HomeBlog

ช่วงหลังมานี้ เวลาลูกจ้างได้ยินคำว่า PIP (Performance Improvement Plan) หลายคนรู้สึกเหมือนถูกประกาศว่าจะถูกเลิกจ้างในเร็ว ๆ นี้ ขณะที่นายจ้างบางแห่งก็เข้าใจว่า หากทำ PIP แล้ว สุดท้ายลูกจ้างไม่ผ่าน บริษัทก็จะเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องรับผิดอะไร หากใครยังคิดแบบนี้อยู่… อาจเป็นการเข้าใจผิด PIP หรือ Performance Improvement Plan เป็นเครื่องมือด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR) ที่มีวัตถุประสงค์เพื่อ ปรับปรุงผลการปฏิบัติงานของลูกจ้าง โดยกำหนดเป้าหมาย วิธีการพัฒนา ระยะเวลา และการติดตามผล เพื่อให้ลูกจ้างสามารถทำงานต่อไปกับองค์กรได้ พูดง่าย ๆ คือ PIP ถูกสร้างขึ้นเพื่อ “ให้ลูกจ้างอยู่ต่อ” ไม่ใช่ “เตรียมลูกจ้างออก” แต่ในทางปฏิบัติ ปัจจุบันกลับมีนายจ้างจำนวนไม่น้อยที่ใช้ PIP เป็นเพียงขั้นตอนก่อนเลิกจ้าง โดยตั้งหัวข้อประเมินขึ้นเอง ไม่สอดคล้องกับปัญหาการทำงานที่ผ่านมา หรือกำหนดเป้าหมายที่แทบเป็นไปไม่ได้ เพียงเพื่อให้มีเหตุผลว่า “ลูกจ้างไม่ผ่าน PIP” หากเป็นลักษณะเช่นนี้ ต่อให้ลูกจ้างไม่ผ่าน PIP จริง ก็ไม่ได้แปลว่าการเลิกจ้างจะเป็นธรรมเสมอไป  เพราะศาลแรงงานพิจารณา...

หลายบริษัทมีแนวปฏิบัติให้ผู้สมัครลงนาม Offer Letter ก่อน และจะลงนาม Employment Contract อีกครั้งในวันเริ่มงานจริง จึงทำให้หลายคนเข้าใจว่า หากยังไม่ได้เซ็น Employment Contract ก็แปลว่ายังไม่มีสัญญาจ้างเกิดขึ้น แต่ในทางกฎหมาย คำตอบไม่ได้เป็นเช่นนั้นเสมอไป ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 575 สัญญาจ้างแรงงาน คือ สัญญาที่ลูกจ้างตกลงทำงานให้นายจ้าง และนายจ้างตกลงให้สินจ้าง โดยกฎหมายไม่ได้กำหนดว่าสัญญาจ้างแรงงานจะต้องทำเป็นหนังสือหรือใช้แบบใดแบบหนึ่งเป็นการเฉพาะ ดังนั้น การที่สัญญาจ้างจะเกิดขึ้นหรือไม่ จึงต้องพิจารณาจาก เจตนาของคู่สัญญาและสาระสำคัญของข้อตกลง มากกว่าชื่อของเอกสาร แนวคำพิพากษาศาลฎีกาก็วางหลักในทำนองเดียวกันว่า สัญญาจ้างแรงงานไม่จำเป็นต้องทำเป็นหนังสือ การวินิจฉัยว่ามีสัญญาจ้างเกิดขึ้นแล้วหรือไม่ ต้องพิจารณาจากข้อเท็จจริงและพฤติการณ์ของคู่สัญญาเป็นสำคัญ เช่น คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4197/2563 ด้วยเหตุนี้ Offer Letter จึงอาจมีผลเป็นสัญญาจ้างแรงงานได้ หากเอกสารดังกล่าวมีสาระสำคัญของการจ้างครบถ้วน ไม่ว่าจะเป็นตำแหน่งงาน อัตราเงินเดือน วันเริ่มงาน สวัสดิการ และมีการแสดงเจตนาผูกพันของทั้งสองฝ่ายอย่างชัดเจน แม้คู่สัญญาจะกำหนดว่าจะไปลงนาม Employment Contract ในวันเริ่มงานก็ตาม เพราะในบางกรณี Employment Contract อาจเป็นเพียงเอกสารที่จัดทำขึ้นภายหลังเพื่อบันทึกรายละเอียดเพิ่มเติม มิใช่เอกสารที่ทำให้สัญญาจ้างเพิ่งเกิดขึ้น หากศาลเห็นว่า...

