เวลาพูดถึงพนักงานทดลองงาน เรามักได้ยินกันจนชินว่า “ทดลองงาน 119 วัน” จนหลายคนเข้าใจไปแล้วว่า กฎหมายแรงงานกำหนดให้ทดลองงานได้ไม่เกิน 119 วัน ความจริงคือ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ไม่ได้กำหนดว่าระยะเวลาทดลองงานต้องเป็น 119 วัน แล้วตัวเลข 119 วันมาจากไหน? เรื่องนี้ต้องแยกกฎหมายออกเป็นสองเรื่องก่อน คือ “ระยะเวลาทดลองงาน” กับ “สิทธิได้รับค่าชดเชย” มาตรา 17 วรรคสอง แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 บัญญัติไว้โดยตรงว่า สัญญาจ้างทดลองงานให้ถือเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา ดังนั้น แม้ในสัญญาจะเขียนว่า “ทดลองงาน 90 วัน” “ทดลองงาน 119 วัน” หรือ “ทดลองงาน 120 วัน” ก็ไม่ได้ทำให้สัญญาทดลองงานกลายเป็นสัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลาที่พอครบวันสุดท้ายแล้วสัญญาจะสิ้นสุดลงเองโดยไม่ต้องทำอะไร ถ้านายจ้างประเมินแล้วเห็นว่าไม่ผ่านทดลองงานและประสงค์จะให้ลูกจ้างออก นั่นคือการเลิกจ้าง และต้องพิจารณาผลทางกฎหมายของการเลิกจ้างต่อไป แล้วทำไมบริษัทจำนวนมากจึงกำหนดทดลองงานไว้ 119 วัน? คำตอบอยู่ที่ มาตรา 118 เรื่องค่าชดเชย...

คำถามนี้เริ่มมีเข้ามาเรื่อย ๆ โดยเฉพาะจากฝ่าย HR ที่กำลังเตรียมระบบเงินเดือนรองรับกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง และคำตอบเรื่อง OT ต้องระวังนิดหนึ่ง เพราะถ้าใช้ความคุ้นเคยจากกฎหมายแรงงานเรื่องอื่นมาตอบ อาจตอบผิดได้ คำตอบคือ OT ต้องนำมารวมคำนวณด้วย กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างเป็นกองทุนตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 126 โดยกฎหมายกำหนดให้มีกองทุนเพื่อเป็นทุนสงเคราะห์ลูกจ้างในกรณีออกจากงาน ตาย หรือกรณีอื่นตามที่กฎหมายกำหนด สำหรับระบบเงินสะสมและเงินสมทบ มาตรา 130 และมาตรา 131 กำหนดหลักเกี่ยวกับการจ่ายเงินสะสมของลูกจ้างและเงินสมทบของนายจ้าง โดยอัตราที่ต้องนำส่งเป็นไปตามที่กำหนดในกฎกระทรวง ปัจจุบันการเริ่มจัดเก็บเงินสะสมและเงินสมทบถูกเลื่อนออกไปเป็น วันที่ 1 ตุลาคม 2569 ตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2569 ถึงวันที่ 30 กันยายน 2574 ลูกจ้างและนายจ้างนำส่งฝ่ายละ 0.25% ของค่าจ้าง และตั้งแต่วันที่ 1 ตุลาคม 2574 เป็นต้นไป นำส่งฝ่ายละ 0.50% ของค่าจ้าง แล้วคำถามสำคัญคือ “ค่าจ้างที่เอามาคูณ 0.25%...

