HomeCategoryวิทยากรกฎหมายแรงงาน Archives - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

ช่วงนี้มีคนแชร์ข่าวหลายเรื่องมาให้ดู แต่อย่างที่บอก เพจเราไม่ใช่เพจเล่นข่าวกระแส เพราะเวลาน้อย แต่พอเห็นประเด็นหนึ่งที่เกี่ยวกับกฎหมายแรงงานถูกหยิบขึ้นมาพูดว่า “มีประกันสังคม = เป็นลูกจ้าง” อันนี้อดไม่ได้จริง ๆ เพราะถ้าพูดกันในทางกฎหมาย คำตอบคือ ไม่ใช่ ก่อนอื่นต้องแยกกฎหมายออกจากกันก่อน พระราชบัญญัติประกันสังคมกับพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานเป็นกฎหมายคนละฉบับ การที่บุคคลหนึ่งมีชื่ออยู่ในระบบประกันสังคม หรือมีการหักและนำส่งเงินสมทบให้สำนักงานประกันสังคม จึงไม่ใช่ข้อยุติว่า เมื่อมีข้อพิพาทเกิดขึ้นแล้วศาลจะต้องถือว่าบุคคลนั้นเป็น “ลูกจ้าง” ตามกฎหมายแรงงานเสมอไป เรื่องนี้ไม่ใช่ความเห็นของดิฉันเองด้วย เพราะ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 812/2548 วางแนวไว้ค่อนข้างชัด คดีนั้นโจทก์เข้าไปบริหารงานของบริษัทจำเลย ในฐานะผู้ถือหุ้น และได้รับค่าตอบแทนเป็นรายเดือน แต่เมื่อพิจารณาสภาพการทำงานจริง ศาลรับฟังว่าโจทก์ทำงานโดยอิสระ ไม่ต้องมาทำงานทุกวัน ไม่อยู่ภายใต้บังคับบัญชาของผู้ใดในบริษัท และไม่ต้องอยู่ภายใต้ระเบียบข้อบังคับการทำงานของบริษัท ศาลจึงวินิจฉัยว่าโจทก์ไม่ใช่ลูกจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 ที่น่าสนใจคือ ศาลไม่ได้หยุดแค่ตรงนั้น แต่ยังวินิจฉัยต่อไปด้วยว่า แม้โจทก์จะได้รับค่าตอบแทนจากบริษัทเป็น “เงินเดือน” เงินดังกล่าวก็ไม่ใช่ค่าจ้างตามสัญญาจ้างแรงงาน เพราะนิติสัมพันธ์ระหว่างคู่กรณีไม่ได้เป็นสัญญาจ้างแรงงานตั้งแต่ต้น และสำหรับเรื่องประกันสังคม ศาลฎีกาวินิจฉัยไว้ตรง ๆ ว่า เมื่อโจทก์มิใช่ลูกจ้าง บริษัทก็ไม่มีหน้าที่ต้องหักเงินสมทบส่งสำนักงานประกันสังคม การที่บริษัทได้หักเงินจากค่าตอบแทนของโจทก์แล้วนำส่งเป็นเงินสมทบไปแล้ว ก็ไม่มีผลทำให้โจทก์กลับมีฐานะกลายเป็นลูกจ้างของบริษัท ประโยคนี้สำคัญมาก...

