยกพิจารณาให้ชัดเจน กรณีแรก นายจ้างต้องการให้ลูกจ้างออก ทั้งที่ลูกจ้างไม่ได้กระทำความผิด บางบริษัทเข้าใจว่า หากออกหนังสือเลิกจ้างก็อาจต้องจ่ายค่าชดเชยหรือถูกฟ้องร้อง จึงเลือกให้ลูกจ้างลงชื่อในใบลาออกแทน เพราะเชื่อว่าเมื่อมีลายมือชื่อแล้ว ลูกจ้างจะกลับมาเรียกร้องสิทธิอะไรไม่ได้อีก แต่ใบลาออกไม่ใช่เอกสารวิเศษที่ลงชื่อแล้วจะลบล้างข้อเท็จจริงทั้งหมดได้ หากลูกจ้างสามารถพิสูจน์ได้ว่าการลงลายมือชื่อนั้นไม่ได้เกิดจากความสมัครใจ แต่เกิดจากการข่มขู่ บังคับ หรือหลอกลวง ก็ยังสามารถนำข้อเท็จจริงดังกล่าวไปโต้แย้งและฟ้องคดีได้ ไม่ว่าจะมีพยานบุคคล บันทึกเสียงที่รับฟังเป็นพยานหลักฐานได้ หรือพฤติการณ์แวดล้อมอื่นที่สนับสนุนว่าแท้จริงแล้วนายจ้างเป็นฝ่ายต้องการให้ลูกจ้างพ้นจากงาน แน่นอนว่า การกล่าวอ้างว่าถูกบังคับเพียงอย่างเดียวยังไม่เพียงพอ ต้องมีข้อเท็จจริงและพยานหลักฐานให้ศาลรับฟังได้ด้วย แต่ในทางกลับกัน นายจ้างก็ไม่ควรเข้าใจว่าลายมือชื่อเพียงอย่างเดียวจะป้องกันการถูกฟ้องได้ทุกกรณี กรณีที่สอง ลูกจ้างทำผิดจริง แต่นายจ้างกลับไม่กล้าออกหนังสือเลิกจ้าง และจ่ายชดเชยแทน กรณีนี้เป็นเรื่องที่บางครั้งทนายก็งงเหมือนกันว่า จะให้เซ็นใบลาออกไปทำไม? เพราะเมื่อสอบข้อเท็จจริงแล้วก็พบว่าลูกจ้างมีพฤติกรรมกระทำผิดจริง แต่ปัญหาคือบริษัทจัดการเรื่องเหล่านั้นมาไม่ถูกต้องตั้งแต่ต้น หนังสือเตือนที่เคยออกก็ไม่ครบองค์ประกอบ บางเรื่องไม่มีหนังสือเตือนเลย หลักฐานที่ควรเก็บก็ไม่ได้เก็บ บางเหตุการณ์ปล่อยผ่านมาหลายเดือนหรือเป็นปี กว่าจะคิดได้ว่าอยากเลิกจ้าง พยานหลักฐานก็ไม่เหลือเพียงพอที่จะสนับสนุนเหตุเลิกจ้างตามที่บริษัทต้องการแล้ว พอประเมินตามมาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ก็พบว่า...

