ช่วงนี้เห็นลูกจ้างแชร์ภาพปฏิทินกันสนุกเลยว่า หากลางานเพิ่มเพียงไม่กี่วันในช่วงปลายเดือนกรกฎาคม ก็จะได้หยุดยาวต่อเนื่องถึง 10 วัน หลายคนจึงเริ่มวางแผนล่วงหน้า ทั้งการลากิจ ลาพักร้อน หรือแม้แต่การลาป่วยเพื่อให้ได้วันหยุดต่อเนื่องยาวที่สุด
ในฐานะนักกฎหมายแรงงาน ฝ้ายอยากชวนมาดูอีกมุมหนึ่งว่า สิทธิการลาต่าง ๆ ตามกฎหมายนั้นมีอยู่จริง แต่สิทธิทุกอย่างย่อมมาพร้อมหน้าที่ และหากใช้สิทธิโดยไม่เข้าใจหลักเกณฑ์ ก็อาจกลายเป็นปัญหาทางวินัยหรือกระทบต่อการทำงานได้เช่นกัน
เริ่มจาก “ลากิจ” ก่อน หลายคนเข้าใจว่าหากมีธุระส่วนตัวก็สามารถยื่นลากิจได้เสมอ แต่ในความเป็นจริง กฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดนิยามคำว่า “กิจธุระอันจำเป็น” ไว้อย่างละเอียด และไม่ได้กำหนดว่าลูกจ้างจะลากิจด้วยเหตุใดก็ได้ สิทธิการลากิจตามกฎหมายเป็นเพียงสิทธิขั้นต่ำที่ลูกจ้างมีวันลาไม่น้อยกว่า 3 วันทำงานต่อปีตามมาตรา 34 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน แต่เหตุแห่งการลา หลักเกณฑ์การอนุมัติ และวิธีการแจ้งลา สามารถกำหนดเพิ่มเติมไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานได้
ดังนั้น หากข้อบังคับบริษัทกำหนดว่ากิจธุระอันจำเป็นต้องเป็นเรื่องเกี่ยวกับตนเองหรือครอบครัวโดยตรง แต่ลูกจ้างขอลาเพื่อไปเที่ยว ไปเป็นพิธีกรงานแต่งเพื่อน ไปคอนเสิร์ต หรือเหตุผลอื่นที่ไม่อยู่ในเกณฑ์ที่บริษัทกำหนด นายจ้างอาจไม่อนุมัติการลาได้ และหากลูกจ้างไม่มาทำงานทั้งที่ไม่ได้รับอนุมัติ ก็อาจถูกถือว่าขาดงานและถูกลงโทษทางวินัยได้ รวมถึงอาจได้รับหนังสือเตือนตามข้อบังคับการทำงานของบริษัท
ส่วน “วันหยุดพักผ่อนประจำปี” หรือที่เรียกกันว่าลาพักร้อนนั้น มาตรา 30 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานกำหนดให้นายจ้างต้องจัดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้ลูกจ้างไม่น้อยกว่าปีละ 6 วัน เมื่อทำงานติดต่อกันครบ 1 ปี หรืออาจให้มากกว่านั้นตามสัญญาจ้าง ข้อบังคับ หรือสวัสดิการของบริษัท
อย่างไรก็ตาม หลายคนเข้าใจผิดว่ามีวันพักร้อนแล้วจะใช้เมื่อใดก็ได้ ความจริงคือแม้ลูกจ้างจะมีสิทธิในวันพักร้อน แต่วิธีการใช้สิทธินั้นต้องเป็นไปตามหลักเกณฑ์ที่บริษัทกำหนด เช่น ต้องยื่นคำขอล่วงหน้า ต้องได้รับอนุมัติจากผู้บังคับบัญชา หรืออาจมีข้อจำกัดในช่วงที่งานมีความจำเป็นเร่งด่วน
ดังนั้น หากลูกจ้างยื่นลาพักร้อนแล้วนายจ้างยังไม่อนุมัติ แต่ลูกจ้างตัดสินใจไม่มาทำงานเอง ก็ยังมีความเสี่ยงที่จะถูกถือว่าขาดงานและถูกลงโทษทางวินัยได้เช่นเดียวกัน
ในทางกลับกัน กฎหมายก็ไม่ได้เปิดช่องให้นายจ้างปฏิเสธวันพักร้อนของลูกจ้างตลอดไปเช่นกัน เพราะวันพักร้อนเป็นสิทธิที่กฎหมายรับรองไว้ หากนายจ้างไม่จัดให้ใช้ หรือไม่อนุญาตให้ใช้จนวันหยุดสะสมคงเหลืออยู่ เมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดลง นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างแทนวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ลูกจ้างยังไม่ได้ใช้ตามมาตรา 67 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน โดยจ่ายในอัตราเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานปกติของลูกจ้างสำหรับจำนวนวันหยุดที่เหลืออยู่
