HomeCategoryกฏหมายแรงงาน Archives - Page 13 of 90 - บริษัท ลีกัล คลินิก แอนด์ เอดดูเคชั่น จำกัด

ช่วงนี้เห็นลูกจ้างแชร์ภาพปฏิทินกันสนุกเลยว่า หากลางานเพิ่มเพียงไม่กี่วันในช่วงปลายเดือนกรกฎาคม ก็จะได้หยุดยาวต่อเนื่องถึง 10 วัน หลายคนจึงเริ่มวางแผนล่วงหน้า ทั้งการลากิจ ลาพักร้อน หรือแม้แต่การลาป่วยเพื่อให้ได้วันหยุดต่อเนื่องยาวที่สุด ในฐานะนักกฎหมายแรงงาน ฝ้ายอยากชวนมาดูอีกมุมหนึ่งว่า สิทธิการลาต่าง ๆ ตามกฎหมายนั้นมีอยู่จริง แต่สิทธิทุกอย่างย่อมมาพร้อมหน้าที่ และหากใช้สิทธิโดยไม่เข้าใจหลักเกณฑ์ ก็อาจกลายเป็นปัญหาทางวินัยหรือกระทบต่อการทำงานได้เช่นกัน เริ่มจาก “ลากิจ” ก่อน หลายคนเข้าใจว่าหากมีธุระส่วนตัวก็สามารถยื่นลากิจได้เสมอ แต่ในความเป็นจริง กฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดนิยามคำว่า “กิจธุระอันจำเป็น” ไว้อย่างละเอียด และไม่ได้กำหนดว่าลูกจ้างจะลากิจด้วยเหตุใดก็ได้ สิทธิการลากิจตามกฎหมายเป็นเพียงสิทธิขั้นต่ำที่ลูกจ้างมีวันลาไม่น้อยกว่า 3 วันทำงานต่อปีตามมาตรา 34 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน แต่เหตุแห่งการลา หลักเกณฑ์การอนุมัติ และวิธีการแจ้งลา สามารถกำหนดเพิ่มเติมไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานได้ ดังนั้น หากข้อบังคับบริษัทกำหนดว่ากิจธุระอันจำเป็นต้องเป็นเรื่องเกี่ยวกับตนเองหรือครอบครัวโดยตรง แต่ลูกจ้างขอลาเพื่อไปเที่ยว ไปเป็นพิธีกรงานแต่งเพื่อน ไปคอนเสิร์ต หรือเหตุผลอื่นที่ไม่อยู่ในเกณฑ์ที่บริษัทกำหนด นายจ้างอาจไม่อนุมัติการลาได้ และหากลูกจ้างไม่มาทำงานทั้งที่ไม่ได้รับอนุมัติ ก็อาจถูกถือว่าขาดงานและถูกลงโทษทางวินัยได้ รวมถึงอาจได้รับหนังสือเตือนตามข้อบังคับการทำงานของบริษัท ส่วน “วันหยุดพักผ่อนประจำปี” หรือที่เรียกกันว่าลาพักร้อนนั้น มาตรา 30 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานกำหนดให้นายจ้างต้องจัดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้ลูกจ้างไม่น้อยกว่าปีละ 6 วัน เมื่อทำงานติดต่อกันครบ 1...