“บริษัทหมดความไว้วางใจในตัวพนักงานแล้วค่ะอาจารย์ แบบนี้เลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ไหมคะ” เป็นอีกหนึ่งคำถามที่ได้ยินอยู่บ่อย ๆ ในการให้คำปรึกษากฎหมายแรงงาน และที่น่าสนใจคือ เวลาบางบริษัทพูดคำว่า “หมดความไว้วางใจ” น้ำเสียงมักจะหนักแน่นมาก ราวกับเป็นเหตุผลที่สมบูรณ์แบบที่สุดในการเลิกจ้าง บางรายถึงกับบอกว่า “เหตุผลเราสตรองมากค่ะอาจารย์ บริษัทไม่สามารถไว้วางใจให้เขาทำงานต่อไปได้อีกแล้ว” ฟังดูจริงจังดีค่ะ แต่พอถามกลับไปว่า “แล้วลูกจ้างทำอะไร บริษัทถึงหมดความไว้วางใจคะ” บางรายก็เล่าพฤติกรรมได้เป็นเรื่องเป็นราว มีเหตุการณ์ มีเอกสาร มีพยานหลักฐาน แบบนี้ยังพอคุยกันต่อได้ แต่บางรายตอบเพียงว่า “ก็เขาทำให้บริษัทไม่สบายใจค่ะ” หรือ “ผู้บริหารรู้สึกว่าไม่สามารถทำงานร่วมกันต่อไปได้แล้ว” อ้าว…แล้วตกลงลูกจ้างทำอะไรผิดคะ ที่น่าแปลกกว่านั้นคือ บางบริษัทมีข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการกระทำผิดของลูกจ้างอยู่แล้ว แต่กลับไม่อยากเขียนลงในหนังสือเลิกจ้าง เพราะกลัวข้อความจะดูรุนแรง กลัวพนักงานเสียความรู้สึก หรืออยากรักษาน้ำใจกันเป็นครั้งสุดท้าย จึงเลือกใช้ถ้อยคำสวย ๆ ว่า “บริษัทหมดความไว้วางใจในตัวท่าน” แทนการบรรยายเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นจริง รักษาน้ำใจกันจนถึงวันเลิกจ้าง แต่พอถึงเรื่องค่าชดเชยกลับอยากใช้กฎหมายอย่างเคร่งครัดเสียอย่างนั้น เรื่องนี้ต้องทำความเข้าใจกันก่อนว่า คำว่า “หมดความไว้วางใจ” ไม่ใช่เหตุยกเว้นการจ่ายค่าชดเชยที่บัญญัติไว้ในมาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กฎหมายไม่ได้เขียนว่า เมื่อนายจ้างไม่ไว้วางใจลูกจ้างแล้ว นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ทันที การจะไม่จ่ายค่าชดเชยต้องพิจารณาว่า การกระทำของลูกจ้างเข้าเหตุยกเว้นตามมาตรา 119 ข้อใดหรือไม่...

“เราอยู่กันแบบครอบครัวค่ะอาจารย์ ไม่อยากออกหนังสือเตือนให้มันดูรุนแรง แต่ตอนนี้อยากเลิกจ้างแล้วค่ะ และไม่อยากจ่ายค่าชดเชยด้วย เพราะเขาทำผิดจริงๆ” นี่เป็นบทสนทนาประเภทที่ได้ยินแล้วต้องวางปากกาลงก่อน เพราะรู้สึกว่าเรื่องราวน่าจะยาวกว่าที่คิด เวลามี HR หรือผู้บริหารมาปรึกษาเรื่องเลิกจ้าง ส่วนใหญ่ไม่มีใครเดินเข้ามาบอกตรง ๆ หรอกค่ะว่า “ไม่กล้าออกหนังสือเตือนพนักงาน” ทุกคนมักจะเริ่มต้นด้วยการเล่าความผิดของลูกจ้างก่อน บางรายเล่าได้ละเอียดมาก ตั้งแต่ความผิดเมื่อสามปีที่แล้วจนถึงความผิดเมื่อเช้านี้ ฟังแล้วก็อดสงสัยไม่ได้ว่าพนักงานคนนี้ทำงานอยู่มาได้อย่างไรตั้งนาน พอถามว่า “แล้วที่ผ่านมา บริษัทดำเนินการอย่างไรบ้างคะ” คำตอบที่คุ้นเคยก็มักจะมาในทำนองว่า “เตือนแล้วค่ะอาจารย์ เตือนหลายครั้งมาก” “มีหนังสือเตือนไหมคะ” “ไม่มีค่ะ เราเตือนด้วยวาจา เพราะบริษัทเราอยู่กันแบบครอบครัว