กรุณารอสักครู่

 

HomeCategoryกฎหมาย Archives - Page 16 of 44 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

คำมั่นจะให้เช่าต้องมีข้อตกลงในสัญญาเกี่ยวกับ ค่าเช่า + ระยะเวลาเช่า ไม่เช่นนั้นถือว่าไม่ใช่คำมั่นจะให้เช่า

คำมั่นจะให้เช่าต้องมีข้อตกลงในสัญญาเกี่ยวกับ ค่าเช่า + ระยะเวลาเช่า ไม่เช่นนั้นถือว่าไม่ใช่คำมั่นจะให้เช่า เปิดมาหัวข้อวันนี้พูดด้วยเรื่องคำมั่น ก็ต้องขออธิบายกันสักนิดว่าคำมั่นคืออะไร “คำมั่น หมายถึง การแสดงเจตนาให้ความแน่นอนว่าฝจะกระทำการอย่างใดอย่างหนึ่ง โดย “คำมั่น” ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มีได้หลายกรณี เช่น คำมั่นว่าจะให้รางวัล คำมั่นว่าจะให้เช่า ซึ่งคำมั่นจะต้องมีความชัดเจน ในข้อตกลงดังกล่าว ดังนั้น คำมั่นจะให้เช่าต้องมีลักษณะข้อตกลงในสัญญาชัดแจ้งเกี่ยวกับ “ค่าเช่า” “ระยะเวลาเช่า” มิฉะนั้นถือว่าไม่ใช่คำมั่นจะให้เช่า หากผู้ให้เช่าไม่ให้เช่าต่อ ผู้เช่าไม่มีอำนาจฟ้องให้ผู้ให้เช่าต่อสัญญาเช่าได้ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3801/2555 สัญญาเช่ามีคำมั่นว่าก่อนครบสัญญาเช่า โจทก์และจำเลยจะปรับเปลี่ยนค่าเช่าหรือระยะเวลาเช่าในอัตราที่เป็นธรรม ดังที่ปฏิบัติมาเป็นปกติประเพณี ข้อความดังกล่าวไม่มีรายละเอียดชัดเจนเกี่ยวกับค่าเช่าหรือระยะเวลาเช่าที่แน่นอนอันเป็นสาระสำคัญของสัญญาเช่า จึงยังไม่เข้าลักษณะคำมั่นจะให้เช่า ซึ่งเมื่อจำเลยเพิกเฉยไม่สนองรับคำเสนอที่โจทก์แจ้งไป ถือว่าคำเสนอของโจทก์ตกไป สัญญาเช่าจึงไม่เกิดขึ้น กรณีถือได้ว่าจำเลยไม่ได้กระทำการอันเป็นการโต้แย้งสิทธิหน้าที่ของโจทก์ ที่โจทก์จะบังคับให้จำเลยทำสัญญาเช่าฉบับใหม่กับโจทก์ตาม ป.วิ.พ. มาตรา 55 โจทก์ไม่มีอำนาจฟ้องจำเลย