มีคนส่งภาพนี้มาถามผมว่า “ผมขอลาออกครับ” “งานเหี้ยนี่ใครจะทำก็ทำ” เพียงเท่านี้ ถือว่าลูกจ้างลาออกสมบูรณ์แล้วหรือไม่? คำตอบคือ ยังตอบไม่ได้ทันทีจากข้อความเพียงอย่างเดียว เพราะในทางกฎหมายแรงงาน การลาออกเป็นการแสดงเจตนาฝ่ายเดียวของลูกจ้างที่มุ่งให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลง แต่การจะมีผลเมื่อใด และมีผลสมบูรณ์หรือไม่ ยังต้องพิจารณาข้อเท็จจริงอีกหลายประการ ประเด็นแรกที่ต้องดูคือลูกจ้างส่งข้อความนี้ถึงใคร หากส่งถึงกรรมการผู้มีอำนาจ ผู้จัดการ ผู้บังคับบัญชาที่มีอำนาจรับทราบเรื่องการลาออก หรือบุคคลที่นายจ้างมอบหมายให้ดำเนินการด้านบุคคลโดยปกติ ย่อมมีแนวโน้มสูงว่าการแสดงเจตนาลาออกนั้นได้ไปถึงนายจ้างแล้ว แต่หากส่งไปในกลุ่มเพื่อนร่วมงาน ส่งให้เพื่อนสนิทในบริษัท หรือส่งให้บุคคลที่ไม่มีอำนาจเกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคลเลย ผลทางกฎหมายอาจแตกต่างออกไป เพราะคำถามสำคัญคือ “เจตนาลาออกได้ไปถึงนายจ้างแล้วหรือยัง” ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 169 วรรคหนึ่ง การแสดงเจตนาต่อบุคคลซึ่งมิได้อยู่เฉพาะหน้าจะมีผลนับแต่เวลาที่การแสดงเจตนานั้นไปถึงผู้รับแสดงเจตนา ดังนั้น ในคดีลาออกจำนวนมาก ศาลจึงไม่ได้ดูเพียงว่าพิมพ์คำว่า “ลาออก” หรือไม่ แต่ดูด้วยว่าเจตนาดังกล่าวได้สื่อไปถึงนายจ้างหรือผู้แทนนายจ้างแล้วหรือยัง อย่างไรก็ตาม แม้จะถือว่าการลาออกได้ไปถึงนายจ้างแล้ว ก็ยังมีอีกคำถามหนึ่งที่สำคัญมาก คือ ลูกจ้างลาออกเมื่อใด? หลายคนเข้าใจว่า เมื่อพิมพ์คำว่า “ผมขอลาออก” สัญญาจ้างสิ้นสุดทันที แต่ในความเป็นจริง ไม่จำเป็นเสมอไป เพราะหากลูกจ้างเพียงแจ้งว่าขอลาออก โดยไม่ได้กำหนดวันที่มีผลของการลาออกไว้ ศาลฎีกาวางหลักมานานแล้วว่า ต้องพิจารณาต่อว่าคู่สัญญามีข้อตกลงเรื่องการบอกกล่าวล่วงหน้าไว้อย่างไร และสัญญาจ้างจะสิ้นสุดเมื่อใดตามเงื่อนไขแห่งสัญญาและกฎหมาย กล่าวอีกนัยหนึ่ง การยื่นใบลาออกหรือการแจ้งลาออก ไม่ได้แปลว่าสัญญาจ้างสิ้นสุดลงทันทีในวินาทีนั้นเสมอไป ตัวอย่างเช่น...

ช่วงตอบคำถามจากทางบ้าน โดย…ทนายฝ้ายสุดสวย (แบบเหมยตูพรีเมี่ยม) ถาม: เซ็นสัญญาจ้างไปแล้ว แต่ภายหลังเพิ่งทราบว่าลูกจ้างเคยสร้างความเสียหายให้นายจ้างเก่า บริษัทจึงไม่อยากรับเข้าทำงานต่อ หรืออยากเลิกจ้าง กรณีนี้ต้องจ่ายอะไรหรือไม่? ตอบ: คำตอบสั้น ๆ คือ “การที่ลูกจ้างเคยมีปัญหากับนายจ้างคนก่อน ไม่ได้แปลว่าลูกจ้างทำผิดกับนายจ้างคนปัจจุบัน” ดังนั้น ต้องแยกพิจารณาเป็น 2 กรณี กรณีที่ 1 ลูกจ้างยังไม่ได้เริ่มงาน หากนายจ้างและลูกจ้างได้ตกลงเงื่อนไขการจ้างงานกันครบถ้วนแล้ว ไม่ว่าจะเป็นตำแหน่ง หน้าที่ ค่าจ้าง และวันเริ่มงาน จนถือว่ามีสัญญาจ้างเกิดขึ้นแล้ว ต่อมานายจ้างมาเปลี่ยนใจยกเลิกการจ้างเพียงเพราะเพิ่งทราบว่าลูกจ้างเคยมีปัญหากับนายจ้างเดิม ทั้งที่ลูกจ้างไม่ได้แสดงข้อความอันเป็นเท็จ ไม่ได้ปลอมเอกสาร