ไม่อยากให้พนักงานรู้สึกไม่ดี” อ๋อ…เป็นครอบครัว พอถามต่อว่าแล้วตอนนี้ต้องการให้ดำเนินการอย่างไร คำตอบก็มักจะเป็นว่า “อยากเลิกจ้างทันทีค่ะ ไม่อยากจ่ายค่าชดเชยด้วย เพราะเขาทำผิดมาหลายครั้งแล้ว บริษัทให้โอกาสมาตลอด” ถึงตรงนี้ต้องบอกว่า ความเป็นครอบครัวเมื่อครู่นี้ ดูเหมือนจะสิ้นสุดลงอย่างเป็นทางการแล้ว ปัญหาที่พบไม่ได้อยู่ตรงที่ HR ไม่รู้ว่าพนักงานทำผิด แต่อยู่ตรงที่หลายบริษัททราบเรื่องมาตลอด เห็นพฤติกรรมมาตลอด ไม่พอใจมาตลอด แต่เลือกที่จะไม่ดำเนินการทางวินัยอย่างเป็นระบบ เพราะเกรงว่าจะเสียบรรยากาศในการทำงาน กลัวพนักงานไม่พอใจ กลัวความสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องจะเปลี่ยนไป หรือบางครั้งผู้บริหารเองก็เป็นคนบอกว่า “อย่าเพิ่งออกหนังสือเตือนเลย คุยกันดีๆ ก่อน” การพูดคุยตักเตือนด้วยความหวังดีไม่ใช่เรื่องผิดค่ะ และไม่ใช่ว่าทุกความผิดจะต้องเริ่มต้นด้วยหนังสือเตือนเสมอไป...

มีลูกจ้างบางคนเข้าใจว่า การลากิจเป็นสิทธิส่วนบุคคล เมื่อต้องการใช้สิทธิก็เพียงแจ้งนายจ้างว่าจะลากิจ ส่วนจะลาไปทำอะไรนั้นไม่จำเป็นต้องบอก เพราะถือเป็นเรื่องส่วนตัวที่ฝ่ายบุคคลไม่มีสิทธิเข้ามาก้าวก่าย ความเข้าใจเช่นนี้ถูกเพียงบางส่วน เพราะแม้การลากิจจะเป็นสิทธิที่กฎหมายรับรอง แต่สิทธิที่กฎหมายรับรองไว้คือ การลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็น ไม่ใช่สิทธิที่จะหยุดงานด้วยเหตุผลใดก็ได้โดยไม่ต้องชี้แจงข้อเท็จจริงเลย พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 34 กำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นได้ไม่น้อยกว่าสามวันทำงานต่อปี และมาตรา 57/1 กำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างในวันลาดังกล่าวเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ไม่เกินสามวันทำงานต่อปี อย่างไรก็ดี กฎหมายไม่ได้กำหนดว่าลูกจ้างต้องเปิดเผยรายละเอียดส่วนตัวทุกเรื่อง หรือกำหนดให้ HR มีอำนาจสอบสวนชีวิตส่วนตัวของลูกจ้างได้อย่างไม่จำกัด การพิจารณาจึงต้องแยกให้ออกระหว่างการสอบถามข้อเท็จจริงที่จำเป็นต่อการพิจารณาสิทธิลา กับการซักถามรายละเอียดที่ไม่เกี่ยวข้องกับการลา ตัวอย่างเช่น หากลูกจ้างแจ้งว่าต้องไปดำเนินการเกี่ยวกับเอกสารราชการที่จำเป็นต้องติดต่อในเวลาทำงาน นายจ้างย่อมสามารถสอบถามข้อมูลที่เพียงพอแก่การพิจารณาได้ แต่ไม่ได้หมายความว่าจะต้องทราบรายละเอียดทุกอย่างเกี่ยวกับธุระส่วนตัวนั้น คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 613/2529 แม้เป็นคดีที่เกิดขึ้นก่อนกฎหมายคุ้มครองแรงงานฉบับปัจจุบัน แต่ก็มีประเด็นน่าสนใจเกี่ยวกับการลากิจตามข้อบังคับการทำงาน โดยลูกจ้างได้รับโทรเลขจากญาติให้กลับบ้านด่วนและได้ยื่นใบลาพร้อมชี้แจงเหตุจำเป็น ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า