HomeCategoryกฏหมายแรงงาน Archives - Page 4 of 79 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

หลายบริษัทออกระเบียบห้ามลาป่วยในช่วงทดลองงาน หากลาป่วยจะต้องถูกหักค่าจ้างในวันที่ลาป่วยออกจากเงินเดือน แบบนี้สามารถทำได้หรือไม่2?7ไปดูคำตอบกันเลยค่ะ 1. การลาป่วย ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 32 กำหนดไว้ว่า “ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง การลาป่วยตั้งแต่สาม วันทำงานขึ้นไปนายจ้างอาจให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองของแพทย์แผนปัจจุบัน…” 2. พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 57 มีส่วนหนึ่งกำหนดไว้ว่า “บริษัทต้องจ่ายค่าจ้างให้พนักงานในวันที่ลาป่วยเท่ากับอัตราค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลาป่วย แต่ปีหนึ่งต้องไม่เกินสามสิบวัน” ดังนั้น หากพิจารณาจาก 2 มาตราข้างต้นแล้ว แม้จะอยู่ในช่วงทดลองงาน ลูกจ้างก็มีสิทธิลาป่วย รวมถึงได้รับเงินค่าจ้างในช่วงที่ลาป่วย ไม่เกี่ยวว่าผ่านทดลองงานหรือไม่ …แต่ระวังไว้ด้วยว่า… นายจ้างเองก็มีสิทธินำเอาอาการป่วยไข้ที่เกิดขึ้นบ่อยมาประเมินเป็นเหตุที่หย่อนสมรรถภาพและทำให้ไม่ผ่านการทดลองงานก็เป็นได้ซึ่งหลักเกณฑ์การประเมินดังกล่าวก็ไม่ได้ขัดต่อกฎหมายแต่อย่างใดเข้าใจแล้วเอาไปปรับใช้ให้ถูกต้อง เพื่อลดปัญหาข้อพิพาทแรงงานกันนะคะ 🏛️ สนใจติดต่องาน ขอทราบค่าบริการ ⚖️ 💬 คดีความ 💬 ที่ปรึกษากฎหมาย 💬 ร่างข้อบังคับและสัญญาทั้ง 💬Thai/Eng 💬 งานบรรยาย/อบรม 💼 in-house training   สอบถามค่าบริการได้ทาง info@legalclinic.co.th   ช่องทางความรู้อื่นๆสามารถติดตามได้ที่ 🌐 https://legalclinic.co.th/  ...

ศาลฎีกาเคยวินิจฉัยไว้ว่า การใช้ดุลพินิจในการลงโทษเมื่อลูกจ้างกระทำ ผิด อำนาจในการพิจารณาโทษทางวินัย ย่อมเป็นของนายจ้าง ศาลจะเข้าไปตรวจสอบดุลพินิจได้ก็ต่อเมื่อนายจ้างใช้ดุลพินิจในการลงโทษไม่ชอบด้วยกฎหมาย ไม่สุจริต กลั่นแกล้ง หรือไม่สมเหตุสมผลอย่างชัดแจ้งเท่านั้น ตามแนวคำพิพากษาฎีกาที่ 2511/2559 สำหรับในคดีดังกล่าวมีประเด็นที่ศาลฎีกาจะต้องวินิจฉัย คือ นายจ้างใช้ดุลพินิจลงโทษลูกจ้างด้วยการให้ออกจากการเป็นพนักงานชอบหรือไม่โดยลูกจ้างเห็นว่านายจ้างลงโทษพนักงานอื่นที่กระทำผิด เช่นเดียวกับลูกจ้างเพียงตักเตือนหรือตัดเงินเดือนซึ่งเป็นโทษสถานเบา การที่นายจ้างลงโทษ ลูกจ้างโดยให้ออกเป็นการเลือกปฏิบัติอย่างชัดเจน ทำให้ลูกจ้างไม่ได้รับความเป็นธรรม ศาลฎีกาเห็นว่า เมื่อพนักงานของนายจ้างกระทำผิด อำนาจในการ พิจารณาโทษทางวินัยย่อมเป็นของนายจ้าง ศาลแรงงานจะเข้าไปตรวจสอบ ดุลพินิจของนายจ้างได้ก็ต่อเมื่อนายจ้างใช้ดุลยพินิจในการลงโทษไม่ชอบด้วยเป็นต้นว่า ขัดต่อระเบียบข้อบังคับอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง ไม่สุจริตกลั่นแกล้ง หรือไม่สมเหตุสมผลอย่างชัดแจ้ง และแม้พนักงานของนายจ้างจะถูกกล่าวหาว่ากระทำผิดในลักษณะเดียวกันก็ตาม แต่ถ้าพฤติการณ์ในการกระทำผิดของพนักงานแต่ละราย มีระดับความร้ายแรงแตกต่างกัน นายจ้าง ก็ย่อมใช้ดุลพินิจลงโทษพนักงานแต่ละรายแตกต่างกันได้ หากไม่ขัดต่อระเบียบ ข้อบังคับของจำเลย ติดต่อสอบถามค่าบริการ ว่าความ งานที่ปรึกษา งานสอนและฝึกอบรม ผ่าน inbox นี้เท่านั้นหรือ info@legalclinic.co.th บริษัทไม่มีนโยบายในการทักเข้าให้ความช่วยเหลือโดยไม่มีค่าใช้จ่าย และไม่มีสาขาเครือข่าย โปรดใช้ความระมัดระวัง #ทนายฝ้าย #ทนายฝ้ายคลินิกกฎหมายแรงงาน #คลินิกกฎหมายแรงงาน #HR #ลูกจ้าง #นายจ้าง

ในเรื่องของการลากิจ กฎหมายกำหนดว่านายจ้างต้องจัดวันลาให้ลูกจ้างไม่น้อยกว่า 3 วันต่อปี (แต่จะกำหนดมากกว่าก็ได้ หลักคือ “เกินได้กฎหมายไม่ห้าม แต่ถ้ากำหนดให้น้อยกว่ากฎหมายถือว่าเป็นโมฆะ”) ประเด็นคือบางบริษัทไม่ได้กำหนดนิยามว่า เหตุอะไรบ้างคือลากิจ             แต่กำหนดเพียงว่า “ถ้าอยากจะลาต้องส่งให้นายจ้างพิจารณาก่อนและต้องให้อนุมัติจึงถือเป็นการลากิจ ที่ถูกต้อง” ดังนั้นจึงเป็นปัญหาในทางปฏิบัติว่า ถ้าลูกจ้างมองว่าการลาของ ลูกจ้างถือเป็นกิจธุระส่วนตัวจริงๆแต่บริษัทบอกว่าไม่ใช่กิจธุระสักหน่อย คนอื่นก็ทำแทนได้เลยไม่อนุมัติให้ลาหรืออีกบางกรณีที่กิจธุระด่วนและจำเป็น เช่น พ่อเข้าโรงพยาบาล มานั่งรอนายอนุมัติการลาก็ไม่ทันพอดี จึงยื่นลาเสร็จแล้วไปเลยกรณีเช่นว่ากฎหมายมีหลักเกณฑ์พิจารณา ดังนี้ 1. พิจารณาว่าลูกจ้างได้ยื่นลาตามระเบียบแล้วหรือไม่ (หมายถึงแค่ยื่นอย่างเดียว อนุมัติหรือไม่เป็นคนละเรื่อง) 2. แจ้งเหตุแห่งความจำเป็นที่ต้องหยุดงานคืออะไร มีเอกสารหลักฐานส่งแนบมาด้วยหรือไม่ 3. แจ้งเหตุจำเป็นที่ไม่รออนุมัติได้บอกไหม ซึ่งถ้าทำครบถ้วนแล้วการที่นายจ้างออกใบเตือนและเลิกจ้างจึงไม่ชอบ 18 แต่ในทางกลับกัน ถ้าลูกจ้างไม่แม้แต่จะปฏิบัติตามระเบียบ เช่น นึกขึ้นได้ว่ามีกิจจำเป็นก็ขาดงานเลยแบบนี้แม้ลาไปทำกิจธุระจริงๆ ก็ถือว่าหยุดโดยไม่มีหตุผลสมควร และมิได้ปฏิบัติให้ถูกต้องตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้าง ถือว่าเป็นการละทิ้งการงาน คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8483/2559 