และไม่ได้ปกปิดข้อเท็จจริงสำคัญในการสมัครงาน กรณีดังกล่าว นายจ้างอาจมีความเสี่ยงต้องรับผิดจากการไม่ปฏิบัติตามสัญญาจ้าง และอาจต้องชดใช้ความเสียหายที่เกิดขึ้นแก่ลูกจ้างได้ เพราะการที่นายจ้างเพิ่งมาตรวจสอบประวัติภายหลัง เป็นความเสี่ยงที่เกิดจากกระบวนการคัดเลือกบุคลากรของนายจ้างเอง ไม่ใช่ความผิดของลูกจ้าง กรณีที่ 2 ลูกจ้างเริ่มงานแล้ว หากลูกจ้างเริ่มงานแล้ว และภายหลังนายจ้างเพิ่งทราบว่าลูกจ้างเคยสร้างความเสียหายให้แก่นายจ้างรายอื่น หรือเคยถูกเลิกจ้างจากที่ทำงานเดิม โดยหลักแล้ว ยังไม่ใช่เหตุเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน เนื่องจากมาตรา 119 กำหนดเหตุร้ายแรงที่ทำให้นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยไว้เฉพาะกรณีที่ลูกจ้างกระทำต่อนายจ้างรายนั้น เช่น – ทุจริตต่อหน้าที่ –...

ทุกครั้งที่เราแนะนำให้นายจ้างใจเย็น ๆ ก่อน อย่าเพิ่งรีบกล่าวหาว่าลูกจ้างลาป่วยทิพย์ มักจะมีคนหาว่าเราเข้าข้างลูกจ้าง ทั้งที่จริงแล้วเรากำลังพยายามป้องกันไม่ให้นายจ้างพาตัวเองไปแพ้คดี เพราะในทางปฏิบัติ HR หรือเจ้าของกิจการส่วนใหญ่ดูออกอยู่แล้วว่าพนักงานคนไหนป่วยจริง คนไหนป่วยการเมือง คนไหนป่วยทุกวันจันทร์ ป่วยทุกวันศุกร์ ป่วยก่อนวันหยุดยาว ป่วยหลังวันหยุดยาว หรือบางคนมีแพทเทิร์นการลาที่ตรงจนน่าเหลือเชื่อ ปัญหาไม่ได้อยู่ที่คุณดูออกหรือไม่ ปัญหาอยู่ที่คุณพิสูจน์ได้หรือไม่ ตามมาตรา 32 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง และหากลาป่วยตั้งแต่ 3 วันทำงานขึ้นไป นายจ้างจึงจะมีสิทธิขอให้ลูกจ้างแสดงใบรับรองแพทย์ได้ นั่นหมายความว่าหากลูกจ้างลาป่วยไม่ถึง 3 วันทำงาน กฎหมายไม่ได้บังคับให้ลูกจ้างต้องนำใบรับรองแพทย์มาแสดง หลายคนจึงมองว่ากฎหมายเปิดช่องให้เกิดการลาป่วยทิพย์ได้ง่าย แต่ต่อให้คุณจะคิดแบบนั้น สิ่งที่ต้องยอมรับก่อนคือ คุณไม่มีอำนาจไปนั่งวินิจฉัยแทนแพทย์ว่าลูกจ้างป่วยจริงหรือไม่จริง ตรงนี้เป็นจุดที่นายจ้างหลายคนพลาด เพราะรีบกระโดดไปสู่ข้อสรุปว่าลูกจ้างแกล้งป่วย แล้วก็อยากออกหนังสือเตือนเรื่องลาป่วยทิพย์ทันที ทั้งที่ความจริงสิ่งที่ต้องแยกให้ออกคือ การลาป่วยเป็นสิทธิ การปฏิบัติตามระเบียบการลาเป็นหน้าที่ และความสามารถในการทำงานตามตำแหน่งเป็นเรื่องประสิทธิภาพการทำงาน ทั้งสามเรื่องนี้ไม่ใช่เรื่องเดียวกัน ดังนั้น หากลูกจ้างแจ้งลาไม่ถูกระเบียบ ไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนการลา ไม่รายงานผู้บังคับบัญชาตามที่กำหนด หรือฝ่าฝืนระเบียบการลา คุณก็ออกหนังสือเตือนเรื่องการฝ่าฝืนระเบียบได้ หากลูกจ้างมีปัญหาเรื่องคุณภาพงาน งานล่าช้า งานผิดพลาด หรือไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ตามมาตรฐานของตำแหน่ง คุณก็จัดการเรื่องประสิทธิภาพการทำงานได้ แต่ไม่ใช่เอาความสงสัยว่าลูกจ้างแกล้งป่วยไปเขียนเป็นหนังสือเตือนทั้งที่ยังไม่มีหลักฐานพิสูจน์...