ผัวแยกไปอยู่กับเมียใหม่ จะมาฟ้องหย่าเมียเก่า โดยอ้างเหตุสมัครใจแยกกันอยู่ไม่ได้

ผัวแยกไปอยู่กับเมียใหม่ จะมาฟ้องหย่าเมียเก่า โดยอ้างเหตุสมัครใจแยกกันอยู่ไม่ได้ หลายคนอาจจะเคยได้ยินคร่าวๆว่าหนึ่งในเหตุของการฟ้องหย่าก็คือ … สามีและภรรยาสมัครใจแยกกันอยู่หรือไม่อาจอยู่ร่วมกันได้ ปกติสุขเกิน 3 ปีก็สามารถ นำมาเป็นเหตุฟ้องหย่าได้ แต่กรณีที่สอบถามเขาว่ามาเนี่ย คือผัวไปมีเมียน้อย ย้ายไปเสวยสุขกันแล้วจะมาหัวหมอใช้เหตุนี้ในการฟ้องหย่าเมียหลวงอีก…ทำไมไม่อายขนาดนี้นะ!! ก่อนที่จะอารมณ์ขึ้นไปมากกว่านี้บอกทงคำต่อไปเลยละกันว่าตามแนวคำพิพากษาศาลฎีกาบอกว่าผัวเนี่ยจะอ้างเหตุนี้ในการฟ้องหย่าเมียไม่ได้ โดยคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 10560/2557 สามีเป็นฝ่ายตัดสินใจแยกไปอยู่ที่อื่นเองแล้วกลับไปมีภริยาใหม่จนมีบุตรด้วยกัน ภริยาจึงไม่ได้ไปมาหาสู่อยู่กินหลับนอนฉันสามีภริยาด้วย สามีฟ้องหย่าไม่ได้ เพราะมิใช่พฤติการณ์ที่แสดงว่าภริยาสมัครใจแยกกันอยู่ เพราะเหตุที่ไม่อาจอยู่ร่วมกันฉันสามีภริยาได้โดยปกติสุขมาตลอดมาเกิน 3 ปี อันเป็นเหตุให้สามีฟ้องหย่าตาม ป.พ.พ. มาตรา 1516 แค่นี้ไปมีเมียใหม่ก็ว่าแย่แล้ว กลับ มารับผิดชอบดูแลตกลงแบ่งทรัพย์สิน และขอหย่าให้เป็นที่เรียบร้อยจะดีกว่า เอาเหตุที่ตัวเองผิดหมดมาเป็นเหตุฟ้องหย่าอีก อ่านแล้วปวดหัว เฮ้อ

นายจ้างจ่ายค่า OT เหมาเท่ากันทั้งบริษัท ผิดกฎหมายหรือไม่?

นายจ้างจ่ายค่า OT เหมาเท่ากันทั้งบริษัท ผิดกฎหมายหรือไม่ การคำนวณค่าจ้างในการทำงานล่วงเวลา คือ การทำงานที่เกินจากการทำงานเวลาปกติไปแล้ว กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างไม่น้อยกว่า 1.5 (หนึ่งเท่าครึ่ง) ของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมง นายจ้างจะกำหนดเป็นเรทตายตัว ยกตัวอย่างเช่น 50บาท/ชั่วโมงทุกตำแหน่งนั้นย่อมทำไม่ได้ เพราะนายจ้างต้องคำนวนค่าทำงานล่วงเวลาตามอัตราค่าจ้างหรือเงินเดือนของลูกจ้างคนนั้นๆ หากนายจ้างคนไหนบริษัทไหนยังคิดแบบนี้อยู่รีบแก้ไขนะคะ เพราะกฎหมายกำหนดโทษไว้ทั้งจำทั้งปรับเลยค่ะ

นายจ้างกำหนดจ่ายค่าล่วงเวลาแบบเหมาจ่าย ผิดกฎหมายหรือไม่ ?

