โดยหลัก ไม่ต้องเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง หากลักษณะความสัมพันธ์ระหว่างผู้ว่าจ้างกับผู้รับจ้างไม่ได้เป็น “สัญญาจ้างแรงงาน” และบุคคลดังกล่าวไม่มีสถานะเป็น “ลูกจ้าง” ตัวอย่างเช่น บริษัทว่าจ้างบุคคลภายนอกมาเป็น ที่ปรึกษา ฟรีแลนซ์ หรือตัวแทนขาย โดยผู้รับจ้างมีอิสระในการทำงาน สามารถกำหนดวิธีการ วัน เวลา และสถานที่ทำงานของตนเองได้ ไม่ต้องเข้า–ออกงานตามเวลาที่บริษัทกำหนด ไม่ต้องลงเวลาทำงาน และไม่ได้อยู่ภายใต้การควบคุมหรือบังคับบัญชาในลักษณะเดียวกับพนักงานของบริษัท นอกจากนี้ หากข้อตกลงในการว่าจ้าง มุ่งเน้นผลสำเร็จของงานเป็นสำคัญ เช่น จ้างให้ออกแบบเว็บไซต์ให้เสร็จตามที่ตกลง จ้างที่ปรึกษาให้จัดทำรายงานหรือโครงการ จ้างฟรีแลนซ์ผลิตผลงานตามจำนวนที่กำหนด หรือจ้างตัวแทนขายโดยได้รับค่าตอบแทนตามผลงานหรือเงื่อนไขที่ตกลงกัน ลักษณะดังกล่าวอาจเป็นการว่าจ้างในรูปแบบอื่นที่ไม่ใช่สัญญาจ้างแรงงาน ดังนั้น เมื่อบุคคลดังกล่าว ไม่ได้มีสถานะเป็น “ลูกจ้าง” ตามกฎหมายแรงงาน ก็ย่อมไม่อยู่ในหลักเกณฑ์ที่ต้องเป็นสมาชิกกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง ผู้ว่าจ้างจึงไม่มีหน้าที่หักเงินสะสมหรือจ่ายเงินสมทบเข้ากองทุนในฐานะนายจ้าง อย่างไรก็ตาม ต้องระวังว่า ชื่อของสัญญาไม่ใช่สิ่งที่ใช้ตัดสินเพียงอย่างเดียว แม้ในเอกสารจะระบุว่าเป็น “สัญญาจ้างที่ปรึกษา” “สัญญาจ้างฟรีแลนซ์” หรือ “สัญญาตัวแทนขาย” แต่หากข้อเท็จจริงในการทำงานมีลักษณะเป็นการจ้างแรงงาน เช่น – บริษัทกำหนดวันและเวลาทำงานอย่างชัดเจน – ต้องเข้า–ออกงานหรือปฏิบัติงานตามตารางที่บริษัทกำหนด บริษัทมีอำนาจสั่งการ ควบคุม และบังคับบัญชาการทำงาน – ต้องปฏิบัติตามคำสั่งของหัวหน้างานในลักษณะเดียวกับพนักงานทั่วไป –...