หนึ่งในประโยคที่เราได้ยินจากลูกความบ่อยมากหลังออกจากห้องไกล่เกลี่ย คือ “ทำไมรู้สึกเหมือนทุกคนอยากให้เรายอม” หรือ “ยังไม่ทันสืบพยานเลย ทำไมถึงพูดเรื่องจบคดีกันแล้ว” หากใครเคยรู้สึกแบบนี้ เราอยากบอกก่อนว่าเป็นเรื่องปกติมาก เพราะไม่ว่าจะเป็นฝ่ายนายจ้างหรือฝ่ายลูกจ้าง ต่างก็เดินเข้าสู่ศาลด้วยความเชื่อว่าตนเองมีเหตุผล มีหลักฐาน และมีสิทธิที่จะได้รับความเป็นธรรม เมื่อเข้าไปในห้องไกล่เกลี่ยแล้วพบว่าผู้ไกล่เกลี่ยหรือผู้พิพากษาพยายามอธิบายถึงความเสี่ยงของคดี หลายคนจึงเกิดความรู้สึกว่ากำลังถูกกดดันให้ยอมความ แต่ก่อนจะสรุปว่าเรากำลังถูกบังคับ เราอยากให้ลองฟังสิ่งที่ท่านอธิบายให้จบก่อน ในหลายกรณี สิ่งที่ผู้ไกล่เกลี่ยหรือผู้พิพากษากำลังทำ ไม่ใช่การบอกว่าใครควรแพ้หรือใครควรชนะ แต่เป็นการอธิบายภาพรวมของคดีให้คู่ความเห็นว่า หากเลือกเดินหน้าต่อไปจะต้องเจอกับอะไรบ้าง ต้องใช้เวลาอีกเท่าไร มีประเด็นข้อกฎหมายใดที่เป็นความเสี่ยง และมีข้อเท็จจริงใดที่อาจเป็นจุดอ่อนของแต่ละฝ่าย ปัญหาคือ เราจะรู้ได้อย่างไรว่าสิ่งที่ท่านกำลังอธิบายอยู่นั้นเป็นการประเมินคดีอย่างตรงไปตรงมา หรือเป็นเพียงการพยายามโน้มน้าวให้คดีจบ คำตอบมีอยู่เพียงข้อเดียว คือ เราต้องมีความรู้ทางกฎหมายที่ถูกต้องมากพอ เมื่อมีความรู้ที่ถูกต้อง เราจะฟังออกทันทีว่าสิ่งที่ท่านกำลังอธิบายนั้นสอดคล้องกับข้อกฎหมายและข้อเท็จจริงในสำนวนหรือไม่ เป็นการชี้ให้เห็นความเสี่ยงที่เราอาจมองข้ามไป หรือเป็นประเด็นที่ไม่ได้เกี่ยวข้องกับคดีของเราเลย และคำว่า “ความรู้ที่ถูกต้อง” ไม่ได้หมายถึงการอ่านบทความสองสามชิ้น หรือดูคลิปสรุปกฎหมายไม่กี่นาที กฎหมายแรงงานจำนวนมากต้องเริ่มจากการอ่านตัวบทกฎหมายก่อน จากนั้นจึงอ่านคำพิพากษาศาลฎีกาเพื่อดูว่าศาลตีความกฎหมายเรื่องนั้นอย่างไร เพราะการอ่านเฉพาะสรุปฎีกาสั้น ๆ มักทำให้เราเห็นเพียงผลลัพธ์ แต่ไม่รู้ว่าศาลใช้กฎหมายมาตราใด ไม่รู้ข้อเท็จจริงทั้งหมด และไม่รู้ว่าคดีนั้นเหมือนหรือแตกต่างจากคดีของเราอย่างไร ในทางกลับกัน หากเราฟังแล้วพบว่าสิ่งที่ผู้ไกล่เกลี่ยหรือผู้พิพากษาอธิบายไม่ตรงกับข้อเท็จจริงในสำนวน เหมือนยังไม่ได้พิจารณาพยานหลักฐานสำคัญบางส่วน หรือเป็นประเด็นที่ไม่ใช่ข้อเท็จจริงของคดีเราเลย เราก็มีสิทธิที่จะไม่ตกลงได้เช่นกัน การปฏิเสธการไกล่เกลี่ยไม่ใช่เรื่องผิด การขอให้ศาลวินิจฉัยข้อพิพาทต่อไปก็ไม่ใช่ความดื้อรั้น สิทธิในการประนีประนอมเป็นของคู่ความ และสิทธิที่จะไม่ประนีประนอมก็เป็นของคู่ความเช่นเดียวกัน...