ช่วงที่ภาวะเศรษฐกิจและโครงสร้างธุรกิจเปลี่ยนแปลง เราเห็นบริษัทปรับโครงสร้าง ลดจำนวนพนักงาน หรือยุบตำแหน่งกันมากขึ้น รูปแบบการสิ้นสุดการจ้างจึงมีหลายแบบ บางบริษัทออกหนังสือเลิกจ้างโดยตรง บางแห่งเปิดโครงการให้พนักงานออกจากงาน และบางแห่งใช้วิธีทำบันทึกข้อตกลงกับลูกจ้าง โดยตกลงจ่ายเงินจำนวนหนึ่งเพื่อให้ความสัมพันธ์ในการจ้างสิ้นสุดลงโดยไม่มีข้อพิพาท ในมุมกฎหมายแรงงาน แต่ละวิธีมีผลแตกต่างกันอยู่แล้ว แต่สิ่งหนึ่งที่คนมักลืมคือ วิธีที่ทำให้การจ้างสิ้นสุด อาจส่งผลถึงภาษีของเงินก้อนที่ลูกจ้างได้รับด้วย หากเป็นการที่นายจ้างเลิกจ้าง และเงินที่จ่ายมีสถานะเป็น “ค่าชดเชย” ตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน เงินค่าชดเชยดังกล่าวได้รับยกเว้นภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาตามหลักเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนด ปัจจุบันเฉพาะส่วนที่ไม่เกินค่าจ้างของการทำงาน 400 วันสุดท้าย และไม่เกิน 600,000 บาท สำหรับเงินได้พึงประเมินที่ได้รับตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2566 เป็นต้นไป ตามกฎกระทรวง ฉบับที่ 394 (พ.ศ. 2567) ดังนั้น จึงไม่ใช่หลักว่า “ค่าชดเชย 600,000 บาทแรกไม่เสียภาษี” ในทุกกรณี เพราะยังมีเพดานอีกชั้นหนึ่งคือ ต้องไม่เกินค่าจ้างของการทำงาน 400 วันสุดท้ายด้วย ปัญหาน่าสนใจเกิดขึ้นเมื่อบริษัทไม่ได้จ่ายเงินในฐานะค่าชดเชยจากการถูกเลิกจ้าง แต่ใช้วิธีให้พนักงานเข้าร่วมโครงการออกจากงาน ให้ยื่นใบลาออก หรือทำข้อตกลงเพื่อสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้าง แล้วตกลงจ่ายเงินจำนวนหนึ่งโดยคำนวณเทียบเท่ากับค่าชดเชยที่พนักงานจะได้รับหากถูกเลิกจ้าง คำถามคือ ถ้าตัวเลขเท่ากัน คำนวณจากอายุงานเหมือนกัน หรือแม้แต่ใช้สูตรเดียวกับค่าชดเชยตามกฎหมาย เงินก้อนนั้นจะได้รับยกเว้นภาษีเหมือนค่าชดเชยหรือไม่?...

ช่วงที่ภาวะเศรษฐกิจและโครงสร้างธุรกิจเปลี่ยนแปลง เราเห็นบริษัทปรับโครงสร้าง ลดจำนวนพนักงาน หรือยุบตำแหน่งกันมากขึ้น รูปแบบการสิ้นสุดการจ้างจึงมีหลายแบบ บางบริษัทออกหนังสือเลิกจ้างโดยตรง บางแห่งเปิดโครงการสมัครใจออก และบางแห่งใช้วิธีทำบันทึกข้อตกลงกับลูกจ้าง โดยตกลงจ่ายเงินจำนวนหนึ่งเพื่อให้ความสัมพันธ์ในการจ้างสิ้นสุดลงโดยไม่มีข้อพิพาท ในมุมกฎหมายแรงงาน แต่ละวิธีมีผลแตกต่างกันอยู่แล้ว แต่สิ่งหนึ่งที่คนมักลืมคือ วิธีที่เลือกให้การจ้างสิ้นสุด อาจส่งผลถึงภาษีของเงินก้อนที่ลูกจ้างได้รับด้วย หากเป็นการที่นายจ้าง เลิกจ้าง และเงินที่จ่ายมีสถานะเป็น “ค่าชดเชย” ตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน เงินค่าชดเชยดังกล่าวได้รับยกเว้นภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา ปัจจุบันเฉพาะส่วนที่ ไม่เกินค่าจ้างของการทำงาน 400 วันสุดท้าย และไม่เกิน 600,000 บาท ดังนั้นจึงไม่ใช่หลักว่า “ค่าชดเชย 600,000 บาทแรกไม่เสียภาษี” ในทุกกรณี เพราะยังติดเพดานอีกชั้นหนึ่งคือจำนวนค่าจ้าง 400 วันสุดท้ายด้วย ปัญหาน่าสนใจเกิดขึ้นเมื่อบริษัทไม่ได้ใช้วิธี “เลิกจ้าง” แต่ตกลงกับพนักงานว่า บริษัทจะจ่ายเงินให้จำนวนเท่ากับที่พนักงานควรได้รับหากถูกเลิกจ้าง แล้วให้พนักงานสมัครใจออก หรือทำข้อตกลงร่วมกันเพื่อสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้าง คำถามคือ ถ้าบริษัทจ่ายให้ 600,000 บาทเหมือนกัน และคำนวณจำนวนเงินตามอัตราค่าชดเชยเหมือนกัน เงินก้อนนั้นได้รับยกเว้นภาษีเหมือนกันหรือไม่? คำตอบจากแนวข้อหารือกรมสรรพากรคือ ไม่จำเป็นค่ะ มีข้อหารือที่ตรงประเด็นมาก คือหนังสือกรมสรรพากร กค 0702/1316 ลงวันที่ 8...

