HomeCategoryลูกจ้าง Archives - Page 7 of 14 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

#หยิบมาตอบ ลากิจ…จำเป็นต้องบอกหัวหน้าด้วยหรือว่าจะไปไหน ไปทำอะไร? ช่วงนี้เข้าไปอ่าน Pantip อยู่เรื่อย ๆ ไม่ใช่เพราะอยากไปเถียงกับใคร แต่เพราะหลายครั้งคำถามที่คนธรรมดาถามกัน กลับเป็นคำถามที่เจอในคดีแรงงานจริง ๆ อย่างกระทู้นี้ เจ้าของกระทู้สงสัยว่า เวลาลากิจ หัวหน้ามีสิทธิถามหรือไม่ว่าจะไปไหน ไปทำอะไร บางคนรู้สึกว่าเป็นเรื่องส่วนตัว แค่บอกว่า “ลากิจ” ก็น่าจะเพียงพอแล้ว ขณะที่บางบริษัทกลับให้เขียนรายละเอียดแทบทุกครั้ง อ่านแล้วก็ขอเอามาตอบ เพราะเรื่องแบบนี้ไม่มีคำตอบสั้น ๆ ว่าได้หรือไม่ได้ หลายคนเข้าใจว่าการลากิจเป็น “สิทธิ” ของลูกจ้าง ดังนั้นนายจ้างไม่มีสิทธิถามอะไรเพิ่มเติม ซึ่งความเข้าใจแบบนี้…ถูกเพียงครึ่งเดียว พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 34 บัญญัติไว้ว่า ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นได้ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน … ประโยคนี้สั้นมาก แต่มีความหมายสำคัญอยู่สองตอน ตอนแรก กฎหมายรับรองสิทธิของลูกจ้างให้สามารถลากิจได้ และภายหลังการแก้ไขเพิ่มเติม พ.ศ. 2562 ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับวันลากิจธุระอันจำเป็นปีละไม่น้อยกว่า 3 วันทำงานตามที่กฎหมายกำหนด แต่ตอนหลังที่หลายคนมักมองข้าม คือคำว่า “ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน” แปลว่า กฎหมายไม่ได้ลงรายละเอียดแทนทุกบริษัท แต่เปิดช่องให้นายจ้างกำหนดหลักเกณฑ์ วิธีการลา...

การเลิกจ้างไม่เคยเป็นเรื่องง่าย โดยเฉพาะในวันที่ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างจบลงไม่สวย บางครั้งลูกจ้างทำให้บริษัทเสียหาย บางครั้งสร้างปัญหาจนคนในองค์กรเอือมระอา หรือบางรายถึงขั้นถูกเลิกจ้างเพราะกระทำผิดวินัยร้ายแรง ความรู้สึกของนายจ้างในวันนั้นย่อมเป็นเรื่องที่เข้าใจได้ หลายคนจึงอดไม่ได้ที่จะคิดว่า “อย่างน้อยก็ขอเขียนความจริงลงในหนังสือผ่านงาน ให้บริษัทใหม่รู้ไว้จะได้ระวัง” แต่คำตอบของกฎหมายกลับเป็นว่า… ทำไม่ได้ ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 585 บัญญัติไว้ชัดเจนว่า “เมื่อการจ้างแรงงานสิ้นสุดลงแล้ว ลูกจ้างชอบที่จะได้รับใบสำคัญแสดงว่าลูกจ้างนั้นได้ทำงานมานานเท่าใด และงานที่ทำนั้นเป็นงานอย่างไร” จะเห็นได้ว่า กฎหมายกำหนดสาระของหนังสือรับรองการทำงานไว้เพียงสองเรื่องเท่านั้น คือ ทำงานตั้งแต่เมื่อใด และทำงานในลักษณะใด ไม่ได้ให้อำนาจนายจ้างเขียนความเห็นเกี่ยวกับความประพฤติ ความสามารถ เหตุแห่งการเลิกจ้าง หรือแม้แต่การประเมินว่าบุคคลนั้นเหมาะสมกับการทำงานหรือไม่ หลายคนอาจแย้งว่า “ก็เขียนเรื่องจริงนี่” เช่น “เลิกจ้างเพราะทุจริต” หรือ “เลิกจ้างเพราะขาดงาน” หรือ “ไม่ผ่านทดลองงาน” แต่ประเด็นสำคัญไม่ได้อยู่ที่ข้อความนั้นจริงหรือเท็จ หากแต่อยู่ที่ว่า กฎหมายให้อำนาจเขียนหรือไม่ เรื่องนี้ศาลฎีกาเคยวินิจฉัยไว้ใน คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3502/2543 ว่า มาตรา 585 มีขึ้นเพื่อประโยชน์ของลูกจ้าง นายจ้างไม่มีสิทธิออกหนังสือรับรองการทำงานโดยใส่ข้อความอื่นนอกเหนือจากที่กฎหมายกำหนด ดังนั้น นายจ้างจึงไม่มีสิทธิระบุว่าเลิกจ้างเมื่อใด ด้วยวิธีใด หรือเพราะเหตุใด แม้ข้อเท็จจริงนั้นจะเกิดขึ้นจริงก็ตาม เหตุผลของหลักกฎหมายนี้ไม่ใช่การเข้าข้างลูกจ้าง แต่เป็นการคุ้มครอง โอกาสในการประกอบอาชีพ เพราะหนังสือรับรองการทำงานมีวัตถุประสงค์เพื่อยืนยันประสบการณ์การทำงาน...

ช่วงนี้มีข้อความลักษณะนี้ถูกแชร์กันในโซเชียลอยู่บ่อยครั้ง “หากใครมาสมัครงานแล้วเคยทำงานที่บริษัท… ช่วยโทรมาถามพฤติกรรมก่อนนะ” หลายคนอาจมองว่าเป็นเรื่องปกติ เพราะเห็นว่าอดีตนายจ้างย่อมรู้จักลูกจ้างดีที่สุด หากลูกจ้างเคยสร้างปัญหา ก็น่าจะบอกต่อเพื่อไม่ให้บริษัทใหม่ต้องได้รับความเสียหาย แต่ในทางกฎหมาย เรื่องนี้กลับไม่ตรงไปตรงมาเช่นนั้น เพราะกฎหมายไม่ได้ให้อำนาจนายจ้างวิจารณ์หรือเปิดเผยข้อมูลเกี่ยวกับอดีตลูกจ้างได้ตามดุลยพินิจของตนเอง หากพิจารณาจาก ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 585 จะพบว่า เมื่อการจ้างแรงงานสิ้นสุดลง ลูกจ้างมีสิทธิได้รับหนังสือรับรองการทำงาน ซึ่งกฎหมายกำหนดให้นายจ้างรับรองเพียงว่า ลูกจ้างทำงานมานานเท่าใด และทำงานลักษณะใด เท่านั้น กล่าวคือ กฎหมายกำหนดขอบเขตของข้อมูลที่นายจ้างมีหน้าที่รับรองไว้อย่างชัดเจน มิได้ให้อำนาจรับรองความประพฤติ ความสามารถ เหตุแห่งการเลิกจ้าง หรือแสดงความคิดเห็นว่าบุคคลนั้นสมควรได้รับการว่าจ้างต่อหรือไม่ หลักการดังกล่าวได้รับการรับรองโดย คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3502/2543 ซึ่งวินิจฉัยว่า หนังสือรับรองการทำงานตามมาตรา 585 มีวัตถุประสงค์เพียงเพื่อรับรองข้อเท็จจริงเกี่ยวกับระยะเวลาการทำงานและลักษณะงาน นายจ้างไม่มีสิทธิใส่ข้อความอื่นที่กฎหมายมิได้กำหนดไว้ แม้ข้อความนั้นจะเป็นความจริงก็ตาม เพราะอาจกระทบต่อโอกาสในการประกอบอาชีพของลูกจ้างได้ เมื่อแม้แต่ในหนังสือรับรองการทำงาน ซึ่งเป็นเอกสารที่กฎหมายบัญญัติไว้โดยตรง นายจ้างยังไม่อาจใส่ข้อความเกี่ยวกับพฤติกรรมหรือเหตุแห่งการเลิกจ้างได้ แล้วการโทรศัพท์ไปบอกนายจ้างรายใหม่ว่า “คนนี้มีปัญหา” “อย่ารับเข้าทำงาน” “ทำงานไม่ได้” “นิสัยไม่ดี” “ระวังคนนี้” ย่อมเป็นเรื่องที่ต้องใช้ความระมัดระวังมากยิ่งกว่า