ช่วงหลังมานี้ หลายบริษัทเริ่มหันมาใช้ Mutual Separation Agreement หรือ “สัญญาตกลงยุติสัญญาจ้างโดยความยินยอม” มากขึ้น โดยเฉพาะในกรณีที่ต้องการปรับโครงสร้างองค์กร ลดตำแหน่งงาน หรือในสถานการณ์ที่ทั้งนายจ้างและลูกจ้างต่างก็รู้ดีว่า การทำงานร่วมกันต่อไปอาจไม่ใช่ทางออกที่ดีที่สุด แต่สิ่งที่น่าสนใจคือ หลายคนเข้าใจว่าเพียงแค่ตั้งชื่อเอกสารว่า Mutual Separation Agreement แล้วให้ลูกจ้างเซ็น ทุกอย่างก็จะจบลงอย่างสวยงาม ความจริงกลับไม่ง่ายขนาดนั้น ศาลแรงงานไม่ได้พิจารณาจากชื่อเอกสาร แต่พิจารณาจากข้อเท็จจริงว่าลูกจ้างยินยอมจริงหรือไม่ ได้รับข้อมูลครบถ้วนหรือไม่ และข้อตกลงดังกล่าวเป็นธรรมเพียงใด Mutual Separation Agreement ที่ดีจึงไม่ใช่เอกสารที่มีแต่ข้อความว่า “คู่สัญญาตกลงยุติสัญญาจ้างโดยความยินยอม” แล้วจบ แต่ควรมีรายละเอียดสำคัญอย่างน้อย ได้แก่ วันที่สิ้นสุดการจ้างงาน จำนวนเงินที่ลูกจ้างจะได้รับ วิธีการชำระเงิน การส่งมอบงานและทรัพย์สินของบริษัท การรักษาความลับ การไม่กล่าวให้เกิดความเสียหายต่อกัน ตลอดจนการยืนยันว่าคู่สัญญาไม่มีข้อเรียกร้องใดต่อกันอีกภายหลังจากปฏิบัติตามข้อตกลงครบถ้วนแล้ว อย่างไรก็ตาม ประเด็นที่หลายบริษัทมักมองข้ามคือ “เหตุผลที่ลูกจ้างจะยอมเซ็น” หากบริษัทเสนอเพียงสิทธิที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามกฎหมายอยู่แล้ว เช่น ค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน หรือสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ลูกจ้างจำนวนไม่น้อยอาจตั้งคำถามว่า ในเมื่อมีสิทธิได้รับอยู่แล้ว เหตุใดจึงต้องลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติม ในทางปฏิบัติ การทำ Mutual Separation Agreement ให้สำเร็จจึงมักต้องมี...