เรื่องนี้ต้องระวังตั้งแต่ประโยคแรก เพราะคำว่า “สัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลา” ไม่ได้หมายความว่า พอครบกำหนดแล้วนายจ้างจะไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเสมอไป ตรงกันข้าม พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 วรรคสอง กำหนดความหมายของการเลิกจ้างไว้ว่า เป็นการกระทำที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด เพราะฉะนั้น ถ้าสัญญาจ้างครบกำหนด แล้วนายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อและไม่จ่ายค่าจ้าง การบอกเพียงว่า “ไม่ได้เลิกจ้างนะ สัญญาหมดเอง” อาจไม่พอที่จะทำให้นายจ้างพ้นจากหน้าที่จ่ายค่าชดเชย เพียงแต่กฎหมายมีข้อยกเว้นสำหรับสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาไว้แน่นอนบางประเภทตามมาตรา 118 วรรคสามและวรรคสี่ ซึ่งต้องเข้าเงื่อนไขตามที่กฎหมายกำหนด เช่น งานในโครงการเฉพาะที่ไม่ใช่งานปกติของธุรกิจ งานที่มีลักษณะเป็นครั้งคราว หรืองานตามฤดูกาล และยังต้องพิจารณาเงื่อนไขอื่นตามมาตรา 118 ประกอบด้วย ดังนั้น “สัญญามีกำหนดเวลา” กับ “สัญญามีกำหนดเวลาที่ได้รับยกเว้นค่าชดเชยตามมาตรา 118” จึงไม่ใช่เรื่องเดียวกัน แล้วคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7354/2544 ที่มักถูกนำมาอ้างว่า เมื่อสัญญาครบกำหนดแล้วไม่ต่อสัญญาไม่ถือเป็นการเลิกจ้างนั้น วินิจฉัยไว้อย่างไร? คดีนี้มีข้อเท็จจริงเฉพาะที่น่าสนใจ นายจ้างกับลูกจ้างเคยทำสัญญาจ้างติดต่อกันมาแล้ว 3 ฉบับ ก่อนสัญญาฉบับที่ 3 จะครบกำหนด นายจ้างเรียกลูกจ้างมาทำสัญญาฉบับที่ 4 ต่อไปอีก 2...

ประเภทที่ลาออกเองแล้วกลับมาฟ้องศาลแรงงานว่า จริง ๆ แล้วตัวเอง “ถูกเลิกจ้าง” นี่ก็มีไม่น้อย เหตุผลที่หยิบยกขึ้นมาก็มีหลายแบบ ก่อนที่จะตัดสินใจเขียนใบลาออก ถูกกดดันทางจิตใจมาหลายครั้ง ถูกลดทอนศักดิ์ศรี ถูกด้อยค่าการทำงาน งานที่เคยรับผิดชอบถูกลดลงเรื่อย ๆ หรืออยู่ ๆ ก็มีคนตำแหน่งใกล้เคียงกันเข้ามา แล้วลูกน้องที่เคยขึ้นตรงกับเราก็ค่อย ๆ ถูกโยกไปขึ้นกับเขาหมด จนสุดท้ายรู้สึกว่าอยู่ต่อไปก็ไม่มีความหมาย จึงตัดสินใจลาออก ถ้าสิ่งเหล่านี้เกิดขึ้นจริง เราเข้าใจ เพราะการไปทำงานทุกวันในสถานที่ที่ทำให้เรารู้สึกว่าตัวเองไม่มีคุณค่า หรือเหมือนกำลังถูกผลักออกไปทีละนิด มันไม่ใช่เรื่องเล็ก และกฎหมายก็ไม่ได้บอกว่าลูกจ้างต้องทนทุกอย่างจนถึงวันที่นายจ้างออกหนังสือเลิกจ้างเท่านั้น จึงจะใช้สิทธิได้ แต่สิ่งที่ต้องแยกออกจาก “ความรู้สึกว่าเราถูกบีบให้ออก” คือ ในทางกฎหมาย สิ่งที่นายจ้างทำนั้นคืออะไร หากสิ่งที่เกิดขึ้นเป็นการเปลี่ยนแปลง “สภาพการจ้าง” ก็มีช่องทางทางกฎหมายให้โต้แย้งได้ตั้งแต่ในขณะที่ยังเป็นลูกจ้าง ไม่จำเป็นต้องลาออกก่อนแล้วค่อยมาฟ้องว่าเป็นการเลิกจ้าง พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 5 ให้นิยาม “สภาพการจ้าง” ครอบคลุมหลักเกณฑ์และเงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน เช่น วันเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นที่เกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน ส่วนมาตรา 20 วางหลักว่า เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้ว...