กรณีที่ลูกจ้าง ไม่ได้เป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ไม่ว่าจะเป็นลูกจ้างต่างด้าวหรือลูกจ้างต่างชาติ ลูกจ้างทดลองงาน ลูกจ้างชั่วคราว ลูกจ้างรายวัน ลูกจ้างรายชั่วโมง ลูกจ้างตามสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลา รวมถึงลูกจ้างที่ได้รับการจ้างงานต่อภายหลังเกษียณอายุหรือมีอายุเกิน 60 ปี หากลูกจ้างดังกล่าวอยู่ภายใต้หลักเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนด นายจ้างมีหน้าที่ดำเนินการให้ลูกจ้างเป็นสมาชิก กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง และดำเนินการหักเงินสะสมของลูกจ้าง พร้อมทั้งจ่ายเงินสมทบในส่วนของนายจ้างเพื่อนำส่งเข้ากองทุนตามอัตราและหลักเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนด กล่าวอีกนัยหนึ่ง ประเภทของการจ้าง อายุ หรือสัญชาติของลูกจ้าง ไม่ใช่เหตุที่จะทำให้ลูกจ้างได้รับยกเว้นโดยอัตโนมัติ เช่น แม้จะเป็นลูกจ้างทดลองงานที่เพิ่งเริ่มทำงาน ลูกจ้างรายวันที่ได้รับค่าจ้างเป็นรายวัน ลูกจ้างชั่วคราวที่ทำงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง หรือลูกจ้างต่างชาติ ก็ยังอาจอยู่ในข่ายที่นายจ้างต้องดำเนินการเกี่ยวกับกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างเช่นเดียวกับลูกจ้างประจำ ในกรณี ลูกจ้างอายุเกิน 60 ปี หรือลูกจ้างที่เกษียณแล้วแต่ได้รับการว่าจ้างให้ทำงานต่อ การมีอายุเกิน 60 ปีไม่ได้ทำให้สถานะการเป็น “ลูกจ้าง” ตามกฎหมายสิ้นสุดลง หากยังมีการจ้างงานและมีความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างอยู่ ก็ยังต้องพิจารณาหน้าที่เกี่ยวกับกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างตามหลักเกณฑ์ของกฎหมายเช่นเดียวกับลูกจ้างทั่วไป ดังนั้น สิ่งสำคัญที่นายจ้างควรพิจารณา ไม่ใช่ว่าลูกจ้างเป็นรายวัน รายเดือน ทดลองงาน ชั่วคราว ต่างชาติ หรือมีอายุเกิน 60 ปีหรือไม่ แต่ต้องพิจารณาว่าบุคคลนั้นมีสถานะเป็น “ลูกจ้าง” และอยู่ในขอบเขตที่กฎหมายว่าด้วยกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างกำหนดหรือไม่ รวมถึงมีเหตุได้รับยกเว้นตามกฎหมายหรือไม่ ทนายฝ้าย –...

วันที่ 1 ตุลาคม 2569 ซึ่งกฎหมายมีผลบังคับใช้ นายจ้างมีลูกจ้างจำนวน 12 คน จึงอยู่ในหลักเกณฑ์ที่ต้องดำเนินการเกี่ยวกับกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง และได้ดำเนินการให้ลูกจ้างเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างเรียบร้อยแล้ว ต่อมาในช่วงต้นปี 2570 มีลูกจ้างบางส่วนลาออกหรือสิ้นสุดการจ้าง ทำให้จำนวนลูกจ้างของนายจ้างลดลงจาก 12 คน เหลือเพียง 8 คน แม้ในขณะนั้นนายจ้างจะมีลูกจ้างเหลือไม่ถึง 10 คน แต่ ไม่ได้ทำให้นายจ้างหลุดพ้นจากหน้าที่ในการนำส่งเงินเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง เนื่องจากนายจ้างได้อยู่ภายใต้ระบบกองทุนและมีหน้าที่นำส่งเงินแล้ว