“ทนายถามว่าใช่หรือไม่” แล้วเราต้องตอบแค่ใช่หรือไม่จริงหรือ? ช่วงหลังเห็นในโซเชียล ที่ต่อเนื่องมาจากซีรีส์ดัง เกี่ยวกับการถามพยานในศาลอยู่บ่อย ๆ โดยเฉพาะคำถามลักษณะ “ใช่หรือไม่” “จริงหรือไม่” “ตอบมาแค่ว่าใช่หรือไม่” จนหลายคนเข้าใจไปว่า หากขึ้นเป็นพยานในศาลแล้วเจอคำถามแบบนี้ เรามีหน้าที่ต้องตอบเพียง “ใช่” หรือ “ไม่ใช่” เท่านั้น ความจริงไม่ใช่เช่นนั้นเสมอไป หลักสำคัญของการสืบพยานในศาล ไม่ว่าจะเป็นคดีแพ่ง คดีอาญา หรือคดีแรงงาน คือการค้นหาความจริงของข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้น ไม่ใช่การแข่งขันตอบคำถามแบบรายการเกมโชว์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในคดีแรงงาน เพราะพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน กำหนดให้ศาลแรงงานมีบทบาทเชิงรุกในการค้นหาความจริง และไม่ถูกจำกัดด้วยรูปแบบทางเทคนิคเหมือนคดีแพ่งทั่วไป ศาลสามารถซักถามพยานเพิ่มเติมได้เองเพื่อให้ทราบข้อเท็จจริงที่แท้จริง ดังนั้น หากคำถามที่ทนายถามเป็นคำถามที่ตัดตอนข้อเท็จจริง หรือการตอบเพียง “ใช่” หรือ “ไม่ใช่” จะทำให้ความหมายคลาดเคลื่อนจากความจริง พยานย่อมมีสิทธิอธิบายเพิ่มเติมได้ ตัวอย่างเช่น ทนายถามว่า “วันที่ 1 มกราคม คุณไม่ได้เข้าทำงาน ใช่หรือไม่” หากพยานตอบเพียง “ใช่” คนฟังอาจเข้าใจว่าขาดงาน แต่ความจริงอาจเป็นว่า “ใช่ ผมไม่ได้เข้าทำงาน เพราะวันนั้นบริษัทอนุมัติวันลาพักร้อนให้แล้ว” จะเห็นได้ว่า คำว่า “ใช่” เพียงคำเดียว...

หนึ่งในฝันร้ายที่สุดของคนทำงาน คือการสัมภาษณ์งานผ่าน ตกลงเซ็นสัญญาจ้างเรียบร้อยจนตัดสินใจยื่นใบลาออกจากที่ทำงานเดิม แต่แล้วจู่ๆ บริษัทใหม่กลับโทรมาบอกยกเลิกสัญญากะทันหันก่อนถึงวันเริ่มงาน คดีนี้มีลำดับเหตุการณ์ที่น่าสนใจและพบเห็นได้บ่อยในโลกของการทำงานจริง ลูกจ้างโปรไฟล์ดี โจทก์เป็นพนักงานของบริษัทแห่งหนึ่ง ได้รับเงินเดือนและสวัสดิการรวมเดือนละ 93,000 บาท ลูกจ้างคนเดิมนี่แหละ ไปสมัครงานกับบริษัทจำเลยในตำแหน่งผู้จัดการแผนกจัดซื้อ ตกลงรับเงินเดือน 95,000 บาท พร้อมสวัสดิการและโบนัส โดยมีกำหนดเริ่มงานในวันที่ 1 กันยายน 2557 เซ็นสัญญากับที่ใหม่  และมาลาออกที่เก่าช่วงต้นเดือนสิงหาคม 2557 ทั้งสองฝ่ายได้ เซ็นสัญญาจ้างแรงงาน และบริษัทได้ส่งลูกจ้างไปตรวจสุขภาพ มาถึงขนาดนี้แล้วเป็นใครก็คิดว่าได้งานแล้ว ลูกจ้างจึงตัดสินใจยื่นใบลาออกจากบริษัทเดิม และแน่นอนว่าอะไรอะไรมันก็เกิดขึ้นได้ สรุปว่าลูกจ้างรายนี้โดน บริษัทใหม่เทก่อนเริ่มงาน วันที่ 14 สิงหาคม 2557 (ก่อนถึงวันเริ่มงานประมาณครึ่งเดือน) จำเลยโทรศัพท์มา “ขอยกเลิกสัญญาจ้าง”  และเมื่อตกงานกะทันหัน โจทก์จึงนำคดีมาฟ้องศาลเพื่อเรียกค่าเสียหายต่างๆ เช่น สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า, ค่าจ้างที่ควรจะได้, โบนัส และค่าเสียโอกาสในการทำงาน รวมเป็นเงินกว่า 9 แสนบาท ในขณะที่ฝั่งบริษัทต่อสู้ว่า การยกเลิกก่อนเริ่มงาน ไม่ถือว่าอยู่ภายใต้กฎหมายคุ้มครองแรงงาน และลูกจ้างยังไม่ได้เริ่มงาน จึงไม่มีความเสียหาย!! คดีนี้ศาลตัดสินโดยพิจารณาแยกเป็น...