เพราะข้อความเหล่านี้ไม่ใช่ข้อมูลที่กฎหมายกำหนดให้นายจ้างรับรองแต่อย่างใด หลายคนมักเข้าใจว่า หากพูดเรื่องจริงก็ย่อมไม่ผิดกฎหมาย ความเข้าใจเช่นนี้อาจไม่ถูกต้องทั้งหมด แม้ข้อเท็จจริงจะเป็นความจริง แต่หากการเปิดเผยข้อมูลนั้นทำให้ผู้อื่นเสียชื่อเสียง ถูกปฏิเสธการรับเข้าทำงาน หรือสูญเสียโอกาสในการประกอบอาชีพ...

เวลามีทั้งนายจ้างและลูกจ้างเข้ามาปรึกษาเรื่องคดีแรงงาน หนึ่งในคำถามที่ได้ยินอยู่เสมอคือ “คดีแรงงานไม่ต้องเสียค่าธรรมเนียมศาล แล้วจำเป็นต้องจ้างทนายความหรือไม่” หลายคนเข้าใจว่าหากไม่ต้องเสียค่าธรรมเนียมศาล ก็น่าจะดำเนินคดีได้ง่าย และการมีทนายความอาจเป็นเรื่องที่ไม่จำเป็น แต่ในความเป็นจริง ประเด็นทั้งสองเรื่องนี้เป็นคนละเรื่องกัน และกฎหมายก็วางหลักไว้ค่อนข้างชัดเจน พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 27 บัญญัติว่า “การยื่นคำฟ้องตลอดจนการดำเนินกระบวนพิจารณาใด ๆ ในศาลแรงงาน ให้ได้รับยกเว้นไม่ต้องชำระค่าฤชาธรรมเนียม” หลักการดังกล่าวมีขึ้นเพื่อให้ทั้งนายจ้างและลูกจ้างสามารถเข้าถึงกระบวนการยุติธรรมได้โดยไม่ต้องกังวลเรื่องค่าใช้จ่ายในการดำเนินคดีต่อศาล และคำว่า “ค่าฤชาธรรมเนียม” ตามกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งนั้น หมายถึงค่าธรรมเนียมและค่าใช้จ่ายที่ต้องชำระต่อศาลในการดำเนินกระบวนพิจารณา ซึ่งศาลฎีกาก็เคยวินิจฉัยไว้ว่า รวมถึงค่าใช้จ่ายบางประการที่เกิดขึ้นในกระบวนพิจารณาด้วย เช่น ค่าโฆษณาคำคู่ความหรือหมายเรียกทางหนังสือพิมพ์ อย่างไรก็ตาม การได้รับยกเว้นค่าฤชาธรรมเนียมศาล ไม่ได้หมายความว่ารัฐจัดหาทนายความให้ และก็ไม่ได้หมายความว่าคู่ความจะต้องมีทนายความ เพราะกฎหมายไม่ได้กำหนดให้การดำเนินคดีแรงงานเป็นคดีที่ต้องแต่งตั้งทนายความ คู่ความจึงสามารถยื่นฟ้อง ยื่นคำให้การ แถลงข้อเท็จจริง นำพยานเข้าสืบ ซักถามพยาน และดำเนินกระบวนพิจารณาด้วยตนเองได้ กล่าวอีกนัยหนึ่ง กฎหมายให้สิทธิคู่ความที่จะมีทนายความ แต่ไม่ได้กำหนดเป็นข้อบังคับว่าจะต้องมีทนายความในการดำเนินคดีแรงงาน คู่ความจึงสามารถเลือกดำเนินคดีด้วยตนเอง หรือเลือกให้ทนายความเป็นผู้ดำเนินคดีแทนก็ได้ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับความพร้อม ความซับซ้อนของคดี และความสมัครใจของแต่ละบุคคล แม้จะเป็นเช่นนั้น แต่ในทางปฏิบัติ คดีแรงงานจำนวนไม่น้อยไม่ได้มีเพียงข้อพิพาทเรื่องเงินเดือนหรือค่าชดเชยเท่านั้น หลายคดีมีประเด็นเกี่ยวกับการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม การตีความข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน การกระทำผิดร้ายแรงตามมาตรา 119...