มีคำถามหนึ่งที่นายจ้างถามเราค่อนข้างบ่อย เวลามีพนักงานลาป่วยจนเริ่มกระทบกับการทำงานว่า “ถ้าเขามีใบรับรองแพทย์ บริษัทก็ทำอะไรไม่ได้เลยใช่ไหม” คำตอบคือ ไม่ใช่ค่ะ แต่ในทางกลับกัน การที่ลูกจ้างลาป่วยบ่อยก็ไม่ได้หมายความว่านายจ้างจะถือว่าเป็นความผิดและเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ทันทีเช่นกัน เรื่องสำคัญจึงไม่ได้อยู่ที่ว่า “ลากี่ครั้ง” หรือ “มีใบรับรองแพทย์หรือไม่” เพียงอย่างเดียว แต่อยู่ที่ว่าเมื่อเอาข้อเท็จจริงทั้งหมดมาวางต่อกันแล้ว สิ่งที่เรียกว่าการลาป่วยนั้นเป็นการใช้สิทธิลาป่วยตามกฎหมายจริง หรือมีข้อเท็จจริงอย่างอื่นที่นายจ้างสามารถพิสูจน์ได้ มีคดีหนึ่งที่ฝ้ายเห็นว่าน่าสนใจมากในมุมนี้ คือคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 2331/2566 เพราะคดีนี้นายจ้างไม่ได้เพียงตั้งข้อสงสัยว่าลูกจ้างแกล้งป่วย แล้วอาศัยความรู้สึกนั้นเป็นเหตุเลิกจ้าง แต่จัดการเรื่องนี้อย่างจริงจังถึงขั้นเลิกจ้าง และเมื่อถูกลูกจ้างโต้แย้ง ก็ต้องนำข้อเท็จจริงไปพิสูจน์กันจนถึงศาล ลูกจ้างในคดีเป็นพนักงานขับรถส่งสินค้า ทำงานกับบริษัทมาตั้งแต่ปี 2561 ต่อมาในเดือนมกราคม 2565 แจ้งว่ามีอาการปวดหลังและไม่สามารถมาทำงานได้ พร้อมกับมีใบรับรองแพทย์ประกอบการลา ถ้าเราหยุดดูเพียงตรงนี้ เรื่องก็ดูเหมือนการลาป่วยทั่วไป เพราะลูกจ้างไม่ได้หายไปเฉย ๆ มีการแจ้งลา มีการไปพบแพทย์ และมีใบรับรองแพทย์จริง แต่บริษัทไม่ได้หยุดพิจารณาเพียงว่า “มีใบรับรองแพทย์แล้วก็จบ” เพราะเมื่อลำดับเหตุการณ์ทั้งหมดถูกนำมาเรียงต่อกัน บริษัทเห็นว่ามีข้อเท็จจริงบางอย่างที่ควรตรวจสอบ และในที่สุดได้ตัดสินใจเลิกจ้าง โดยมีประเด็นทั้งเรื่องการไม่ปฏิบัติงานตามที่ได้รับมอบหมายและการขาดงานติดต่อกันหลายวัน ลูกจ้างไม่ยอมรับการเลิกจ้างและนำเรื่องไปร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน ก่อนที่ข้อพิพาทจะเดินต่อมาถึงศาลแรงงาน ประเด็นสำคัญจึงกลายเป็นว่า ในวันที่ลูกจ้างไม่ได้มาทำงานนั้น ลูกจ้างเจ็บป่วยจนไม่สามารถมาทำงานได้จริงหรือไม่ เพราะถ้าป่วยจริง การไม่มาทำงานย่อมมีเหตุที่ต้องนำมาพิจารณาในฐานะการลาป่วย แต่ถ้าพิสูจน์ไม่ได้ว่าป่วยจนไม่สามารถมาทำงานได้ สถานะของวันเหล่านั้นก็อาจเปลี่ยนไปเป็นการขาดงานโดยไม่มีเหตุอันสมควร และถ้าครบองค์ประกอบตามกฎหมาย ผลของคดีก็เปลี่ยนไปอย่างมาก...