นายจ้างกำหนดจ่ายค่าล่วงเวลาแบบเหมาจ่าย ผิดกฎหมายหรือไม่ ? OT หรือค่าล่วงเวลา คือ เงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็นการตอบแทนการทำงานล่วงเวลาในวันและเวลาทำงานปกติ โดยการทำงานล่วงเวลาถือเป็นสิทธิของลูกจ้างที่จะทำหรือไม่ก็ได้ นายจ้างไม่มีสิทธิที่จะใช้หรือบังคับให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาได้ ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเป็นคราวๆไป ดังนั้น นายจ้างย่อมไม่มีสิทธิมากำหนดการจ่ายค่าล่วงเวลาแบบเหมาจ่าย ต้องจ่ายตามที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนดไว้ว่า การจ่ายค่าล่วงเวลาในวันทำงาน โดยให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลาให้แก่ลูกจ้าง เมื่อลูกจ้างได้ทำงานล่วงเวลาในวันทำงาน โดยให้จ่ายในอัตราไม่น้อยกว่า 1.5 ของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ ข้อกำหนดการจ่ายค่าล่วงเวลาแบบเหมาจ่ายของนายจ้างจึงไม่ชอบด้วยกฎหมาย ตามคำพิพากษาฎีกาที่ ๕๙๗๘/๒๕๕๐ ข้อตกลงที่รวมค่าล่วงเวลาเหมาจ่ายไปกับค่าจ้างในเวลาทำงานตามปกติโดยไม่มีการคิดค่าล่วงเวลาที่ทำจริง เป็นการเอาเปรียบลูกจ้างทั้งมีลักษณะเป็นการผูกพันให้ลูกจ้างต้องยอมทำงานล่วงเวลาตลอดไปโดยนายจ้าง ไม่จำต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างก่อนเป็นคราวๆ ไป จึงมีวัตถุประสงค์เป็นการต้องห้ามชัดแจ้งขัดต่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.๒๕๔๑ ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน และตกเป็นโมฆะ เพิ่มเติมอีกนิด แล้วถ้าเหมาจ่ายคำนวนแล้วจ่ายไม่ครบถ้วนตามกฎหมายมีความผิดอีกนะคะ ติดไว้ก่อนแล้วจะมาอธิบายนะ

มีลูกจ้างแต่ไม่ยื่นประกันสังคม ระวัง!! มีโทษทั้งจำทั้งปรับ!!

มีลูกจ้างแต่ไม่ยื่นประกันสังคม ระวัง!! มีโทษทั้งจำทั้งปรับ!! รู้หรือไม่ว่าข้อกำหนดของประกันสังคมได้กำหนดไว้ว่า ” นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 1 คนขึ้นไป จะต้องขึ้นทะเบียนนายจ้าง พร้อมกับขึ้นทะเบียนลูกจ้างเป็นผู้ประกันตนด้วยกับทางประกันสังคม โดยต้องขึ้นทะเบียนภายใน 30วัน นับตั้งแต่มีการจ้างงาน เมื่อมีการจ้างลูกจ้างใหม่ก็จะต้องแจ้งขึ้นทะเบียนลูกจ้างใหม่ภายในกำหนด 30 วัน เช่นเดียวกันและเมื่อมีลูกจ้างลาออกไปนายจ้างก็มีหน้าที่ต้องแจ้งเอาชื่อลูกจ้างออกจากประกันสังคมด้วย เช่นเดียวกัน โดยต้องระบุสาเหตุของการออกจากงาน ต้องแจ้งภายใน 15วันของเดือนถัดไป หักเงินสมทบและนำส่งประกันสังคม “ ส่วนกรณีนายจ้างไม่จ่ายเงินสมทบประกันสังคมให้กับลูกจ้าง นายจ้างจะมีความผิดตามพระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533 ต้องระวางโทษจำคุกไม่เกิน 6 เดือน หรือปรับไม่เกิน 20,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ ทำให้ถูกทำให้ดีก็มีชัยไปกว่าครึ่งลูกจ้างก็จะได้ใช้สิทธิ์ประกันสังคมไม่ว่าจะป่วยไข้ลาคลอดหรือสิทธิ์ต่างๆ นายจ้างเองก็ได้ทำให้ถูกต้องสอดคล้องกับกฎหมายด้วยลองไปปรับดูนะคะ