การที่จำนวนลูกจ้างลดลงในภายหลังไม่ใช่เหตุให้หยุดนำส่งเงินโดยอัตโนมัติ ดังนั้น นายจ้างยังคงต้อง หักเงินสะสมจากค่าจ้างของลูกจ้าง และจ่ายเงินสมทบในส่วนของนายจ้าง พร้อมนำส่งเงินดังกล่าวเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างตามหลักเกณฑ์และระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด แม้จำนวนลูกจ้างที่เหลืออยู่จะต่ำกว่า 10 คนก็ตาม สำหรับลูกจ้างที่ยังทำงานอยู่ เงินที่นำส่งเข้ากองทุนจะประกอบด้วย เงินสะสมของลูกจ้างและเงินสมทบของนายจ้าง รวมถึงดอกผลที่เกิดขึ้น และเมื่อลูกจ้างสิ้นสุดการทำงานหรือมีสิทธิได้รับเงินจากกองทุนตามเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนด ลูกจ้างก็จะได้รับเงินสะสม เงินสมทบ และดอกผลตามสิทธิของตน ทนายฝ้าย – ยิ่งพร อินทร์ศรีชื่น ทนายความและที่ปรึกษาด้านกฎหมายแรงงาน คลินิกกฎหมายแรงงาน

ถ้าลูกจ้างนัดหยุดงานโดยชอบด้วยกฎหมาย คำถามต่อมาคือ แล้วระหว่างหยุดงาน ลูกจ้างทำอะไรได้บ้าง? รวมตัวกันได้ไหม ใช้เครื่องขยายเสียงได้หรือเปล่า หรือถ้าจะเข้าไปชุมนุมกันในพื้นที่ของบริษัท ทั้งที่บริษัทไม่ได้อนุญาตและยังมีพนักงานส่วนหนึ่งทำงานอยู่ แบบนี้ยังถือว่าเป็นการใช้สิทธิในการนัดหยุดงานอยู่หรือไม่? เรื่องนี้น่าสนใจตรงที่ เรามักพูดถึง “สิทธิในการนัดหยุดงาน” รวมไปกับกิจกรรมต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นระหว่างการนัดหยุดงาน จนบางครั้งกลายเป็นเรื่องเดียวกันไปหมด ทั้งที่ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 5 คำว่า “การนัดหยุดงาน” มีความหมายเฉพาะ คือ “การที่ลูกจ้างร่วมกันไม่ทำงานชั่วคราวเนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน” แล้วถ้าลูกจ้างไม่ได้เพียงหยุดทำงาน แต่มีการกระทำอย่างอื่นเกิดขึ้นด้วยล่ะ? มีคดีหนึ่งที่ไปถึงศาลฎีกา ลูกจ้างอยู่ระหว่างการนัดหยุดงานและเข้าไปชุมนุมกับพวกรวม 123 คนในพื้นที่ซึ่งบริษัทนายจ้างและอีกบริษัทหนึ่งครอบครองร่วมกัน โดยไม่ได้รับอนุญาต การชุมนุมครั้งนั้นไม่ได้มีเพียงการรวมตัวกัน ศาลฟังข้อเท็จจริงว่า มีการฝ่าฝืนและดึงดันเข้าไปในพื้นที่แม้พนักงานรักษาความปลอดภัยจะห้ามปราม มีการนำเต็นท์ขนาดใหญ่ เครื่องขยายเสียง สุขาเคลื่อนที่ รถยนต์และรถจักรยานยนต์เข้าไป และใช้เครื่องขยายเสียงปราศรัยรบกวนการทำงานของพนักงานที่ไม่ได้หยุดงานต่อเนื่องเป็นเวลาหลายวัน สำหรับลูกจ้างสองคนซึ่งเป็นโจทก์ในคดีนี้ ยังถูกดำเนินคดีอาญาฐานบุกรุก และคดีอาญาถึงที่สุดแล้ว เมื่อลูกจ้างอ้างว่าการกระทำดังกล่าวเกิดขึ้นในระหว่างการนัดหยุดงาน ประเด็นจึงมาถึงคำถามสำคัญว่า สิ่งที่ลูกจ้างทำระหว่างนัดหยุดงานทั้งหมด จะถือเป็นส่วนหนึ่งของ “การนัดหยุดงาน” ไปด้วยหรือไม่ คำตอบจากคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8986–8997/2561 คือ ไม่ใช่ ศาลฎีกาวินิจฉัยโดยพิจารณาจากความหมายของ...