ก่อนจะตอบว่าปีหนึ่งลากิจได้กี่วัน มีเรื่องหนึ่งที่ต้องทำความเข้าใจกันก่อน เพราะยังพบอยู่บ่อย ๆ ว่าเมื่อพูดถึงสิทธิวันลา หลายคนจะแยกลูกจ้างออกเป็น “รายวัน” “รายเดือน” หรือ “ลูกจ้างสัญญาจ้างปีต่อปี” แล้วเข้าใจว่าสิทธิการลาของแต่ละกลุ่มไม่เหมือนกัน จริง ๆ แล้ว ไม่ว่าจะเรียกว่าลูกจ้างรายวัน ลูกจ้างรายเดือน หรือลูกจ้างที่ทำสัญญาจ้างกันครั้งละหนึ่งปี หากความสัมพันธ์นั้นเป็นการจ้างแรงงานและบุคคลนั้นมีสถานะเป็น “ลูกจ้าง” ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ก็เป็นลูกจ้างเหมือนกัน การรับค่าจ้างเป็นรายวันหรือรายเดือนไม่ได้เป็นตัวกำหนดว่าใครมีหรือไม่มีสิทธิลา เช่นเดียวกับการเขียนสัญญาไว้ครั้งละหนึ่งปี ก็ไม่ได้ทำให้ลูกจ้างคนนั้นมีสิทธิตามกฎหมายน้อยกว่าลูกจ้างที่ไม่ได้ระบุระยะเวลาของสัญญา พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 ให้นิยาม “ลูกจ้าง” ว่าหมายถึงผู้ซึ่งตกลงทำงานให้นายจ้างโดยรับค่าจ้าง ไม่ว่าจะเรียกชื่ออย่างไร เพราะฉะนั้น เวลาพิจารณาสิทธิแรงงาน สิ่งที่ต้องตั้งต้นก่อนคือ บุคคลนั้นเป็น “ลูกจ้าง” หรือไม่ ไม่ใช่เริ่มจากว่าเขารับเงินเป็นรายวัน รายเดือน หรือบริษัทตั้งชื่อสัญญาว่าอย่างไร เมื่อเป็นลูกจ้างแล้ว สิทธิการลาตามกฎหมายก็ต้องพิจารณาตามหลักเกณฑ์ของการลาแต่ละประเภท และสำหรับ “การลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็น” มาตรา 34 กำหนดไว้ว่า ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นได้ ปีละไม่น้อยกว่า 3 วันทำงาน ตรงนี้มีคำอยู่สองส่วนที่ต้องอ่านให้ครบ คือคำว่า...

คำถามนี้ดูเหมือนเป็นเรื่องการโยกย้ายพนักงาน แต่ในทางกฎหมายต้องเริ่มจากการแยกให้ออกก่อนว่า สิ่งที่เปลี่ยนคือเพียงชื่อบริษัท ผู้บริหาร หรือโครงสร้างภายใน หรือเป็นการเปลี่ยน “ตัวนายจ้าง” จริง ๆ เพราะผลทางกฎหมายต่างกันมาก หากบริษัทเดิมกับบริษัทใหม่เป็นคนละนิติบุคคล ต่อให้สถานที่ทำงานยังอยู่ที่เดิม โต๊ะทำงานตัวเดิม ลักษณะงานเดิม หรือผู้ถือหุ้นเป็นกลุ่มเดียวกัน ก็ไม่ได้ทำให้บริษัทสองแห่งกลายเป็นนายจ้างคนเดียวกันโดยอัตโนมัติ ประเด็นสำคัญจึงอยู่ที่ว่า หลังการโอนนั้น ลูกจ้างจะยังเป็นลูกจ้างของบริษัทเดิม หรือจะต้องไปเป็นลูกจ้างของบริษัทใหม่ เรื่องนี้มีกฎหมายเขียนไว้โดยตรงในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 13 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562 โดยกำหนดว่า หากมีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้างและมีผลทำให้ลูกจ้างไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ การไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างคนนั้น และสิทธิที่ลูกจ้างมีอยู่กับนายจ้างเดิมต้องคงอยู่ โดยนายจ้างใหม่รับไปทั้งสิทธิและหน้าที่เกี่ยวกับลูกจ้างทุกประการ พูดให้เห็นภาพง่ายขึ้น ถ้าบริษัท A จะให้ลูกจ้างเปลี่ยนไปเป็นลูกจ้างของบริษัท B กฎหมายไม่ได้เปิดทางให้นายจ้างเปลี่ยนคู่สัญญาของลูกจ้างฝ่ายเดียว ลูกจ้างมีสิทธิไม่ยินยอมได้ และหากลูกจ้างยินยอมไปอยู่บริษัทใหม่ ก็ไม่ใช่ว่าเซ็นสัญญาใหม่แล้วทุกอย่างเริ่มนับหนึ่งใหม่ เพราะมาตรา 13 วางหลักให้นายจ้างใหม่รับสิทธิและหน้าที่เกี่ยวกับลูกจ้างต่อเนื่องไปด้วย ประเด็นเรื่องอายุงาน ค่าจ้าง และสิทธิเดิมจึงต้องตรวจสอบให้ครบ ไม่ใช่เห็นคำว่า “บริษัทใหม่” แล้วสรุปว่าอายุงานเดิมหายไปทั้งหมด อย่างไรก็ตาม จุดที่มักเข้าใจกันคลาดเคลื่อนคือ...