การที่ลูกจ้างลางานไปสอบ คัดเลือกเป็นข้าราชการโดยไม่ทำบันทึกแจ้งขออนุญาตนายจ้างและใช้สิทธิลาป่วยลากิจไปโดยอ้างเหตุไม่ตรงกับธุระที่โจทกไปกระทำ เป็นเรื่องที่ลูกจ้างต้องการใช้สิทธิลาไปทำธุระส่วนตัวมากกว่าคิดจะทำให้นายจ้างเสียหาย ประกอบกับขณะนั้นไม่อาจคาดหมายว่าจะสอบคัดเลือกได้หรือไม่ เช่นนี้ ไม่อาจถือได้ว่าโจทก์จงใจหรือเจตนาโดยประสงค์ให้นายจ้างได้รับความเสียหาย และไม่ใช่กรณีกระทำ...

เมื่อคนมันจะไป หมดใจกันแล้วเอาอะไรมาให้เซ็นก็ไม่อยากเซ็นหรอกค่ะ อันนี้คือความรู้สึกที่แท้จริงของคนที่จะไป ดังนั้น ลูกจ้างไม่เซ็นนายจ้างจะระงับการจ่ายเงินเดือนหรือบอกว่าไม่อนุมัติใบลาออกมันทำไม่ได้!! เพราะใบลาออกไม่จำเป็นที่ต้องได้รับการอนุมัติหรือใช้แบบฟอร์มบริษัทแต่อย่างใด แค่บอกถูกตัว ถูกคน ผลทางกฎหมายก็มีเรียบร้อยแล้ว หรือจะบังคับว่าให้ลูกจ้าง เซ็นสัญญาห้ามค้าแข่ง ถ้าไม่เซ็นจะทำเป็นเลิกจ้างแทนหรือจะไม่ให้เงินเดือนงวดสุดท้ายแบบนี้ก็ทำไม่ได้ นายจ้างรายใดที่ยังขู่แบบนี้อยู่อาจจะเป็นปัญหาในทางปฏิบัตินะคะ เพราะเป็นการใช้สิทธิ์แบบที่ไม่มีสิทธิ์ (เป็นอะไรที่ย้อนแย้งเหมือนชื่อเพลงของวงกัสโนว่ามากก) ดังนั้น สัญญารักษาความลับหรือสัญญาห้ามค้าขายควรระบุให้ชัดเจนตั้งแต่วันที่พนักงานเซ็นสัญญาจ้างเข้าทำงานวันแรก แต่หากวันแรกไม่มีเมื่อมีการปรับปรุงสัญญาก็สามารถ ทำเป็นบันทึกข้อตกลงให้พนักงานตกลงแล้วเสร็จร่วมกันได้ในระหว่างที่ทำงาน หรือประกาศข้อบังคับบริษัทให้รับทราบโดยทั่วกัน แต่การประกาศนั้นต้องเป็นการประกาศที่มีเจตนาสุจริตไม่ได้หมกเม็ดซ่อนเร้น แล้วก็เหมาะสมกับสถานการณ์และเวลาเพื่อที่จะนำมาบังคับใช้ด้วยนะคะ ติดต่อสอบถามค่าบริการ ว่าความ งานที่ปรึกษา งานสอนและฝึกอบรม ผ่าน inbox นี้เท่านั้นหรือ info@legalclinic.co.th บริษัทไม่มีนโยบายในการทักเข้าให้ความช่วยเหลือโดยไม่มีค่าใช้จ่าย และไม่มีสาขาเครือข่าย โปรดใช้ความระมัดระวัง #ทนายฝ้าย #ทนายฝ้ายคลินิกกฎหมายแรงงาน #คลินิกกฎหมายแรงงาน #HR #ลูกจ้าง #นายจ้าง

ทำงานไม่มีสัญญาจ้างเสี่ยงแค่ไหน ?? “มีความเสี่ยง” เนื่องจากกฎหมายไม่ได้มี ไม่เคยมี และยังไม่มี กฎข้อบังคับว่าสัญญาจ้างแรงงานจะอยู่ในรูปแบบไหนว่าสัญญาต้องทำในรูปแบบใด พูดง่ายๆก็คือ ตกลงกันปากเปล่าก็ได้ หากพิสูจน์ได้ว่ามีการจ้างงาน มีอำนาจบังคับบัญชา ทำงานแลก ค่าจ้างก็จบ แม้ไม่ส่งประกันสังคม หรือหักภาษี 3 % ก็เป็นคนละเรื่อง ดังนั้น การจ้างแรงงานจึงสามารถทำเป็นรูปแบบหนังสือ หรือจะตกลงกันด้วยวาจาก็ได้ แต่เพื่อป้องกันปัญหาการโต้แย้งระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง เพราะคนเราเปลี่ยนคำพูดได้เสมอ หรือเข้าใจกันไปคนละอย่าง หรือลืมว่าเคยรับปากกันอย่างไร จึงควรทำเป็นสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษรกันขึ้น ด้วยเหตุดังกล่าว เมื่อทำเป็นสัญญา คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจึงชอบที่จะได้เก็บรักษาไว้คนละฉบับ ก็ย่อมดีกว่าการไม่มีสัญญาอยู่แล้ว !! ติดต่อสอบถามค่าบริการ ว่าความ งานที่ปรึกษา งานสอนและฝึกอบรม ผ่าน inbox หรือ info@legalclinic.co.th บริษัทไม่มีนโยบายในการทักเข้าให้ความช่วยเหลือโดยไม่มีค่าใช้จ่าย และไม่มีสาขาเครือข่าย โปรดใช้ความระมัดระวัง #ทนายฝ้าย #ทนายฝ้ายคลินิกกฎหมายแรงงาน #คลินิกกฎหมายแรงงาน #HR #ลูกจ้าง #นายจ้าง

ห้ามเลือกปฏิบัติในการจ่ายค่าตอบแทนในการทำงาน   มาตรา 53ให้นายจ้างกำหนดค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าหำงามใมวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก’ลูกจ้างทีหำงานอันมีลักษณะคุณภาพ และปริมาณเหำก้ม หรืองานที่มีค่าเหำเทียมก้วในอัตราเทีาก้มไมีว่าลูกจ้างนั้ใมจะเป็นซายหรือหญิง ในทางกฎหมายคำว่า ลูกจ้าง ไม1ได้มีการแบ่งแยกประเภทว่าเป็นลูกจ้างทดลองงาน หรือลูกจ้างประจำ ดังนั้นหากพูดถึงเรืองของสิทธิและความคุ้มครองทางกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ถือว่าลูกจ้างทดลองงานเป็นลูกจ้าง ซึ่งมีสิทธิและหน้าที่ตามกฎหมายแรงงานเท่าเทียมลูกจ้างประจำทุกประการ และกฎหมายมีข้อห้ามไมให้นายจ้างเถือกปฏิบัติกับลูกจ้าง เพื่อให้การรับบุคคลเข้าทำงานมีมาตรฐาน และได้คนที,มีความรู้ความสามารถเหมาะสมกับตำแหน่งงาน หลายบริษัทจึงกำหนดให้มีช่วงทดลองงานเพื่อให้ลูกจ้างได้พิสูจน์ตนเอง และมีการทำตามข้อตกลงที่ต่างฝ่ายยอมรับกันได้ ลูกจ้างที,อยู่ในช่วงทดลองมีฐานะเป็น “ลูกจ้าง” เช่นเดียวกันกับลูกจ้างปกติที่ได้รับการบรรจุแล้ว มีสิทธิได้ผลประโยชน์และความคุ้มครองตามกฎหมายนับตั้งแต่วันแรกที่เข้าทำงาน ทั้งนี้ไมว่าลูกจ้างที่กล่าวมาข้างต้นจะเป็นชายหรือหญิง ซึ่งทำงานที่มีคุณภาพและปริมาณที่เท่ากัน หรืองานที่มีค่าเท่าเทียมกัน นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้าง และเงินอื่นๆ ตามสิทธิที่ลูกจ้างพึงได้รับในอัตราเท่ากันไม่เถือกปฏิบัติ   ฎีกาที่ 6011/2545 ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งนายจ้างเป็นผู้กำหนดและใช้บังคับแก่ลูกจ้างแต่ข้อบังคับดังกล่าวกำหนดให้ลูกจ้างหญิง เกษียณอายุเมื่ออายุครบ 50 ปี