ในช่วงนี้มีแฟนเพจหลายคนถามเรื่อง “นายจ้างขอลดเงินเดือน” โดยมีคำถามดังนี้

ในช่วงนี้มีแฟนเพจหลายคนถามเรื่องนายจ้างขอลดเงินเดือน โดยมีคำถามดังนี้ 1. ถ้าเราไม่ยินยอม นายจ้างจะสามารถลดเงินเดือนได้หรือเปล่า 2. ถ้าเราไม่ยินยอมและนายจ้างไล่ออกทำอย่างไรได้บ้าง 3.ยอมถูกลดเงินเดือนมาตั้งแต่ปลายปีที่แล้วจนถึงปัจจุบัน โดยไม่เคยโต้แย้ง ผลทางกฎหมายเป็นอย่างไร 4.นายจ้างแจ้งล่วงหน้าว่าจะลดเงินเดือนถึงเดือนที่เท่าไหร่จำเป็นต้องยอมหรือไม่ และทำอย่างไรได้บ้าง คลินิกกฎหมายแรงงานขอ รวบรวมคำตอบไว้ในโพสต์นี้เลยนะคะ 1. การลดเงินเดือนหรือลดค่าจ้างนั้น เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างเกี่ยวกับจำนวนค่าจ้างและเป็นการเปลี่ยนแปลงที่ไม่เป็นคุณกับลูกจ้าง ตามหลักกฎหมายแล้วนายจ้างจะกระทำไม่ได้ เว้นแต่จะได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเสียก่อน 2.ดังนั้นลูกจ้างก็มีสิทธิ์ “ยินยอม หรือ ไม่ยินยอมก็ได้” นายจ้างจะบีบบังคับหักคอไม่ได้ 3.ถ้าลูกจ้างไม่ยินยอมให้ลด แต่นายจ้างยังยืนยันที่จะลดและจ่ายเงินเดือนไม่ครบถ้วนลูกจ้างสามารถไปเรียกร้องสิทธิ์ได้ที่กรมสวัสดิการคุ้มครองแรงงานในเขตพื้นที่ตนทำงานอยู่หรือฟ้องร้องต่อศาลได้ 4.และหาก ในกรณีที่ลูกจ้างไม่ยินยอมให้ลดเงินเดือน แต่นายจ้างกลับไล่ออกเลย ถือว่าเป็นการไล่ออกโดยที่ลูกจ้างไม่มีความผิด ลูกจ้างมีสิทธิ์ได้รับค่าชดเชยตามอายุการทำงาน สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า (ค่าตกใจ) ขึ้นอยู่กับกรณีว่านายจ้างให้ออกทันทีหรือมีการแจ้งล่วงหน้าหรือไม่ หากนายจ้างมีการแจ้งล่วงหน้า ไม่น้อยกว่า 1 งวดการจ่ายค่าจ้างนายจ้างก็ไม่ต้องจ่ายค่าตกใจ รวมถึงมีสิทธิฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม(ต้องพิสูจน์) 5.กรณีถูกลดเงินเดือนมาตั้งแต่ปลายปีที่แล้วจนถึงปัจจุบันผลทางกฎหมายมีแน่นอนอยู่แล้วเพราะถือว่าลูกจ้างยินยอมให้เปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างโดยปริยาย มาถึงตรงนี้หลายคนคงมีคำถามว่า “เวลานานพอสมควรถือว่ายินยอมโดยปริยาย” คำว่าเวลานานพอสมควรแค่ไหน ซึ่งตรงนี้ไม่มีข้อกฎหมายบัญญัติไว้โดยตรงต้องดูเป็นพฤติการณ์และรายกรณีไป จึงขอหยิบยกตัวอย่างการยินยอมโดยปริยายจากคำพิพากษา ที่ว่ากันด้วยเรื่องการให้ความยินยอมโดยปริยายดังนี้ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1921/2545 ” จำเลยประสบวิกฤตการณ์ทางเศรษฐกิจ จึงขอลดค่าจ้างของโจทก์และลูกจ้างอื่น โดยจำเลยเรียกประชุมผู้จัดการทุกฝ่ายรวมทั้งโจทก์เพื่อแจ้งเรื่องการลดเงินเดือน แล้วให้ผู้จัดการแต่ละฝ่ายแจ้งพนักงานในฝ่ายของตนทราบต่อไป ซึ่งหลังจากนั้นได้มีการลดเงินเดือนพนักงานโดยโจทก์และลูกจ้างอื่นไม่คัดค้านและยอมรับเงินเดือนในอัตราใหม่ตลอดมา จึงถือได้ว่าโจทก์และลูกจ้างอื่นต่างตกลงโดยปริยายให้จำเลยแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในเรื่องอัตราค่าจ้างได้...