การลาป่วยเป็นสิทธิของลูกจ้างตามกฎหมาย แต่สิทธิดังกล่าวมิใช่สิทธิที่ใช้ได้โดยปราศจากการตรวจสอบ เพราะกฎหมายรับรองเฉพาะการ “ลาป่วยเท่าที่ป่วยจริง” เท่านั้น มิใช่การลาป่วยโดยไม่มีอาการเจ็บป่วยหรือใช้การลาป่วยเพื่อวัตถุประสงค์อื่น ในทางปฏิบัติ นายจ้างจำนวนไม่น้อยประสบปัญหาลูกจ้างลาป่วยบ่อยครั้ง จนกระทบต่อการดำเนินงานและทำให้เพื่อนร่วมงานต้องรับภาระแทน แม้จะไม่ควรเหมารวมว่าการลาป่วยบ่อยหมายถึง “ลาป่วยทิพย์” แต่หากเกิดขึ้นซ้ำ ๆ ย่อมเป็นเรื่องปกติที่องค์กรจะต้องตรวจสอบข้อเท็จจริงเพื่อคุ้มครองผลประโยชน์ขององค์กรและรักษาความเป็นธรรมต่อพนักงานทุกคน 1. นายจ้างสามารถไปเยี่ยมลูกจ้างที่บ้านได้หรือไม่ โดยหลักกฎหมายแรงงานไม่ได้ห้ามนายจ้างไปเยี่ยมลูกจ้างที่บ้านระหว่างลาป่วย หากการไปดังกล่าวมีวัตถุประสงค์เพื่อสอบถามอาการ แสดงความห่วงใย หรือตรวจสอบข้อเท็จจริงอย่างเหมาะสม อย่างไรก็ตาม การตรวจสอบต้องอยู่ภายใต้หลักความสุจริตและเคารพสิทธิส่วนบุคคล ไม่ควรเป็นการคุกคาม ข่มขู่ หรือรบกวนเกินสมควร  และหากนายจ้างไปตรวจเยี่ยมแล้ว ไม่พบลูกจ้างอยู่ที่บ้าน ก็ไม่ได้หมายความว่าลูกจ้างกระทำผิดโดยอัตโนมัติ เพราะลูกจ้างอาจเดินทางไปพบแพทย์ ซื้อยา รับการรักษา หรือมีเหตุจำเป็นอื่นที่เกี่ยวข้องกับอาการเจ็บป่วยได้ แต่หากเมื่อนำข้อเท็จจริงทั้งหมดมาประกอบกันแล้ว พบพฤติการณ์ที่น่าเชื่อว่าการลาป่วยไม่เป็นความจริง เช่น – ไม่อยู่บ้านและไม่สามารถอธิบายเหตุผลได้ – พบว่าประกอบกิจการส่วนตัวหรือรับจ้างที่อื่นระหว่างลาป่วย – เดินทางท่องเที่ยวหรือทำกิจกรรมที่ขัดกับอาการเจ็บป่วยที่แจ้งไว้ – มีพฤติการณ์ลักษณะเดียวกันเกิดขึ้นหลายครั้ง นายจ้างย่อมมีสิทธิเรียกลูกจ้างมาชี้แจง สอบถามข้อเท็จจริง และหากผลการสอบสวนปรากฏว่าลูกจ้างลาป่วยโดยไม่สุจริต ก็อาจดำเนินการทางวินัย เช่น ออกหนังสือเตือน หรือในกรณีร้ายแรงอาจพิจารณาลงโทษทางวินัยตามข้อบังคับการทำงานและกฎหมายได้ ทั้งนี้ การลงโทษไม่ควรเกิดจากการ “ไม่อยู่บ้าน” เพียงข้อเท็จจริงเดียว แต่ควรอาศัยพยานหลักฐานโดยรวมประกอบกัน...