และลูกจ้างชายเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 55 ปี เป็นการที่จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างปฏิบัติต่อลูกจ้างชายและหญิงโดยไม่เท่าเทียมกัน โดยไม1ปรากฏว่าลูกจ้างชายและหญิงทำงานที่มีลักษณะหรือสภาพของงานแตกต่างกันอย่างไร จึงขัดต่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 15 ซึ่งเป็นกฎหมายที,เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชนข้อบังคับดังกล่าวเฉพาะส่วนที,ให้ลูกจ้างหญิงเกษียณอายุเมื่อครบ 50 ปี จึงตกเป็นโมฆะตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 150 ไม่มีผลใช้บังคับ ข้อสังเกต การฝ่าฟินไม,จ่ายโดยเท่าเทียมกันหรือไม,จ่ายเป็นเงินตราไทย ต้องระวางโทษ...

การคำนวณระยะเวลาการทำงาน   มาตรา 19 เพื่อประโยชน์ในการคำนวณระยะเวลาการทำงานของลูกจ้างตามพระราขปัญญัตินี้ ให้ปับวันหยุด วันลา วันที่นายจ้างอนุญาตให้หยุดงานเพื่อประโยชน์ของลูกจ้าง และวันที่นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างหยุดงานเพื่อประโยชน์ของนายจ้าง รวมเป็นระยะเวลาการทำงานของลูกจ้างด้วย   ระยะเวลาการทำงานตามมาตรานี้ ไม่ได้นับเฉพาะวันที่มีการทำงานกันจริงๆ แต่ให้บับรวมวันหยุด วันลา วันที่นายจ้างอนุญาตให้หยุดงานเพื่อประโยชน์ของนายจ้างหรือประโยชน์ของลูกจ้างนับรวมเป็นเวลาทำงานด้วย เพราะระยะเวลาการทำงานของลูกจ้างมีผลอย่างยิ่งในการคำนวณค่าชดเชยตามมาตรา 118 หากมีการเลิกจ้าง โดยคำจำกัดความของวันหยุดและวันลา ถูกบัญญัติไวในมาตรา 5 แห่ง พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ   ดังนี้ “วันหยุด” หมายความว่า วันที่กำหนดให้ลูกจ้างหยุดประจำสัปดาห์ หยุดตามประเพณี หรือหยุดพักผ่อนประจำปี   “วันลา” หมายความว่า วันที่ลูกจ้างลาป่วย ลาเพื่อทำหมัน ลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็น ลาเพื่อรับราชการทหาร ลาเพื่อการฟิกอบรมหรือพัฒนาความรู้ความสามารถ หรือลาเพื่อคลอดบุตร   นอกจากนี้ยังมีวันที่นายจ้างสั่งให้หยุดเพื่อประโยชน์ของนายจ้างหรือประโยชน์ของลูกจ้างอีก เช่น นายจ้างสั่งให้หยุดเพื่อปรับปรุงร้านนายจ้างสั่งให้หยุดงานเพื่ออึดพ่นฆ่าเชื้อไวรัสโควิด 19 เป็นต้น ก็ต้องนับรวมเป็นเวลาทำงานด้วย   ฎีกาที่ 12037/2553 การที่โจทก์ขาดงานไปโดยมิได้ลา ทั้งมิใช่วันที่นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างหยุดงานเพื่อประโยชน์ของนายจ้าง จึงไม่อาจนำเวลาที่ขาดงาน ซึ่งนายจ้างไม่ได้ประโยชน์จากการทำงานของลูกจ้างมารวมเป็นระยะเวลาทำงานของลูกจ้างได้...