หนึ่งในประเด็นข้อพิพาทที่เกิดขึ้นบ่อยในกฎหมายแรงงาน คือกรณีที่นายจ้างมีระเบียบให้เกษียณอายุเมื่อครบ 60 ปี แต่เมื่อลูกจ้างอายุครบ 60 ปีแล้ว นายจ้างกลับให้ทำงานต่อไปเรื่อยๆ จนกระทั่งวันหนึ่งลูกจ้างทำงานไม่ไหวและขอ “ลาออก” เอง กรณีเช่นนี้นายจ้างมักจะอ้างว่าเป็นการลาออกโดยสมัครใจจึงไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย วันนี้ มีแนวคำพิพากษาที่ยึดการแสดงเจตนาด้วยสุจริตเป็นสำคัญมาอัปเดตให้ฟัง โดยวันนี้จะหยิบยก คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1517/2560 มาย่อยให้ฟังเพื่อให้ทุกคนเห็นภาพและเข้าใจง่าย เริ่มจากข้อเท็จจริงของคดีนี้ นายจ้างมีข้อบังคับชัดเจนว่า พนักงานจะพ้นสภาพโดยการเกษียณอายุเมื่อครบ 60 ปีบริบูรณ์ และจะได้รับค่าชดเชย  ส่วนลูกจ้าง (ตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายจัดซื้อ) มีอายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ แต่นายจ้างยังคงให้ทำงานต่อและจ่ายค่าจ้างตามปกติเรื่อยมา เวลาผ่านไปเกือบ 2 ปี ลูกจ้างต้องการพักผ่อน จึงได้แจ้งขอเกษียณอายุ/ลาออก และเคลียร์งานให้จนเสร็จสิ้น แต่นายจ้าง ปฏิเสธการจ่ายค่าชดเชย โดยต่อสู้ในศาลว่า ลูกจ้างเป็นฝ่ายยื่นใบลาออกเอง ในคดีนี้ศาลแรงงานกลางและศาลฎีกามีความเห็นสอดคล้องกันว่า นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้าง โดยศาลฎีกาได้ให้เหตุผลสำคัญทางกฎหมายไว้ 4 ประเด็นหลัก คือ 1. สิทธิเกิดขึ้นทันทีเมื่ออายุครบ 60 ปี เมื่อข้อบังคับของบริษัทระบุชัดเจนว่าพนักงานเกษียณอายุ 60 ปี และจะได้รับค่าชดเชย สิทธิของลูกจ้างในการได้รับเงินก้อนนี้เกิดขึ้นโดยสมบูรณ์แล้ว...