การยื่นใบลาดังกล่าวถูกต้องตามข้อบังคับแล้ว นายจ้างไม่อาจนำข้อเท็จจริงเกี่ยวกับธุระที่ลูกจ้างไปดำเนินการภายหลังมาเป็นเหตุไม่อนุมัติและลงโทษลูกจ้างได้ แนวคำพิพากษานี้สะท้อนให้เห็นว่า การพิจารณาการลากิจต้องพิจารณาข้อเท็จจริงและเงื่อนไขตามข้อบังคับอย่างเป็นธรรม มิใช่เพียงอาศัยความพอใจของผู้อนุมัติ และในทางกลับกัน ลูกจ้างก็ไม่ควรเข้าใจว่าการใช้สิทธิลาไม่จำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนหรือชี้แจงเหตุผลใด ๆ โดยเฉพาะเมื่อบริษัทมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่กำหนดวิธีการลา การแจ้งล่วงหน้า และขั้นตอนการพิจารณาไว้อย่างชัดเจนและชอบด้วยกฎหมาย ทั้งนายจ้างและลูกจ้างก็ควรปฏิบัติตามหลักเกณฑ์ดังกล่าว เรื่องนี้จึงไม่ใช่การเลือกระหว่างสิทธิส่วนตัวของลูกจ้างกับอำนาจของ HR แต่เป็นเรื่องการใช้สิทธิและการบริหารงานภายใต้ขอบเขตที่กฎหมายกำหนด ที่น่าสนใจคือ ลูกจ้างบางคนไม่ยอมบอกแม้แต่เหตุผลว่าลากิจไปทำอะไร เพราะเห็นว่าเป็นเรื่องส่วนตัว...

มีความเชื่ออย่างหนึ่งที่พบได้ในโลกการทำงาน คือ ถ้าบริษัทเขียนอะไรไว้ในสัญญาจ้าง และลูกจ้างลงลายมือชื่อยอมรับเรียบร้อยแล้ว ข้อความนั้นก็ต้องใช้บังคับได้ เพราะถือว่าทั้งสองฝ่ายตกลงกันแล้ว ยิ่งถ้ามีประโยคต่อท้ายว่า “ฝ่ายกฎหมายตรวจแล้วค่ะ” ความมั่นใจก็จะเพิ่มขึ้นอีกประมาณสามระดับ ราวกับว่าลายมือชื่อของลูกจ้างและการตรวจของฝ่ายกฎหมายสามารถทำให้ข้อสัญญาทุกข้อถูกต้องขึ้นมาได้โดยอัตโนมัติ แต่ในทางกฎหมาย เรื่องนี้อาจไม่ได้ง่ายขนาดนั้น สัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญญาที่คู่สัญญาสามารถตกลงเงื่อนไขกันได้ก็จริง แต่ไม่ได้หมายความว่าจะตกลงกันอย่างไรก็ได้ โดยเฉพาะข้อตกลงที่ทำให้ลูกจ้างได้รับสิทธิต่ำกว่ามาตรฐานขั้นต่ำที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนดไว้ ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 กำหนดว่า นิติกรรมที่มีวัตถุประสงค์เป็นการต้องห้ามชัดแจ้งโดยกฎหมาย หรือขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน ย่อมเป็นโมฆะ ลองนึกภาพบริษัทแห่งหนึ่งทำสัญญาจ้างโดยระบุว่า เงินเดือนที่ตกลงกันนั้นรวมค่าล่วงเวลาไว้ทั้งหมดแล้ว ไม่ว่าลูกจ้างจะทำงานเกินเวลากี่ชั่วโมงก็ตาม บริษัทถือว่าได้จ่ายครบถ้วนแล้ว เพราะลูกจ้างเซ็นยอมรับตั้งแต่วันแรกที่เข้าทำงาน เรื่องลักษณะนี้เคยไปถึงศาลฎีกามาแล้ว คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5978/2550 วินิจฉัยกรณีนายจ้างจ่ายค่าจ้างรายเดือนโดยเหมารวมค่าล่วงเวลาไว้ด้วย โดยไม่ได้คำนวณค่าล่วงเวลาตามที่ทำจริง ศาลเห็นว่าข้อตกลงดังกล่าวเป็นการเอาเปรียบลูกจ้างและขัดต่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน จึงตกเป็นโมฆะตามมาตรา 150 และนายจ้างยังต้องจ่ายค่าล่วงเวลาให้ลูกจ้างอีกต่างหาก