“พี่คะ หนูขอลาออกวันนี้ พรุ่งนี้ไม่มาแล้วนะคะ” ถ้าเรามองประโยคนี้เฉพาะในมุมสิทธิของลูกจ้าง คำตอบอาจดูไม่ซับซ้อนนัก เพราะการลาออกเป็นการแสดงเจตนาของลูกจ้างที่จะยุติสัญญาจ้าง นายจ้างไม่สามารถใช้คำว่า “ไม่อนุมัติ” แล้วบังคับให้ลูกจ้างต้องทำงานต่อไปเรื่อย ๆ ได้ แต่สำหรับคนที่ทำงาน HR หรือบริหารองค์กร เรื่องจริงมักไม่ได้จบอยู่ตรงนั้นค่ะ เพราะพรุ่งนี้ที่พนักงานไม่มา อาจเป็นวันเดียวกับที่ต้องส่งงานให้ลูกค้า อาจมีโครงการที่ยังไม่มีคนรับช่วง อาจมีเอกสารหรือทรัพย์สินของบริษัทอยู่กับพนักงาน หรือบางครั้งคนที่ลาออกเป็นคนเดียวที่รู้ว่างานบางเรื่องเดินมาถึงไหนแล้ว คำถามจึงไม่ควรหยุดอยู่แค่ว่า “ลูกจ้างมีสิทธิลาออกหรือไม่” แต่ต้องถามต่อว่า เมื่อลูกจ้างลาออกกะทันหันจนกระทบกับงาน นายจ้างมีสิทธิอะไร และควรจัดการเรื่องนี้อย่างไรโดยไม่ทำให้บริษัทสร้างปัญหากฎหมายเพิ่มขึ้นมาอีกเรื่องหนึ่ง เรื่องแรกที่ต้องทำความเข้าใจให้ตรงกันก่อนคือ การมีสิทธิลาออกกับการไม่มีความรับผิดจากการลาออกเป็นคนละเรื่องกัน หากเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา การบอกเลิกสัญญาต้องพิจารณาหลักเรื่องการบอกกล่าวล่วงหน้าตามกฎหมาย ประกอบกับกำหนดจ่ายค่าจ้างและข้อตกลงในสัญญาจ้าง ไม่ใช่ว่าการเขียนในใบลาออกว่า “มีผลตั้งแต่วันนี้” จะทำให้ทุกประเด็นระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างสิ้นสุดลงตามข้อความนั้นเสมอไป เพราะฉะนั้น เวลามีใบลาออกกะทันหันวางอยู่บนโต๊ะ สิ่งแรกที่เราอยากให้ HR ทำไม่ใช่รีบเถียงกันว่า “บริษัทไม่อนุมัติ” แต่ให้หยิบสัญญาจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หนังสือลาออก และข้อมูลเรื่องรอบการจ่ายค่าจ้างขึ้นมาดูพร้อมกันก่อนว่า ลูกจ้างบอกเลิกสัญญาไว้อย่างไร สัญญากำหนดเรื่องการบอกกล่าวล่วงหน้าไว้หรือไม่ และตามข้อเท็จจริงแล้วสัญญาจ้างควรสิ้นสุดเมื่อใด จากนั้นค่อยแยกอีกเรื่องหนึ่งออกมา คือ งานที่ยังค้างอยู่และสิ่งที่ต้องส่งคืนบริษัท ตรงนี้หลายองค์กรพลาดเพราะมัวแต่ถกกันเรื่องใบลาออก จนลืมว่าสิ่งที่ต้องรักษาก่อนคือธุรกิจ บริษัทควรรีบทำรายการทันทีว่างานอะไรอยู่กับพนักงานคนนี้ ลูกค้ารายใดต้องมีคนรับช่วง เอกสารอยู่ที่ไหน...

เรื่องนี้มีคนเข้าใจคลาดเคลื่อนกันอยู่ไม่น้อยว่า กฎหมายให้ลากิจ 3 วัน เพราะฉะนั้นถ้าใช้ครบแล้ว วันที่ 4 เป็นต้นไปก็แค่เปลี่ยนเป็น “ลาไม่รับค่าจ้าง” อยากหยุดกี่วันก็ยื่นลาไป เพียงแต่บริษัทไม่ต้องจ่ายเงิน ไม่ใช่อย่างนั้นเสียทีเดียว พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 34 กำหนดให้ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นได้ ปีละไม่น้อยกว่า 3 วันทำงาน และมาตรา 57/1 กำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างในวันลาดังกล่าว แต่ปีหนึ่งไม่เกิน 3 วันทำงาน นี่คือสิทธิขั้นต่ำที่กฎหมายกำหนดไว้ คำว่า “3 วัน” จึงต้องเข้าใจให้ถูกก่อนว่า กฎหมายกำลังบอกว่า ลูกจ้างมีสิทธิลากิจไม่น้อยกว่าปีละ 3 วันทำงาน และนายจ้างมีหน้าที่จ่ายค่าจ้างสำหรับการลากิจตามกฎหมายไม่เกิน 3 วันทำงานต่อปี ไม่ได้กำลังบอกว่า เมื่อใช้ครบ 3 วันแล้ว วันที่ 4 จะกลายเป็น “ลาไม่รับค่าจ้าง” ให้โดยอัตโนมัติ เพราะ “ลากิจตามกฎหมาย” กับ “ลาโดยไม่รับค่าจ้าง” เป็นคนละเรื่องกัน สมมติปีนี้เราใช้ลากิจครบ 3...