ลูกจ้างต้องรู้ไว้!! เรื่องไหนไปศาลแรงงาน เรื่องไหนไปกรมสวัสดิการคุ้มครองแรงงาน

ลูกจ้างต้องรู้ไว้!! เรื่องไหนไปศาลแรงงาน เรื่องไหนไปกรมสวัสดิการคุ้มครองแรงงาน เคยสงสัยไหมว่าเรื่องไหนจะต้องไปศาลแรงงาน และเรื่องไหนจะต้องไปกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน?? ทนายฝ้ายคนนัลลั๊คคนเดิมมีคำตอบให้ค่ะ 1. กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานมีอำนาจพิจารณาเรื่องดังต่อไปนี้ 1.1 กรณีที่นายจ้างฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามเกี่ยวกับสิทธิได้รับเงินอย่างหนึ่งอย่างใดตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 และฉบับแก้ไขเพิ่มเติม เช่น ค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าชดเชย เงินประกันหรืออื่นใดที่เป็นตัวเงิน และลูกจ้างมีความประสงค์ให้พนักงานเจ้าหน้าที่ดำเนินการตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 และฉปับแก้ไขเพิ่มเติม ให้ลูกจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานแห่งท้องที่ทีลูกจ้างทำงานอยู่หรือที่นายจ้างมีภูมิลำเนาอยู่ 2. อำนาจพิจารณาพิพากษาคดีแรงงาน ของศาลแรงงานคดีพิพาทเกี่ยวด้วย 2.1 สิทธิหรือหน้าที่ตามสัญญาจ้างแรงงานหรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง 2.2 คดีพิพาทเกี่ยวด้วยสิทธิหรือหน้าที่ตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานหรือกฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์ 2.3 กรณีที่จะต้องใช้สิทธิทางศาลตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานหรือกฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์ 2.4 คดีอุทธรณ์คำวินิจฉัยของเจ้าพนักงานตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานหรือของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์หรือรัฐมนตรีตามกฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์ 2.5 คดีอันเกิดแต่มูลละเมิดระหว่างนายจ้างและลูกจ้างสืบเนื่องจากข้อพิพาทแรงงานหรือเกี่ยวกับการทำงานตามสัญญาจ้างแรงงาน 2.6 ข้อพิพาทแรงงานที่รัฐมนตรีว่าการกระทรวงมหาดไทยขอให้ศาลแรงงานชี้ขาดตามกฎหมายว่าด้วแรงงานสัมพันธ์