คำตอบคือ “แล้วแต่กรณี” หลายคนอาจรีบตอบว่า “ไม่ได้ เพราะเป็น Facebook ส่วนตัว” หรือบางคนอาจตอบว่า “ได้ เพราะนายจ้างมีสิทธิสั่งงาน” แต่ในทางกฎหมาย คำตอบไม่ได้ง่ายขนาดนั้น เพราะต้องพิจารณาว่า การแชร์ผ่านช่องทางส่วนตัว เป็นหน้าที่ตามสัญญาจ้างหรือไม่ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 14/1 บัญญัติว่า “สัญญาจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ คำสั่งของนายจ้าง หรือคำสั่งของผู้บังคับบัญชา ซึ่งทำให้นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควร ให้ศาลมีอำนาจสั่งให้สัญญาจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งนั้น มีผลใช้บังคับเพียงเท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณี” มาตรานี้ไม่ได้บอกว่า นายจ้างออกคำสั่งไม่ได้ แต่บอกว่า แม้จะออกคำสั่งได้ ศาลก็ยังมีอำนาจตรวจสอบว่า คำสั่งนั้นเป็นธรรมหรือไม่ และทำให้นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควรหรือไม่ ดังนั้น ประเด็นสำคัญจึงไม่ใช่คำว่า “Facebook ส่วนตัว” แต่คือ คู่สัญญาตกลงกันไว้อย่างไรตั้งแต่แรก ตัวอย่างเช่น หากลูกจ้างสมัครเข้าทำงานในตำแหน่งการตลาด พนักงานขาย อินฟลูเอนเซอร์ หรือ Brand Ambassador และในสัญญาจ้าง ระเบียบการทำงาน หรือลักษณะงานกำหนดไว้ตั้งแต่ต้นว่า...

คำตอบคือ ไม่ผิด หลายคนเข้าใจว่า พอเริ่มทำงานแล้ว นายจ้างต้องจัดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้ทันที หรืออย่างน้อยต้องมีสิทธิพักร้อนภายในปีแรก แต่หากพิจารณาตาม พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 30 จะพบว่า กฎหมายไม่ได้กำหนดเช่นนั้น มาตรา 30 บัญญัติว่า “ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปี มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่าหกวันทำงาน โดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างล่วงหน้า หรือกำหนดให้ตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน ในปีต่อมา นายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างมากกว่าหกวันทำงานก็ได้ นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าให้สะสมและเลื่อนวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังมิได้หยุดในปีนั้นรวมเข้ากับปีต่อ ๆ ไปได้ สำหรับลูกจ้างซึ่งทำงานยังไม่ครบหนึ่งปี นายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างโดยคำนวณให้ตามส่วนก็ได้” จะเห็นว่า กฎหมายใช้คำว่า “อาจ” ไม่ใช่ “ต้อง” นั่นหมายความว่า ในปีแรกที่ลูกจ้างยังทำงานไม่ครบหนึ่งปี นายจ้างไม่มีหน้าที่ตามกฎหมายที่จะต้องจัดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้ ดังนั้น หากบริษัทไม่มีนโยบายให้พักร้อนในปีแรก ก็ ไม่ถือว่าผิดพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน อย่างไรก็ตาม กฎหมายกำหนดไว้เพียง “มาตรฐานขั้นต่ำ” เท่านั้น ในปัจจุบัน หลายองค์กรเลือกให้สิทธิพักร้อนตั้งแต่ผ่านทดลองงาน หรือให้ตามสัดส่วน (Pro-rate) ตั้งแต่ปีแรก แม้กฎหมายจะไม่ได้บังคับ เพราะมองว่าสวัสดิการที่ดีเป็นส่วนหนึ่งของการบริหารทรัพยากรบุคคล ลองคิดง่าย ๆ ว่า หากมีบริษัทสองแห่งเสนอเงินเดือนและสวัสดิการใกล้เคียงกัน...