ความรับผิดของผู้รับเหมาชั้นต้นร่วมกับผู้รับเหมาช่วง   มาตรา 12 ในกรณีให้ ”นายจ้างเป็นผู้รับเหมาช่วง ให้ผู้รับเหมาช่วง ถัดขึ้นไป หากมีตลอดสายจนถึงผู้รับเหมาขึ้นต้นร่วมรับผิดกับผู้รับเหมาช่วง ขึ้งเป็นนายจ้างในค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าหำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด ค่าชดเชย ค่าชดเชยพิเศษ เงินสะสม เงินสมทบ หรือเงินเพิ่มให้ผู้รับเหมาชั้นต้นหรือผู้รับเหมาช่วงตามวรรคหนึ่ง มีสิทธิไล่เบี้ยเงินที่ได้จ่ายไปแล้วตามวรรคหนึ่งคืนจากผู้รับเหมาช่วงขึ้งเป็นนายจ้าง   ข้อสังเกต 3 ประการ สำหรับ มาตรา 12 คือ ผู้ว่าจ้างไม่ต้องร่วมรับผิดต่อลูกจ้างของนายจ้างผู้รับเหมาช่วง ผู้รับเหมาชั้นต้นและผู้รับเหมาช่วงไม่1ใช่นายจ้างเพียงแต่ต้องร่วมรับผิดกับนายจ้าง ผู้รับเหมาชั้นต้นและผู้รับเหมาช่วงต้องร่วมรับผิดเฉพาะเงิน ตามมาตรา 12 เท่านั้น1 ไม่รวมถึงเงินอื่นๆ1 เม็ดเงินสำคัญเท่านั้น ได้แก่ ค่าจ้าง ค่าล1วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด ค่าชดเชย ค่าชดเชยพิเศษ เงินสะสม เงินสมทบหรือเงินเพิ่ม   ฎีกาที่ 4159/2560 ผู้รับเหมาชั้นต้นจ่ายเงินค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุดให้ลูกจ้างแทนผู้รับเหมาช่วงซึ่งเป็นนายจ้างไปแล้วย่อมมีสิทธิฟ้องไล่เบี้ยค่าจ้างดังกล่าวจากผู้รับเหมาช่วงได้พร้อมดอกเบี้ยผิดนัด   ฎีกาที่ 15186 – 15192/2557...