“เจรจาให้ลาออก” ลูกจ้างขอกลับไปนอนคิดและหยุดงานไป แบบนี้ถือว่าลาออกหรือเลิกจ้าง

“เจรจาให้ลาออก” ลูกจ้างขอกลับไปนอนคิด และหยุดงานไป แบบนี้ถือว่าลาออกหรือเลิกจ้าง เรื่องนี้เป็นเรื่องที่น่าสนใจแล้วก็เกิดขึ้นบ่อยมากจริงๆ วันนี้ฤกษ์งามยามเหมาะเลยขอ มาแชร์เรื่องนี้ หน้าเพจ หวังว่าจะเป็นประโยชน์กับทั้งสองฝ่ายไม่ว่าจะเป็นนายจ้างหรือลูกจ้างค่ะ ในเรื่องของการเรียกไปคุยแล้วแจ้งว่า “ถ้าออกไปดีๆจะให้เงินนู่นนี่นั่น ดีกว่าเลิกจ้างนะเดี๋ยวจะเป็นประวัติ” เรื่องนี้เป็นเรื่องที่เห็นบ่อยมาก ลูกจ้างบางคนเจอแบบนี้ไปก็ขอเก็บไปนอนคิด คิดไปคิดมาก็คิดว่าหรือนั่นอาจจะเป็นการ เลิกจ้างก็เลยหยุดทำงานไปซะ นายจ้างเลยมีหนังสือบอกว่าขาดงานเกิน 3 วันแล้วนะ ถ้าไม่กลับมาฉันจะเลิกจ้างเธอหรือไม่ก็ออกหนังสือเลิกจ้างมาเลย ในกรณีนี้ จะดูว่าเป็นการเลิกจ้างหรือไม่นั้นต้องพิจารณาโดยละเอียดค่ะ การเลิกจ้างคือการไม่ให้ทำงานและไม่ให้เงินหรือมีพฤติกรรมอื่นๆเช่นตัดบัตรเข้าออกไม่ให้เข้าตึกเข้าอาคาร ตัดสิทธิ์การใช้อีเมลคอมพิวเตอร์หรือเข้าสู่ระบบของบริษัท เป็นต้น แต่หากเป็นกรณีที่นายจ้างเรียกไปและให้เราพิจารณาตัวเองว่าจะลาออกไหมถ้าออกจะได้ค่าตอบแทนหรือข้อเสนอเงื่อนไขอะไรบ้างพฤติการณ์เพียงแค่นี้ยังไม่ถือเป็นการเลิกจ้างหากเราขาดงานไปเลย และนายจ้างตามกลับมา ก็ไม่กลับ ก็อาจจะกลายเป็นการ ละทิ้งหน้าที่และเป็นเหตุที่ให้นายจ้างเลิกจ้างได้โดยที่ลูกจ้างไม่ได้ค่าชดเชยไม่ได้ค่าเสียหายใดๆเลยนะคะ หลายท่านอ่านมาถึงตรงนี้ (สมมุติว่าอ่าน) ก็คงจะมีความรู้สึกว่าแล้วถ้าเป็นทนายล่ะนายจ้างเรียกไปคุยแบบนี้ยังจะอยู่ต่อหรอ?? ถ้าเอาจากตัวฝ้ายเองนะ ถ้านายจ้างเรียกไปคุยแล้วบอกว่าให้ไปลาออกซะ ไม่อยากให้มีประวัติติดตัว ออกไปดีๆ จะดีกว่า เราอาจเลือกทางใดทางหนึ่ง ดังนี้ ถ้าเราอยากออกเช่นกัน ไม่ใช่แกทนฉันไม่ได้ฝ่ายเดียว ฉันก็ทนแกไม่ได้เหมือนกันไอ่หัวโล้น…เราจะเลือกจบแบบที่จบง่ายๆเราก็จะต่อรองข้อเสนอก่อนที่จะยอมรับเงื่อนไขลาออก และถ้าได้ในแบบที่เรารับได้จึงทำกันทุกข้อตกลงให้ชัดเจนแล้วค่อยลาออก กับอีกทางนึงที่เรารู้สึกว่าเราเต็มที่กับบริษัทแล้ว การเลิกจ้างอย่างนี้มันไม่เป็นธรรม เราก็คงจะบอกว่าจะไม่มีกรณีการยื่นใบลาออกอยากเลิกจ้างก็ให้ออกหนังสือเลิกจ้างมาเลยแล้วไปเจอกันที่ศาลยอมเสียเวลา ซึ่งเราจะไม่หายไปเฉยๆไม่ปล่อยให้เวลาเป็นคำตอบเพราะเวลาอาจจะเป็นคำตอบได้ แต่อาจจะทำให้ฝ่ายลูกจ้างไม่ได้ค่าชดเชย หรือถ้าใครอยากอ่านดีบาร์ที่มีข้อเท็จจริงใกล้เคียงกันลองไปดู คำพิพากษาฎีกาที่ 5959/2557 นะ ลองไปพิจารณาดูนะคะเราเชื่อว่าไม่มีใครอยากให้เกิดเหตุการณ์แบบนี้กับตัวเองแต่ถ้ามันเลี่ยงไม่ได้ มันไม่ได้เกิดจากการตัดสินใจของเราฝ่ายเดียว...