ทั้งนี้ มาตรา 61 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน กำหนดหลักการจ่ายค่าล่วงเวลาในวันทำงานในอัตราไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างตามหลักเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนด สำหรับลูกจ้างที่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลา จะเห็นได้ว่า แม้บริษัทจะมีสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษร และลูกจ้างลงชื่อยอมรับแล้ว ก็ไม่ได้ทำให้ข้อตกลงที่ขัดต่อกฎหมายกลายเป็นข้อตกลงที่ชอบด้วยกฎหมายขึ้นมา อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ว่าข้อสัญญาที่แตกต่างจากความเข้าใจทั่วไปจะเป็นโมฆะทั้งหมด เพราะยังต้องพิจารณาว่ากฎหมายเปิดโอกาสให้คู่สัญญาตกลงกันได้เพียงใด ข้อสัญญานั้นเกี่ยวข้องกับสิทธิขั้นต่ำตามกฎหมายหรือไม่ และมีข้อเท็จจริงในการปฏิบัติงานอย่างไร ดังนั้น...

“พี่ฝ้ายคะ บริษัทเลิกจ้างพนักงานไปแล้วค่ะ อยากสอบถามว่าทำแบบนี้ได้ไหมคะ” เป็นคำถามที่ฟังแล้วต้องขออนุญาตเงียบสักสามวินาที ไม่ใช่เพราะตอบไม่ได้ แต่กำลังคิดว่าจะเริ่มถามจากตรงไหนก่อนดี ระหว่างเหตุผลที่เลิกจ้าง หนังสือเลิกจ้าง หรือวันที่เลิกจ้างไปแล้ว บางบริษัทเลิกจ้างตอนเช้า โทรหาทนายตอนบ่าย บางบริษัทเลิกจ้างวันศุกร์ แล้วนัดปรึกษาทนายวันจันทร์ ส่วนบางบริษัทพนักงานไปยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานเรียบร้อยแล้ว จึงเพิ่งนึกได้ว่าควรปรึกษากฎหมาย ที่น่าสนใจคือ ทุกบริษัทมักเริ่มต้นด้วยประโยคคล้ายกันว่า “บริษัทมีเหตุผลนะคะ” มีเหตุผลก็ดีค่ะ แต่เหตุผลที่บริษัทคิดว่าเพียงพอ กับเหตุผลที่กฎหมายยอมรับว่าไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย อาจเป็นคนละเรื่องกัน พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 กำหนดหลักเกณฑ์การจ่ายค่าชดเชย ส่วนมาตรา 119 กำหนดเหตุยกเว้นไว้เป็นการเฉพาะ เช่น ทุจริตต่อหน้าที่ จงใจทำให้นายจ้างเสียหาย หรือฝ่าฝืนข้อบังคับและคำสั่งภายใต้เงื่อนไขที่กฎหมายกำหนด ไม่ใช่เพียงเพราะผู้บริหารไม่พอใจ หรือรู้สึกว่าทำงานร่วมกันต่อไปไม่ได้ ที่สำคัญ มาตรา 119 วรรคท้ายยังวางหลักว่า หากนายจ้างไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุเลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง หรือไม่ได้แจ้งเหตุให้ลูกจ้างทราบในขณะที่เลิกจ้าง จะนำเหตุนั้นมาอ้างภายหลังเพื่อไม่จ่ายค่าชดเชยไม่ได้ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 95/2543 ก็วางหลักในทำนองเดียวกันว่า แม้การเลิกจ้างด้วยวาจาจะทำได้ แต่หากนายจ้างประสงค์จะอ้างเหตุยกเว้นค่าชดเชย ก็ต้องแจ้งเหตุให้ลูกจ้างทราบในขณะเลิกจ้าง จะมาเพิ่มเติมเหตุภายหลังไม่ได้ เพราะฉะนั้น เวลามีคนถามว่า “เลิกจ้างไปแล้ว แต่ยังไม่ได้เขียนเหตุผลให้ครบ...