นายจ้างผิดนัดชำระหนี้ให้แก่ลูกจ้าง (เรียกดอกเบี้ย)   มาตรา 9 ในกรณีที่นายจ้างไม่คืนหลักประกันที่เป็นเงินตามมาตรา 10 วรรคสอง ไม่จ่ายเงินกรณีนายจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างโดยไม่บอกกล่าว ล่วงหน้าตามมาตรา 17/1 หรือไม่จ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานใน วันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด และเงินที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายตาม พระราชบัญญัตินี้ภายในเวลาที่กำหนดตามมาตรา 70 หรือไม่จ่ายเงินกรณี นายจ้างหยุดกิจการตามมาตรา 75 หรือค่าชดเชยตามมาตรา 118 ค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าหรือค่าชดเชยพิเศษตามมาตรา 120 มาตรา 120/1 มาตรา 121 และมาตรา 122 ให้นายจ้างเสียดอกเบี้ยให้แก่ลูกจ้างใน ระหว่างเวลาผิดนัดร้อยละสิบห้าต่อปี   ในกรณีที่นายจ้างจงใจไม่คืนหรือไม่จ่ายเงินตามวรรคหนึ่งโดยปราศจากเหตุผลอันสมควรเมื่อพ้นกำหนดเวลาเจ็ดวันนับแต่วันที่ถึงกำหนดคืนหรือจ่าย ให้นายจ้างเสียเงินเพิ่มให้แก่ลูกจ้างร้อยละสิบห้าของเงินที่ค้างจ่ายทุกระยะเวลาเจ็ดวัน   ในกรณีที่นายจ้างพร้อมที่จะคืนหรือจ่ายเงินตามวรรคหนึ่งและวรรคสอง และได้นำเงินไปมอบไว้แก่อธิบดีหรือผู้ซึ่งอธิบดีมอบหมายเพื่อจ่ายให้แก่ลูกจ้าง นายจ้างไม่ต้องเสียดอกเบี้ยหรือเงินเพิ่มตั้งแต่วันที่นายจ้างนำเงินนั้นไปมอบไว้   แต่ถ้านายจ้างผิดนัดไม่จ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด เพราะประกอบกิจการขาดทุน ไม่มีเงินที่จะจ่ายให้แก่ลูกจ้าง หรือเข้าใจโดยสุจริตว่าไม่มีหน้าที่ต้องจ่าย ในกรณีเหล่านี้ ไม่ถือว่านายจ้างจงใจผิดนัดโดยปราศจากเหตุผลอันควรแม้จะถือว่าเป็นการผิดนัดต้องเสียดอกเบี้ยแต่นายจ้างก็ไม่ต้องรับผิดในเงินเพิ่ม   ฎีกาที่ 5466-5467/2545 การเรียกเงินเพิ่มตามมาตรานี้จะต้องปรากฏว่านายจ้างจงใจไม่จ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างโดยปราศจากเหตุผลอันสมควร...

สัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลา ไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า แต่ต้องจ่ายค่าชดเชย   ประเด็นนี้ นายจ้างหลายคนมักเข้าใจผิด และยึดแนวปฏิบัติที่ไม่ถูกต้อง ทำให้ถูกฟ้องร้องกันมาหลายรอบแล้ว คือ ความเข้าใจที่ว่า…   “สัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาไม่เกิน 2 ปีไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย” ความเข้าใจดังกล่าว ทำให้เกิดการทำสัญญาลักษณะแบบมีกำหนดระยะเวลา เพื่อเลี่ยงค่าชดเชยกันมาเรื่อยๆ ซึ่งความเข้าใจดังกล่าวไม่ถูกต้องเสียทีเดียว ส่วนไม่ถูกยังไงนั้น มาอ่านกัน   1. เมื่อนายจ้างกับลูกจ้างได้ทำสัญญาจ้างแรงงานที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้ เมื่อครบกำหนดระยะเวลาตามสัญญาจ้างดังกล่าว สัญญาจ้างย่อมสิ้นสุดลงทันที นายจ้างหรือลูกจ้าง “ไม่ต้องบอกกล่าวต่อกันว่าสัญญาจ้างเป็นอันสิ้นสุดหรือเป็นอันเลิกกัน”   2. การที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเมื่อครบกำหนดระยะเวลาการจ้างถือว่าเป็นการเลิกจ้างด้วย ดังนั้น หากลูกจ้างตามสัญญาจ้างดังกล่าวทำงานติดต่อกับครบ 120 วัน นายจ้าง ***ต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้าง***   3. ส่วนวรรค 3 และ 4 ของมาตรา 118 ที่บอกว่า “ค่าชดเชยตามมาตรา 118 มิให้ใช้บังคับแก่ลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนและเลิกจ้างตามกำหนดระยะเวลาสำหรับการจ้างงานในโครงการเฉพาะที่มิใช่งานปกติของธุรกิจ หรือการค้าของนายจ้าง ซึ่งต้องมีระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานที่แน่นอนหรือในงานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราว…”   ***ความตามข้อนี้ คือ ต้องไม่ใช่กิจการของนายจ้างจริงๆ เช่น...