คำถามที่ดูเหมือนตอบง่ายว่า “ลาออกแล้วเปลี่ยนใจ ขอยกเลิกได้ไหม” ความจริงแล้วตอบด้วยคำว่าได้หรือไม่ได้ทันทีไม่ได้ค่ะ เพราะสิ่งแรกที่ต้องดูก่อนเสียด้วยซ้ำคือ ที่บอกว่า “ลาออกแล้ว” นั้น เป็นการลาออกที่มีผลทางกฎหมายแล้วหรือยัง การลาออกเป็นการแสดงเจตนาของลูกจ้างเพื่อบอกเลิกสัญญาจ้าง และเป็นการแสดงเจตนาฝ่ายเดียว กล่าวคือ ไม่ใช่เรื่องที่ต้องรอให้นายจ้าง “อนุมัติ” ก่อนจึงจะลาออกได้ แต่ในขณะเดียวกัน การจะบอกว่ามีการลาออกเกิดขึ้นแล้ว ก็ต้องเป็นการแสดงเจตนาลาออกต่อนายจ้าง หรือบุคคลที่มีอำนาจหรือหน้าที่รับการแสดงเจตนาแทนนายจ้าง ไม่ใช่เพียงพูดคำว่า “ลาออก” ออกมากับใครก็ได้แล้วถือว่าสัญญาจ้างสิ้นสุดลงทันที ดังนั้น ถ้าลูกจ้างแจ้งกับกรรมการผู้มีอำนาจ หรือหัวหน้างานซึ่งตามโครงสร้างและอำนาจหน้าที่ของบริษัทสามารถรับเรื่องดังกล่าวแทนนายจ้างได้ และลูกจ้างแสดงเจตนาอย่างชัดเจนว่าไม่ประสงค์จะทำงานต่อ นั่นจึงเป็นอีกเรื่องหนึ่ง แต่ถ้าลูกจ้างเพียงเดินไปพูดกับเพื่อนร่วมงานว่า “ไม่เอาแล้ว ฉันลาออก” หรือพูดกับ รปภ. หน้าบริษัท ทั้งที่บุคคลเหล่านั้นไม่มีอำนาจหน้าที่เกี่ยวข้องกับการรับการลาออก การพูดเช่นนั้นก็ไม่ใช่การแสดงเจตนาลาออกต่อนายจ้าง ต่อให้เพื่อนร่วมงานหรือ รปภ. คนนั้นนำคำพูดไปเล่าต่อให้นายจ้างฟัง ก็ไม่ได้ทำให้คำพูดที่เดิมไม่มีผล กลายเป็นการลาออกที่มีผลขึ้นมาเพียงเพราะเรื่องไปถึงหูนายจ้างในภายหลัง เพราะต้องแยกให้ออกระหว่าง “ลูกจ้างแสดงเจตนาลาออกต่อนายจ้าง” กับ “บุคคลอื่นนำคำพูดของลูกจ้างไปเล่าให้นายจ้างฟัง” สองเรื่องนี้ไม่ใช่เรื่องเดียวกัน พูดให้เห็นภาพง่าย ๆ สมมุติเราเดินไปบอกพี่ขายลูกชิ้นหน้าออฟฟิศว่า “พี่ พรุ่งนี้หนูลาออกแล้วนะ ไม่ทำแล้ว” แล้วพี่ขายลูกชิ้นเดินเข้าไปบอกฝ่ายบุคคลว่า “เมื่อกี้น้องคนนั้นบอกว่าจะลาออก” เราคงไม่สามารถถือเอาเพียงเท่านี้ว่าลูกจ้างได้ลาออกจากบริษัทเรียบร้อยแล้ว เพราะพี่ขายลูกชิ้นไม่ได้มีฐานะเป็นผู้รับการแสดงเจตนาแทนนายจ้าง...