เวลาลูกจ้างกระทำความผิด โดยเฉพาะกรณีที่นายจ้างรู้สึกว่าพฤติกรรมนั้นร้ายแรงจนไม่ต้องการเห็นหน้าหรือไม่อยากให้กลับเข้ามาทำงานต่อทันที วิธีที่หลายบริษัทนึกถึงเป็นอันดับแรกคือ “พักงานไปก่อน” ฟังดูเหมือนเป็นทางออกตรงกลาง เพราะยังไม่ต้องรีบตัดสินใจเลิกจ้าง แต่ก็ไม่ต้องให้ลูกจ้างกลับมาทำงานในช่วงที่ความสัมพันธ์กำลังมีปัญหา อย่างไรก็ตาม ในทางกฎหมาย คำว่า “พักงาน” ไม่ได้หมายความว่านายจ้างจะสามารถหยุดสถานะการจ้างไว้ตรงกลางโดยไม่มีกำหนดเวลา ไม่ให้ทำงาน และไม่จ่ายค่าจ้างไปเรื่อย ๆ จนกว่าจะรู้สึกพอใจหรือจนกว่าจะตัดสินใจได้ว่าจะทำอย่างไรต่อ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มีบทบัญญัติเรื่องการพักงานไว้โดยตรงในมาตรา 116 และมาตรา 117 แต่ต้องทำความเข้าใจให้ถูกก่อนว่า บทบัญญัติทั้งสองมาตรานี้เป็นเรื่อง การพักงานระหว่างสอบสวนความผิด ไม่ใช่การพักงานในฐานะโทษทางวินัย กล่าวคือ หากนายจ้างกำลังสอบสวนลูกจ้างซึ่งถูกกล่าวหาว่ากระทำความผิด และข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้อำนาจนายจ้างพักงานระหว่างสอบสวนไว้ นายจ้างจึงจะสามารถสั่งพักงานได้ โดยต้องมีคำสั่งเป็นหนังสือ ระบุความผิดที่ถูกกล่าวหา และกำหนดระยะเวลาพักงานไว้อย่างชัดเจน ทั้งนี้ ระยะเวลาพักงานต้องไม่เกิน 7 วัน และในระหว่างพักงานนายจ้างยังมีหน้าที่จ่ายเงินให้ลูกจ้างตามอัตราที่กำหนดไว้ในข้อบังคับหรือข้อตกลง แต่ต้องไม่น้อยกว่าร้อยละ 50 ของค่าจ้างในวันทำงาน หากภายหลังการสอบสวนปรากฏว่าลูกจ้างไม่มีความผิด มาตรา 117 ก็กำหนดผลต่อเนื่องไว้ว่า นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างสำหรับวันที่พักงานให้ครบ พร้อมดอกเบี้ยตามที่กฎหมายกำหนด โครงสร้างของมาตรา 116 และ 117 จึงสะท้อนชัดว่า กฎหมายไม่ได้เปิดช่องให้คำว่า “พักงานระหว่างสอบสวน”...