มีลูกจ้างหลายคนเข้าใจว่า “ส่งไลน์ขอลาไม่รับค่าจ้างแล้ว” “หัวหน้าอ่านแล้ว” “ไม่ตอบก็ถือว่าอนุมัติ” ต้องระวังนะ เพราะกฎหมายไม่ได้เป็นแบบนั้น พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กำหนดสิทธิการลาหลายประเภทไว้โดยเฉพาะ เช่น การลาป่วย การลาคลอด การลาเพื่อทำหมัน การลาเพื่อรับราชการทหาร การลาเพื่อฝึกอบรม และการลากิจธุระอันจำเป็น แต่ กฎหมายไม่ได้บัญญัติสิทธิ “ลาไม่รับค่าจ้าง” ไว้เลย เมื่อกฎหมายไม่ได้รับรองสิทธิดังกล่าว การลาไม่รับค่าจ้างจึง ไม่ใช่สิทธิที่ลูกจ้างใช้ได้ฝ่ายเดียว แต่เป็นเรื่องที่ต้องอาศัย ความตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง แนวทางนี้สอดคล้องกับคำตอบของ กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน ที่ระบุว่า “นายจ้างอาจตกลงกับลูกจ้าง ให้ลูกจ้างหยุดงานโดยไม่ได้รับค่าจ้าง หรือให้หยุดงานโดยไม่ต้องจ่ายค่าจ้างตามหลัก No Work No Pay ก็ได้” สังเกตคำว่า “ตกลง” ไม่ได้ใช้คำว่า “ลูกจ้างมีสิทธิลาได้เอง” ไม่ได้ใช้คำว่า “แจ้งแล้วถือว่าอนุมัติ” ดังนั้น หากลูกจ้างเพียงส่งข้อความขอลา แต่นายจ้างยังไม่ได้อนุมัติ แล้วไม่มาทำงาน ก็อาจถูกถือว่าเป็นการขาดงานได้ และหากขาดงาน ติดต่อกัน 3 วันทำงานโดยไม่มีเหตุอันสมควร ไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ นายจ้างอาจเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ตามมาตรา...

หลายคนแชร์กันว่า… “ทำงานเลยวัยเกษียณ = ได้ค่าชดเชย 2 เด้ง” ขอเบรกนิดนึงนะคะ เพราะความเข้าใจนี้ อาจไม่ตรงกับข้อกฎหมายและแนวคำพิพากษาศาลฎีกาล่าสุดและอาจทำให้ทั้งลูกจ้างและ HR เข้าใจผิดได้ บางท่านถกกันว่า เมื่อพนักงานอายุครบ 55 ปี (หรืออายุเกษียณตามข้อบังคับบริษัท) สัญญาจ้างเดิมสิ้นสุดทันที หากนายจ้างให้ทำงานต่อ ถือว่าเป็น “สัญญาจ้างใหม่” ดังนั้นเมื่อเลิกจ้างภายหลัง นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย 2 ก้อน แต่คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3114/2567 วินิจฉัยไว้แตกต่างจากนั้นอย่างชัดเจน โดยยยยย คดีนี้ ลูกจ้างอายุครบ 55 ปีตามคู่มือพนักงาน แต่บริษัท ไม่ได้จ่ายค่าชดเชย และยังให้ลูกจ้างทำงานต่อ รับเงินเดือนต่อ ปฏิบัติงานต่อเช่นเดิม ต่อมาภายหลัง บริษัทจึงเลิกจ้าง ประเด็นสำคัญคือ ลูกจ้างอ้างว่าเมื่อครบ 55 ปี สัญญาจ้างเดิมสิ้นสุดแล้ว การทำงานต่อเป็นสัญญาใหม่ จึงควรได้รับค่าชดเชย 2 ครั้ง แต่ศาลฎีกาไม่เห็นด้วย ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า การที่นายจ้างยังให้ลูกจ้างทำงานต่อ โดย ไม่มีการจ่ายค่าชดเชยเมื่อถึงอายุเกษียณ แสดงให้เห็นว่า สัญญาจ้างเดิมยังไม่สิ้นสุด...