1. “ลูกจ้างทำผิดครั้งแรก จะเลิกจ้างได้เลย” หลายบริษัทเข้าใจว่าเมื่อพนักงานทำผิดระเบียบครั้งหนึ่งก็สามารถเลิกจ้างได้ทันที ความจริงคือ หากไม่ใช่ความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 นายจ้างควรใช้มาตรการทางวินัยให้เหมาะสม เช่น การตักเตือนหรือออกหนังสือเตือนก่อน การเลิกจ้างทันทีทั้งที่ความผิดไม่ร้ายแรง อาจถูกศาลวินิจฉัยว่าเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม แม้ลูกจ้างจะเป็นฝ่ายทำผิดจริงก็ตาม 2. “พนักงานเซ็นใบลาออกไว้ล่วงหน้า จะเอามาใช้เมื่อไรก็ได้” บางบริษัทให้ลูกจ้างเซ็นใบลาออกเปล่าตั้งแต่วันเริ่มงาน เพื่อใช้เป็นหลักประกัน แต่การลาออกต้องเกิดจากเจตนาของลูกจ้างในขณะนั้นจริง ๆ หากนายจ้างนำใบลาออกที่เซ็นไว้ล่วงหน้ามาใช้โดยลูกจ้างไม่ได้มีเจตนาลาออกในเวลานั้น ศาลอาจถือว่าเป็นการเลิกจ้างโดยนายจ้าง และลูกจ้างยังมีสิทธิเรียกร้องค่าชดเชย ค่าสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้ 3. “ลูกจ้างมาสายบ่อย หักเงินได้ตามจำนวนที่สาย” หลายองค์กรกำหนดระเบียบว่า มาสาย 15 นาที หักครึ่งวัน มาสาย 30 นาที หักหนึ่งวัน แต่การมาสายไม่ได้ทำให้นายจ้างมีสิทธิหักค่าจ้างได้ตามใจ การหักค่าจ้างต้องเป็นไปตามกฎหมาย หากลูกจ้างยังมาปฏิบัติงาน นายจ้างควรใช้มาตรการทางวินัยตามลำดับความเหมาะสม มากกว่าการกำหนดบทลงโทษเป็นการหักเงินโดยไม่มีฐานกฎหมายรองรับ 4. “ลูกจ้างเซ็นสละสิทธิแล้ว จะฟ้องอะไรไม่ได้อีก” หลายบริษัททำหนังสือให้ลูกจ้างลงนามว่าได้รับเงินครบถ้วนและจะไม่เรียกร้องสิทธิใด ๆ อีก แต่สิทธิบางประการตามกฎหมายแรงงานเป็นสิทธิที่กฎหมายคุ้มครอง แม้ลูกจ้างจะลงนามสละสิทธิไว้ หากเป็นการสละสิทธิที่กฎหมายไม่ยอมให้สละ หรือเกิดจากการบังคับ ข่มขู่ หรือไม่เป็นธรรม เอกสารดังกล่าวก็อาจไม่มีผลตัดสิทธิในการฟ้องร้อง...