ทุกวันนี้บริษัทจำนวนมากจ่ายเงินเดือนด้วยการโอนเข้าบัญชีธนาคาร จนกลายเป็นเรื่องปกติที่แทบไม่มีใครตั้งคำถาม แต่หากวันหนึ่งการโอนเงินเดือนนั้นมีค่าธรรมเนียมเกิดขึ้น คำถามที่ตามมาก็คือ นายจ้างสามารถหักค่าธรรมเนียมนั้นจากเงินเดือนของลูกจ้างได้หรือไม่ เรื่องนี้จริง ๆ แล้วกฎหมายมีคำตอบค่อนข้างชัดค่ะ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 55 กำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด และเงินผลประโยชน์อื่นเนื่องในการจ้าง ณ สถานที่ทำงานของลูกจ้าง เว้นแต่จะจ่าย ณ สถานที่อื่นหรือด้วยวิธีอื่นโดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง ดังนั้น การจ่ายเงินเดือนด้วยวิธีโอนเข้าบัญชีธนาคารจึงสามารถทำได้ เพียงแต่เมื่อเลือกใช้วิธีดังกล่าวแล้ว หากมีค่าธรรมเนียมเกิดขึ้น จะผลักภาระนั้นไปให้ลูกจ้างโดยหักออกจากค่าจ้างได้หรือไม่ ต้องดูมาตรา 76 ต่อ มาตรา 76 วางหลักไว้ว่า นายจ้างห้ามหักค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด เว้นแต่เป็นกรณีที่กฎหมายกำหนด เช่น ภาษีเงินได้ ค่าบำรุงสหภาพแรงงาน หนี้สหกรณ์ออมทรัพย์ หนี้ที่เป็นไปเพื่อสวัสดิการที่เป็นประโยชน์แก่ลูกจ้างฝ่ายเดียว เงินประกันหรือค่าเสียหายตามเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนด หรือเงินสะสมตามข้อตกลงเกี่ยวกับกองทุนเงินสะสม หลักจึงไม่ใช่ว่า “หักได้ถ้าลูกจ้างไม่ว่าอะไร” แต่เป็น “ห้ามหัก เว้นแต่กฎหมายเปิดช่องให้หัก” ประเด็นค่าธรรมเนียมการโอนเงินเดือนเคยขึ้นไปถึงศาลฎีกาโดยตรงแล้ว ในคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 14541–14551/2557 นายจ้างหักค่าจ้างของลูกจ้างคนละ...

มีพฤติกรรมหนึ่งที่เห็นอยู่บ่อย ๆ เวลามีบทความสั้น ๆ ผ่านหน้าฟีด เช่น “โพสต์ด่านายจ้าง เลิกจ้างได้ทันที ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย” หรือ “ทำแบบนี้ไล่ออกได้ ไม่ต้องจ่ายสักบาท” หลายคนก็แชร์เก็บไว้ บางครั้งแชร์ต่อในกลุ่มบริษัทเสียด้วย เหมือนจะฝากข้อความถึงลูกจ้างกลาย ๆ ว่า อ่านไว้นะ ทำแบบนี้บริษัทจัดการได้ แชร์ได้ค่ะ และต้องบอกด้วยว่าบางข้อความไม่ได้ผิดเสียทีเดียว ปัญหาอยู่ตรงที่เราอาจจำเพียง “ผลลัพธ์” แต่ไม่ได้อ่านต่อว่า คดีนั้นศาลให้ผลแบบนั้นเพราะข้อเท็จจริงอะไร และอาศัยฐานกฎหมายข้อไหน เอาเรื่องง่าย ๆ อย่าง “ด่านายจ้าง” เป็นตัวอย่าง มีแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ลูกจ้างใช้ถ้อยคำหรือเผยแพร่ข้อความในลักษณะที่ทำให้นายจ้างเสียหาย แล้วศาลเห็นว่าเป็นเหตุให้เลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้จริง เช่น คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2496/2529 ลูกจ้างนำข้อความไปปิดที่บอร์ดสหภาพแรงงาน กล่าวหาผู้บริหารโรงแรมด้วยถ้อยคำรุนแรงถึงขั้นเข้าลักษณะหมิ่นประมาท ศาลเห็นว่าเป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย นายจ้างจึงเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ ส่วนคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 822/2536 ก็เป็นกรณีทำและแจกจ่ายเอกสารกล่าวหานายจ้างว่ากลั่นแกล้ง แก้แค้น ไม่มีความสุจริตใจ และพยายามทำลายสหภาพแรงงาน ศาลเห็นว่าข้อความดังกล่าวก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างและเป็นการจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายเช่นกัน สองคดีนี้เป็นคดีในช่วงที่ใช้กฎหมายคุ้มครองแรงงานฉบับเดิม แต่หลักเรื่อง “จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย” สอดคล้องกับถ้อยคำที่ปัจจุบันบัญญัติอยู่ในมาตรา 119(2) แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541...

หลังจากกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างตามระบบเงินสะสมและเงินสมทบเริ่มใช้จริง คำถามหนึ่งที่ดิฉันคิดว่านายจ้างจำนวนไม่น้อยน่าจะสงสัยก็คือ หากลูกจ้างทำความผิดร้ายแรงจนถูกเลิกจ้างตามมาตรา 119 และกฎหมายยังยอมให้นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย แล้วเหตุใดเงินที่นายจ้างเคยสมทบเข้ากองทุนให้ลูกจ้างจึงยังต้องตกเป็นสิทธิของลูกจ้างคนนั้นด้วย มองจากความรู้สึกของนายจ้าง คำถามนี้เข้าใจได้ไม่ยากค่ะ เพราะบางกรณีลูกจ้างอาจไม่ได้เพียงทำงานผิดพลาด แต่อาจทุจริต จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย ฝ่าฝืนข้อบังคับอย่างร้ายแรง หรือกระทำความผิดซ้ำคำเตือนจนเข้าเงื่อนไขตามมาตรา 119 นายจ้างจึงอาจรู้สึกว่า “ในเมื่อเขาเป็นฝ่ายทำผิดจนต้องออกจากงาน แล้วทำไมเงินที่บริษัทจ่ายสมทบไว้จึงยังต้องให้เขาอีก?” คำตอบอยู่ที่การแยก “เงินค่าชดเชย” ออกจาก “เงินกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง” ให้ชัด เพราะเงินสองก้อนนี้มีที่มาและวัตถุประสงค์ทางกฎหมายต่างกัน เงินค่าชดเชยเป็นความรับผิดของนายจ้างเมื่อเลิกจ้างลูกจ้างตามเงื่อนไขของกฎหมาย และมาตรา 119 ก็กำหนดข้อยกเว้นไว้ว่า หากลูกจ้างกระทำความผิดตามกรณีที่กฎหมายกำหนด นายจ้างอาจเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยได้ เพราะฉะนั้น เมื่อพิสูจน์ได้ว่าเข้าเงื่อนไขมาตรา 119 จริง ผลทางกฎหมายในส่วนนี้ก็คือ ลูกจ้างเสียสิทธิในค่าชดเชย แต่เงินกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างไม่ใช่ค่าชดเชยอีกก้อนหนึ่งที่นายจ้างรอจ่ายในวันเลิกจ้าง เงินก้อนนี้เกิดจากระบบที่ระหว่างยังมีการจ้างงาน ลูกจ้างส่ง เงินสะสม และนายจ้างส่ง เงินสมทบ เข้ากองทุนตามที่กฎหมายกำหนด เมื่อความเป็นลูกจ้างสิ้นสุดลง กฎหมายจึงให้ลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินสะสม เงินสมทบ และผลประโยชน์ตามหลักเกณฑ์ของกองทุน การออกจากงานเพราะกระทำความผิดจึงไม่ได้ทำให้เงินก้อนนี้เปลี่ยนสถานะกลับมาเป็นเงินของนายจ้างโดยอัตโนมัติ ตรงนี้สะท้อนวัตถุประสงค์ของกฎหมายได้ค่อนข้างชัดว่า กองทุนไม่ได้ถูกออกแบบมาเพื่อให้รางวัลแก่ “ลูกจ้างที่ประพฤติดี” แต่ถูกออกแบบให้เป็นหลักประกันทางการเงินเมื่อสถานะการเป็นลูกจ้างสิ้นสุดลง ซึ่งเป็นช่วงที่รายได้ประจำจากการทำงานหยุดลง ไม่ว่าสาเหตุของการออกจากงานนั้นจะทำให้นายจ้างพอใจหรือไม่ก็ตาม ดังนั้น ในเหตุการณ์เดียวกันจึงเกิดผลทางกฎหมายสองอย่างพร้อมกันได้...