กล่าวง่าย ๆ คือ นายจ้างอาจเลื่อนหรือกำหนดช่วงเวลาในการใช้วันพักร้อนได้ตามความเหมาะสมของงาน แต่ไม่สามารถทำให้สิทธินั้นหายไปได้
ส่วนประเด็น “ลาป่วย” นั้น เป็นเรื่องที่นายจ้างจำนวนมากปวดหัวที่สุด เพราะมาตรา 32 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานกำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง และหากลาป่วยตั้งแต่ 3 วันทำงานขึ้นไป นายจ้างจึงมีสิทธิเรียกใบรับรองแพทย์ได้
จึงเกิดความเข้าใจในหมู่ลูกจ้างบางส่วนว่า หากลาป่วยเพียง 1 หรือ 2 วัน นายจ้างจะตรวจสอบอะไรไม่ได้ ซึ่งไม่ถูกต้องนัก
แม้นายจ้างจะไม่มีสิทธิเรียกใบรับรองแพทย์ในกรณีลาป่วยไม่ถึง 3 วัน แต่ไม่ได้หมายความว่านายจ้างหมดสิทธิในการตรวจสอบข้อเท็จจริง นายจ้างยังสามารถสอบถามข้อเท็จจริง ตรวจสอบพฤติการณ์ หรือแม้แต่ส่งตัวแทนไปเยี่ยมลูกจ้างได้ หากมีเหตุอันควรสงสัยว่าการลาป่วยอาจไม่เป็นความจริง
หากภายหลังปรากฏหลักฐานว่าลูกจ้างไม่ได้ป่วยจริง แต่ใช้สิทธิลาป่วยเพื่อไปเที่ยว ไปทำงานอื่น หรือไปทำธุระส่วนตัว การกระทำดังกล่าวอาจถือเป็นการแจ้งข้อความอันเป็นเท็จต่อนายจ้าง เป็นความผิดทางวินัย และในบางกรณีอาจถึงขั้นเป็นการทุจริตต่อหน้าที่หรือจงใจฝ่าฝืนข้อบังคับจนเป็นเหตุเลิกจ้างได้
นอกจากนี้ ยังมีเรื่องที่หลายคนมักมองข้าม คือผลกระทบทางอ้อมจากการขาด ลา มาสาย แม้จะเป็นการใช้สิทธิตามกฎหมายก็ตาม
กฎหมายคุ้มครองแรงงานรับรองสิทธิในการลา แต่ไม่ได้รับรองว่าการใช้สิทธินั้นจะไม่มีผลต่อสวัสดิการทุกประเภทเสมอไป หากบริษัทกำหนดหลักเกณฑ์เรื่องเบี้ยขยัน โบนัส หรือรางวัลพิเศษไว้โดยชอบด้วยกฎหมาย และใช้เกณฑ์เดียวกันกับพนักงานทุกคน การขาด ลา มาสาย ก็อาจมีผลต่อการได้รับผลประโยชน์เหล่านั้นได้
เพราะในทางปฏิบัติ นายจ้างย่อมพิจารณาทั้งเรื่องผลงาน ความรับผิดชอบ ความสม่ำเสมอในการทำงาน และความน่าเชื่อถือของพนักงานควบคู่กันไป
สุดท้ายนี้ ฝ้ายไม่ได้กำลังบอกว่าอย่าใช้สิทธิของตัวเอง แต่กำลังบอกว่า ควรใช้สิทธิอย่างเข้าใจทั้งสิทธิและหน้าที่ของตนเอง
กฎหมายแรงงานมีขึ้นเพื่อคุ้มครองลูกจ้างที่ใช้สิทธิโดยสุจริต ไม่ใช่เพื่อเปิดช่องให้ใครหาวิธีหลบเลี่ยงการทำงาน และในขณะเดียวกันก็ไม่ได้เปิดโอกาสให้นายจ้างปฏิเสธสิทธิของลูกจ้างโดยไม่มีเหตุผลเช่นกัน
ความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่ดีที่สุดจึงไม่ใช่การพยายามหาช่องว่างของกฎหมายเพื่อเอาชนะกัน แต่คือการที่ทั้งนายจ้างและลูกจ้างต่างรู้สิทธิ รู้หน้าที่ และเคารพกติกาเดียวกัน
โดยทนายฝ้าย
คลินิกกฎหมายแรงงาน
ปรึกษากฎหมายแรงงานมีค่าใช้จ่าย