เมื่อรับปรึกษาคดีแรงงาน สิ่งที่พบอยู่บ่อยไม่ใช่นายจ้างตั้งใจฝ่าฝืนกฎหมาย แต่เป็นการตัดสินใจจาก “ความเข้าใจที่คลาดเคลื่อน” ซึ่งถูกบอกต่อกันมารุ่นแล้วรุ่นเล่า หลายเรื่องฟังดูสมเหตุสมผลจนกลายเป็นแนวปฏิบัติขององค์กร แต่เมื่อข้อพิพาทไปถึงพนักงานตรวจแรงงานหรือศาลแรงงาน กลับพบว่าความเชื่อนั้นไม่ตรงกับหลักกฎหมาย ผลที่ตามมาคือ นายจ้างต้องรับภาระค่าใช้จ่ายที่ไม่ควรเกิดขึ้น ทั้งที่หากเข้าใจกฎหมายตั้งแต่แรกก็สามารถหลีกเลี่ยงได้ 1. “อยู่ในช่วงทดลองงาน จะเลิกจ้างเมื่อไรก็ได้ ไม่ต้องจ่ายอะไร” นี่เป็นความเข้าใจผิดที่พบมากที่สุด เพราะกฎหมายแรงงานไม่ได้บัญญัติเรื่อง “ทดลองงาน” ไว้เลย สิ่งที่กฎหมายให้ความสำคัญคือการมีสถานะเป็นลูกจ้าง ไม่ใช่การผ่านหรือไม่ผ่านทดลองงาน หากลูกจ้างทำงานครบ 120 วัน แม้ในสัญญาจะยังเรียกว่าอยู่ระหว่างทดลองงาน ก็ยังมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามกฎหมาย หากนายจ้างเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุเลิกจ้างตามมาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ขณะเดียวกัน แม้ลูกจ้างจะยังทำงานไม่ครบ 120 วัน ก็ไม่ได้หมายความว่านายจ้างจะเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายอะไรเสมอไป หากไม่มีความผิดอันเป็นเหตุให้เลิกจ้างได้ทันที และนายจ้างไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้าตามหลักเกณฑ์ของประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ นายจ้างก็อาจยังมีหน้าที่ต้องจ่าย ค่าสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ให้แก่ลูกจ้างอีกด้วย และหากเหตุผลในการเลิกจ้างไม่สมควร ก็ยังอาจถูกฟ้องเรียกค่าเสียหายฐานเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้ ดังนั้น คำว่า “ทดลองงาน” ไม่ใช่พื้นที่ปลอดกฎหมาย และไม่ใช่ข้อยกเว้นที่ทำให้นายจ้างไม่ต้องรับผิดตามกฎหมายแรงงาน 2. “ลูกจ้างเซ็นยินยอมให้หักเงินแล้ว นายจ้างก็หักได้ทุกกรณี” หลายบริษัทให้ลูกจ้างลงลายมือชื่อในเอกสารยินยอมให้หักเงินตั้งแต่วันเริ่มงาน แล้วเข้าใจว่าเมื่อเกิดความเสียหาย ขาดงาน หรือทำงานผิดพลาด ก็สามารถนำเงินเดือนมาหักได้ทันที แต่ความจริง...