เชื่อว่าลาป่วยทิพย์ก็เป็นปัญหาของนายจ้างหลายคน เพราะบางคนรู้อยู่แก่ใจว่าลาป่วยทิพย์แต่พอจะเลิกจ้างนายจ้างกลับต้องจ่ายค่าชดเชย เลยมองว่าศาลไม่เป็นธรรมเอาเสียเลย นายจ้างท่านใดที่กำลังมองแบบนี้อยู่ ลองเปิดใจอีกซักนิดเพื่อจัดการกับลูกจ้างที่ลาป่วยทิพย์ เพราะแม้สิทธิลาป่วยเป็นสิทธิที่กฎหมายคุ้มครอง แต่พฤติกรรมของลูกจ้างในชีวิตประจำวันก็เป็นข้อเท็จจริงที่ศาลนำมาพิจารณาประกอบด้วยเช่นกัน โดยเฉพาะในกรณีที่พฤติกรรมดังกล่าวขัดแย้งกับข้ออ้างเรื่องความเจ็บป่วยจนกระทบต่อความน่าเชื่อถือของลูกจ้างเอง ขึ้นอยู่กับว่านายจ้างเก็บหลักฐานครบหรือไม่ออกเอกสารถ้วนถี่หรือเปล่าลองมาดูฎีกานี้เป็นตัวอย่างนะคะ จากคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 1622/2562 ลูกจ้างทำงานตำแหน่งพนักงานฝ่ายผลิตของบริษัทผลิตกระจกรถยนต์แห่งหนึ่งมานานกว่า 16 ปี โดยมีหน้าที่หลักในการยกและประกอบกระจกรถยนต์ ต่อมาลูกจ้างอ้างว่าป่วยเป็นโรคหมอนรองกระดูกทับเส้นประสาท มีอาการปวดหลังและปวดขาอย่างรุนแรงจนไม่สามารถทำงานตามหน้าที่หลักได้ นายจ้างจึงปรับเปลี่ยนหน้าที่ให้ไปทำงานเอกสารและงาน 5 ส. แทน เพื่อให้มีเวลาพักฟื้นร่างกายแต่ในระหว่างนั้น นายจ้างกลับพบว่าลูกจ้างยังคงสามารถลงแข่งขันฟุตบอลทั้งในกิจกรรมของบริษัทและกิจกรรมภายนอกได้อย่างต่อเนื่อง ต่อมาเมื่อบริษัทประสบปัญหาทางเศรษฐกิจและมีการลดกำลังคน นายจ้างจึงเลิกจ้างลูกจ้างรายนี้ ลูกจ้างจึงฟ้องคดีขอให้รับกลับเข้าทำงานและเรียกค่าเสียหายฐานเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ศาลพิจารณาแล้วเห็นว่า แม้ลูกจ้างจะอ้างว่าป่วยจนไม่สามารถทำงานหลักได้ แต่นอกเวลางานกลับยังสามารถเล่นฟุตบอลได้อย่างต่อเนื่อง ทั้งที่ทราบดีว่าตนเองเป็นโรคหมอนรองกระดูกทับเส้นประสาท  พฤติการณ์ดังกล่าวสะท้อนให้เห็นว่าลูกจ้างไม่ใส่ใจดูแลสุขภาพของตนเองเพื่อให้สามารถกลับมาปฏิบัติงานตามหน้าที่หลักได้ และทำให้นายจ้างไม่อาจคาดหมายได้ว่าจะสามารถกลับมาทำงานตามปกติได้เมื่อใด ศาลจึงรับฟังว่า ลูกจ้างอยู่ในภาวะหย่อนสมรรถภาพในการทำงาน และนายจ้างมีเหตุอันสมควรในการเลิกจ้าง อีกประเด็นที่น่าสนใจคือ ในหนังสือเลิกจ้าง นายจ้างระบุเหตุเรื่องการลดกำลังคนจากปัญหาเศรษฐกิจ ไม่ได้ระบุเรื่องสุขภาพของลูกจ้างเอาไว้ ลูกจ้างจึงโต้แย้งว่า นายจ้างไม่มีสิทธิยกเรื่องการเตะฟุตบอลหรือปัญหาสุขภาพขึ้นกล่าวอ้างภายหลัง แต่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษวินิจฉัยว่า สำหรับคดีเลิกจ้างไม่เป็นธรรม กฎหมายไม่ได้ห้ามนายจ้างนำเหตุผลอื่นที่ไม่ได้ระบุในหนังสือเลิกจ้างมาพิสูจน์ต่อศาล เพื่อแสดงให้เห็นว่าการเลิกจ้างมีเหตุอันสมควร คดีนี้จึงจบลงด้วยการที่ศาลพิพากษายกฟ้อง และเห็นว่าการเลิกจ้างดังกล่าวไม่เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม 📌 บทเรียนสำคัญของคดีนี้ คือ สิทธิลาป่วยเป็นสิทธิที่กฎหมายคุ้มครอง แต่พฤติกรรมของลูกจ้างในชีวิตประจำวันก็เป็นข้อเท็จจริงที่ศาลนำมาพิจารณาประกอบด้วยเช่นกัน โดยเฉพาะในกรณีที่พฤติกรรมดังกล่าวขัดแย้งกับข้ออ้างเรื่องความเจ็บป่วยจนกระทบต่อความน่าเชื่อถือของลูกจ้างเอง บทความยาวหน่อย แต่หวังว่าจะเป็นประโยชน์นะคะ...