คำถามหนึ่งที่ดิฉันคิดว่าจะได้ยินบ่อยขึ้นหลังวันที่ 1 ตุลาคม 2569 คือ เมื่อกฎหมายกำหนดให้นายจ้างและลูกจ้างส่งเงินเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างทุกเดือน และเมื่อลูกจ้างออกจากงานก็มีสิทธิได้รับเงินจากกองทุนอยู่แล้ว ถ้าอย่างนั้นเวลานายจ้างเลิกจ้าง เอาเงินกองทุนมาแทนเงินค่าชดเชยได้หรือไม่? คำตอบคือ ไม่ได้ค่ะ เพราะเป็นเงินคนละก้อน และที่สำคัญคือกฎหมายสร้างเงินสองก้อนนี้ขึ้นมาด้วยวัตถุประสงค์คนละเรื่องกัน เงินค่าชดเชย ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน เป็นเงินที่กฎหมายกำหนดให้นายจ้างจ่ายแก่ลูกจ้างเมื่อมีการเลิกจ้างและเข้าเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนด จำนวนเงินจึงสัมพันธ์กับอายุงานและอัตราค่าจ้างของลูกจ้าง หลักคิดของเงินก้อนนี้อยู่ที่ผลจากการที่นายจ้างเป็นฝ่ายทำให้ความสัมพันธ์ในการจ้างสิ้นสุดลง กฎหมายจึงกำหนดความรับผิดของนายจ้างไว้เพื่อคุ้มครองลูกจ้างจากผลกระทบของการสูญเสียงาน เว้นแต่จะเป็นกรณีที่กฎหมายกำหนดข้อยกเว้น เช่น การเลิกจ้างตามมาตรา 119 แต่ เงินกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างตามระบบเงินสะสมและเงินสมทบ มีโครงสร้างต่างออกไป เงินก้อนนี้ไม่ได้เกิดขึ้นเฉพาะวันที่มีการเลิกจ้าง แต่ค่อย ๆ เกิดขึ้นตั้งแต่ระหว่างที่ความสัมพันธ์ในการจ้างยังดำเนินอยู่ โดยลูกจ้างส่งเงินสะสมและนายจ้างส่งเงินสมทบเข้ากองทุนตามอัตราที่กฎหมายกำหนด เมื่อความเป็นลูกจ้างสิ้นสุดลง เงินสะสม เงินสมทบ และผลประโยชน์ของเงินดังกล่าวจึงถูกนำมาใช้เป็นหลักประกันทางการเงินให้แก่ลูกจ้างในช่วงเปลี่ยนผ่านหลังออกจากงาน พูดง่าย ๆ คือ เงินค่าชดเชยมองไปที่ “เหตุและผลของการเลิกจ้าง” ส่วนเงินกองทุนมองไปที่ “หลักประกันเมื่อความเป็นลูกจ้างสิ้นสุดลง” เพราะฉะนั้น ลูกจ้างคนหนึ่งจึงอาจมีสิทธิได้รับเงินสองก้อนพร้อมกันได้ ตัวอย่างเช่น ลูกจ้างทำงานมานานและถูกนายจ้างเลิกจ้างโดยไม่ได้กระทำความผิดตามมาตรา 119 หากเข้าเงื่อนไขตามกฎหมาย นายจ้างก็ยังมีหน้าที่จ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน ขณะเดียวกัน หากลูกจ้างเป็นสมาชิกกองทุนและมีเงินสะสมกับเงินสมทบอยู่ในกองทุน ลูกจ้างก็มีสิทธิได้รับเงินในส่วนของกองทุนตามหลักเกณฑ์ของกฎหมายเช่นกัน การที่ลูกจ้างได้เงินจากกองทุนจึง ไม่ได้ทำให้หนี้ค่าชดเชยของนายจ้างหายไป และนายจ้างก็ไม่ควรคิดว่า...