นายจ้างรู้ยัง ออกหนังสือเตือนด้วยพักงานด้วยก็ทำได้ ถ้าข้อบังคับเขียนไว้ !!

นายจ้างรู้ยัง ออกหนังสือเตือนด้วยพักงานด้วยก็ทำได้ ถ้าข้อบังคับเขียนไว้ !! คำพิพากษาที่กำลังจะมาเล่าในต่อไปนี้ เป็นคำพิพากษาที่น่าสนใจมากเพราะเป็นกรณีที่นายจ้างออกหนังสือเตือนแล้วก็ให้พักงานลูกจ้างต่อมาลูกจ้างก็ทำผิดซ้ำคำเตือนเดิมอีกนายจ้างจึงเลิกจ้าง!! จึงเป็นประเด็นโต้แย้งกันว่า… อ่าวเห้ย…ก็คราวที่แล้วเตือนแล้วพักงานแล้วด้วย ก็ถือว่าลงโทษไปแล้วนี่จะมาลงโทษซ้ำอีกได้ยังไง แบบนี้เป็นการเลิกจ้างที่ไม่ถูกต้องเลยนะ ต้องบอกก่อนว่าในกรณีนี้ “ทำได้จ้า” ถ้าข้อบังคับเปิดช่องไว้ โดย พิพากษาฎีกาที่ 1074/2558 ลงโทษพักงานโดยไม่จ่ายค่าจ้างและเตือนในคราวเดียวกันได้ ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน การที่ลูกจ้างทำความผิดครั้งแรกและบริษัทฯ ลงโทษด้วยการให้พักงาน 7 วัน โดยไม่ได้รับค่าจ้างและไม่ให้ลูกจ้างทำผิดซ้ำอีก หากยังกระทำผิดวินัยไม่ว่ากรณีใดๆ จะพิจารณาลงโทษขั้นปลดออกโดยไม่จ่ายค่าชดเชยใดๆ หนังสือเตือนดังกล่าว มีลักษณะเป็นหนังสือตักเตือน + เป็นการใช้ดุลพินิจในการใช้อำนาจบริหารจัดการของบริษัทที่จะลงโทษลูกจ้างหลายข้อรวมกันได้ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของบริษัท*** ( สังเกตตรงดอกจานนี้ดีๆนะนั่นหมายความว่าข้อบังคับของบริษัทต้องเขียนไว้แบบนี้ด้วยว่าสามารถลงโทษหลายข้อรวมกันได้) การที่บริษัทลงโทษพักงานลูกจ้างและในขณะเดียวกันในคำสั่งลงโทษก็ยังมีคำเตือนอยู่ด้วย ก็ไม่ได้ทำให้หนังสือเตือนนั้นสิ้นผลไปด้วย เมื่อลูกจ้างแสดงกิริยาวาจาก้าวร้าว และท้าทายต่อผู้บังคับบัญชาจนถูกตักเตือนเป็นหนังสือมาแล้ว ต่อมาก็ยังทำผิดซ้ำเรื่องเดิมอีก เป็นการกระทำผิดลักษณะเดียวกันกับในหนังสือเตือน และยังไม่เกิน 1 ปี นับแต่วันที่กระทำผิด ดังนู้น การกระทำของ ลูกจ้างจึงเป็นการกระทำผิดซ้ำคำเตือน บริษั มีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ฯ มาตรา 119 (4)

นายจ้างสั่งโยกย้ายถ้าเป็นคำสั่งโดยชอบและลูกจ้างไม่ไป สามารถเลิกจ้างได้ไม่ใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