กฎหมายแรงงานถูกเขียนขึ้นเพื่อคุ้มครองลูกจ้างก็จริง แต่การคุ้มครองนั้นมีขอบเขต และไม่ได้หมายความว่าลูกจ้างจะสามารถอ้าง “สิทธิ” ได้ทุกเรื่อง หลายคดีที่พบในศาลแรงงาน ลูกจ้างไม่ได้แพ้เพราะกฎหมายไม่คุ้มครอง แต่แพ้เพราะเชื่อในสิ่งที่ไม่ใช่สิทธิของตนเอง วันนี้จึงชวนมาดู Fake News อีก 5 เรื่อง ที่พบได้บ่อยไม่แพ้สองตอนแรก 1. “บริษัทต้องรับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน ถ้าศาลเห็นว่าเลิกจ้างไม่เป็นธรรม” หลายคนเข้าใจว่า หากฟ้องคดีเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ศาลจะสั่งให้นายจ้างรับกลับเข้าทำงานทุกคดี ความจริง พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานฯ ให้อำนาจศาลเลือกได้ว่าจะสั่งรับกลับเข้าทำงาน หรือกำหนดค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมแทน หากศาลเห็นว่าความสัมพันธ์ระหว่างคู่กรณีแตกหักจนไม่อาจทำงานร่วมกันได้ ศาลอาจไม่สั่งรับกลับเข้าทำงาน แม้นายจ้างจะเป็นฝ่ายแพ้คดีก็ตาม 2. “อัดเสียงหัวหน้าได้ทุกกรณี เพราะเป็นสิทธิของลูกจ้าง” การบันทึกเสียงไม่ใช่สิ่งที่ผิดกฎหมายเสมอไป แต่ก็ไม่ใช่ว่าจะนำมาใช้ได้ทุกกรณี ศาลจะพิจารณาว่า ผู้บันทึกเป็นคู่สนทนาหรือไม่ บันทึกไปเพื่อพิสูจน์สิทธิของตนเองหรือไม่ และได้มาโดยชอบหรือไม่ การแอบบันทึกเสียงบุคคลอื่นที่ตนไม่ได้ร่วมสนทนา หรือการตัดต่อคลิปเสียง อาจมีปัญหาเรื่องน้ำหนักหรือความชอบด้วยกฎหมายของพยานหลักฐานได้ 3. “ลาออกแล้วจะเอาฐานลูกค้า หรือชวนเพื่อนร่วมงานไปบริษัทใหม่ก็ไม่ผิด” หลายคนเข้าใจว่า เมื่อลาออกแล้ว ทุกอย่างที่เคยทำในบริษัทเป็นของตนเอง ความจริง ฐานลูกค้า ความลับทางการค้า เอกสารภายใน หรือข้อมูลที่ได้รับจากการทำงาน อาจได้รับความคุ้มครองตามกฎหมาย และหากมีข้อตกลงไม่เปิดเผยข้อมูลหรือไม่แข่งขันทางการค้า ก็อาจก่อให้เกิดความรับผิดได้ ส่วนการชักชวนเพื่อนร่วมงานก็ต้องดูข้อเท็จจริงว่ามีลักษณะเป็นการแข่งขันโดยไม่สุจริตหรือฝ่าฝืนสัญญาหรือไม่...

หลังจาก EP.1 มีหลายคนส่งข้อความมาคุยว่า “เพิ่งรู้ว่าที่เข้าใจมาตลอดไม่ใช่อย่างนั้น” ความจริงแล้วกฎหมายแรงงานมีรายละเอียดมากกว่าที่หลายคนคิด และหลายครั้งสิ่งที่แชร์ต่อ ๆ กันในโลกออนไลน์ ก็เป็นเพียงการหยิบกฎหมายมาเล่าเพียงครึ่งเดียว จนทำให้เข้าใจว่าตัวเองมีสิทธิ ทั้งที่เมื่อขึ้นศาลกลับไม่เป็นเช่นนั้น วันนี้จึงชวนมาดู Fake News อีก 5 เรื่อง ที่พบได้บ่อยจากประสบการณ์ทำคดีแรงงาน 1. “บริษัทต้องอนุมัติวันลาพักร้อนทุกครั้งที่ลูกจ้างขอ” หลายคนเข้าใจว่า วันลาพักร้อนเป็น “สิทธิ” จึงเลือกวันลาได้เอง และหากแจ้งลาล่วงหน้า นายจ้างไม่มีสิทธิปฏิเสธ ความจริง กฎหมายให้สิทธิลูกจ้างได้รับวันหยุดพักผ่อนประจำปี