“บริษัทไม่เคยออกหนังสือเตือนลูกจ้างเลยสักครั้ง แต่กลับต้องการเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย” เป็นเรื่องที่พบได้ในการให้คำปรึกษากฎหมายแรงงาน และคำอธิบายที่มักได้ยินจากนายจ้างก็คือ บริษัทอยู่กันแบบครอบครัว เมื่อพนักงานทำผิดก็ใช้วิธีเรียกมาพูดคุย ตักเตือนด้วยวาจา หรือให้โอกาสปรับปรุงตัว โดยไม่เคยจัดทำเอกสารเป็นทางการ จนกระทั่งวันหนึ่ง เมื่อความผิดเกิดขึ้นซ้ำหรือความเสียหายรุนแรงขึ้น บริษัทจึงตัดสินใจเลิกจ้าง และเพิ่งมาพบว่าการให้โอกาสกันมาตลอดอาจไม่ได้ช่วยให้บริษัทได้รับยกเว้นค่าชดเชยอย่างที่เข้าใจ แกต้องต้องทำความเข้าใจก่อนว่า การไม่เคยออกหนังสือเตือน ไม่ได้หมายความว่านายจ้างไม่มีสิทธิเลิกจ้าง และไม่ได้หมายความว่าการเลิกจ้างทุกกรณีจะต้องจ่ายค่าชดเชยเสมอไป เพราะกฎหมายแยกเรื่องการเลิกจ้างออกจากเงื่อนไขการได้รับยกเว้นค่าชดเชยไว้อย่างชัดเจน พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 กำหนดเหตุที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยไว้หลายกรณี เช่น การทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง การจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย และการประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง ซึ่งเหตุเหล่านี้ไม่ได้กำหนดให้นายจ้างต้องออกหนังสือเตือนก่อน แต่สำหรับกรณีตามมาตรา 119 (4) ซึ่งเป็นเรื่องการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม กฎหมายกำหนดให้ต้องมีหนังสือเตือนก่อน เว้นแต่เป็นกรณีร้ายแรงที่นายจ้างไม่จำเป็นต้องเตือน โดยหนังสือเตือนมีผลใช้บังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำผิด ดังนั้น คำว่า “เคยเตือนแล้ว” กับ “มีหนังสือเตือนที่ใช้เป็นฐานตามมาตรา 119 (4) ได้” จึงไม่ใช่เรื่องเดียวกัน และการเรียกพนักงานมาพูดคุยหลายครั้งก็ไม่อาจนำมานับแทนหนังสือเตือนได้โดยอัตโนมัติ แนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3657/2557 วางหลักว่า หนังสือเตือนต้องมีรายละเอียดการกระทำผิดเพียงพอให้ลูกจ้างเข้าใจ และมีข้อความในลักษณะเตือนไม่ให้กระทำผิดซ้ำอีก โดยในคดีดังกล่าว เมื่อลูกจ้างฝ่าฝืนคำสั่งของผู้บังคับบัญชาในเรื่องเดียวกันซ้ำภายในหนึ่งปี...