ช่วงนี้เห็นลูกจ้างแชร์ภาพปฏิทินกันสนุกเลยว่า หากลางานเพิ่มเพียงไม่กี่วันในช่วงปลายเดือนกรกฎาคม ก็จะได้หยุดยาวต่อเนื่องถึง 10 วัน หลายคนจึงเริ่มวางแผนล่วงหน้า ทั้งการลากิจ ลาพักร้อน หรือแม้แต่การลาป่วยเพื่อให้ได้วันหยุดต่อเนื่องยาวที่สุด ในฐานะนักกฎหมายแรงงาน ฝ้ายอยากชวนมาดูอีกมุมหนึ่งว่า สิทธิการลาต่าง ๆ ตามกฎหมายนั้นมีอยู่จริง แต่สิทธิทุกอย่างย่อมมาพร้อมหน้าที่ และหากใช้สิทธิโดยไม่เข้าใจหลักเกณฑ์ ก็อาจกลายเป็นปัญหาทางวินัยหรือกระทบต่อการทำงานได้เช่นกัน เริ่มจาก “ลากิจ” ก่อน หลายคนเข้าใจว่าหากมีธุระส่วนตัวก็สามารถยื่นลากิจได้เสมอ แต่ในความเป็นจริง กฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดนิยามคำว่า “กิจธุระอันจำเป็น” ไว้อย่างละเอียด และไม่ได้กำหนดว่าลูกจ้างจะลากิจด้วยเหตุใดก็ได้ สิทธิการลากิจตามกฎหมายเป็นเพียงสิทธิขั้นต่ำที่ลูกจ้างมีวันลาไม่น้อยกว่า 3 วันทำงานต่อปีตามมาตรา 34 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน แต่เหตุแห่งการลา หลักเกณฑ์การอนุมัติ และวิธีการแจ้งลา สามารถกำหนดเพิ่มเติมไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานได้ ดังนั้น หากข้อบังคับบริษัทกำหนดว่ากิจธุระอันจำเป็นต้องเป็นเรื่องเกี่ยวกับตนเองหรือครอบครัวโดยตรง แต่ลูกจ้างขอลาเพื่อไปเที่ยว ไปเป็นพิธีกรงานแต่งเพื่อน ไปคอนเสิร์ต หรือเหตุผลอื่นที่ไม่อยู่ในเกณฑ์ที่บริษัทกำหนด นายจ้างอาจไม่อนุมัติการลาได้ และหากลูกจ้างไม่มาทำงานทั้งที่ไม่ได้รับอนุมัติ ก็อาจถูกถือว่าขาดงานและถูกลงโทษทางวินัยได้ รวมถึงอาจได้รับหนังสือเตือนตามข้อบังคับการทำงานของบริษัท ส่วน “วันหยุดพักผ่อนประจำปี” หรือที่เรียกกันว่าลาพักร้อนนั้น มาตรา 30 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานกำหนดให้นายจ้างต้องจัดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้ลูกจ้างไม่น้อยกว่าปีละ 6 วัน เมื่อทำงานติดต่อกันครบ 1...

มีคนส่งภาพนี้มาถามผมว่า “ผมขอลาออกครับ” “งานเหี้ยนี่ใครจะทำก็ทำ” เพียงเท่านี้ ถือว่าลูกจ้างลาออกสมบูรณ์แล้วหรือไม่? คำตอบคือ ยังตอบไม่ได้ทันทีจากข้อความเพียงอย่างเดียว เพราะในทางกฎหมายแรงงาน การลาออกเป็นการแสดงเจตนาฝ่ายเดียวของลูกจ้างที่มุ่งให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลง แต่การจะมีผลเมื่อใด และมีผลสมบูรณ์หรือไม่ ยังต้องพิจารณาข้อเท็จจริงอีกหลายประการ ประเด็นแรกที่ต้องดูคือลูกจ้างส่งข้อความนี้ถึงใคร หากส่งถึงกรรมการผู้มีอำนาจ ผู้จัดการ ผู้บังคับบัญชาที่มีอำนาจรับทราบเรื่องการลาออก หรือบุคคลที่นายจ้างมอบหมายให้ดำเนินการด้านบุคคลโดยปกติ ย่อมมีแนวโน้มสูงว่าการแสดงเจตนาลาออกนั้นได้ไปถึงนายจ้างแล้ว แต่หากส่งไปในกลุ่มเพื่อนร่วมงาน ส่งให้เพื่อนสนิทในบริษัท หรือส่งให้บุคคลที่ไม่มีอำนาจเกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคลเลย ผลทางกฎหมายอาจแตกต่างออกไป เพราะคำถามสำคัญคือ “เจตนาลาออกได้ไปถึงนายจ้างแล้วหรือยัง” ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 169 วรรคหนึ่ง การแสดงเจตนาต่อบุคคลซึ่งมิได้อยู่เฉพาะหน้าจะมีผลนับแต่เวลาที่การแสดงเจตนานั้นไปถึงผู้รับแสดงเจตนา ดังนั้น ในคดีลาออกจำนวนมาก ศาลจึงไม่ได้ดูเพียงว่าพิมพ์คำว่า “ลาออก” หรือไม่ แต่ดูด้วยว่าเจตนาดังกล่าวได้สื่อไปถึงนายจ้างหรือผู้แทนนายจ้างแล้วหรือยัง อย่างไรก็ตาม แม้จะถือว่าการลาออกได้ไปถึงนายจ้างแล้ว ก็ยังมีอีกคำถามหนึ่งที่สำคัญมาก คือ ลูกจ้างลาออกเมื่อใด? หลายคนเข้าใจว่า เมื่อพิมพ์คำว่า “ผมขอลาออก” สัญญาจ้างสิ้นสุดทันที แต่ในความเป็นจริง ไม่จำเป็นเสมอไป เพราะหากลูกจ้างเพียงแจ้งว่าขอลาออก โดยไม่ได้กำหนดวันที่มีผลของการลาออกไว้ ศาลฎีกาวางหลักมานานแล้วว่า ต้องพิจารณาต่อว่าคู่สัญญามีข้อตกลงเรื่องการบอกกล่าวล่วงหน้าไว้อย่างไร และสัญญาจ้างจะสิ้นสุดเมื่อใดตามเงื่อนไขแห่งสัญญาและกฎหมาย กล่าวอีกนัยหนึ่ง การยื่นใบลาออกหรือการแจ้งลาออก ไม่ได้แปลว่าสัญญาจ้างสิ้นสุดลงทันทีในวินาทีนั้นเสมอไป ตัวอย่างเช่น...

ช่วงตอบคำถามจากทางบ้าน โดย…ทนายฝ้ายสุดสวย (แบบเหมยตูพรีเมี่ยม) ถาม: เซ็นสัญญาจ้างไปแล้ว แต่ภายหลังเพิ่งทราบว่าลูกจ้างเคยสร้างความเสียหายให้นายจ้างเก่า บริษัทจึงไม่อยากรับเข้าทำงานต่อ หรืออยากเลิกจ้าง กรณีนี้ต้องจ่ายอะไรหรือไม่? ตอบ: คำตอบสั้น ๆ คือ “การที่ลูกจ้างเคยมีปัญหากับนายจ้างคนก่อน ไม่ได้แปลว่าลูกจ้างทำผิดกับนายจ้างคนปัจจุบัน” ดังนั้น ต้องแยกพิจารณาเป็น 2 กรณี กรณีที่ 1 ลูกจ้างยังไม่ได้เริ่มงาน หากนายจ้างและลูกจ้างได้ตกลงเงื่อนไขการจ้างงานกันครบถ้วนแล้ว ไม่ว่าจะเป็นตำแหน่ง หน้าที่ ค่าจ้าง และวันเริ่มงาน จนถือว่ามีสัญญาจ้างเกิดขึ้นแล้ว ต่อมานายจ้างมาเปลี่ยนใจยกเลิกการจ้างเพียงเพราะเพิ่งทราบว่าลูกจ้างเคยมีปัญหากับนายจ้างเดิม ทั้งที่ลูกจ้างไม่ได้แสดงข้อความอันเป็นเท็จ ไม่ได้ปลอมเอกสาร และไม่ได้ปกปิดข้อเท็จจริงสำคัญในการสมัครงาน กรณีดังกล่าว นายจ้างอาจมีความเสี่ยงต้องรับผิดจากการไม่ปฏิบัติตามสัญญาจ้าง และอาจต้องชดใช้ความเสียหายที่เกิดขึ้นแก่ลูกจ้างได้ เพราะการที่นายจ้างเพิ่งมาตรวจสอบประวัติภายหลัง เป็นความเสี่ยงที่เกิดจากกระบวนการคัดเลือกบุคลากรของนายจ้างเอง ไม่ใช่ความผิดของลูกจ้าง กรณีที่ 2 ลูกจ้างเริ่มงานแล้ว หากลูกจ้างเริ่มงานแล้ว และภายหลังนายจ้างเพิ่งทราบว่าลูกจ้างเคยสร้างความเสียหายให้แก่นายจ้างรายอื่น หรือเคยถูกเลิกจ้างจากที่ทำงานเดิม โดยหลักแล้ว ยังไม่ใช่เหตุเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน เนื่องจากมาตรา 119 กำหนดเหตุร้ายแรงที่ทำให้นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยไว้เฉพาะกรณีที่ลูกจ้างกระทำต่อนายจ้างรายนั้น เช่น – ทุจริตต่อหน้าที่ –...