แต่ไม่ได้ให้สิทธิเลือกวันหยุดได้ตามใจตนเอง การใช้วันลาพักร้อนยังต้องเป็นไปตามหลักเกณฑ์หรือข้อตกลงเกี่ยวกับการทำงาน และนายจ้างมีสิทธิกำหนดช่วงเวลาการลาได้ หากมีเหตุผลอันสมควรเกี่ยวกับการดำเนินกิจการ สิทธิในการ “มีวันลา” กับสิทธิในการ “กำหนดวันลาเอง” เป็นคนละเรื่อง 2. “ถ้ามีใบรับรองแพทย์ นายจ้างไม่มีสิทธิสอบถามหรือปฏิเสธการลาป่วย” ใบรับรองแพทย์เป็นพยานหลักฐานชิ้นหนึ่ง แต่ไม่ใช่หลักฐานที่ทำให้ข้อเท็จจริงยุติลงโดยอัตโนมัติ หากมีพยานหลักฐานอื่นที่ทำให้เห็นว่าการลาป่วยไม่เป็นความจริง หรือมีการใช้สิทธิโดยไม่สุจริต นายจ้างย่อมมีสิทธิตรวจสอบข้อเท็จจริง และหากพิสูจน์ได้ว่าลูกจ้างจงใจใช้สิทธิโดยมิชอบ ก็อาจมีผลทางวินัยได้ 3. “ถ้านายจ้างไม่มีหนังสือเตือน จะเลิกจ้างเพราะความผิดไม่ได้” หลายคนเข้าใจว่า หนังสือเตือนเป็นเงื่อนไขบังคับของการเลิกจ้างทุกกรณี แต่ความจริง หนังสือเตือนมีความสำคัญเฉพาะบางกรณีตามมาตรา 119...

ช่วงหลายปีที่ผ่านมา มีลูกจ้างจำนวนไม่น้อยที่เข้ามาปรึกษาด้วยความมั่นใจว่าตัวเอง “มีสิทธิ” ตามกฎหมาย และหลายคนถึงขั้นยื่นฟ้องศาลแรงงาน เพราะเชื่อว่าสิ่งที่อ่านจากอินเทอร์เน็ต หรือได้ยินจากคนรอบตัวเป็นความจริง แต่เมื่อคดีเข้าสู่ศาล กลับพบว่าความเชื่อเหล่านั้น ไม่ใช่สิทธิที่กฎหมายรับรอง และสุดท้ายก็เป็นเหตุให้แพ้คดี กฎหมายแรงงานคุ้มครองลูกจ้างก็จริง แต่คุ้มครองเฉพาะ สิทธิที่กฎหมายบัญญัติไว้ ไม่ใช่ทุกสิ่งที่ลูกจ้างรู้สึกว่าควรได้รับ วันนี้จึงอยากหยิบ “Fake News” ที่พบได้บ่อยที่สุดจากประสบการณ์ทำคดีแรงงานมาเล่าให้ฟัง 1. “ลาออกเพราะรู้สึกกดดัน เท่ากับนายจ้างเลิกจ้าง” นี่เป็นความเข้าใจผิดที่พบมากที่สุด หลายคนเชื่อว่า หากถูกหัวหน้ากดดัน ถูกตำหนิเรื่องงาน ถูกประเมินผลงาน หรือรู้สึกว่าอยู่ต่อไม่ไหว จึงตัดสินใจเขียนใบลาออก เท่ากับนายจ้างเป็นฝ่ายเลิกจ้าง และสามารถเรียกค่าชดเชยหรือฟ้องเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้ แต่กฎหมายไม่เคยบัญญัติว่า “ความรู้สึกกดดัน” เท่ากับ “การเลิกจ้าง” การลาออกยังคงเป็นการแสดงเจตนาของลูกจ้าง เว้นแต่จะพิสูจน์ได้ว่านายจ้างกระทำการบีบบังคับหรือเปลี่ยนแปลงสาระสำคัญของสัญญาจ้างจนลูกจ้างไม่มีทางเลือกอื่น การพิสูจน์เรื่องนี้ต้องอาศัยพยานหลักฐาน ไม่ใช่เพียงความรู้สึกของผู้ฟ้อง 2. “ถูกเลิกจ้างเพราะไม่ผ่าน PIP ศาลต้องตัดสินให้ลูกจ้างชนะทุกคดี” PIP ไม่ใช่คำต้องห้าม และกฎหมายก็ไม่ได้บัญญัติว่า การเลิกจ้างเพราะไม่ผ่าน PIP เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมเสมอไป สิ่งที่ศาลพิจารณา คือ PIP นั้นเป็นธรรมจริงหรือไม่ มีการกำหนดเป้าหมายที่วัดผลได้หรือไม่ ลูกจ้างได้รับโอกาสในการปรับปรุงจริงหรือไม่...