หลายบริษัทกำหนดไว้ชัดว่า พนักงานจะเข้าเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพได้ก็ต่อเมื่อผ่านทดลองงานแล้ว เช่น ทดลองงาน 120 วัน ผ่านโปรเมื่อไรจึงค่อยสมัคร Provident Fund ได้ ตรงนี้เองที่ทำให้ HR หลายคนเผลอคิดต่อว่า ถ้ายังไม่ผ่านโปร ก็คงยังไม่ต้องเกี่ยวข้องกับกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างเช่นกัน แต่กฎหมายไม่ได้วางหลักแบบนั้นค่ะ ลูกจ้างทดลองงานก็คือลูกจ้างตั้งแต่วันแรกที่เริ่มทำงาน ไม่ได้มีสถานะเป็น “ว่าที่ลูกจ้าง” อยู่ 120 วัน แล้วค่อยกลายเป็นลูกจ้างเต็มตัวในวันที่บริษัทประกาศว่าผ่านโปร ส่วนตัวเลข 120 วันที่เราคุ้นกันนั้น เป็นเรื่องเกณฑ์อายุงานสำหรับสิทธิค่าชดเชยตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ไม่ใช่ระยะเวลาทดลองใช้กฎหมายแรงงานว่าจะเริ่มใช้จริงหลังวันที่ 120 พูดอีกแบบหนึ่งคือ 120 วันไม่ใช่ Free Trial ของกฎหมายแรงงาน ดังนั้น หากบริษัทอยู่ในบังคับของกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง และพนักงานคนนั้นยังไม่ได้อยู่ในระบบที่กฎหมายยกเว้น เช่น ยังไม่ได้เป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ช่วงทดลองงานก็ต้องนำมาพิจารณาเรื่องเงินสะสมและเงินสมทบด้วย ไม่ใช่รอให้ผ่านโปรเสียก่อน กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานเองก็อธิบายกรณีลักษณะนี้ไว้ค่อนข้างตรง โดยเฉพาะบริษัทที่กำหนดให้พนักงานเข้า Provident Fund ได้หลังผ่านทดลองงาน กล่าวคือ ในช่วงที่ยังไม่ผ่านโปรและยังเข้า Provident Fund ไม่ได้ ลูกจ้างอาจต้องอยู่ในระบบกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างก่อน และเมื่อผ่านทดลองงานแล้วเข้าเป็นสมาชิก Provident...

คำว่า “ประมาทเลินเล่อร้ายแรง” เป็นคำที่ได้ยินกันบ่อยมากเวลาพูดถึงการเลิกจ้างตามมาตรา 119 (3) แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 บางครั้งได้ยินบ่อยเสียจนเผลอจำกันไปแล้วว่า ตัวบทเขียนว่า ลูกจ้าง “ประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรง” นายจ้างจึงเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ แต่หากกลับไปอ่านตัวบทจริง ๆ มาตรา 119 (3) ใช้ถ้อยคำว่า “ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง” สองประโยคนี้ดูคล้ายกัน แต่ในทางกฎหมายไม่เหมือนกันเสียทีเดียว เพราะคำว่า “อย่างร้ายแรง” ในตัวบทไปขยายความเสียหายที่นายจ้างได้รับ ไม่ได้เขียนว่าตัวความประมาทของลูกจ้างต้องเป็น “ความประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรง” ดังนั้น เวลาวิเคราะห์มาตรา 119 (3) จึงไม่ควรหยุดเพียงว่า ลูกจ้างทำงานสะเพร่าเพียงใด แต่ต้องลากเส้นต่อให้ครบด้วยว่า ความประมาทนั้นก่อให้เกิดความเสียหายอะไรแก่นายจ้าง และความเสียหายที่เกิดขึ้นถึงระดับ “อย่างร้ายแรง” แล้วหรือยัง พอมาถึงตรงนี้ คำถามที่มักตามมาก็คือ แล้วต้องเสียหายเท่าไรถึงจะเรียกว่าร้ายแรง? กฎหมายไม่ได้ให้ตัวเลขสำเร็จรูปไว้ค่ะ ไม่มีตารางว่า 1,000 บาทไม่ร้ายแรง 50,000 บาทเริ่มร้ายแรง และ 100,000 บาทขึ้นไปใช้มาตรา 119 (3) ได้ เพราะแนวคำพิพากษาศาลฎีกาพิจารณาจากข้อเท็จจริงและผลของความเสียหายในแต่ละกรณี ตัวอย่างเช่น...