นายจ้างสั่งโยกย้ายถ้าเป็นคำสั่งโดยชอบและลูกจ้างไม่ไป สามารถเลิกจ้างได้ไม่ใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม หลายคนอาจจะคุ้นเคยกับ ฎีกา และเรื่องราวที่ว่านายจ้างสั่งย้ายตำแหน่ง ย้ายสถานที่ทำงาน เมื่อเป็นการเปลี่ยนสภาพการจ้าง ลูกจ้างมีสิทธิไม่ไปนายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย และเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม หากใครที่จำอย่างนั้นอยู่ต้องเข้าใจใหม่นะคะ ว่าจริงๆแล้วอำนาจหน้าที่ในการโยกย้ายตำแหน่ง หรือแม้แต่สถานที่ทำงานเป็นของนายจ้าง แต่ๆๆ การโยกย้ายนั่นจะต้องเป็นไปตามความจำเป็นของธุรกิจนายจ้าง+ ตำแหน่งที่ให้ย้ายและผลตอบแทนก็ต้องไม่ลดลง คือต้องเป็นธรรมกับลูกจ้างด้วย และ นายจ้างมีคำสั่งย้ายที่เป็นธรรมตามหลักเกณฑ์ดังกล่าวข้างต้นแต่ลูกจ้างอ้างที่จะไม่ไปอย่างเดียว อาจเข้าข่ายฝ่าฝืนคำสั่งโยกย้ายที่เป็นเหตุให้นายจ้างเลิกจ้างได้ มาดูตัวอย่างคำพิพากษาฎีกาที่ 13940/2557 เป็นกรณีฝ่าฝืนคำสั่งโยกย้าย เลิกจ้างได้ ถือเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรม การที่บริษัทโยกย้ายลูกจ้างไปทำงานที่จังหวัดชัยนาท เป็นการย้ายลูกจ้างจากตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายผลิตไปดำรงตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายคลังสินค้าซึ่งเป็นตำแหน่งผู้บริหารระดับเดียวกัน แม้จะต้องเปลี่ยนสถานที่ทำงานจากกรุงเทพมหานครไปทำงานที่จังหวัดชัยนาทและต้องทำงานเพิ่มในวันเสาร์เป็น 6 วันทำงาน ( แตกต่างจากตำแหน่งเดิมของลูกจ้างที่ทำงานเพียง 5 วันทำงานก็ตาม **แต่เมื่อพิจารณาข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน กำหนดให้ พนักงานทุกท่าน ต้องทำงานสัปดาห์ละ 6 วันทำงาน และนายจ้างมีอำนาจโอนย้ายลูกจ้างไปทำงานในสถานที่ทำงานอื่นได้ ตามสัญญาจ้างแรงงาน ดังนั้น นายจ้างจึงมีอำนาจโยกย้ายลูกจ้างไปทำงานที่สำนักงานใหญ่จังหวัดชัยนาทได้โดยไม่ถือเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง เมื่อลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามคำสั่งโยกย้ายของจึงเป็นการขัดคำสั่งนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายถือเป็นการไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริตตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 และเป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุอันสมควรแล้วไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ( แต่ค่าชดเชยต้องได้นะ ค่าชดเชยกับค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมเป็นคนละเรื่อง อันนี้มีรายละเอียดปลีกยอดอื่นๆด้วยลองไปอ่านในฎีกาเต็มดู) สรุปว่า แม้อำนาจในการโยกย้ายและบริหารการทำงานจะเป็นของนายจ้างก็ตาม แต่การโยกย้ายแบบนี้ก็จะต้องมี ค่าตอบแทนที่เพิ่มขึ้นให้ด้วยเช่นถ้าเกิดว่าเขามีภูมิลำเนาอยู่ที่จังหวัดกรุงเทพฯ...