มีคนถามเข้ามาว่า “ถ้าลูกจ้างเสียชีวิตระหว่างทำงาน หรือเสียชีวิตเพราะเจ็บป่วย นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงานหรือไม่” หลายคนตอบทันทีว่า “ต้องจ่าย” เพราะมองว่าการทำงานสิ้นสุดลงแล้ว แต่หากเปิดพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานอ่านจริง ๆ จะพบว่าคำตอบไม่ใช่เช่นนั้น เหตุผลสำคัญก็คือ ค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานเกิดขึ้นเมื่อมี “การเลิกจ้าง” เท่านั้น คำว่า “เลิกจ้าง” หมายถึง การที่นายจ้างเป็นผู้แสดงเจตนาให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลง ไม่ว่าจะเป็นการบอกเลิกสัญญา การไล่ออก หรือการไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อในกรณีที่กฎหมายถือว่าเป็นการเลิกจ้าง แต่ในกรณีที่ลูกจ้างเสียชีวิต สัญญาจ้างแรงงานไม่ได้สิ้นสุดลงเพราะนายจ้างเลิกจ้าง หากแต่สิ้นสุดลงโดยผลของกฎหมาย เนื่องจากการทำงานเป็นหนี้ที่ต้องอาศัยตัวบุคคล ลูกจ้างไม่สามารถปฏิบัติงานต่อไปได้เมื่อถึงแก่ความตาย สิทธิและหน้าที่ตามสัญญาจ้างจึงระงับลง ดังนั้น การเสียชีวิตของลูกจ้างจึง ไม่ใช่การเลิกจ้าง และไม่ก่อให้เกิดสิทธิได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 118 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน อย่างไรก็ตาม การไม่ได้รับ “ค่าชดเชย” ไม่ได้หมายความว่าทายาทจะไม่ได้รับเงินใดเลย  หากในวันที่ลูกจ้างเสียชีวิตยังมีสิทธิเรียกร้องที่เกิดขึ้นแล้ว เช่น ค่าจ้างที่ทำงานมาแล้วแต่ยังไม่ได้รับ เงินค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าลาพักผ่อนประจำปีที่กฎหมายกำหนดให้จ่าย หรือสิทธิประโยชน์อื่นที่ถึงกำหนดชำระแล้ว สิทธิเหล่านี้ยังคงเป็นทรัพย์มรดกและตกทอดแก่ทายาทตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ นอกจากนี้ หากการเสียชีวิตเกิดจากการประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยเนื่องจากการทำงาน ก็อาจมีสิทธิได้รับเงินทดแทนตามพระราชบัญญัติเงินทดแทน ซึ่งเป็นคนละระบบกับค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน และมีหลักเกณฑ์รวมถึงผู้มีสิทธิได้รับแตกต่างกัน สรุปสั้น ๆ คือ การเสียชีวิตของลูกจ้าง ไม่ใช่การเลิกจ้าง...