เวลาลูกจ้างประสบอุบัติเหตุจากการทำงาน เรามักพูดถึงค่ารักษาพยาบาลกันก่อน แต่มีคำถามหนึ่งที่เกิดขึ้นได้หลังจากการรักษาสิ้นสุดลงแล้ว คือ ถ้ารักษาแล้วแต่ร่างกายไม่เหมือนเดิมล่ะ? สมมติลูกจ้างได้รับอุบัติเหตุจากการทำงานจนแขนหรือขาสูญเสียสมรรถภาพ แม้พ้นระยะรักษาพยาบาลแล้ว แต่ยังต้องทำกายภาพบำบัด ต้องใช้อุปกรณ์ช่วย หรือไม่สามารถกลับไปทำงานเดิมได้และจำเป็นต้องฝึกอาชีพใหม่ ค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นหลังจากนั้นใครเป็นคนรับผิดชอบ? เรื่องนี้พระราชบัญญัติเงินทดแทน พ.ศ. 2537 กำหนดไว้โดยเฉพาะค่ะ มาตรา 15 กำหนดว่า ในกรณีที่ลูกจ้างจำเป็นต้องได้รับการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานภายหลังการประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย ให้นายจ้างจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานของลูกจ้างเท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็น ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ เงื่อนไข และอัตราที่กำหนดในกฎกระทรวง ตรงนี้มีคำที่ต้องอ่านให้ครบ คือ “จำเป็นต้องได้รับการฟื้นฟู” “เท่าที่จ่ายจริงตามความจำเป็น” และ “ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ เงื่อนไข และอัตราที่กำหนด” เพราะไม่ได้หมายความว่าค่าใช้จ่ายทุกอย่างที่เกิดขึ้นภายหลังการรักษา ลูกจ้างจะสามารถนำมาเรียกได้ทั้งหมด แล้วกฎหมายให้ค่าฟื้นฟูอะไรบ้าง? ปัจจุบันกฎกระทรวงกำหนดการจ่ายค่าฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงานที่ให้นายจ้างจ่าย พ.ศ. 2563 กำหนดค่าใช้จ่ายไว้หลายส่วน ส่วนแรกเป็นการฟื้นฟูด้านการแพทย์ เช่น กายภาพบำบัดไม่เกินวันละ 200 บาท และกิจกรรมบำบัดไม่เกินวันละ 100 บาท โดยรวมกันไม่เกิน 24,000 บาท ถ้าจำเป็นต้องเข้าสู่กระบวนการบำบัดรักษาหรือผ่าตัดเพื่อประโยชน์ในการฟื้นฟูสมรรถภาพในการทำงาน กำหนดไว้ไม่เกิน 40,000 บาท...

จำกรณี “ไดกิ้นปิดงานงดจ้าง” ที่เป็นข่าวใหญ่เมื่อช่วงปลายปี 2568 กันได้ไหมคะ ตอนนั้นมีคนถามเข้ามากันเยอะมากว่า บริษัทประกาศปิดงาน ไม่ให้ลูกจ้างเข้าทำงาน และระหว่างนั้นก็ไม่จ่ายค่าจ้าง แบบนี้เท่ากับบริษัทเลิกจ้างพนักงานแล้วหรือยัง? ตอนนั้นเพจคลินิกกฎหมายแรงงานเคยอธิบายเรื่องนี้ไว้ และมีสื่อนำไปเผยแพร่ต่อด้วยว่า “ปิดงานงดจ้าง” ไม่ได้หมายความว่า “เลิกจ้าง” เสมอไป แต่เรื่องนี้ยังมีคนสับสนอยู่เรื่อย ๆ เพราะเมื่อมองจากผลที่เกิดขึ้น ลูกจ้างก็ไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้าง ซึ่งดูคล้ายกับความหมายของการเลิกจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานมาก จุดที่ต้องแยกให้ออกก่อนคือ คำว่า “ปิดงาน” ที่เรากำลังพูดถึง เป็นการปิดงานในลักษณะใด พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 วรรคสอง กำหนดความหมายของ “การเลิกจ้าง” ไว้ว่า เป็นการกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด รวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้าง เพราะนายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไปได้ ถ้านายจ้างปิดกิจการอย่างถาวร ไม่ให้ลูกจ้างกลับมาทำงานอีก และความสัมพันธ์ในการจ้างสิ้นสุดลง กรณีเช่นนี้ย่อมต้องพิจารณาเรื่อง “การเลิกจ้าง” ตามมาตรา 118 และสิทธิในค่าชดเชยของลูกจ้างต่อไป แต่ถ้าเป็น “การปิดงาน” ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 เรื่องนี้เป็นคนละกรณีกัน กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ให้นิยาม “การปิดงาน”...

เวลาเราพูดกันว่า “ถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรม” คนส่วนใหญ่มักนึกถึงการฟ้องศาลแรงงานตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 ซึ่งเป็นเรื่องที่ศาลพิจารณาว่า การเลิกจ้างนั้นเป็นธรรมหรือไม่ และอาจมีคำสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงานหรือจ่ายค่าเสียหายแทนได้ แต่ถ้าพูดถึงคำว่า “การกระทำอันไม่เป็นธรรม” ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 นี่เป็นอีกเรื่องหนึ่งค่ะ กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ไม่ได้ใช้คำนี้กับการเลิกจ้างลูกจ้างทุกคนในทุกกรณี แต่ให้ความคุ้มครองในกรณีที่การเลิกจ้างหรือการกระทำของนายจ้างเกี่ยวข้องกับการใช้สิทธิทางแรงงานสัมพันธ์ตามที่กฎหมายกำหนด เช่น การยื่นข้อเรียกร้อง การเจรจา การดำเนินการเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงาน หรือการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน เพราะฉะนั้น ถ้าลูกจ้างทั่วไปถูกเลิกจ้างแล้วเห็นว่าเหตุผลไม่เป็นธรรม คำถามแรกอาจอยู่ที่เรื่อง เลิกจ้างไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 แต่ถ้าการเลิกจ้างเกิดขึ้นเพราะลูกจ้างใช้สิทธิตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ หรือเกี่ยวข้องกับสหภาพแรงงาน ก็ต้องมาดูอีกชุดหนึ่งว่าเข้าลักษณะ “การกระทำอันไม่เป็นธรรม” ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์หรือไม่ ตรงนี้เองที่มาตรา 121 เข้ามาเกี่ยวข้อง มาตรา 121 (1) ห้ามนายจ้างเลิกจ้างหรือกระทำการใด ๆ อันอาจเป็นผลให้ลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการสหภาพแรงงาน หรือกรรมการสหพันธ์แรงงานไม่สามารถทนทำงานอยู่ต่อไปได้ เพราะเหตุที่ลูกจ้างหรือสหภาพแรงงานนัดชุมนุม ทำคำร้อง ยื่นข้อเรียกร้อง เจรจา ดำเนินการฟ้องร้อง เป็นพยาน หรือให้หลักฐานต่อบุคคลหรือหน่วยงานที่กฎหมายกำหนด หรือเพราะเหตุที่กำลังจะดำเนินการดังกล่าว ส่วนมาตรา 121...

เรื่องการเปลี่ยนแปลงวันหรือเวลาทำงาน คิดว่านายจ้างหลายคนน่าจะเคยเจอ พอจะปรับเวลาทำงาน ปรับวันทำงาน หรือปรับตารางกะ ลูกจ้างก็บอกว่า “ไม่ได้ นายจ้างเปลี่ยนเวลาทำงานไม่ได้” หรือ “ถ้าลูกจ้างไม่ยินยอม นายจ้างเปลี่ยนไม่ได้” จริง ๆ เรื่องนี้ตอบด้วยประโยคเดียวไม่ได้ เรื่องการเปลี่ยนแปลงวันและเวลาทำงานต้องดูข้อเท็จจริงหลายอย่างประกอบกัน ทั้งข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ลักษณะของการเปลี่ยนแปลง เหตุผลและความจำเป็นของนายจ้าง ตลอดจนต้องพิจารณาด้วยว่าการเปลี่ยนแปลงนั้นเป็นคุณหรือไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างอย่างไร กฎหมายมันไม่ใช่ 1 + 1 = 2 ที่ข้อเท็จจริงคล้ายกันแล้วคำตอบจะต้องเหมือนกันทุกเรื่อง บางครั้งเปลี่ยนข้อเท็จจริงเพียงบางจุด ผลทางกฎหมายก็อาจเปลี่ยนไปแล้ว เรื่องที่จะเล่าวันนี้จึงไม่ได้หยิบมาเพื่อบอกว่า “นายจ้างเปลี่ยนเวลาทำงานได้” หรือ “นายจ้างเปลี่ยนเวลาทำงานไม่ได้” แต่เป็นอีกมุมหนึ่งของเรื่องการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่น่าสนใจมาก ถ้าลูกจ้างคัดค้านว่าไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลง แต่หลังจากนั้นกลับทำงานตามเงื่อนไขใหม่ต่อเนื่องมาเป็นเวลาหลายเดือน แบบนี้ยังถือว่าไม่ยอมรับอยู่หรือไม่ เรื่องมีอยู่ว่า ลูกจ้างรายหนึ่งเดิมทำงาน 21 วัน หยุด 21 วัน ต่อมานายจ้างมีการเปลี่ยนแปลงวันทำงาน จากเดิมทำงาน 21 วัน หยุด 21 วัน เป็น ทำงาน 20 วัน...